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管理心理学
第一章 心理学与管理心理学
第一节 心理学及其分化发展
一、心理学的概念
心理学是研究心理现象及其规律的科学。人的心理现象可以分为心理过程
和个性心理差异两大方面，每一方面又包括一些具体内容。各种心理现象之间
的关系如图 1-1所示。
心理过程 认识过程——感觉、知觉、记忆、思维、想象、注意
心理现象 情感过程
意志过程
个性差异 个性倾向性——需要、动机、兴趣、理想、信念、世
界观
个性心理特征——气质、性格、能力
图 1-1
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1.心理过程
心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程。例如，人可以通过眼睛看，
耳朵听，鼻子嗅，舌头尝，手触摸等途径获得客观事物的色、声、气味、味道、
软硬、冷热等个别属性的信息，这就是感觉。当获得关于某一事物足够数量的
个别属性的信息时，人就可以获得对某一客观事物的整体的完整印象，这就是
知觉。这种对直接作用于人的感官的客观事物的初级认识，就是感觉和知觉，
简称为感知。人们为了积累实践经验，在感知到客观事物的信息之后，要把这
些信息在头脑中储存起来，必要时再加以回忆，这种心理活动叫做记忆。记忆
是一种比较复杂的认识过程。人们利用已有的感
知信息和记忆信息，在头脑中进行分析、综合、抽象、概括，从而对事物的本
质和内在规律达到一定的理解，并由此进行推理和解决问题，这就是思维。感
觉、知觉、记忆、思维等都是人对客观事物的认识过程。
另外，人作为一个主体，在认识客观事物时决不会无动于衷，总要对认识
对象表现出一定的态度，并产生满意、不满意、喜爱、厌恶、恐惧或愤怒等主
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观体验，这些表现为主观态度或体验的心理现象称为情绪或情感，这是心理过
程的另一方面，也即伴随着认识过程的情感过程。
最后，人在与周围环境相互作用时，不仅认识事物，产生情感，还要采取
行动，不论是积极地进取，或是消极地回避，总要对环境作出应答性活动。人
有意识地反作用于客观现实的活动称为意志行动。意志行动中下定决心、制定
计划和克服困难以实现预定目标等内部心理活动称为意志过程。知、情、意是
统一的心理活动过程的三个不同方面。情感、意志随认识而产生。所谓“知之
深，爱之切”，就是说认识对情感的影响。反过来情感和意志又会影响认识过
程，例如，对职业的热爱和成才的决心可以加速专业知识和技能的学习。
2.个性差异
俗话说：“人心不同，各如其面”。人和人的心理面貌是互不相同的，这
就是心理现象的另一方面——个性心理差异。个性心理差异首先表现在个性倾
向性的不同，在人的心理现象中，有些是具有倾向性或指向性的，由于指向的
对象不同因而构成了个性心理差异。例如，每个人都会表现出对具体生活条件
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的依赖性，个体缺乏某种东西时都会产生某种需要。而人的需要是多种多样的，
不同人的需要对象、发展水平、主导需要和需要的结构都是不相同的。动机是
满足需要活动的内驱力，它是决定人们行为倾向的直接原因，而人们做出某种
行为的动机往往是各不相同的。兴趣是个体力求认识某种事物的带有情绪色彩
的倾向性，不同的人所感
兴趣的事物及兴趣的广泛程度都是有差异的。一个人的需要、动机、兴趣、信
念等综合起来构成了一个人个性的倾向性。个性心理差异还表现在个性心理特
征上，主要是气质、性格和能力。例如，在性情和脾气方面，有人活泼，有人
沉静，有人暴躁，有人安详，有人急性子，有人慢性子，这些差异与气质类型
有关。还有，在对人、对事和对待自己的态度方面，人们分别表现出豪爽、谨
慎、谦虚、朴实、勤劳、勇敢、吝啬、骄傲、自卑、浮躁、懒惰、怯懦等不同
的特点，这是人们性格方面的差异。再有，人的能力各不相同，有的聪明，有
的一般，有的愚笨，有的擅长音乐，有的擅长书画，有的擅长组织指挥，有的
擅长操作，这是能力方面的差异。气质、性格、能力几方面的特征构成了一个
人的个性心理特征。
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总之，以上心理现象都有其产生、发展和活动过程的规律。心理学正是研
究上述心理现象及其规律的科学。
二、心理学的分化发展
心理学是一门古老的科学。它的历史可以追溯到原始社会的末期。在那时，
人们已开始注意到在人的物质实体之外，还有个非物质的现象存在，当时人们
称它为灵魂。“心理学”这一科学的名称，最早见于希腊文，就是关于灵魂的
学问。但是，几千年来，心理学一直从属于哲学，包括在哲学的母体之中。心
理研究者都是些哲学家和医生，研究的内容都融化在哲学之中，他们所采用的
研究方法也都是与哲学一样的思辨的方法。直到 1879年德国的哲学教授、生
理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，把自然科学使用
的实验方法应用于心理学的研究，才使心理学成为一门独立的实验科学。
心理学是一门跨越自然科学与社会科学的中间科学，或叫做边缘科学。它
研究人是如何认识世界，又如何对客观的环境作出反应；也研究人的行为规律、
意志活动、情感活动以及作为一个个体所具有的综合性特点，即人的个性。这
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些都是最基本的问题，所
以研究这方面问题就成为普通心理学的内容。随着心理学的发展，心理学的领
域也在不断扩大、分解、专门化，于是出现了许多分支。据西方心理学家统计，
目前心理学已经形成了 100多个分支学科。这些分支大体是沿着四个途径形成
的。
1．从不同的侧面研究心理现象
人的心理活动是一种极其复杂的现象，因此人们可以从不同侧面对其进行
研究，由此产生了一系列分支。例如：实验心理学，特点是从实验的角度，用
客观的、数量化的研究方法研究心理学。生理心理学，这一分支重点在于探索
人的心理活动的生理基础。人的心理活动是世界上最复杂的物质——大脑的
功能，研究人脑的结构、生理活动与心理活动的关系，研究神经系统与人类行
为的关系，研究人体内各种激素及生化过程与心理活动的关系，这样可以帮助
人们找到自己主观世界的物质基础。发展心理学，又称年龄心理学。它研究心
理在个体发展过程中的演变规律及年龄特征。比较心理学，又称动物心理学。
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它研究在种族演化过程中心理的发生和发展规律。它通过在进化阶梯上各不相
同的动物的行为的比较研究，特别是对高等动物行为的研究，来揭示人类意识
发生的自然前提，等等。
2．以不同类型的人的心理作为研究对象
人类的心理活动有其一般规律，但不同类型人的心理活动又具有自身的特
殊规律。因此，人们可以把不同类型的人作为研究对象，以揭示其特殊规律，
由此也形成了一系列分支。例如：儿童心理学，研究儿童的心理特点及其形成
规律；此外还有青年心理学、老年心理学、妇女心理学、大学生心理学等等。
3．把普通心理学某一方面内容加以展开
普通心理学研究心理学的一般规律，如果把普通心理学某一方面内容加以
展开，进行更加深入的研究，揭示出某种心理现象的具体规律，这也会形成一
系列分支。例如：认知心理学，其特点是从信息加工的观点来研究人如何认识
客观世界，外界的刺激——
信息被各种刺激物所负载——如何转化为意识的事实。人类的神经系统如何分
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级分区地对外界的信息加工，直到在大脑中把它们加以高度的分析综合，进行
思维并作出决策。此外还有记忆心理学、想象心理学、思维心理学、情绪心理
学、人格心理学等等。
4．把心理学一般规律应用于不同领域
人们在社会生活中，每个领域都会遇到许多心理学问题，因此，人们可运
用心理学的规律去研究和解决不同领域中遇到的问题。沿这个途径产生的心理
学分支是最多的。例如：教育心理学，研究在教育、教学过程中受教育者掌握
知识、技能和形成道德品质的规律，从而提高教育、教学工作的效率。医学心
理学，研究心理活动和病理过程相互影响的规律。利用医生与病人的交往，通
过介绍疾病知识，消除疑虑，增加信心等心理活动达到改变和促进病理过程的
消失和正常机能的恢复，达到心理治疗的目的。工程心理学，主要研究人与机
器的关系，特别是在生产高度机械化和自动化的条件下，怎样保证人的安全、
维护人的健康和舒适，以提高劳动效率。管理心理学，又称组织行为学或组织
心理学。它研究在各种组织中人的行为规律，包括个体行为、群体行为、领导
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行为、组织理论、工作生活质量研究等。
三、心理学与管理心理学的关系
心理学即通常所说的普通心理学，是关于人的心理现象发生、发展过程的
最一般规律的科学，它主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规
律。例如，人的感知是如何形成的，影响感知的一般因素有哪些；人的思维一
般可分为几种类型，如何评价人的思维；人们记忆一般过程如何，怎样有效防
止遗忘；人的气质和性格有哪些类型，每种气质和性格的一般特征如何，等等。
一般说来，这些规律对任何人以及从事任何活动都是适用的。
管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并
使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人
的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，
更为有效地实现组织目标。例如，调动所在单位员工的积极性是管理中的一个
重要问题，作为管理者不能事必躬亲，而应把全体员工的积极性调动起来，使
之各尽其责，创造性地完成本职工作，这样才能有效地实现组织目标。而要调
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动员工积极性，就要运用心理学的一般规律，具体分析一定组织中人的需要和
动机，分析产生积极行为的一般心理过程，研究哪些因素最能在员工心理上起
到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研
究的问题。再如，决策也是管理中的一个重要问题。企事业的领导人能否采取
正确的决策，这对一个企事业单位的发展将起着重大的作用。所谓决策，从心
理学角度来看，实际上就是人的思维过程和意志过程。企事业的领导人在作出
某项决策之前，首先要对本单位的各方面情况进行去粗取精、去伪存真的加工
处理；然后，在此基础上制定出几种可供选择的决策方案，并在这些方案中选
出最佳方案。只有这样，才能作出正确的决策。而这个过程实质上就是思维过
程，也就是人的高级认识过程。同时，企事业的领导人在作出正确而又及时的
决策时，还需要具备当机立断的意志品质。否则，领导人优柔寡断，议而不决，
决而不行，缺乏坚强的意志品质，这也是不能及时作出正确决策的。所以，管
理心理学就是把心理学的一般规律运用于实际管理，以解决管理中的具体问题。
由此可见，普通心理学是管理心理学的基础，管理心理学是普通心理学规
律在管理过程中的具体应用。二者是一般与特殊、主干与分支的关系。
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心理学在管理中的应用是多方面的，根据现代管理心理学发展的水平，主
要有以下几个方面。
1．知觉理论的应用管理是一种特殊的社会劳动，是协同劳动的产物。在
个体劳动中，劳动者自己指挥自己，不需要管理。而在许多人共同劳动的
情况下，人们需要相互协作，于是便要通过管理把大家的思想和行为统一起来，
以实现共同目标。但是，若要实现有效的管理就离不开知觉问题，作为管理者
要了解自己的员工，这样才能做到人尽其才，才尽其用，充分发挥每一个人的
作用，也才能及时地、有针对性地通过不同的方法来调整和控制员工的思想和
行为。同时，作为管理者也需要在员工心目中树立一个良好的形象，取得员工
的信任和尊重，这样才能顺利、有效地进行管理。因此，在管理中，管理者必
须运用心理学的知觉理论，排除各种影响正确知觉的因素，实现对员工的正确
知觉，并努力给员工留下一个良好的知觉。
2．个性理论的应用
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在管理活动中，最主要的是对人的管理，然而最困难的也是对人的管理。
因为世界上每个人都具有自己的心理特点，即都有自己特定的气质、性格和能
力，也都有自己特定的兴趣和爱好。由于心理特点的差异，因而不同的人在具
体的工作活动中，又会具有不同的心理状态和表现出不同的行为。因此，作为
管理者要进行有效的管理，就不能无视这些差异，不加区别地采取千篇一律的
管理方式和方法，而应运用心理学的个性理论，认真分析和正确认识员工的心
理特点。在管理中，努力做到根据不同的气质安排相应的工作；根据能力结构
和能力水平的差异做到量才为用；根据性格特点采取不同的方法实施管理。同
时，还应充分利用兴趣的积极作用，使每一个人的内在潜力都发挥出来。只有
这样，才能真正做到合理地使用、选拔和培训员工，更好地、更有效地开发人
力资源，从而提高管理效率。
3．需要、动机理论的应用管理中对人的管理，主要是调动员工的积极性，
而要做到这一点，就必须应用心理学中关于需要和动机的理论。心理学研究揭
示，人产生某种需要而又未得到满足时，心理上就会产生不安和紧张，于是，
就会选择或寻找能够满足需要的目标，当目标确定后，需要便转化为一种内在
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驱动力——动机，从而做出满足需要的行为。
当需要得到满足，心理紧张消除，然后又会有新的需要，产生新的动机，引起
新的行为。可见，人的工作动机取决于内在需要，因此，管理者要调动员工的
积极性，就必须运用需要、动机理论，深入分析员工的需要状况，掌握员工的
需要结构，并有针对性地设置目标，激发起员工的工作动机，这样才能真正把
员工的积极性调动起来。
4．情绪、态度理论的应用人的行为是心理的外在表现，人的心理状况对
所从事的活动及其结果有着重要影响。当人们处于满意、愉快的情绪状态时，
可以增强活动的积极性，提高活动效率；当人们处于不满、烦闷的情绪状态时，
则往往降低活动的积极性，影响活动效率。当人们对所从事的活动持肯定态度
时，会提高活动动机，把自己的潜力发挥出来；当人们对所从事的活动持否定
态度时，即使靠外部力量迫使去做，也不会取得好的活动效果。因此，在管理
中管理者要运用情绪和态度理论，正确认识情绪与态度对工作效率的影响，努
力掌握和预测员工的情绪及其变化，针对不同人的情况采取不同方法做好情绪
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转化工作。并且，应经常了解和测定员工的态度，及时改变员工的不良态度。
这样，才能提高工作效率和管理效率。
总之，心理学在管理中的应用是十分广泛的，除上述外，人们还把心理学
的规律运用于群体、组织和领导的研究，把心理学的一般规律具体化为管理心
理学理论，使管理发展到了一个新的阶段。
第二节 管理心理学的对象与任务
一、管理心理学的对象与内容
管理心理学作为心理学的一个重要分支，是以各种管理活中管理者和被管
理者心理活动的一般规律为研究对象的一门科学。其内容分为四个方面：个体
心理、群体心理、领导心理和组织心理。
1.个体心理
任何群体、组织或企业，都是由若干个体组成的。这些人都是有思想、有
感情、有追求目标的有机体。然而，由于先天遗传因素的差别及后天所处的社
会环境、个人经历、文化教育等差别，产生了人与人之间的个体差异。同时，
也出现了不同的社会分工。企业中，有领导人员、管理人员、专业技术人员、
工人和服务人员等不同层次和不同职责的划分。如何运用个体差异的理论，做
到“人尽其才，才尽其用”，是现代企业管理的一项重要内容。
尽管个体差异不一，但由于处于一个共同的组织或企业中，追求同一个组
织目标，遵守共同的行为规范或规章制度，因而具有许多共同的心理活动规律、
认识规律和需求规律等，这就需要有效的管理。
2.群体心理
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群体，是组成一个组织或企业的基础单位，它是由若干人组成的。群体对
外具有完成组织或企业的目标任务的作用，对内则需要协调人际关系，满足个
体需求，提高士气。群体心理研究的主要内容有群体的特征、种类和作用；群
体的规范和压力；群体的凝聚力和士气；以及群体中人际关系的分析和协调等。
3.领导心理
这是管理心理学中的一个特别重要的研究内容。因为领导人员既是一个普
通的个体，其心理特点具有个体心理一般规律性，但又负有领导的职责与具有
影响力，要带动大家一起劳动、工作。另外，领导班子既是一个群体，其心理
效应具有群体心理的一般规律性，但又是一个特殊的重要的群体，是组织或企
事业发展的关键。领导心理的研究内容主要有领导者所应具备的素质和效能，
领导者的特质及功能，领导者的影响力，领导者的领导艺术，领导者的选拔和
培训等。
4.组织心理
由若干个不同层次、不同职能的群体形成一个组织或企业。它着重分析不
同的组织结构，不同的管理幅度，不同的权责分配等对其成员的心理影响，分
析组织管理的心理原则。同时，还通过组织发展与变革，排除各种困难，来实
现组织管理的科学化，达到提高组织效率的目的。
二、管理心理学的任务
管理心理学既是管理科学的一个重要组成部分，同时又是心理科学中的一
个重要的应用分支。它的基本任务可概括如下：管理心理学通过研究管理活动
中个体心理、群体心理、组织心理和领导心理的规律性，为管理者充分发挥人
的因素，提高工作效率或生产效率，增进管理效能服务，从而提高管理的水平、
效率。管理心理学的具体任务主要有以下几个方面。
1．充分发挥人力资源
帮助管理者充分发挥人力资源的作用，最大限度地调动被管理者的工作和
生产的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。管理心理学把心
理学的一般规律应用于管理，其基本原理能够帮助管理者实现管理思想科学化，
有助于管理者把管理的方式、方法建立在科学的基础之上。作为管理者，其管
理活动只有符合了人的心理活动规律，才能富有成效地提高劳动生产率和工作
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效率。
2．有效地开展思想教育工作
帮助管理者有效地开展思想教育工作，从而培养组织成员良好的思想素质
和个性心理品质。这一任务是我国管理心理学的一个特色。在资本主义国家，
管理心理学是不研究管理过程中的思想教育问题的，它只是探索管理过程中被
管理者的心理活动的规律，以利用它大幅度地提高劳动生产率，提高经济效益，
使资本家获得更多的剩余价值。而我国的社会主义性质决定了我们提高生
产效率和工作效率，大力发展生产力的根本目的，是为了极大地提高社会满足
人民的物质需要和文化需要的能力，使社会财富极大丰富，人民思想觉悟不断
提高，最终实现共产主义。因此，在我国社会主义条件下，提高工作效率和生
产效率的途径，应该是通过研究管理中人的心理活动的规律，科学有效地开展
思想教育工作，使人们具有较高的思想政治觉悟和正确的价值观，从而在实际
工作中形成追求事业成功的需要和较强的为社会主义发展贡献力量的工作动
机。所以，在我国条件下，帮助管理者有效地提高组织成员的思想素质和个性
品质，就必然地成为管理心理学的一项重要任务。
3．为管理者自身素质的提高，提供理论依据
为领导、管理干部提高自身的素质、威信和影响力提供理论指导。毛泽东
同志说过，政治路线确定之后，干部就是决定的因素。领导、管理干部在组织
中处在十分重要的位置，他们要作决策，要对工作和生产进行领导、指挥、协
调和控制。因此，领导、管理干部的自身建设如何，是关系到管理效率的高低，
关系到一个单位工作的好坏，一个企业经济效益的高低和政治面貌优劣的大事。
一个具有良好心理素质和较高管理才能的干部或领导班子，常常可以在较短的
时期内改变一个单位的落后面貌，甚至能使一个负债累累、濒于破产的企业起
死回生，蓬勃发展。因此，提高领导、管理干部的自身素质，是管理中的重要
问题。而管理心理学中领导心理学的研究和普及，是管理心理学的重要任务，
也是管理心理学充分发挥其作用的一个重要方面。
4．完善管理心理学理论体系
管理心理学作为一门独立学科还只有几十年的历史。这对一
门科学来说，还是一个十分短暂的发展期。因而，它需要不断丰富自身的理论，
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提高学科的科学性，提高、完善学科的研究方法，进行大量的实验以验证已有
的理论，并进一步丰富和发展管理心理学理论。
第三节 管理心理学的研究原则和方法
一、管理心理学的研究原则
辩证唯物主义是管理心理学研究的理论基础，因而辩证唯物主义关于实事
求是的原则，是管理心理学研究所应遵循的基本原则。但是管理心理学研究对
象是一定组织中人的心理现象的规律，而人的心理是一种内在体验，不能直接
进行观察，也不能应用望远镜、显微镜等工具进行定性或定量的分析，只能从
人的言论、表情、交往，以及产品的数量、质量等外在行为和行为结果中进行
间接的测量和分析。因此，进行管理心理学的研究，必须遵循以下几个原则。
1．客观性原则
管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它是与活动的外部
条件和内部条件互相联系的。因此，在管理心理学的研究中，必须贯彻客观性
原则，也就是尊重客观事实，从客观实际出发，如实地揭示事情的本来面目。
即管理心理学工作者在研究职工的各种心理活动时，要从可以观察到的现象中
去研究，从可以检查的活动中去研究。人的心理活动尽管十分复杂，而且由于
某些特定原因，人们在表现心理时会作出种种假象和掩饰，使内在心理与外在
行为之间出现不一致的情况。但是，一个人的心理在具体活动中总是有所表现
的，在其内部的生理机制上也是有所反映的。这就要求研究者如实地记录对被
试者的外部刺激、被试者的自我表现和被试者的内部反应，对于实验方案或调
查方案的设计，材料的收集整理，实验或调查结论的得出，都必须在掌握事实
的基础上，进行全面的分析，严密地处理；特别是对待一些前后矛盾的现象，
不能只作简单的肯定，或简单地否定，而要以客观的实验结果或调查材料去加
以证明实。
2．联系性原则
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社会存在决定社会意识，人们生活在一个复杂的社会、自然环境里，任何
心理现象的产生和发展，都会受到环境中的种种因素的影响和制约。不仅如此，
人们还要受到内部生理和心理的影响，人的心理状况，往往是许多因素共同作
用的结果。因此，管理心理学的研究，不能只是简单孤立地考察个别现象和个
别因素，必须遵循联系性原则，从整个系统中各因素的相互作用去认识整体，
以联系的观点去分析人的心理现象，这样才能正确地认识人的心理全貌。
3．发展性原则
世界上的万事万物都处在运动与发展变化之中，作为人脑对客观现实反映
的心理活动也在发展变化之中。所以，管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。
在考察职工的心理活动时，要把职工心理作为一个发展过程进行动态的考察。
要特别注意职工的需要、动机、态度、行为、思想情感、人际关系等在一定条
件下的发展变化，这样才能准确地认识和预测职工的心理。同时，企业管理工
作者掌握了有关这些方面的心理活动的规律，就可以引导职工的行为向着有利
于提高企业的生产效率和工作效率，有利于开展社会主义精神文明的方向发展。
4．实践性原则
管理心理学是一门应用性科学，具有很强的实践性，尤其是目前我国正处
在经济体制改革的大潮之中，管理心理学的研究必须与我国当前社会主义建设
的实践紧密结合起来，要有利于加强企事业的思想政治工作，有利于增强企事
业活力，充分调动职工的积极性，有利于厂长负责制、企业承包制和多种形式
的经济责任制的贯彻实施。因此，它的研究除在实验室条件下进行之外，更重
要的应该在实践活动中进行，在实践活动中不断总结经验，上升为理论，反过
来进一步指导实践。
二、管理心理学研究的方法
在管理心理学的研究中常用的方法主要有实验法、观察法、访谈法、问卷
法、测验法和个案法。
1．观察法
在日常生活条件下，观察者依靠自己视、听器官，直接观察他人的行为，
并把观察结果按时间顺序系统地记录下来，这种研究方法叫做观察法。在运用
观察法时，人们也常借助于现代的视听器材设备，如摄影机、录像机、录音机、
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闭路电视等。
观察法可分为参与观察和非参与观察。观察者直接参与被观察者的活动，
并在该活动中进行观察称为参与观察；而观察者不参与被观察者的活动，以旁
观者的身分进行观察则称为非参与观察。
观察法由于目的明确，方便易行，所得到的材料较为系统，故应用较广。
但其缺陷在于仅能了解大量的一般现象和表面现象，很难进一步弄清现象后面
隐藏的本质特征。
2．访谈法
研究者通过与对象面对面的谈话，从而了解对象心理状态的方法称为访谈
法。
访谈法按谈话过程中结构模式的不同可分为有组织的访谈和无组织的访
谈两种。有组织的访谈是研究者根据预定目标，事先拟定谈话提纲，按提纲的
内容提出问题。有组织的谈话结构较严密，条理清楚，层次分明，谈话过程容
易掌握。但在这种谈话中，对象较被动、拘束，研究者与对象之间不易产生情
感交流。无组织的访谈虽然也有一定的目标，但谈话中没有严密固定的程序，
结构松散、层次交错，研究者的提问往往涉及较大范围，对象可较自由地作出
回答，较为主动，便于交流情感。但这种谈活费时较多，研究者也难以掌握进
程。
访谈法简便易行，便于迅速取得第一手资料，而且较为灵活，故应用较为
广泛。但此种方法容易受访谈人员的文化程度、人格特征等影响，而且费时费
力，故而有较大的局限性。
3．实验法
实验法是有目的地严格控制或创设一定条件来引起某种心理现象，并进行
分析测试的研究方法。常用的实验法包括实验室实验和现场实验两种方法。
实验室实验法，是指在特设的心理实验室内，借助于专门的仪器设备进行
实验的方法。实验者事先要提出实验设计方案，通过种种实验活动，取得实验
数据，并作出全面、系统的分析，最后得出结论，写出实验报告。这种方法借
助于各种现代化设备，可以精确记录实验结果，可以模拟出在一定的环境条件
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中出现的心理现象及其生理机制。但实验室里只能研究简单的心理现象，无法
胜任复杂心理现象的研究工作。
现场实验也称自然实验法，是指在日常的实际工作场所情境中进行实验的
方法。它兼有观察法和实验法的优点，既能与生产、管理活动的正常进行相结
合，又能对实验的现场条件进行适当的选择与控制。同时，又可排除实验室实
验的明显人为性质与观察法的被动局面。因此，现场实验的结果一般具有较大
的实用价值，可以广泛地应用。但因为现实工作场所的具体条件比较复杂，许
多与实验无关的变量很难有效地排除或控制，所以，场地情境的选择技术性强，
研究的周期也较长，工作量大。
4．问卷法
问卷就是设计调查表进行笔答式调查，进而研究人的心理和行为的方法。
常用的调查法如下。
（1）是非法
它是要求被试者对问卷中每个问题，根据个人的主观判断进行“是”或“否”
的简单选择式的问卷形式。
（2）选择法
它是要求被试者从多种可供选择的方案中选择一个或若干个方案的问卷
形式。
（3）计分法
它是要求被试者对卷中每个问题用五级（或七级）计分的方式进行回答的
问卷调查。
（4）等级排列法
它是要求被试者对多种可供选择的方案，按其重要程度进行次序排列的一
种问卷形式。
（5）描述型调查表法
它是要求被试者用自己的话来回答问卷的形式。这种调查问卷，往往可以
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活跃思想，广开言路，趣味性强。
问卷法的优点是可以在较短的时间内取得大量的、范围广泛的材料，而且
能使结果数量化。但用这种方法所得到的材料一般较难进行质量分析，故而难
以把结论直接与被试者的实际行为进行比较。
5．测验法
测验法是采用标准化的心理测验量表或精密的测验仪器来测量被试者有
关心理品质的研究方法。当前，管理心理学研究中采用的测验方法是多种多样
的。其中按一次参加测验的人数来划分，有个别测验与集体测验；按一次测验
的时间是否限定来划分，有速度测验与难度测验；按测验的内容划分，有能力
测验和人格测验。各种测验方法主要是作为人员选择与特征评价的工具。
测验法虽可以作为一种标尺用于评价人们的个性特征，但使用中稍有偏差，
就会使测验结果产生很大误差。
6．个案法
对某一个体、某一群体或组织在较长的时间里，如几个月、几年乃至更长
时期连续进行调查、了解、收集全面的资料，从而研究其心理发展变化的全过
程，这种方法便称为个案法。
以上各种方法各有其长处，也各有其局限性，因此，如果情况允许的话，
应尽可能同时采用几种方法，以便能够取长补短，相得益彰。
第四节 研究管理心理学的目的和意义
国内外的实践证明，特别是 20多年来我国的改革、开放实践证明，加强
管理心理学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选
拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改
进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单
位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义和作用。
一、有助于加强以人为中心的管理
管理心理学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最重要的管理是对
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人的管理，要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为
中心的管理制度。并强调科学技术越发展，就越要重视人的因素、重视提高人
的素质，提高脑力劳动者的比重。据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，
在机械化水平低下的情况下，一般为 90∶10；在中等机械化水平下，为 60∶
40；在全盘自动化的情况下，为 10∶90。特别是进入使用电子计算机、信息化
管理时代，对脑力劳动的要求越来越高。比如 20世纪 70年代美国新增加的近
2 000万就业人员中，就有 90%左右的人在高技术信息服务业工作。实践反复
证明，越是高级的脑力劳动者，就越发需要实行具有人情味的管理，充分发挥
其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。
二、有助于知人善任，合理地使用人才
组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们的不同的气质、能力、
性格和兴趣。而管理心理学的个体心理和行为部分，通过对个性理论及其测定
方法的研究，通过对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每
个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做
到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益。同时，也可为我国
当前的劳动人事制度的改革，为制定用人和育人政策，提供了科学依据。
三、有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力
组织中的职工决不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配
合，发生各种各样的关系。其中有正式群体（即组织中正式组建的、有固定结
构和法定领导的群体）和非正式群体（即非正式的无意识的不定型的，由感情、
兴趣等自然因素使人们结合在一起的群体）。管理心理学主张，把组织中的正
式群体和非正式群体的作用结合起来。如当前的劳动优化组合的形式就是把非
正式群体转化为正式群体，实行将点兵、兵择将的自由组合。由于这些人感情、
志趣相投，价值观相一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属
感和友谊的需要。在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提
高群体绩效。这里应注意的是，工作群体只有在正确的领导的条件下，群体凝
聚力和向心力越高，群体工作的绩效才能越好。如果在不正确的领导下，虽然
群体凝聚力和向心力很高，但工作群体的绩效可能会很差。由此可见，能否选
择出正确的群体领导意义极大。
四、有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系
23
在不同的社会制度下，领导者与被领导者的关系，是具有不同的阶级性质的，
所以，不能混为一谈。但是，任何组织的领导者又是生产和工作任务的协调者
和指挥员，他们与职工的关系，除了有一般意义上所说生产关系一面；还有一
般的社会关系的一面。马克思多次把生产关系和社会关系区别开来，他从来不
认为生产关系就等于社会关系。当然社会关系的核心是生产关系。既然企业领
导与群众的关系还具有一般社会关系的一面，所以西方管理心理学中关于一个
有效的领导人应具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方
式等原则，对于提高我们的领导者水平，还是很有借鉴意义的。
五、有助于组织变革和组织发展
组织变革和组织发展是组织行为学的重要课题。它要研究如何根据组织所
处的环境、组织的战略目标、技术和人员素质的变化及发展，来进行组织的变
革和发展，设计出更为合理的组织结构。这种研究对于我国的企业经济体制改
革，特别是对于增强企业活力有许多启示。其中主要启示有下列两个：第一，
应根据我国企业的规模、技术水平、产品，或劳务性质、人员素质的不同，设
计出不同的企业组织结构，改变改革前那种不顾企业的差别而一律采用同一种
僵化的组织结构的做法；第二，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、
劳务和人员素质，在不同时期也是不同的，有时变化很大，所以其组织结构也
必须随着时间的变化而变化。
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第二章 管理心理学的产生和发展
第一节 管理心理学的产生
一、管理科学的发展过程
管理作为一种实践活动有着非常久远的历史，但把管理实践加以理论概括，
提出普遍规律，却经历了一个漫长的过程。直至工业革命的出现，由于管理复
杂生产过程的需要，关于管理的理论才得以发展和日益完善。
工业革命标志着社会文明新纪元的来临。自从工业革命起，资本主义的管
理制度与思想经历了经验管理、科学管理与现代管理三个发展阶段。
1.经验管理阶段
19世纪末 20世纪初以前，资本家全凭经验进行管理，工人全凭经验和技
巧进行操作。这一阶段管理的特点是个人管理或经验管理，管理者就是企业主，
管理手段就是自身的经验。这一时期通常被称为经验管理阶段。
这一阶段出现了一批工厂制度的管理先驱，他们的理论主要是企业多年管
理实践经验的总结。如英国数学家查尔斯·巴贝奇在亚当·斯密的“劳动分工学
说”的基础上，通过对制针工序的观察研究，提出了专业化方面的有关理论。
他认为劳动分工可以节约交换工序所费时间，可以缩短学会操作的时间，还可
以促进专业工具与设备的发展等。他还提出了以专业技能作为工资与奖金基础
的原理。其思想是后来“科学管理”理论的雏型，现代工厂生产线实质上也是
这一思想的应用。此外，罗伯特·欧文、安德鲁·尤尔、享利·普尔、享利·汤恩
等人也都提出了较有价值的管理原则与管理思想。
2.科学管理阶段
到 19世纪末 20世纪初，随着工业大规模的发展，经营管理所面临的种种
复杂问题，已不是工厂主凭个人经验进行管理所能解决的，“科学管理”理论
在这样的背景下应运而生。资本主义管理也进入了科学管理阶段。
科学管理理论的显著特点就是以科学技术作为建立经济管理理论的主要
25
依据。主要代表人物有泰勒、法约尔、韦伯、古利克和厄威克。
泰勒倡导的科学管理理论主张，用讲究效率、技术与方法的科学管理代替
凭个人经验与方式办事的传统管理。目的在于解决如何提高企业的劳动生产率
问题。为此，泰勒做了一系列的严格的科学实验。在这些实验的基础上，他提
出要对工人的作业进行工时与动作分析，以确定一个工人的劳动定额，还要对
工人进行训练，使他们掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和原
料。与此相适应，泰勒提倡推行“定额加奖励”的“差别计件工资制”，按工
人完成定额多少付给不同的工资。泰勒还提倡管理职能与执行职能分离，实行
职能化管理，工人仅承担执行的职能。对高级管理人员来说，还应遵守“例外
原则”，把日常事务授权给下级管理者，自己只保留对重要事项的决策权与监
督权。泰勒主张提高企业生产效率的关键是劳资双方的合作，实现途径就是通
过科学管理寻得“一种最佳的工作方法”，以此提高企业的总收入，使劳资双
方同时获益。泰勒在管理领域的这些开拓性工作，使他被誉为“科学管理之父”。
科学管理的另一流派研究的是管理的行政控制问题，中心是如何使管理组
织机构合理化。代表人物之一法约尔提出，管理不同于经营，经营包括技术、
商业、财务、安全、会计和管理六种活动，管理只是经营职能的 1/6。管理有
计划、组织、指挥、协调和控制五种作用。法约尔还在此基础上提出十四条管
理原则，它们是分工、权限、责任、纪律、统一领导、集权、秩序、等级序列、
保持人员稳定、人员报酬、个人利益服从整体利益、平等相待、主动性和集体
精神。
另一代表人物韦伯的贡献在于他提出了“理想的组织机构模式”。这种模
式具有以下特点：为实现组织目标，要把组织活动分解为基本作业，以分配给
组织中的每一成员，成员间任务分工明确，上下级之间职、权、责分明，成员
间是工作与职位的关系，不应受个人情感影响。这样的行政组织才具有准确性、
稳定性、纪律性与可靠性，也才具备了提高工作效率的条件。
厄威克与古利克把科学管理理论的两大流派综合统一起来，在更高的层次
上集中反映了管理的本质。厄威克提出了目标、相符、职责、组织级层、控制
广度、专业化、协调和明确性八项适于一切组织的管理原则；古利克则提出了
有名的管理七项职能论，它们是计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。
科学管理理论是现代管理学的先驱，其中许多原理及做法仍为人们所运用。
26
但科学管理理论只着重生产过程的分析与组织控制的分析，把劳动者当作机器，
基本是独裁式管理，等级层次、规章制度过于僵化，束缚了人的积极性与创造
性，现代管理理论则克服了这些不足。
3.现代管理阶段
20世纪四五十年代以来，西方管理理论有了新的发展，管理进入了现代管
理阶段。科学管理理论让位给现代管理理论，管理领域出现了两大主要流派：
行为科学学派与管理科学学派。
(1)行为科学
行为科学的主要思想是补充科学管理学说中对人的忽视，特别强调人与机
器不同，管理者不仅要研究物理、生理因素对工作效率的影响，而且要研究社
会因素、心理因素在管理中的意义与作用。它强调以人为中心的管理，这相对
于泰勒等的科学管理理论是一个巨大的进步。
行为科学开拓了管理学理论的新领域，这个领域从 20世纪 20年代的霍桑
实验开始经过梅奥的“人群关系学说”，在 20世纪 40年代至 50年代名称被确
定后，得到了较大的发展。主要表现在四个方面：首先是对人的需要、动机和
激励问题的研究；其次是有关“人性”问题的研究；再次是对企业中非正式群
体及人与人关系的研究，最后是对企业中领导方式问题的研究。这些方面的研
究成果，使行为科学成为当今管理学研究的一个重要组成部分。
(2)管理科学
现代管理理论的另一学派是管理科学学派。其特点是应用最新科学成就解
决生产和作业管理的问题，从而把管理工作纳入科学化轨道，提高到一个前所
未有的水平。管理科学是由许多现代管理理论构成的理论派别的统称。这些理
论有：“社会系统学派”、“系统管理学派”、“决策理论学派”、“经验主义学派”、
“系统工程学派”等。这些学派有以下几个主要特征。第一，以运筹学为基础。
二战后运筹学被广泛运用于管理实践中，并根据管理需要形成了如“规划论”、
“对策论”、“排队论”、“网络模式”、“库存论”等运筹学新分支。第二，以系
统分析为手段。运用系统分析解决管理问题，就要把管理对象看作是系统，从
全局出发，使复杂管理问题条理化、简单化，以实现计划、方案、设计办法的
最优选择法。近年来，由于系统工程研究的深入和数理统计方法与电子计算机
的应用，系统分析方法风行于管理界。第三，以决策为主要着眼点。西蒙与马
27
奇等人认为管理即决策。现代管理科学的发展过程很大程度上就是管理科学化
的过程。他们对决策的一系列问题做了研究，并主张把数学方法引入管理，导
致了现代控制论、信息论方法在管理中的应用。
纵观整个管理科学的发展过程，管理理论实质上沿着两个方向发展：一是
强调组织的作用与技术的作用的“组织论者”，另一种是强调人的行为与人群
关系的行为学派。其理论各有侧重，但均有片面性。事实上，在具体管理工作
中它们是相互补充的，不可能单纯用行为科学的理论管理现代化大企业，也不
可能不管人的因素而只依靠一些新技术、新方法。如现代行为科学学派在研究
有关人群关系等问题时，就采用了许多管理科学中的概念与方法，非常强调科
学性、数量化；而管理科学在对整个企业生产活动建立模型时，也离不开对该
系统中人的因素的测定。进入 20世纪 70年代以来，一些学者已把行为科学与
管理科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理理论。这一理论包括古典管
理论、人际关系学派、决策论、行为科学与价值理论，系统工程理论的产生从
侧面证实了各种管理学派的相关与互补。
二、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的早期理论产生于 20世纪 20年代，并在 40年代末 50年代初
进一步发展为一门独立的学科，管理心理学的产生是现代化大生产的必然产物。
19世纪末 20世纪初，资本主义完成了从竞争向垄断的过渡，现代工
业生产进入了一个新的历史阶段。但垄断并没有改变资本主义的经济基础，私
有制的存在使社会化大生产的客观要求与资本主义的生产关系间的矛盾更为
尖锐。这一时期，科学技术进步了，但由于资本主义固有矛盾的存在和激化，
并不能必然导致工作效率的迅速提高，垄断资本家为了获得更多的利润，于是
开始聘请愈来愈多的心理学家从事工作效率与经营决策的研究，因而促发了管
理心理学的产生。同时，资本家对利润无止境的追求，必然加重对工人的残酷
剥削，但是随着工人组织程度与团结程度的提高，把人看作是劳动机器的传统
管理方式必定会引起工人的强烈反抗，使劳资矛盾尖锐化。为了平息工人日益
增长的不满情绪，资本家在加强对工人剥削的同时，不得不寻找新的管理理论，
用更巧妙的管理方式来掩盖阶级矛盾。管理心理学重视人的因素和人与人之间
的关系，主张用各种办法来调动职工的积极性，因此受到当时企业界的重视与
支持。他们集中了大批心理学家进行人际关系、团体行为和领导行为的研究，
28
这些研究成果构成了管理心理学的基本内容。
二战以来，科学技术日新月异的发展，给现代化大生产中的劳动性质与劳
动力结构带来了深刻的变化。首先，科学技术在生产中的广泛应用，使工业自
动化程度达到了前所未有的水平，高水平的生产力状况对劳动者工作的主动性
和自觉性提出了更高的要求，现代化大生产要求工人在工作中要具有高度的自
觉性、创造性与责任感，把人看作经济人、机械人，已不适应现代化大生产的
客观要求。另一方面，随着生产与科学技术的不断发展，生产机械化、自动化
水平不断提高，专业分工愈来愈细，使各个生产工序的操作更加乏味，这样会
严重影响工人的生产情绪，资本家为了进一步提高生产率，需要寻求新的对人
进行管理的理论和方法。现代化大生产的发展还使劳动力的素质与结构发生了
变化。生产中操作人员的脑力劳动比重愈来愈大，工人受教育程度与文化素养
愈来愈高，工人不仅有物质方面的需要，而且在社会的和心理的需要方面提出
了更多更高的要求。在企业管理中若不重视这些要求，就不可能充分调动工人
的积极性，因此，仅仅采取强制与监督的方法进行管理是远远不够的，当时企
业家中的一些有识之士认识到在管理中更要重视人的心理因素，他们说，“过
去企业管理过分依靠效率工程师，今后要更多注意心理学”。由此可见，劳动
性质与劳动力结构的变化，使“胡萝卜加大棒”的传统管理方式再难以奏效，
“经济人”的假设也不能有效调动工人的积极性了，在现代化大生产中，仅靠
纪律、监督与金钱刺激是行不通的，人的因素与作用明显地突出出来。管理心
理学顺应了科学技术与生产力发展所形成的这一客观要求，因此得以迅速发展。
所以，管理心理学的产生与发展是和科学技术进步、生产力发展水平相联
系，并和社会化大生产的需要分不开的。其目的是为了缓和资本主义的阶级矛
盾，以保证垄断资本家获得更大的利润。
三、管理心理学形成的理论准备
20世纪初期，心理学与社会学有了长足的进步，心理学发展初具规模，形
成了一套心理学的研究方法与手段，社会心理学也已发展成为独立的学科。这
些学科理论的形成与发展，为管理心理学奠定了较充分的理论基础与有效的研
究手段，从而使管理心理学的产生从客观需要上成为可能。
心理学知识在企业管理中的应用是从心理技术学开始的。最早进行心理技
术学研究的是“工业心理学之父”闵斯特伯格，他在 1921年出版的《心理学
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与工业生产效率》一书中提出，心理学应着重研究三方面的问题：一是如何选
择工人以适应工作的要求；二是如何安排条件使工人得到最大的满意和达到最
大的效率；三是如何发挥一切有益于经济发展的影响。他这三方面的内容包括
了后来的管理心理学的一些主要问题。
1924年至 1932年间进行的霍桑实验及相应的人群关系理论，是管理心理
学史的一项重要的里程碑。所谓的霍桑实验，是在美国芝加哥郊外的西方电器
公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制
度等，但是工人仍有不满情绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多
方面专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
1．照明实验
这一实验是研究照明条件的变化对生产效率的影响。实验前，他们设想增
加照明会使产量提高。实验时，他们将实验的工人分为两组，一组为“实验组”，
先后改变他们工场的照明度；另一组为“控制组”，照明始终不变。实验结果
是，无论增加或减低照明度，两组的产量几乎等量上升。这一结果使研究者感
到茫然，实验难以继续下去。这时，梅奥等哈佛大学的专家来到工厂，组织了
新的研究实验小组，继续进行实验。梅奥等人通过分析总结前段实验，认为工
场照明不是影响生产效率的主要因素，生产效率很大程度上取决于工作人员的
良好心理状态。在照明实验中尽管照明度发生各种变化，甚至降得很低，但由
于工人们感到自己被挑选参加实验，有着特殊的身分，感到有人注意自己，一
种被上级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作积极性，生产率
自然会一直上升。
2．福利实验
这一实验是为了确定改善福利条件和工作时间等对生产效率的影响。梅奥
选定六名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。实验时，先是逐步增加
一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费提供茶点、实行计件工资
制等，结果使产量得以提高。两个月后，取消了一些福利措施，产量仍然继续
上升。梅奥等人认为，导致产量增加的原因不是福利，而是土气与人群关系，
在调动工人积极性、提高产量方面，人际关系因素比福利措施更为重要。实验
中工人之间以及工人与监工之间的融洽的人际关系是使产量持续上升的原因。
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3．访谈实验
这一实验的目的是了解工人对厂方的态度。这项遍及全厂员工的访谈历时
两年多，找员工个别谈话两万余人次。实验中规定访谈者少说多听，让工人任
意发表意见。访谈计划收到了意想不到的结果，工厂的产量大幅度上升。这是
由于工人长期以来对工厂的不满都发泄了出来，因而心情舒畅，从而使产量上
升。
4．群体实验
在这项实验中梅奥选择 14名男工在单独的房间内从事绕线、焊接和检验
工作。工作中实行计件工资。实验发现，产量只维持在中等水平上。原来这个
集体为维护其群体的利益，自发形成了一套自己的规范，如他们约定，谁也不
能多干、突出自己；谁也不能少干、影响大家；违反规定者要受惩罚。工人之
所以使产量维持在中等水平，是为了避免当局提高标准或裁减人员。这一实验
表明，工人为了维护班组内部团结，可以放弃物质利益的诱惑。梅奥由此提出
“非正式群体”概念，他认为正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种
群体有着自己的特殊规范，对其成员的行为有调节和控制作用。
梅奥在总结霍桑实验的基础上，提出了人群关系理论。他认为人是“社会
人”，影响人生产积极性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；生产效
率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是否具有良好的人际关系；非正式
群体是影响生产效率的重要因素；新型领导的能力在于增加工人满意度，提高
生产率，并且能够使正式组织的经济需要与非正式群体的社会需要取得平衡。
霍桑实验及人群关系理论为管理心理学奠定了实验和理论的基础，并成为
管理心理学的核心内容。梅奥被公认为是管理心理学的先驱。
勒温对管理心理学的形成也做过重大贡献。他借用物理学中“磁场”概念，
把人的心理与行为看作是内部力场（人的内在需要）与情境力场（外在环境）
相互作用的结果。据此，他提出了著名的行为公式：B=f（P·E）。其中 B是人
的行为，P是个人，E是环境，其含义是人的行为等于个人与环境相互作用的
函数。勒温的“场”理论最初仅用于个体行为的研究，后来他又把“场”理论
扩大到群体行为的研究，提出了“群体动力”的概念。群体动力取决于内部力
场与情境力场的相互作用，研究群体动力就是要研究影响群体活动动向的各种
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因素。群体动力理论对管理心理学的形成与发展有很大影响，其研究成果大多
构成了管理心理学有关群体心理与群体行为的基本内容。
马斯洛在管理心理学中也是一位有影响的先驱者。他于 20世纪 40年代提
出了作为人的动机基础的需要层次理论。他认为人有生理、安全、社交、尊重
和自我实现五类需要，这些需要由低级向高级依次发展，形成金字塔的层次。
马斯洛的需要层次理论对管理心理学的发展有很大影响，当前西方各国管理心
理学几乎都以这一理论作为重要的基础理论。
可见，管理心理学的产生是时代的产物，也是心理学、社会学、人类学等
学科理论发展的必然表现。
第二节 管理心理学的发展
一、美国管理心理学发展概况
管理心理学于 20世纪 50年代产生于美国。在美国，组织管理心理学没有
统一的名称，最早称为“工业社会心理学”，以后又改为“组织心理学”，有的
学者称之为“管理心理学”，而现在较流行的名称是“组织心理学”或“工业
与组织心理学”。
1959年，美国心理学家海尔写了一篇论文，其中把工业心理学分为三个方
面：人事心理学、人类工程心理学和工业社会心理学，这种划分得到了学术界
的普遍承认。工业社会心理学就是以后的“组织心理学”。
1961年，美国《心理学年鉴》发表了一篇综述评论，其标题是“工业社会
心理学”，由著名组织心理学家弗鲁姆和社会心理学家海尔撰写。在这篇评论
中他们指出，工业社会心理学应根据两个基本模型进行研究：第一，以个体为
分析单元，研究劳动的社会环境对个人动机、态度和行为的影响；第二，以社
会系统为分析单元，研究工业系统的结构与功能、企业中上下级的关系、生产
班组和较大组织系统的社会心理问题。
1964年，美国《心理学年鉴》又发表了第二篇综述，标题是“组织心理学”，
其作者是著名管理心理学家莱维特等人。这篇综述介绍了从 1954年至 1964年
管理心理学方面的研究成果。从这篇综述中可以看到，组织心理学研究的初期
32
有下述特点。
①组织心理学正在形成为一门独立的学科，研究的对象主要限于工业组织。
②研究人员以心理学家为主体，但社会学家和人类学家也开始参与到研究
团体中来，研究队伍不断扩大。
③研究工作还局限于少数单位，主要研究的工作在大学的商学院内进行。
专门的研究集体有密执安大学的“群体动力研究中心”和卡内基理工学院。
④研究的问题在逐步扩大，从开始研究职工的士气对生产效率的影响等传
统问题，逐步扩大到研究组织中的沟通、决策、人际关系、组织结构的设计等
问题。
20世纪 60年代至今，美国的组织管理心理学有了迅速的发展，研究课题
的数量与范围不断扩大，研究中心不断增加。出版了大量的专著和教科书。教
科书的出版表明组织管理心理学已逐步形成完整的体系。总的看来，组织管理
心理学的发展有如下引人注目的变化。
①研究机构不断扩大，专业研究人员不断增加。现在除密执安大学与卡内
基理工学院外，美国著名的大学（哈佛大学、哥伦比亚大学、霍布金斯大学、
耶鲁大学、斯坦福大学、麻省理工学院等）都在开展组织管理心理学的研究。
据美国心理学会第 14分会，即工业和组织管理心理学分会统计，该会已有2
000余名博士学位的会员。
②研究的范围已由工业组织扩大到政治团体、工会、公共机构、政府机关、
军队、医院，乃至监狱、精神病医院等各种组织。
③在理论上，逐步从静态的观点发展为从系统观点和应变观点来考察组织
与管理中的心理学问题。例如，提出了“开放的社会技术系统”的概念。
④在研究方法上，逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析，从过去传
统的实验室实验法发展为现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分
析等。
⑤研究方向逐渐趋于综合化。过去，研究人员主要是心理学家，现在社会
学家、人类学家、经济学家、政治科学家，甚至是语言学家及数学家等都参加
到研究队伍中来，使组织管理心理学问题的研究成为跨学科性质的研究。20世
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纪 60年代末期，出现了“组织行为学”的新学科，从各有关学科的综合观点
研究组织中的行为规律。目前为止，美国是世界上管理心理学研究最发达的国
家。
二、原苏联管理心理学发展概况
原苏联管理心理学的发展经历了一个曲折的过程。十月革命胜利后，在列
宁的指示下，原苏联接受了西方科学管理思想的某些影响，开始了管理理论的
研究。当时全苏迅速开展了学习运用泰勒“科学管理”理论的热潮，并把这一
活动称为“劳动的科学组织”（简称 HOT）。1923年，全苏共有 50多个组织从
事 HOT的研究，并在各经济部门推广。由于党和国家对科学管理理论与机构、
方法的重视，原苏联这一时期的劳动心理学、技术心理学在 20世纪 20年代经
历了一个迅速发展的时期。当时苏联国内建立了许多心理技术实验室，主要从
事职业选择和职业咨询工作，还出版了一系列有关管理问题的书籍与论文。
1927年，成立了全苏技术心理学学会。当时研究的主要课题有：关于各种劳动
形成的心理学分析，以便确定从事某项劳动的工作人员应具备哪些心理品质；
关于职业选择方法的心理学问题；关于职业教学问题的研究；关于劳动效率、
事故、废品等的心理原因的分析。
但是，在 20世纪 20年代末至 30年代初，原苏联心理学界对别赫捷列夫
的反射学进行了批判。1936 年 7月，联共中央发布了取缔心理技术学与儿童学
的决议。从此以后，原苏联工业心理学的研究停顿了近 30年，20世纪 60年代
以后，原苏联才真正进行工业心理学的研究，而正式开展管理心理学的研究还
是从 20世纪 70年代开始的。
20世纪 60年代是原苏联管理科学重新起步的阶段。1957年召开了全苏联
劳动心理学会议，会上通过了在该领域开展科学研究的决议，并确立了一些课
题，这标志着劳动心理学发展的新阶段。1961年，莫斯科大学成立了社会管理
问题实验室，全国从事 HOT研究的机构与实验室有上百个。在这一时期，心理
学专家在工程心理学、社会心理学、劳动心理学等方面取得了一些成就，如对
组织群体活动、操作者活动结构、劳动动作的有效性、工作条件、信息加工、
储存与决策的形成过程、劳动态度、人际关系、心理气氛、精神鼓励与物质鼓
励的作用等的研究均有建树。这些研究不仅具有理论意义，而且对生产的科学
组织、提高生产效率、生产革新等也能提供具体有效的帮助。
34
20世纪 70年代至 80年代是原苏联管理心理学正式开展与迅速发展时期。
1971年，直属国家科委领导的国民经济管理学院在莫斯科开学，该院首次成立
了管理社会学与管理心理学教研室，这是第一个管理心理学的研究机构。随后，
有关部门相继成立了研究机构。1974年，原苏联成立了管理心理学教研室与实
验室，1975年，奥尔忠尼奇管理研究所也成立了管理社会学与管理心理学实验
室，此后一些从事社会学与心理学的研究单位也开展了管理心理学的研究。
20世纪 70年代以来管理心理学的教育与传播得以迅速发展。1973年原苏
联有 50个“部门领导技能提高进修学院”，有 150个大学里的系与 500个科研、
企业与教育单位附属的训练班从事这方面的活动，开设了上百个讲习班，进行
管理心理学、社会心理学与社会学等课程的教学。
1974年，由原苏联心理学会和科协国民经济管理学院联合召集了管理心理
学的全国会议，确立了管理心理学研究面临的三大问题，即管理心理学理论问
题、管理劳动集体的心理学原则、管理教育过程的心理学原理。1981年，原苏
联部长会议国家经委召开了数百人参加的管理心理学会议，主题是“采取综合
措施与方法”提高劳动生产率。这一时期的管理心理学著作大量问世，1979年，
季托夫的《管理心理学》是第一本管理心理学的教科书。
总的看来，原苏联管理心理学研究具有以下几个特点：第一，把人的因素，
特别是人的心理因素看成是管理高效的关键。把人看作是社会系统中的主要成
分，从系统的高度分析人的心理本质，从而确立管理心理学的基本方针。第二，
强调领导人行为的心理分析，把领导者看成是管理者、执行者、教育者、社会
政治活动家和普通劳动者，重视领导者的职业特征与心理特征的分析以及领导
者素质结构、领导作风等的研究。第三，突出管理的教育方向，加强对职工的
职业技术培训和政治思想教育的研究。第四，加强集体的社会心理问题的研究，
强调社会主义劳动集体具有劳动、社会政治、社会生活、教育、保护和自我调
节等多种职能。
由此可见，原苏联管理心理学虽然从 20世纪 70年代才开始进行专门研究，
但发展速度是很快的。
三、日本管理心理学发展概况
第二次世界大战后，日本在实现企业管理现代化的过程中，注意在“民族
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形式”中引进现代化的内容。他们在管理方法上吸收欧美现代化的管理制度、
方法和手段，在管理思想上发扬中国的传统管理思想。然后，他们将引进的东
西与传统的东西创造性的有机结合，从而创立了独具特色的日本式管理和管理
心理学理论。战后的日本仅用了 20年的时间，就实现了企业管理的现代化。
其主要标志之一就是经营思想的现代化，其特点是不仅重视对物的因素的管理，
而且更重视对人的管理，特别是重视对行为科学和社会心理学的研究与应用：
在经营方面不仅重视企业的内部管理，而且更重视企业同外部环境的关系，极
力利用企业外部各种矛盾的“夹缝”发展自己。
战后的日本把行为科学与社会心理学运用于企业管理实践，在对微观环境
的研究中取得了许多成果。如在企业劳动人事管理方面，推行终身雇佣制，其
特点是雇佣关系稳定。终身雇佣制是一种符合日本文化传统的雇佣制度。它使
职工有了终身劳动的场所，解除了失业的担心，因而有利于把职工的命运与企
业的发展联在一起，形成“命运共同体”，使员工自觉为企业工作。在终身雇
佣制下，日本企业普遍强调“公司就是家”，以及“以和为贵”的思想，“和”
的精神有利于企业内部建立良好的人际关系。稳定的雇佣关系还有利于企业进
行人才培训，保证了企业具有熟练的劳动力。与终身雇佣制相关的年功序列晋
升制度，保证了职工对企业的依附和忠诚。它通过职工对自身工作能力及工作
业绩等的评估，使每个人都能根据自己的实际情况，制定自我发展计划，以自
我管理代替简单的外部管理。这一制度促进了上下级的交流与沟通，有利于劳
资关系的协调。采用多种方法调动职工的积极性是日本企业人事管理的一个突
出特点。日本企业把发挥人的积极性作为指导思想，设计了许多激励职工工作
积极性的方法，如终身雇佣制、年功序列工资制、发明奖、合理化建议奖、提
案奖等各种有形的奖励制度，从物质上鼓励工人努力工作，同时还采取了按才
录用、全员经营等无形的激励措施，从精神上鼓励职工奋发向上。日本企业非
常重视精神激励，这是日本企业保持活力的源泉和动力。
日本在企业工资管理方面，主要通过以年功序列工资制为主的工资制度，
培养职工“以厂为家”的心理。年功序列工资制是指确定工资时，主要依据资
历而不是职务和工作成绩。在终身雇佣制存在的情况下，它对增加工人对企业
的“忠诚心”是一种重要手段。此外，日本企业还利用奖金和法定外福利来调
动职工的工作热情。名目繁多的奖金与优厚法定外福利（如住宅建设、医疗、
文化娱乐、教育等）是日本工资管理的特点。日本在工资管理中还采用了工资
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奖金保密法来避免人际关系的冲突。
日本企业管理中重视对人的管理，其突出表现在：第一，由经营管理专家
领导企业，这些专家要善于发现人才和重用人才，并且善于笼络人心。第二，
实行所谓全员经营，调动全体职工的积极性。日本企业重视人的作用不仅表现
在尊重个人才能，而且强调全体人员的智慧，开展全员经营。“集团主义”是
日本企业基本的指导思想，它把企业作为一个共同体，主张企业内部每一个人
都要参与企业经营决策，依靠集团力量完成企业各项活动。全员经营就是“集
团主义”经营思想的体现。全员经营通过“有红利储蓄制度”及“投资储蓄制
度”等把全体职工的利益、希望与资本紧密结合为一个综合体。第三，千方百
计挖掘各类人员的主动性，这是日本办好企业的指导思想。如通过终身雇佣制
及年功序列工资制，树立职工对企业的忠诚，通过各种激励手段调动员工的积
极性，通过情感感化与情绪发泄法来减少职工的心理对抗与心理挫折，把培养
与调动人才作为考核领导的标准等等。
日本的管理重视人情、集体与关系，他们建立的各种以人为中心的管理措
施，是西方管理制度与管理理论同日本文化有机融合的结果。独具特色的“日
本式”管理也反映出日本管理心理学的研究特点与风格：即主张管理心理学的
研究重点应从对个体的研究转移到通过某种社会控制使个体的能力资源得以
充分发挥；强调个体的价值观在决策中的作用；重视组织理论的更新与发展。
第三节 管理心理学在西方企业中的应用
第二次世界大战以后，特别是 20世纪六七十年代以来，管理心理学的理
论方法，在美国、英国、日本、西德等工业发达的国家都得到了比较广泛地推
广与应用。管理心理学在西方国家工业企业管理中的应用情况，主要表现在以
下几个方面。
一、管理思想方面
管理心理学对西方国家工业企业管理的影响，首先表现在管理的指导思想方面。
日本的企业界人士强调，“企业之发达，决定于管理的秘诀，而在管理的秘诀
中，以掌握人的行为规律与激励人们的工作成效为关键。”目前，除了日本、
美国、西德、英国之外，法国、意大利、荷兰、比利时等一些西方国家，也都
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十分重视行为科学在现代企业管理中的应用。这种理论的运用，固然解决不了
资本主义企业中固有的根本对立的阶级矛盾，但是它对缓和紧张的劳资关系，
对于提高西方国家的企业管理水平和促进资本主义企业生产的发展，都起了不
小的作用。
20世纪 50年代以前，传统的资本主义企业管理的指导思想是“以技术为
中心”，是见物不见人的。在 20世纪 50年代以后，美国、日本以及其他西方
国家则越来越强调人的管理的重要性。他们的企业管理专家和企业领导人认识
到，虽然先进的科学技术将在企业管理中发挥更大的作用，但是对人的管理仍
将是企业管理的关键所在。只有重视人的工作，做好人的管理，才能保证现代
化大生产的顺利进行，并取得最大的经济效果。因此，现代西方企业管理比较
重视“以人为中心”的管理科学理论的应用，把人员管理作为现代管理的核心。
注意研究人的个体行为规律，特别注意研究人们的“需要”和“动机”，以调
动人们的生产和工作的积极性。日本的管理专家在系统总结了战前在工业企业
管理方面的教训之后，提出了企业搞好经营管理的两个公式：
人力=数量×能力×态度
即，在企业职工数量和能力一定的情况下，职工的态度是决定性因素。
企业成果=原材料×设备×人的综合力
即，企业成果在企业原材料、设备一定的情况下，人的综合力量是决定因素。
所以，日本企业十分强调“人和”，很多车间挂有“以和为贵”、“团结一致”
等标语，宣传“人和就是宝”，“只有人和企业才能发展”等。同时，许多企业
还主动帮助工会组织“同乡会”、“同学会”、“同窗会”，以及“忘年会”、“迎
新会”、“野餐会”等等，并通过家访、祝寿等活动，努力创造“劳资一家”、“亲
如一家”的气氛，以便使上上下下齐心协力，结成“命运共同体”，保证企业
的兴旺发达。
在现代西方企业管理中，为了达到最好的生产水平并取得最大的经济效果，
他们认为：不能只靠企业领导发号施令、只靠提高劳动报酬以进行物资刺激等
手段，而必须注意从满足人们的各种精神需要出发，以激发人们的内在动机，
发挥人的主观能动性。只有这样，才能充分挖掘人力资源的最大潜力，有效地
提高企业的生产水平和经济效果。
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现代的工人文化水平较高，有技术的、训练有素的工人数目相应增加，这
意味着他们需要干有意义的、富有挑战性的工作，那些单调乏味的、一成不变
的工作对他们没有吸引力。人们之所以要求从事富有挑战性的工作，是因为这
样的工作不但能够满足他们的经济需要，而且更主要的是能够满足他们的精神
需要。因此，西方的管理专家强调，无论挑选的职员多么好，训练多么有素；
无论机器设备多么现代化，多么有效，但如果不注意满足人们的精神需要，如
果他们的积极性不高，那么，一切都无济于事。
人们总是在一定的环境中生产、工作，而环境如何，对人们的情绪以至生
产效率都有极大的影响。在酷热的或者昏暗的教室里听课，注意力就很难集中。
在充满噪声的房间里写报告是何等的困难。劳动、生产环境也是如此，照明不
够、气温太高、噪声很多等都可能导致工作质量差，因为这些自然因素能够造
成烦躁、疲劳、厌倦、单调乏味、事故和其他许多不良影响。因此，许多西方
企业的管理比较重视将心理学的研究成果应用于改善企业环境，设计舒适、安
全、高效的工作和生产场所。许多西方企业在这方面颇费了一番脑筋。如美国
德克萨斯州有一家工厂，装有调节气温的温度通风设备，但工人仍然抱怨太热。
原来，这些工人大都是农民，他们习惯于野外工作，经常吹到野风。于是，在
心理学家的协助下，工厂在厂房 50英尺的高处设置空间通风口，并在通风口
处悬挂一些飘带，这样，工人虽然感觉不到风，但却能“看到”风，因此就停
止了抱怨。
西方企业在改善生产环境条件方面的主要措施有如下几项。
①改善工厂和车间环境。绿化环境，改进照明，配备好的通风设施，降低
环境噪声，车间彩色化等，使工人在生产环境中感到舒适愉快。
②从人机学观点出发，用新型装配车代替流水线装配，使人为机器服务改
变为机器为人服务。
③应用人类工程学思想，改变大片厂房和车间的布局，化大为小，减小干
扰，提高效率，绿化环境，解决车间中的照明、色彩、隔音等问题，使职工对
工作环境感到满意。为了搞好人的工作，美国的许多企业，都有一位副经理专
门负责以人为中心的管理科学成果的运用，有的企业还设立人力资源机构，专
门负责调查情况，倾听意见，改善人与人之间的关系。在美国的一些企业管理
学院中，还设有以人为中心的管理科学学科，专门研究人在企业中的行为、人
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与人的关系及不同风格的领导方法等，以促进企业中人的关系的改善。在日本，
有的企业还设有人事商议专家，专门解决人事纠纷。日本有些企业还设立了“精
神健康室”，工厂的某个成员闹情绪，或精神状态不好的时候，就让他进入“精
神健康室”，以消除精神上的不愉快。如此等等，都体了“以人为中心”的管
理思想。
二、管理方式方面
早期的资本主义企业管理，资本家把工人看成是他的奴隶，可以任意摆布、
侮辱，这是一种十分专制的野蛮的管理方式。以泰勒为首的科学管理理论产生
以后，仍然认为工人是机器的附属品，因而在管理方式上仍然强调权威和服从，
主张对职工进行严格的控制和监督，实际上实行的仍然是棍棒管理制度。
由于管理心理学的理论影响，在现代的西方企业管理中，管理方式发生了
一定的变化。现代的资本家认识到，他们有钱可以雇到工人，但却买不到人们
积极主动的劳动热情。因此要提高工人的劳动效率，必须从人的行为本性中去
激发职工的动力，因而在管理方式上必须进行相应的变革。
在行为科学的影响下，现在西方企业主张“合乎人性”的管理，通过更为
巧妙的办法来促使职工产生强烈的工作愿望和动机，以便为资本家创造更多的
剩余价值。所以，西方的管理界主张现代的管理方式必须要由专制的管理发展
成温和式的协商的集体管理，这种管理也叫做“宽容的监督”。
到目前为止，资本主义企业的管理方式大致经历了由劳役式到家长式，由
家长式又到协商式的演变过程，将来的发展方向是实行放任式的自我管理。这
种演变过程对于缓和劳资间的矛盾，起了一定的作用。例如，现在美国就提倡
“协商式管理”，强调上下级之间，领导和工人群众之间尽力创造一个协作的
气氛，尽量取消那种严厉的等级制度，减少礼节上的约束，主张对上级不要称
呼职称，而要称呼名字，以便有利于培养合作和互利的意识。在协商式管理中，
上级主管的工作属于主导性质，主要是提供建议，而很少发号施令；中级管理
人员有充分的权力管理自己部门的业务；下级管理人员有什么问题或创见，均
能自由地毫无顾虑地向上反映，因而形成上下级之间良好的协作风气，保证企
业的兴旺发展。
在日本，企业中还引进了新的管理概念——家庭伦理观念。他们认为，企
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业的主要领导好似家长，企业的管理干部好似兄长，企业的工人群众好似家庭
的一般成员。他们要求：
体 领导——家长 忠
制职员——兄长 诚
工人——成员
他们强调，各级管理干部在管理作风上要做到如下三项。
1．尊重人格
如每一个管理干部对他们管理的群众，都要叫出名字，这是尊重人、关心
人的表现。
2．讲究工作方法
他们对各级干部在工作中如何发现问题，如何发布命令，甚至如何对下级
讲话都要进行基本训练。例如：他们对各级干部讲话的要求是，绝对避免长篇
大论，要简单明了；同时，还强调对下级讲话要绝对避免宣扬自己。
3．体贴关怀下属
要求管理干部要经常同职工接触，增进感情联系，以便建立良好的人际关
系。有的企业要求管理干部每年至少要开展一次家访等。
三、管理制度方面
在现代西方企业管理中，由于管理心理学的理论影响，他们比较注意运用
心理学、社会学的理论，建立起行之有效的管理制度，以推动企业生产的不断
发展。尤其是日本企业，在管理制度方面则更是强调人际关系的作用，认为这
种关系对企业经营管理的成败至关重要。为了建立起企业中人与人之间的“和
谐”关系，日本比较成功地建立起它特有的“终身雇佣制”、“年功序列工资制”
和“按企业组织工会”等三大制度。
1.终身雇佣制
资本主义国家的一个突出的社会矛盾就是失业问题，它对广大职工群众在
心理上是个很大威胁，对调动人的积极性妨碍极大。而实行终身雇佣制，使一
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个职工一旦被录用以后，在公司不倒闭的情况下，可以在该公司一直工作到退
休（55岁）为止。尽管这种制度是适用被录用的一部分职工，但是它对于这部
分职工在一定程度上解除了后顾之忧，使其产生了安定感，于是，进厂以后只
好和企业共命运，服服帖帖地接受剥削和压迫，实现了所谓人员一体化，促进
了企业生产的发展。
2.年功序列工资制
资本主义社会的另一个社会现象就是自谋职业，因而对企业管理带来了一
个十分不利的影响，这就是企业里人员流动很大，职工队伍不稳定。据调查，
美国的工业企业中，工人的跳厂率可达 40%，而管理人员的跳厂率则更高，这
就对人员的使用和培养造成很大的困难，严重阻碍了企业技术水平和管理水平
的提高。针对这一情况，日本的工业企业比较广泛地实行了“年功序列工资制”。
根据这一制度，企业每个职工工资的 49%是按照他的“企业工龄”来发给的；51%
的工资是由每个人的能力、技术水平和贡献大小来发给的。由于实行了这种工
资制度，职工的跳厂现象很少发生。据统计，日本企业中职工的跳厂率只占 2%
左右。因此“年功序列工资制”有效地保证了职工队伍的稳定，保证了企业技
术水平和管理水平的迅速提高。
3.按企业组织工会制度
在资本主义国家里，由于劳资关系根本对立，工人的罢工运动很多，这对
于资产阶级，无论在政治上还是在经济上都是一个很大的威胁。为了限制工人
群众参加社会上的工会活动，限制工人们的广泛的社会交往，也为了便于资本
家与工会组织及时协商解决劳资关系间的各种冲突，日本改革了其他西方国家
按行业组织工会的制度，而比较普遍地实行按企业组织工会的制度。
除了日本以外，其他西方国家也都建立了许多激励人们积极性的行之有效
的制度。如工作时间制度方面的变化就是其中典型一例。
西方企业管理者认为，整个工作情境中的一个极其重要的部分是工作时间
多少。一星期或一天内的工作量和工作期间休息时间的多少，都会影响人们的
干劲和生产率。减少一星期的工作时间似乎会使生产下降，然而实际情况并非
总是如此。工作时间的多少与生产之间的关系并不这样简单直接。有充分的证
据表明：一天的工作时间很大一部分是浪费掉的。因此，他们认为名义工作时
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间与实际工作时间之间有很大的差距。名义工作时间和实际工作时间之间，有
一种饶有风趣的关系——名义工作时间增加，实际工作时间会减少。一天或一
星期的工作时间越长，每小时的实际产量会下降。名义工作时间与实际工作时
间这种关系也适用于工人加班劳动。于是，在一些西方企业中就出现了各种工
作时间制度的变化。
1．长期非全日工作制西方企业工作时间方面一个新的趋向是：长期从事
非全日制工作的人越来越多。非全日工作，即指一半工作量或一星期工作 20
小时（或者叫每天干半天工作）。人们逐渐认识到，有些 40小时内完成的工作
在 20小时之内同样可以完成。这种制度对需要操持家务的人；对残废人员；
对想从事第二职业的中年职员；对不愿意在工厂或办公室一星期耽搁 40小时
的人来说，都喜欢。因此，美国高职人员委员会指出，应该充分重视非全日制
就业思想。
2．一星期四天工作制 20世纪 70年代中期，美国许多工厂、机关、政府
部门，实行一星期四天工作制。一种方式是每天工作 10小时（每周仍然 40小
时）；另一种方式是每天工作 9小时（每周工作 36小时，工资不减）。这种制
度不仅可以提高生产率，而且有助于活跃职工的业余生活。例如第一批实行一
周四天工作制的美国凯尼兹油漆公司，有工人 200名，每周工作四天，每天 9
小时，结果生产增长 9%，缺勤降低到 2%，工人干劲足，申请到该公司的工人
大增。工人每星期都能度一次短短的假期，他们对每星期能一半工作、一半休
息的制度非常满意。
3．浮动工作时间制——弹性工作时间就是让工人自己决定每天上班的时
间。十多年前，为了解决交通拥挤问题和职工迟到早退问题，西德的一家公司
首先创立了弹性工作时间制度。以后，这种制度在美国、加拿大等国家企业中
开始广泛流行。所谓弹性工作时间制度，通常是将一天的工作时间一分为二，
一部分为所有职工都必须上班的“核心工作时间”，另一部分是职工自行决定
的工作时间。例如，工厂的工作时间规定全体都到，其余二小时可让职工自由
安排。这种工作制度的好处是：使交通拥挤、阻塞现象在很大程度上得到缓和，
有的已消除，工人不必在上班前拼命赶时间。因此，在到达工作岗位时不再是
精疲力尽，而是精力充沛，可以立即开始工作；缺勤率和“磨洋工”明显减少；
由于个人责任加强，工人干劲更足，生产增加了 3%～5%。当然这种制度给考勤
工作以及生活服务工作等也带来很大麻烦，但它的优点是增加了人们的满意感，
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有效地调动了工人生产积极性。
四、管理组织方面
目前，由于管理心理学的理论在西方企业管理中得到广泛应用，现代资本
主义企业比较普遍实行“参与管理”的组织形式。
所谓“参与管理”就是通过一些制度，让中下层管理人员和职工群众对企
业的经营、决策、管理有提供意见的权力和机会。他们认为：“一个企业要兴
旺发达，只有自下而上的指导是不够的，必须要与自下而上的建议相结合。”
因此，西方企业领导，力图通过这种组织形式来改进和强化自己对企业的管理，
借以达到攫取更多利润的目的。资本主义企业所实行的参与管理，同社会主义
企业中工人参加管理有着本质的区别。它的参与管理并没有真正把管理权交给
职工，而是让职工有提出意见的机会和协商的权力。尽管如此，由于这种管理
制度能够满足人们一些自我实现的需要，适合人们的心理要求，因而它比较有
效地调动了职工的积极性，促进了资本主义企业管理水平的提高和企业生产的
发展。
实行参与管理，也是合理组织现代化大生产的需要。现代化生产是由千百
万人共同完成的劳动过程，如果没有全体职工的关心，没有各种形式的参与管
理，生产过程难以得到顺利有效地进行，企业的经营管理也不会取得最大的经
济效果。因此，这种管理组织形式受到西方国家和企业界的普遍重视，在美国、
日本、西德、英国、法国、瑞典及其他西方国家，均将参与管理搞得十分活跃，
形式也多种多样。
1．职工建议制度
这种“制度”是美国柯达公司于 1898年创立的。由于这种制度有助于提
高产品质量、降低成本、改善生产程序、增进安全以及沟通不同阶层管理人员
之间的意见，所以，一直沿用至今并为各国工业企业管理所普遍重用。目前，
美国最大的 500家工业企业中，有 378家实行了这种制度。这种参与管理制度
所以得到普遍推广，在于他们的企业家认为，“一个企业职工能否提出建设性
意见和该企业的成败有着重大关系”，“只有集思广益才有高效率”，“当职工
的建议受到重视时，他会产生高度的满足感”。因此，在西方企业里，要求所
有管理人员必须重视这一制度并加以认真执行。其具体做法是设立建议办公室
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和建议审查小组，处理职工所提的建议，决定奖金数额，公布建议被采纳的情
况。被采纳的建议，一般按建议被采纳最初两年收益的一定百分比付给报酬。
对未采纳的建议,用口头或书面形式向建议人说明,如果提议人仍认为其建议
可行,可进一步提出理由,必要时共同试验未确定建议的价值。日本松下电器公
司共有60 000多名职工，每年职工提出的建议约达 66万条，平均每个职工
一年内提出十条以上，对提高企业经营管理水平，发挥了重大的作用。
2．初级董事会制度
初级董事会制度是美国麦考密克公司于 1932年创立的一种参与制度。由
于效显著现已为数百家公司所采用。
根据这种制度，一个企业（公司）可以成立几个初级董事会，这些董事会
成员由各部门的中下层管理人员和专家中选出，组成各种代表性机构，分别负
责生产、管理、销售这三个方面的业务，具有相当大的自主权，除有权向公司
提出各种建议外，还有权调查公司的生产业务和档案。
建立初级董事会制度可以训练培养管理人才，促进各级管理人员之间思想、
意见交流；发挥各层管理人员的积极性和创造性。
3．召开各种会议
会议形式有“振脑会议”和“嗡嗡小组”等。
所谓“振脑会议”，又可译为“头脑风暴会议”，其目的在于寻求新的观念
和创造性的建议。会议的开法是由公司（企业）邀请有身分的数十人（最好有
各个部门的人参加），就某一中心问题进行讨论。与会者可无拘束地在会上发
表意见，特别是发表有创造性的意见。会上不允许对别人的意见展开批评，但
可以合并别人的意见或在别人意见基础上提出改进意见。公司最高领导应避免
参加会议，即使参加会议也不需当主席，以免影响会议情绪。据一些企业实践
的结果，在这种会议上往往会产生出许多改进生产和工作好办法。
还有一种“逆振脑会议”，就是专门从相反方面提出意见，专门听取人们
的不同批评。
所谓“嗡嗡小组”，是指企业中每 6个人左右一组，每人讲 5～6分钟（每
人嗡嗡一下），共计 30多分钟，然后集中整理。这样，各人都“嗡嗡一下”，
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对企业管理就大有好处。
4．“协同”式或“合议”式的管理制度
这种管理制度的理论依据是：最高级经理越是不把自己看作决策人和发号
施令者，（而仅以协调者的身分出现），就越能作出反映群众智慧的决策；企业
管理的权责越是下放到各个阶层，就越能鼓励各级干部做出更大的贡献。根据
美国大型建筑企业沃尔特公司的经验，实行“协同”式管理制度，可以有效地
缓合上下级之间的紧张关系，创造“协同”式的管理风气，保证企业的协调发
展。
5．自我管理制度
所谓“自我管理”制度，就是把企业的管理机构减少到最低限度，把管理
部门一向拥有的许多权限移交给工人，让工人自己进行管理，工人在生产过程
中轮流担任各种工作，共同制定各种管理办法，完成各种有关的管理任务。日
本还广泛开展自主管理小组，发动和鼓励职工自发地、主动地解决企业经营管
理中的各种问题。新日本钢铁公司共有职工 78 000人，1977年共有自主管理
小组8 500个，约 60 000多名职工参加，占职工总数的 75%以上。
6．生产线小组责任制
即给中层管理人员更多的决策权力的制度。美国通用汽车公司把每条生产
线上的经理们组成一个小组，一般包括 30～100人左右，选举组长，任期四个
月，组长依照生产需要而轮换。财务上各小组自成体系，规定除交税金外，利
润的 70%交总公司外，其余由小组分配使用。每个小组每个季度向董事会报告
一次财务、产品、市场竞争、顾客反映，以及下季度和以后展望。实行这种制
度后，四年的利润翻了一番。
西德是推行参与管理制度较早而且收效比较大的国家。1976年西德还制定
了《职工参与管理法》，要求所有企业，无论规模大小，均需实行参与管理制
度。任何一个企业，如果不采用参与管理就视为违法，要受到制裁。20世纪 70
年代开始，瑞典对工人参与管理的民主权力也已逐步以法律形式固定下来。
1973年，瑞典总工会和雇工联合会以决议形式规定，每个企业的董事会必须有
两名职工代表参加。1974年一项法令规定，法院有权使无辜被解雇的工人复职。
还有一项法令规定，在工厂的安全工作中，职工代表有权下令对发现的某道危
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险工序停工。从 1977年开始规定各公司的重大事务在决策前必须与职工协商。
五、管理手段方面
管理心理学在西方企业管理中的应用，表现在管理手段方面，特别强调对
职工的感情笼络。企业领导人通过对职工住房、交通、教育、医疗、娱乐、休
假等方面的照顾，竭力在职工中树立“公司主义”，培养工人们对公司的感情，
从而使职工们卖力地为公司生产和工作。为了培养职工对企业的感情和效忠于
企业的思想，许多国家的企业经营者针对不同的职工采取不同措施。例如，对
大多数职工来说，企业首先注意帮助他们解决住房问题；对需要进一步学习的
职工，企业给他们提供必要的费用，创造必要的条件。日本的一些企业甚至为
职工举办结婚周年纪念晚会和祝贺送礼活动，从而使职工与企业“共命运”。
另外，日本各企业特别重视开展各种社团活动，以增进企业中人与人之间的感
情联系，建立良好的人群关系。在日本的一个企业中，往往要成立“同学会”、
“同乡会”、“同年会”等许多社团，每个职工甚至同时参加几个社团。这些团
体经常利用星期日开展各种文娱、体育、旅游、野餐等活动，企业领导也按时
参加，以增进上下之间、左右之间的感情接触。为了广泛开展感情联络，有些
企业还结合本单位的实际情况开展各种有特色的活动。如丰田汽车公司，每年
举行一次“水上讨论会”，组织企业职工和领导一同去海上旅游，每次活动
三～四天，大家共同在船上学习、娱乐、休息、谈心，让职工在娱乐联欢之中，
树立起“以厂为家”的感情，甚至做到了“联欢不忘生产”，有些工作上的难
题在联欢会上就解决了。
在管理手段方面，日本企业还特别注意激发职工的内在活力。他们注意从
过去的增加工人劳动强度的做法改变为激发内在活力。他们用“布谷鸟不叫怎
么办？”的比喻，来形象地表明人们在人事管理和劳动管理中的三个不同发展
阶段的特征。“布谷鸟不叫了怎么办？”起初是宰了他！后来是逼着他啼！现
在是等待他啼！凡此种种，都表明了他们在动机和需要上下功夫，在注意人们
感情上下功夫，来调动人们的积极性。
总之，由于管理心理学的理论和应用，西方国家的企业管理，无论在管理
思想上，还是在管理方式上、管理制度上、管理组织上、管理手段上均发生了
较大的变化，从而使得资本主义的企业管理由原来的以“物”为中心，发展到
以“人”为中心；由原来的“监督”管理，发展到“参与”管理。资本主义企
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业管理方面这些发展变化，虽然改变不了企业中人与人之间剥削与被剥削的关
系，解决不了资本主义社会固有的阶级矛盾，但是它对缓和资本主义企业的阶
级矛盾，改善资本主义的企业管理，推动企业生产的不断发展，却发挥了较大
作用。
第四节 我国管理心理学的基本状况与研究方向
一、我国古代管理思想简介
中华民族有着光辉灿烂的古代文化，我们的祖先在两千年前就开始对人类
行为进行研究。我国古代的管理思想内容十分丰富，其理论和实用价值为世人
所瞩目。
1．关于“人性”问题
人性问题是管理理论的哲学基础，我国古代的思想家对人性问题有不同的
理解。战国时期，孟子认为“人之初，性本善”，这类似现代西方的 Y理论观
点。荀子主张“人之初，性本恶。”他说：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，
劳而欲休，此人之情性也。”这类似现代管理的 X理论。韩非子认为：“凡治
天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用。”这是自然人性论。汉代杨
雄认为人性有善的一面，也有恶的一面，这又类似现代的权变理论。
2．关于人群行为与组织行为问题
《荀子·王制》中说：“人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：
人能群，彼不能群也”，他认为人能合群是与动物的根本不同之处。群性是人
类的本性之一。那么人为什么能合群，构成社会组织呢？因为人能“分”，即
人能各居不同的社会地位与职位，“分”的标准是“义”，即伦理道德。荀子认
为：“义之分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”“故人生不能
无群”。这就是说人按“义”而“分”以组成社会组织，相互和谐，团结一致，
就能利用群体的力量胜过万物。因此，人的生存不能没有组织。这是一种集体
行为管理思想的萌芽。
48
3．关于激励问题
《荀子·富国》指出：“赏不行，则贤者不可得而进也，罚不行，则不肖
者不得而退也。……若是，则万物失宜，事变失应……”诸葛亮也曾说：“赏
以兴功，罚以禁奸，赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施，则勇士知其所
死，刑罚知其所加，则邪恶知其所恶。”其意是赏罚要公正、得当，这样才能
扬善弃恶，各得其所。韩非子还提出了赏罚要强化、一贯和及时的思想。他说：
“是以赏莫如厚而信，使民利之，罚莫如重而必，使民畏之，法莫如一而固，
使民知之，故主施赏不迁，行诛无赦，誉辅其赏，毁随其罚，则贤不肖尽其力
矣！”关于士气激励方面，尉缭子说：“气实则斗，气夺则走”。这说明士气
是决定战争胜负的关键。孙膑还把“激气”（激发士气）、“利气”（使士兵有锐
气）、“断气”（使士兵果断、有决心）、“延气”（有持续作战精神）、“厉气”
（鼓舞斗志）等作为克敌制胜的要务。这些都是非常丰富的激励思想。
4．关于人事管理问题
孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”《旬子·王霸》中也曾指出：“上
不失天时，下不失地利，中得人和，则百事不废。”这些思想表明人的作用、
人心归向、人的积极性在管理中的重要作用。
在用人问题上，《荀子·王制》中说道：“王者之论，无德不贵，无能不官，
无功不赏，无罪不罚，朝不幸位，民不幸生，尚贤使能，而等位不遣。”这是
一种以才德论职行赏的用人制度。在能力和使用人才问题上，《慎子·民杂篇》
中写道：“民杂处各有所能，所能者不同。此民之情也。”因此，要根据人的
能力特点去使用，“兼畜下者”，“尽包而畜之”，要不拘一格使用人才，才会人
才济济。
在管理问题上，古人也曾有不少真知灼见。《荀子·君道》中指出：“尚贤
使能则民方知，纂伦公察则民不疑，责克罚偷则民不怠，兼听节明则天下归之；
然后明分职，序事业，材杖官能，莫不恰理，则公道达而私门塞矣，公义明而
私事息矣。”其意是君主要尊贤使能，兼听明察，并且要赏罚分明。职责分明，
井然有序，这样就能伸张正气，杜绝私利。汉代董仲舒也提出了“德主刑辅，
礼法并用”的管理思想。在治军问题上，《吴子兵法》中指出兵不在多，“以治
为胜”，《孙子兵法》中还谈到了文武并施，恩威并重的治军原则，孙膑说：“卒
未亲附而罚之，则不服，不服则难用也。卒己亲附而罚不行，则不可用也。故
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令之以文，齐之以武，是谓取。”
5．关于领导心理与领导行为问题
领袖应具备什么样的心理品质呢？荀子认为，领袖人物应具有全面、深刻
而精确的知识。他说：“君子知夫不全不粹之不足为美也……全之尽之，然后
学者也。”《孙子兵法》中还指出将帅应具备才智、诚信、仁慈、勇敢、严威五
个条件，他说：“将者，智、信、仁、勇、严也。”
在领导行为方面，也有许多有价值的思想。荀子曾提出君子严格要求自己
才能成为天下的榜样，对他人提倡引导，就能够做到容人，以成大事。《荀子·富
国》还曾指出：“忠信均辨，说乎赏庆矣，必先修正其在我者，然后徐责其在
人者，威乎刑罚”。其意是君子忠实信用胜过赏赐，首先端正自己再去要求别
人，比刑罚更有效。在如何待人处事方面，《荀子·君道》中说：“其于事也，
经而不失；其于人也，寡怨宽裕而天阿，其所为身也，谨修饰而不危，其应变
故也，齐给使捷而不惑；其子天地万物也，不务说其所以然而改善用其材，其
百官之事，技艺人也。不与之争能改善用其功。”其意是处理事情要直截了当
而无差错；对待别人要宽容而不奉承；对自己要谦逊而不高傲；对事随机应变
而不迷惑；对万物要人尽其才而不究其因；对百官和有技术的人要尽量发挥其
作用而不与他们相争。在如何运用权术方面，《荀子·富国》中提倡“道德之威”。
即“威有三：有道德之威者，有暴察之威者，有狂妄之威者……故赏不用而民
劝，罚不用而威行，夫是之谓道德之威。”
二、我国管理心理学研究现状
新中国成立后不久，心理学工作者就在劳动心理、工业心理和工程心理学
方面开展了一些研究。早在 20世纪 50年代，炼钢工业、纺织工业就对改进操
作方法、进行职工培训、防止事故发生、减轻工作疲劳、技术革新中运用创造
性思维等心理问题进行了研究。当时的研究缺乏系统规划，研究课题总的方向
还在于如何使人适应机器，这一阶段可以说是处于早期的心理技术学阶段。20
世纪 60年代开始了一系列的工程心理学方面的研究。这一时期主要研究信号、
仪表等视觉显示装置的设计和改进问题，如铁路信号的闪光频率、语义干扰、
信号灯的色度标准、电站中央控制室的信号显示及各种照明标准等问题。20世
纪 60年代还进行了航空心理方面的飞行员选拔、训练与飞行错觉的研究。但
由于社会历史原因，使激励、人群关系、领导评价这样的问题一直被排斥在心
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理学的研究范围之外。
我国管理心理学研究起步较晚，直到 20世纪 70年代末期，全党工作的重
心开始转移到经济建设上来，才为管理心理学的研究提供了机会和条件。改革
开放中，工业部门迫切感到需要运用心理学知识来调动企业员工的工作积极性，
与之相应，心理学界提出了在四个现代化建设中要开展有关生产管理中的心理
学问题的研究。因此，我国管理心理学的研究与应用，则是近几年才开展起来
的。
1979年，第一机械工业部首先提出要重视组织管理心理学的研究。随后，
企业管理界、经济学界、心理学界对国外管理心理学作了一系列的介绍。1980
年，国家经委办了企业管理研究班，请孙友余同志讲了行为科学。同年 4月，
受一机部委托，杭州大学心理学系举办了组织心理学培训班，开设了社会心理
学、工程心理学与管理心理学等课程。1980年 4月，中国心理学会的“工业心
理专业委员会”成立，并召开了首次专业会议。会议明确指出，我国工业心理
学应分为两个方面：工程心理学与管理心理学。此后，我国心理学工作者与管
理科学工作者共同努力，进行了组织心理学的普及宣传和初步研究。1981年 3
月，“中国行为科学研究会筹建会”宣告成立，该研究会宗旨是把心理学、社
会学与管理科学工业部门的研究人员联合起来，共同探讨行为科学、组织管理
心理学在我国企业中的应用与理论问题。1985年，“中国行为科学学会”正式
成立。行为科学介绍到我国虽然只有十来年的时间，但已引起学术界与企业界
的普遍重视。全国性的学术会议已举行过多次，到 1990年 10月，全国有 20
个省、市、自治区都成立了行为科学学会或筹备会，许多高等院校管理系开设
了行为科学的课程。1986年，由国内 20个省市行为科学学会发起的《行为科
学》杂志创刊。在这一时期，发表和出版了大量有关行为科学、组织管理学方
面的文章与著作。
近年来，我国管理心理学研究主要是围绕经济与政治体制改革进行的，研
究的内容广泛，发展迅速，并取得了一些成果。如在激励问题方面，创立了精
神的、感情的激励，这比国外所讲的外在激励、内在激励前进了一步。大量事
实表明，目前中国不同经济形式中职工积极性存在一定的差别，这一社会现象
促使人们从深层次上探索积极性的形成基础和运行机制。对领导的研究也是一
个热点课题，改革开放对各类领导者的素质、行为、作风等提出了更高的要求，
这使有关领导行为的研究取得了大量的成果。十几年来，中国宏观与微观组织
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不断进行改革与调整，组织及其变革也是一个重要的课题。与此同时，人们日
益重视企业文化问题，突出表现在企业文化研究成果增多的势头。此外，许多
学者还对改革中的中国人的现实本性及其变化，群体行为及人群关系等进行了
考察分析。一些院校的学者为配合人事制度的改革，还研究和运用了人员功能
测评的理论和技法。其中一些成果较有影响。
1． 对激励问题的研究
1980年 8月 22日《光明日报》发表了徐联仓、凌文铨的《工人思想动态
的心理研究》一文，这是我国心理学工作者最早发表的关于激励和人群关系的
调查报告，引起了国内外的重视，美国报刊也摘要介绍了这一报告的主要内容。
奖励是激励的重要手段。杭州大学在这方面做了大量的研究。1981年郑全
全对奖励方式的改革进行了实验研究。他认为，对职工的超额劳动可以采取奖
金报酬给予奖励，也可以采取其他报酬方式（如提前下班、积累假期等）给予
奖励。实验结果表明，针对职工需要采取多种奖励方式，有助于激励职工提高
工作效率。杭州大学还对奖励制度的其他问题进行了探索。卢盛忠教授在 1989
年日本召开的第五届工业与组织心理学年会上对他们的研究成果进行了总结。
他认为我国企业的奖励制度中，奖金不是激励的第一位因素；奖金发放既要拉
开差距，又不可过多，以防“大锅饭”与人际关系的紧张；奖励制度的不公平，
以及人们主观上的不公平感是影响职工积极性的重要因素。关于奖励制度问题
的研究，目前还处于探索阶段，有待于深入发展。
在企业职工参与管理与激励职工工作积极性的关系问题上，也进行了一些
有价值的实验研究。如王刚从企业中三种组织变革策略对职工动机和态度影响
的角度进行了这方面的比较研究。方差分析结果表明，在有参与情况下，职工
喜欢恒定的虽然奖金额少的奖励制度，而无参与的情况下，不断增加的奖金制
度更有吸引力。这一现象证明了德西效应，并表明参与是一种有效的内在激励。
2． 领导行为与人事心理的研究
有关领导行为的一项大规模研究是中科院心理所徐联仓教授主持的领导
评价研究。他们选择了日本三偶一不二教授的 PM量表，在试验的基础上，针
对中国国情进行了修改，使其适用于中国的企业。经过 9个工厂 2 000余人参
加实验证明，经修改的 PM量表比较可行，适于我国企业的具体实际，受到企
52
业界的欢迎。我国《经济日报》在该报编者按中对这种方法给予了高度的评价。
迄今已有上百个工厂使用过这种方法。近年来，他们对 PM量表又增加了新的
内容，提出了 CPM量表。CPM量表以对待公与私的态度来评价个人品质，主要
用于科研机构领导行为的评价。
1989年至 1990年，中国管理科学研究院管理功效研究所所长吴俊卿教授
主持了“计算机专业人员心理状态调查研究及改进领导工作的意见”课题研究。
他们在北京地区的机关、企业、科研单位中，以较大样本对计算机专业人员的
激励、挫折与需求因素、工作状态反应、管理者类型选择等进行了调查，并针
对人们的心理提出了改进管理、做好思想工作、保护人们心理健康的意见。其
报告受到了社会的好评，在国务院有关部门召开的全国性会议上受到重视，认
为对各级领导和管理工作者都有指导意义和使用价值。
在人事管理方面，杭州大学管理心理学教研室与浙江人事部门合作，开展
了有关人员测评与选拔的研究。他们历时四年，制定了一个较全面、适于各级
人员，尤其是较高级管理人员的通用测评量表，并在此基础上，为企业领导干
部编制了厂长职务说明书，这些研究成果已为浙江省人事部门运用，并取得了
较好的效果。
3．群体行为与管理问题的研究
对群体行为及管理问题的研究，在已发表的论文和著述中有许多研究成果。
如卢盛忠的群体层次测定研究，俞文钊的企业群体社会气氛测定与班组管理的
研究，滕桂荣的小团体决策的研究，中科院心理所凌文铨还进行了工厂班组中
的“集体意识形成的研究”。凌文铨通过对一集体意识很强的“信得过”的先
进班组进行研究，发现集体意识形成的条件是：共同的利益与目标，合理的管
理制度与奖励制度，自然形成的领袖人物和友爱。
王重鸣还利用社会心理学成就对不同工作责任制中职工的归因及其对绩
效的影响进行了研究。目的在于探讨不同责任制（集体责任制、个人责任制和
没有明确定额）下，职工的积极性如何，其积极性差别的原因何在。研究结果
发现集体责任制下的一个新的归因因素：同事合作。这项归因有助于职工面对
失败时仍能保持工作的积极性。因此，从归因角度看，集体责任制优于个人责
任制。
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以上我们介绍了一些较有影响的研究成果。实际上，近年来，各企业、院
校进行了许多其他方面的研究，对管理心理学的建设及企业管理实践均做出了
各自的贡献，收到了较好的效果。
三、我国管理心理学的研究方向
总体看来，我国管理心理学研究还处于初期阶段，带有探索方向的性质，
但已有了良好的开端，开始受到企业界的关注。我国管理心理学总的研究方向
就是要探索一条建立有中国特色的管理心理学的研究道路。以往的研究实践表
明，从我国企业的管理实际问题入手，不断积累材料，提出符合我国企业实际
的管理理论，同时以我为主，借鉴国外有关研究成果，挖掘我国优秀管理文化
遗产，在企业实践中不断修正和检验理论，这是可行的、正确的方向。要建立
有中国特色的管理心理学，使管理心理学为我国的经济发展与改革开放服务，
还要遵循以下几项原则。
1．管理心理学的研究要有利于企业适应社会主义市场经济的需要党的十
四大以来，我国经济体制改革进入了一个新阶段，随着我国经济体制的转轨，
企业面临着市场经济的挑战。企业当前的主要任务就是增强自身活力，转换企
业的经营机制，以便尽快与市场接轨，适应社会主义市场经济的需要，保证经
济体制改革的深入进行。企业经营机制的转换迫切需要对企业的组织机构、劳
动制度、分配制度的改革，以及职工积极性的调动、领导干部的选拔、强化民
主管理等进行研究。管理心理学就要围绕这些问题开展研究，解决企业在适应
社会主义市场经济中所遇到的各种困难和问题。
增强企业活力，转换企业经营机制首先要解决的是人的问题，搞活经济，
关键是发挥人的作用。调动人的积极性与创造性是管理心理学的中心内容，新
的改革浪潮为管理心理学提供了大力发展的客观要求与机遇。企业转换经营机
制后，必然面临激烈的市场竞争，这就要求对企业如何增加凝聚力、群体动力
与群体功能，以及对企业文化、冲突处理等进行研究；人事用工制度的改革,
使员工的招聘、测评、选择与培训等成为企业人事工作的重要内容，如何准确
而又恰当地做好这些工作急需理论的指导；在工资分配制度方面，如何使工资
分配更为公平、更有利于调动职工的积极性，也需要从理论上对激励、公平等
问题进行探索；企业要增强活力，还需对企业的组织机构、组织行为与组织发
展、领导行为及领导的有效性进行研究。可见改革开放的大潮使管理心理学有
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了更加广阔的应用市场与充分发展的机会，管理心理学的研究要面向改革中企
业的管理实际，解决企业在市场经济中管理上所面临的新困难和新问题，为经
济建设与改革开放政策的实施服务。
2．管理心理学的研究要有利于加强企业的思想政治工作
思想政治工作是我党的一项重要的工作，在改革开放的今天，思想政治工
作不但不应削弱，而且应当加强。要根据社会主义市场经济的需要做好人的工
作，就不能仅靠经验，还应掌握有关个人、群体活动规律方面的知识，注意思
想政治工作的科学性，防止经验主义和教条主义。所以在思想政治工作中可以
借鉴管理心理学这门人为科学的知识，如管理心理学中的需要理论、公平理论、
期望理论、挫折理论等，都可以应用于思想政治工作，以提高思想政治教育的
科学性和有效性。
实际上，在西方企业人事管理方面，是由受过心理学、管理学专门训练的
人员负责的。其职责在于协调职工的个人目标与组织目标，采取各种方法调动
职工积极性以达成企业目标。我国企业的思想政治工作有着更广泛的内容，除
调动职工积极性，努力完成生产任务外，还要培养职工的社会主义觉悟，保证
党的方针政策的贯彻实行，使企业职工自觉贯彻四项基本原则，为现代化建设
服务。所以我国思想政治工作同西方的人事管理工作虽然都是做人的工作，但
也有着根本的区别。因此，我国管理心理学的研究不仅要有利于企业的人事管
理，还要为企业思想政治工作的科学化提供研究成果与理论依据，使管理心理
学的研究符合国情，具有自己的特色。
3．管理心理学的研究要以我为主，洋为中用
我国管理心理学的研究要立足于我国企业的管理实际，解决企业在市场经
济中面临的管理问题，但这并不意味着排斥一切外国的管理文化。西方管理心
理学经过几十年的发展，其研究成果中不乏科学合理之处，我国管理心理学的
研究需要学习和借鉴西方发展较为成熟的管理心理学理论。但是仅仅引进、介
绍和传播这些理论是不够的，照搬照抄更是行不通的，学习和借鉴必须以我为
主，要从我国的国情出发，要针对我国的具体社会、文化背景，将西方管理理
论同我国企业的具体实际相结合，以我为主，以中国的具体国情为依据，探索
一套适于我国企业、符合我国国情的管理心理学体系。
55
坚持洋为中用，以我为主还需注意对我国优秀管理文化遗产的挖掘。日本
与亚洲四小龙的经济腾飞得益于中国古代的管理思想，尤其是儒学与孙子兵法。
这一事实向世人展示和证实了中国古代管理思想的实用价值，作为这一文化的
传人更应珍视这份管理思想的财富。以我为主，不仅要立足于我国企业的管理
实际，还应体现在对本民族、本国家文化的珍惜和挖掘上。只有把自己民族、
自己国家的文化传统与文化背景因素融会到管理心理学的研究中，才能形成具
有民族特色的管理心理学，这样的管理心理学也才能最符合中国的管理实际与
国情。
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第三章 西方管理心理学中的人性理论与管理
第一节 “经济人”的假设与 X理论
一、“经济人”的假设与 X理论
“经济人”又可被称做“唯利人”与“实利人”。美国工业心理学家麦格
雷戈()在他 1960年出版的《企业中的人的方面》一书中率先提出“经
济人”这一概念。他认为有关人性及人的行为的假设对管理行为极为重要。“经
济人”的人性假设是传统管理方式的理论基础。该假设认为从享乐主义的观点
出发，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，争取最大的经济利
益，人的工作是为了获得经济报酬。麦格雷戈把这种人性观总结为 X理论。X
理论的假设是：
①人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作；
②由于人生性厌恶工作，因此必须对大多数人实行强制、监督、指挥及施
以惩罚，这样才能使他们为实现组织目标而进行工作；
③多数人宁愿受他人指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，对安
全的需要高于一切。
二、相应的管理方式
基于“经济人”的人性假设，我们必然得出这样的结论：多数人干工作是
为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
这样以“经济人”假设指导管理，必然采取严密控制和监督式的强制性管理方
式。其主要特点如下。
①管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务目标。管理就是组织、
计划、经营、指导、控制、监督，完全忽视了人的情感、需要、动机、交往等
社会心理因素。
②管理工作是少数人的事情，与广大职工无关，工人的任务是服从命令、
听从指挥、努力生产。
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③在奖惩制度方面，严格制定定额，实行计件工资，主要依靠金钱来刺激
工人的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施，实施“胡萝卜加
大棒”的政策。
泰勒(FWTaylor)制就是“经济人”观点的典型体现，“任务管理”的主
张就是由他提出的。泰勒在费城米德维尔钢铁公司任工长时就已经发现在人力
管理中所存在的不合理、不科学的情况，便开始分析车床工作，目的在于为技
工提供一个能确定“公平的一天”的劳动量的客观标指。他在该公司工作的 12
年(1878～1980)是从事实验的 12年，这种实验给他的工厂管理制度和他的金
属实验奠定了基础。而他到伯利恒钢铁公司工作后，则开始了选择“头等工人”
按照他所规定的方法进行劳动的实验，结果使工人向货车上搬运铁块的工作效
率几乎提高了三倍。在这些实验的基础上，泰勒提出了“差别计件工资制”。
泰勒把自己的研究成果总结为理论，先后发表了《计件工资制》(1895年)、《工
场管理》(1903年)和《科学管理原理》(1911年)等专著。在《科学管理原理》
一书中，他提纲挈领地说明了“科学管理”的四项原则：
第一，为一个工人的工作中的每一要素制定一种科学的方法，以代替陈旧
的单凭经验的方法；
第二，对工人进行科学的挑选，然后训练教育他们，发展他们的技能，而
不是像过去那样，由工人自己挑选工作，让他们自己想办法训练自己；
第三，真心实意地同工人们合作，以保证所有的工作都能按照已经发展起
来的科学原则去进行；
第四，在管理当局和工人之间几乎是均等地分担工作和责任的。管理当局
承担起所有那些他们比工人更能胜任的工作。而在过去，几乎所有工作和大部
分责任都是由工人来承担的。
泰勒的理论提供了解决企业组织管理中两个主要环节的方法：一是怎样提
高管理人员的工作效率；二是如何提高工人的劳动生产率。泰勒的助手和追随
者也提出一些理论，成了泰勒科学管理理论的解释和补充。例如，吉尔布雷思
夫妇(FLGilbreth)在动作和劳动简化等方面的研究上所取得的重大突破性
贡献。吉尔布雷思是泰勒最热挚的拥护者之一。他与泰勒的工作兴趣实质上是
相同的，尽管他们使用的术语不同：泰勒把他的工作叫做“工时研究”，而吉
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尔布雷思则称做“动作研究”。实际上，他们测量的是同一件事，目的也都是
为了精简一些动作，以减轻疲劳和提高劳动生产率。吉尔布雷思在家中和在工
作中都是一位“效率专家”。吉尔布雷思对于劳动基本动作和方向的分析，使
他得以将砌外墙砖的动作从 18个减少到四个半。技术工人采用了吉尔布雷思
的方法后，可以把他们的工作效率提高 200%。而在砌内层砖时，动作从 18个
减少到两个，使每个人一小时的砌砖数从 120块增加到 350块。吉尔布雷思夫
妇为了进行动作研究，曾发明并应用了许多工具和技术。他们属于第一批利用
动作影片来分析和改进动作顺序的人。在研究工人工作时手的动作的过程中，
他们把手的动作分解为 17种基本动作，如“抓”、“搬运”、“握”等，称为“动
作的基本元素”。正是由于这些研究，吉尔布雷思被称为“动作研究之父”。
泰勒的另一位助手亨利·甘特(Henry L Gantt)，则在追随泰勒探索科学管
理的道路上先后提出了一个工作进度原理，设计了用以掌握生产进度的甘特图
(此图是采用直角坐标系，在 X轴上表示计划的工作任务及其完成情况，在Y
轴上表示所花费的时间，至今仍在工业部门中使用)；设计了一种任务——奖
金制度。他认为，泰勒的“差别计件工资制”不足以实现促使操作工人进行所
期望的那样一种合作，提出如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，则可
以在照发日工资之外再得到一定数量的奖金；如果一个工人未能完成他的指定
任务，他并不受惩罚，而只是领取日工资，不领奖金罢了。与此相比，泰勒的“差
别计件工资制”则是纯物质刺激计划，因为它规定，一个工人所得的收入完全
凭他一天的产量，他们得不到日工资的保证。如果一个工人的产量超过了规定
产量，他所生产的每一件产品计件工价都将增加。此外，在管理上，甘特还强
烈主张管理方面的责任之一就是训练工人，因为他的任务——奖金制度还规
定，一个工人达到标准，工长就可得到一笔奖金。甘特认为，给工长这种额外
奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助
的那些人身上。”这是第一次有记载的试图把教会工人们最正确的方法同工长
的经济利益结合起来的行动。在管理思想上，甘特还是非金钱因素论的创始人
之一，例如他认为工作保证就是一种强有力的刺激等。甘特认为提高效率的最
重要源泉是管理人员的工作方法而不是劳动者。他宣称，专门的知识与技术应
当是判断领导才能的惟一标准，而管理人员，作为领导权力的承担者，就应有
道义上的责任采用科学方法，而不是以他个人的意见来制定决策。
以泰勒为代表的科学管理理论，大致可以归纳为如下八点。
59
①科学原理是从对生产事务的系统观察——工场作业的研究和分析发展
出来的。它关心的是一些特殊技术，如动作研究、工时研究、生产计划和控制、
工厂布置、工资刺激、人事管理，以及人类工程，这些全都以效率和生产为中
心。
②为了提高效率，必须为工作挑选“头等工人”，并对工作制定恰当的定
额、“合理的日工作量”。
③必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。
④为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”。
⑤财富是人创造的，财富的总额不是固定不变的。只要劳资双方“来一场
全面的心理革命”，“把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而把
注意力共同转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配
剩余的问题进行争吵为止”，因为“通过他们双方共同努力所创造的剩余额将
多得令人目瞪口呆”，“以致工人工资有大大增加的充分余地，制造商的利润也
会大大增加。”这就要求劳资双方不再互相敌视，而是进行合作。
⑥为了提高效率，把管理与实际操作分开。
⑦在工厂里实行职能工长制，实行职能管理。
⑧提出了管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级
管理人员，自己只保留对例外事项(重要事项)的决策和督促权，如有关企业的
重大决策和重要的人事任免等。
以泰勒为代表所建立的科学管理理论是从工场作业的研究与分析发展起
来的。它关心的是一些特殊技术，如动作研究与工时研究、工资刺激、生产计
划与控制、人事管理等，这些均以效率和生产为中心。科学管理理论的优点在
于提出了一切管理不能仅凭个人经验，而应通过科学实验与分析达到。科学管
理理论的标准动作、标准工具、计件工资、劳动定额管理、计划控制管理、职
能化组织管理一直沿用至今。泰勒在管理方面的开拓性工作，使他被誉为“科
学管理之父”。但是，科学管理理论也有很大的局限性，这主要表现在如下几
方面。
第一，它忽视了工人在生产过程中的社会心理因素。泰勒等人从时间动作
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分析出发，只考虑产量与效率，忽视了人的情感、动机、需要等社会心理因素，
把人看成是机器和会说话的工具，这是错误的。
第二，机械的管理模式。泰勒的职能化组织管理原理认为管理者应与工人
分离，管理者履行计划经营的职能，工人承担执行职能，忽视了工人在管理中
的作用，认为工人不能参与管理，工人的职责在于执行。这也是错误的。
第三，泰勒的“差别计件工资制”的出发点是单纯用金钱刺激工人的积极
性，利用纯经济刺激来促进生产效率的提高。其出发点的人性假设是错误的。
第四，忽视管理组织的作用。泰勒低估了统一指挥在整个管理系统中的作
用，受到后来的行为学派的严厉批评。泰勒科学管理理论的局限性，在应用中
也没给工人带来好处，它使工人劳动更为紧张与劳累，遭到了当时工会的反对。
泰勒在晚年回忆录中写道：“尽管那时我还年轻，但我觉得自己比现在还要老
些，这是不足为奇的。因为我创造的这个制度给我招来了咒骂。生活实在可怕，
我看到每个工人的眼光中都充满着仇恨，并总是感到这个世界上每个人都是我
的敌人。”
列宁曾对泰勒制的两面性作了精辟的分析，他说，泰勒制“一方面是资产
阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就。”
三、对 X理论的评价
“经济人”假设风行于 20世纪初到 30年代的欧美企业界。“经济人”假
设把人的行为动力看作是源自改善自身经济状况的愿望，认为人是受经济利益
所推动的，把人看作是天性懒惰、不愿工作的自然人，认为人是只重经济利益
的机器。这些观点是 20世纪初个人主义价值观占统治地位的体现，这种对人
性的看法与马克思主义对人的本质的理解是相对立的。马克思主义认为，人是
社会的人，人的本质是社会关系的总和。把人看作是受经济利益驱使的自然人，
其对人性的理解犯了根本性质的错误。以“经济人”出发，是不可能正确解释
人在社会关系与社会生活中的具体行为的，因为这些具体的行为无不打上社会
历史的痕迹。
“经济人”假设由于在对人性的理解上犯了根本性的错误，以“经济人”
假设为基础的相应的管理方式也不能不带有重大的缺陷：由于把人看作是“经
济人”、“机械的人”，那么相应的管理模式必然是以生产效率与工作任务为中
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心，仅强调组织的作用与技术的作用，完全忽视了人的心理的、社会的需要；
由于认为人生性懒惰，厌恶工作，相应的管理模式必采取强迫控制、奖励等方
法达到组织目标，并且把金钱作为刺激工人工作积极性的惟一手段，否认了人
在工作中的主动性、积极性、创造性、自觉性和责任心；由于认为人愿受他人
指挥，逃避责任，无进取心，那么相应的管理方式必然是把管理看作是少数人
的事，与工人无关，工人的职责是服从，把管理者和工人绝对对立起来，如“泰
勒制”中的职能化组织原则中所规定的工人仅有执行任务的职能，完全忽视了
工人对管理的参与。以上这些管理措施均忽视了人的社会性及人在工作中可能
具有的主动性与创造性，忽视了人对自身潜能发掘的主观需要以及人所具有的
工作责任心与社会责任感，仅把人当作一消极被动、受经济利益驱使的生产工
具与机器，这种管理思想与管理措施在理论上是错误的，在管理实践中也被证
明是片面的。
“经济人”假设或 X理论虽然具有以上局限，但也有科学的成分。X理论
改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会对消除浪费与提高生产效率的重
视，促使了科学管理制度的建立，其思想在当时起到了一定的积极作用。
X理论不仅促进了当时管理状况的好转，其思想对我国今天的管理研究也
仍有一定的借鉴作用。如我国企业界中如何更好地贯彻按劳分配原则，如何以
奖金调动工人的工作积极性，如何制定工作标准与劳动定额等问题，均可从 X
理论中获得启示或引以为戒。分析 X理论与“经济人”假设的利弊，可以为我
国的企业管理提供有益的启发与借鉴。
第二节 “社会人”的假设与人群关系理论
一、“社会人”假设
“社会人”又可被称做“社交人”。这一假设认为，人们在工作中得到的
物质利益，对于调动人的生产积极性仅具次要意义。人们最重视的是工作中与
周围人的良好人际关系，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因
素。
“社会人”假设是社会心理学家埃尔顿·梅奥在霍桑实验中得出的经验总
结。梅奥等其他专家和研究人员于 1924～1932年在美国芝加哥郊外的西方电
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气公司的霍桑工厂中进行了一系列的研究与实验，目的在于探讨工作环境对人
的心理的影响以及这种影响与劳动生产率之间的关系。通过照明实验、福利实
验、访谈实验、群体实验四个阶段的研究，梅奥发现，虽然实验结果并没有支
持最初的假设，但是却证明了一个更为重要的结论：照明、休息、薪金等条件
与组织气氛相比，对于提高生产效率其作用要小得多，因此企业的管理者不仅
要考虑某些物质条件的改善，而且要具备对人与人之间关系的组织、调动、控
制和沟通的能力，监督和管理好各种群体组织具有重要意义。因为这些社会心
理因素可以影响甚至决定工作人员的积极性、生产效率和对工作的态度。
霍桑实验从 1924年至 1932年持续了 9年，1933年，梅奥在《工业文明的
社会问题》一书中总结了霍桑实验的结果，该结论也是梅奥对“社会人”假设
的诠释。
①传统管理把人假设为“经济人”，这是不完全的。霍桑实验表明，人是“社
会人”，金钱或者物质奖励对提高生产率仅具有次要意义，社会心理因素对提
高劳动生产率具有头等重要的意义。他认为“一个人是否全心全意为一个群体
服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何”。
金钱和物质利益是人需要当中的一部分，人还有进行社会交往、获得社会承认、
归属于某一社会群体的需要，即人不仅有物质方面的需要，更重要的是人有社
会与精神的需要。因此对提高生产率，良好的人际关系比物质奖励及管理制度
更具现实意义。
②传统管理认为生产效率主要取决于工作方法与生产组织，霍桑实验表明，
生产效率的提高或降低与工人的“士气”有很大的关系。所谓士气，指的是人
们在共同劳动中所形成的共同态度和情绪。士气同人的满意程度有关，“满意
的工人才是有生产率的工人”。而人的满意程度又取决于两个因素：一个是个
人的情况，如个人经历、家庭生活与社会生活中所形成的态度；二是工作场所
的环境因素，指工人之间、工人与管理当局之间的互助关系，即人与人的关系。
也就是说，生产效率的升降主要取决于士气的高低，而社会生活、人与人之间
的关系又是影响士气的重要因素。
③传统管理只重视正式组织群体，注意组织结构、职权划分、规章制度等
对人的行为的影响，而梅奥则注意到了非正式群体的作风。霍桑实验揭示了正
式组织中“非正式群体的存在”，这种非正式组织是自然形成的，有其特殊的
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规范、感情和倾向，以此控制着每个成员的行为，还可以影响整个正式组织中
人的行为。
④霍桑实验还提出了新型领导的问题。领导者在了解人的合乎逻辑的行为
同时，还须了解不合逻辑的行为。找出其中的真正原因。领导者要善于倾听职
工意见，并注意把正式组织的需要与非正式群体的需要加以平衡。
总之，梅奥的“社会人”认为，物质利益对调动人的积极性仅具次要意义，
良好的人际关系是调动工人生产积极性的决定因素。“人所受的最主要的激励
来源于社会需要的满足，良好的人际关系和事业上的成就。”工作的社会关系
意义、群体中社会力量的影响、上级对工人社会需要的满足均是提高工作效率
的重要影响因素。“社会人”假设在 20世纪 30年代至 50代受到西方管理界的
广泛欢迎。
二、“社会人”假设的管理原则
在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了“人群关系理论”（又称“人际
关系理论”）。在“人群关系理论”中，梅奥总结出基于“社会人”假设基础上
的管理原则，其要点如下。
①管理者除应注意工作目标、生产任务的完成外，还应更注意从事某项工
作过程中的人的各项需要，并设法予以满足。也就是说，管理者注意的重点应
该是关心人、满足人的需要。
②管理者除注意指挥、计划、组织、控制外，更应注意职工的人际关系，
了解他们对社会需要的满足度，培养他们对团体的归属感与整体感。
③在奖惩方面，提倡实行集体奖励制，不主张实行个人奖励制，以培养集
体精神。
④管理者的职能也应有所改变，不应只限于制定计划、组织工序、检验产
品等，管理者不仅要负起组织生产的责任，而且还应在职工与上级之间充当感
情与思想沟通的联络人，起上传下达、沟通信息的作用。
“人群关系理论”表明，生产中工人积极性的发挥与工作效率的提高，更
重要的是依靠企业管理者对人际关系等社会心理因素的合理组织、调控与沟通。
自霍桑实验后，管理理论开始从过去的“人适应物”转向了“以人为中心”。
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这一转变要求管理从传统的层层控制式与强制性的模式中突破出来，以便能调
动起工人参与决策的积极性。这样，新型的“参与管理”的形式被提了出来。
所谓“参与管理”指不同程度上，让职工与下级参加企业决策的研究与讨
论。阿尔弗雷德·丁·马罗在哈乌德公司主持的一项心理实验，证明了参与管理
比传统的任务管理更有效。
哈乌德公司要实行一项改革，改革的结果涉及到部分工人工作方法与工作
性质的改变，因而估计到要遭到一些工人的反对。实验的目的是要测定让工人
参加有关改变方案的讨论是否有助于克服工人对改革的抵制。实验过程是这样
的：把工人分为两组：参与组和非参与组。对非参与组工人只向他们交待新工
作的安排与新的计件制度；对参与组的工人则向他们详细说明为什么要进行改
革，并组织工人讨论如何改变工作方法、如何降低工作成本等问题。实验结果
是：非参与组产量下降 35%，而且一个月后情况仍未见好转，有 9%的工人离职
另找工作，其余的人均抱怨工资降低了，六个星期后情况仍未见好转。管理当
局决定解散这个小组，组内工人另行安排工作。而参与组的情况完全不一样，
改革后的第二天产量就恢复到了改革前的水平，三个星期后产量比改革前提高
14%，没有人离职，也没有人抱怨。两个半月后，又把解散的非参与组重新集
结起来，按参与组的方式组织他们讨论改革方案。结果该组的产量迅速回升，
在一个星期内超过了改革前的水平，没有人要求离职，也没有人抱怨。
该实验证明，参与管理方法效果明显。参与管理优于传统管理的原因在于，
工人参与决策不仅使他们明确了工作任务，而且更为重要的是使工人与管理人
员处于平等的地位，改善了管理者与工人之间的人际关系。
另一参与管理的典型实践是斯肯伦计划。斯肯伦原是拉帕因特公司的工会
工作人员。他在该公司面临危机、濒于破产之际，提出了他的改革方案，使公
司扭亏为盈。其计划的主要内容是成立劳资双方联合委员会，共同商讨企业降
低成本、提高产量与质量等重大问题，并发动全企业职工提合理化建议，此外
还实行集体分红制度，超产按一定比例作为职工的集体奖励。斯肯伦制因此被
称做是一种“劳资合作，节约劳动支出，集体奖励”的管理制度。斯肯伦制成
功的原因在于，它是用人际关系的方法来激励职工，对职工有很大的吸引力。
它使职工与企业的利益息息相关，使职工感到自己是企业的一部分，是为共同
的目的而工作，使职工更加关心企业经营的成败，因而有助于提高工人的责任
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感和积极性，增强职工对企业的归属感，减少工人与企业主之间的对立情绪。
通过这种途径增强了职工劳动的积极性，提高了生产效率，加强了企业的竞争
能力，从而为企业在经营中立于不败之地提供了保证。
斯肯伦计划在二次世界大战前后被不少公司采用，它们都在提高生产效率
上取得了较好的效果，现已成为西方企业管理组织的一项民主化的组织制度。
如派克笔厂 1955年以前实行个人奖励制度，工人不愿采用新技术，致使该厂
50%的零件被迫上外厂进行生产。实行斯肯伦计划后，到 20世纪 90年代末，80%
的零件又转回本厂生产，由于不断采用新技术，成本大大降低，利润大幅度上
升。
事实表明，参与管理是一种比传统管理更有效的管理方式。
三、对于人群关系理论的评价
从“经济人”到“社会人”的假设无疑是一大进步，但这种进步仅是表现
在管理思想与管理方法上，从针对工作的管理到针对人的管理并不表明资本家
善良了，也没有改变资本主义社会的雇佣关系。“社会人”的假设企图通过改
善企业内部的人际关系从根本上解决日益加剧的劳资关系的对立，这是不可能
的。“社会人”的假设所强调的人际关系并未触到社会的生产关系，它不可能
真正解决资本主义社会的阶级矛盾与冲突。只有彻底改变资本主义的人剥削人
的制度，才能从根本上解决企业内部的劳资对立关系。以“社会人”观点建立
的参与管理的模式，无疑是为了让资本家及代理人榨取更多的利润；作为意识
形态的人群关系理论，扭曲了资本主义企业中人与人之间的关系的真实性，其
人性观点是有局限的。
早期的人群关系论的应用范围仅限于组织内部管理问题，而且过于强调人
的社会心理方面，不考虑或很少考虑经济因素、政治因素和其他环境因素等，
在复杂的管理实践中日益暴露出缺陷，受到了许多方面的批评。一些专家认为，
人群关系理论过分否定“ 经济人”假定。鲁克在《管理实践》 一书中说，人
群关系理论忽视了经济方面，这种观点没有看到人的满足不只来自社会关系方
面。著名管理学家马奇与西蒙也认为忽视经济刺激的管理模式是不够完善的。
实际上，最近的研究资料显示，工资仍然是美国人心目中最吸引人的东西之一。
IBM公司前经理人员克莱尔就此提出了一个设想实验：把一种工作的各个激励
因素逐项排除，看看结果如何。显然，如果把报酬完全取消，也许没有几个（如
66
果还有的话）去干那种工作的。正如马奇和西蒙在 1958年发表的《组织》中
指出的，满意度与工作效率之间不像人群关系理论所说的存在着简单的正相关
的关系，无论是理论分析还是实际调研都无可辩驳地表明，它们之间的关系受
许多中介因素的影响，并且因人而异。
当然，“社会人”观点及人群关系理论在管理思想发展史上仍是一次十分
重要的飞跃。它摆脱了“经济人”假设的束缚，发现了非正式组织的存在，这
是其在理论上的重要贡献。
在管理实践中，利用“社会人”假设实行参与管理，在某些资本主义企业
中确实能一定程度上缓和劳资矛盾。如 1929～1933年，美国经济大萧条期间，
失业率从 %上升到 30%，商业状况恶化，国民士气低落，这时人们对乐观主
义与利己主义观念发生疑问，开始重视“群体意识”了。20世纪 40至 50年代，
人群关系理论在美国企业界中广为流行。而在日本企业界，由于文化背景的原
因，人群关系理论受到广泛欢迎，把这一理论视为“终身雇佣制”传统的理论
依据，并采取了有关管理措施，如鼓励职工提合理化建议，与工人建立融洽关
系，建立企业工人俱乐部，逢年过节到职工家去进行慰问等，这些参与管理方
面的措施及方法收到了很好的效果。据统计，1978年，日本每 1 000名雇员仅
损失 36个工作日，而美国则高达 455个工作日。日本企业在参与管理方面确
实收到了显著的效果。因此，对于“社会人”假设、人群关系理论及相应的参
与管理模式，我们应该采取扬弃的态度，合理借鉴。我国许多企业都采取了走
群众路线的民主管理方法，这同“社会人”的参与管理相比有着无可比拟的优
越性。搞好社会主义的民主管理，首先要树立职工是企业的主人的观点，要相
信工人，依靠工人，鼓励工人积极参与企业管理，真正让广大工人当家作主。
尤其是十四大以来，我国企业界中，大中型企业的经营机制正发生根本性的转
轨，在企业走向市场，面临市场挑战的过程中，更需要发挥职工的主人翁精神，
将工人自身的利益与企业命运联在一起，鼓励工人参与企业管理的热情与积极
性，共同为企业的生存与发展尽力尽责，做出贡献。其次，要注意倾听群众的
意见和呼声，关心群众的疾苦，深入群众，不搞官僚主义。中国传统文化以家
庭为本位，重人伦与感情，这种文化背景使得在企业中，有声望、重感情及与
职工关系融洽的管理者往往是最有成效的带头人。群众关系、上下级关系和谐
是管理者能否把职工团结在自己周围、鼓舞职工士气、有效完成组织目标的一
个重要因素。因此，从文化传统上看企业管理者应注意与职工的沟通，联络职
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工的感情，处理好人与人之间的关系。再次，“社会人”假设的管理措施对我
国企业制定管理制度也有参考意义。如关于奖励制度如何能克服平均主义，又
能促进职工团结的问题可从人群关系理论当中受到启发，吸取和借鉴其合理之
处。
第三节 “自我实现人”的假设与 Y理论
一、“自我实现人”假设
“自我实现人”又称“自动人”。这种人性假设最初由心理学家马斯洛提
出。马斯洛在需要层次理论中认为，人的需要是以层次的形式出现的，自我实
现是人类需要的最高层次。
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当
人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大满足。即“每
个人都必须成为自己所希望的那种人”，人具有“能力要求被运用”的倾向，“只
有发挥出，它才会停止吵闹”。马斯洛认为，自我实现的需要就是“人希望越
来越完美的欲望，人要实现他所能实现的一切的欲望。”
马斯洛认为最理想的人是“自我实现人”。他通过调查研究，认为“自我
实现人”应具以下主要特征。首先，他们注重客观实际，崇尚新颖，富有创造
性，具有强烈的自我定向，从不遵从。马斯洛说：“自我实现人比较不怕未知
的、神秘的、使人困惑的东西，而且通常主动进攻，从中挑选出难题，全神贯
注地思考它”。马斯洛进一步说，自我实现人“不信赖熟悉的事物，他们对真
理的探索也不强求确定、保险、明确和有条理”，他们具有把“分离甚至对立
的东西纳入一个统一体”中的建设性、综合性整合能力。其次，“自我实现人”
喜欢独处，不依赖他人，只同少数志趣相同者交往，友谊深刻而强烈，他们真
诚、宽容、自发、坦率、没有偏见。同时，“自我实现人”还注重社会公益，
热爱自己的工作，他们所献身的事业是其“内在价值的体现与化身”，是其人
格的投射，对工作的专注是他们的快乐。马斯洛认为，由于社会环境的束缚，
对多数人来说，自我实现仅是一个奋斗目标，真正的自我实现很难达到。
美国组织心理学家阿吉利斯在《个性和组织》等著作中提出了“成熟
—不成熟理论”。该理论与马斯洛的“自我实现”理论有同等的含义。阿吉利
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斯认为，人所追求的目标往往取决于他的成熟程度。而一个正常人从不成熟到
成熟是一个自然地发展过程，只有少数人才能达到完全成熟。这是由环境及管
理制度等客观条件造成的。
阿吉利斯认为一个人从不成熟到成熟的过程要经历七种变化：从被动到主
动；从依赖到独立；从办事方法少到办事方法多；从兴趣浅薄到兴趣深刻；从
目光短浅到目光长远；从从属地位到平等地位或优越地位；从缺乏自我意识到
有自我意识，能自我控制。
阿吉利斯的关于人的成熟过程实际就是马斯洛的自我实现过程。人不能完
全成熟与充分的自我实现均是环境条件限制的结果。管理者应根据人的不同成
熟度采取相应的管理方法，并创造条件给人以在工作中锻炼、成熟的机会，充
分发挥其积极性，而不是像传统管理那样，把人都当作不成熟者加以管理，抑
制了人的工作热情。
麦克雷戈总结并归纳了马斯洛、阿吉利斯等人的类似观点，把马斯洛的理
论应用于管理问题，借用了“自我实现”这一名词并把它作为人性的特质，在《企
业的人事方面》一书中作为“X理论”的对立面，提出了“Y理论”。Y理论认
为，人性是善的，只要能充分发挥人的优点，就能发挥人的潜能把工作搞好。
麦克雷戈反对 X理论那种管理人的方法，他提倡 Y理论的管理思想。Y理
论的内容如下。
①厌恶工作不是人的本性（天性）。工作可能是一种满足，工人们有自愿
去做的愿望；也可能是一种惩罚，人们有逃避工作的倾向。具体是哪种情况要
视工作条件而定。在合适的工作条件下工作，正如娱乐、休息一样自然。
②外来的控制与处罚的威胁不是促进人们努力达到组织目标的惟一方法。
人们能够进行自我指导与自我控制，完成自愿参与的组织目标。
③逃避责任、缺乏抱负与雄心，以及强调安全感通常是经验的结果，而不
是人的天性。一般人在适当的条件下，不但能接受责任，而且能主动承担责任。
④在解决组织问题方面，多数人(而不是少数人)具有发挥相当高的想象力
与创造性的能力。
⑤在现代工业化社会条件下，一般人的智力潜能仅利用了一部分。
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麦克雷戈把 Y理论叫“个人目标与组织目标的结合”。
二、基于 Y理论的管理
麦克雷戈认为基于X理论的主要组织原则是通过权力进行外部指挥和控制
的“等级原则”，基于 Y理论的主要原则是“一体化原则”。所谓一体化原则，
就是要创造一种条件，使“组织成员为企业的成功而贡献自己的力量时能最好
地实现其自己的目标。”一体化原则要求管理者“不仅要认识到组织需要，而
且也要认识到个人需要”，要给职工更多的工作自由，鼓励他们发挥创造性，
通过工作本身的挑战性引起的满足感激励职工，使他们在工作中成熟。要少用
外部控制，鼓励自我控制与自我管理，尽可能“创造条件，使组织成员感到，
只有努力使企业取得成功才能最好地实现个人目标”。通过为职工自身发展创
造条件、挖掘职工潜力、帮助职工克服障碍、鼓励其成长，并提供必要的指导
等措施，取代强调外来控制的传统管理方式，这就是由 Y理论派生出的民主管
理。其主要特点如下。
1．管理重点的改变
“经济人”假设只重视物质因素，重视工作任务与生产效率，忽视人的作
用与人际关系。“社会人”的假设看到了“经济人”假设的明显缺陷，把人际
关系的组织、调动、控制与沟通等看作是管理的重点，而把物质因素仅放在次
要位置上。“自我实现人”的假设又把注意的重点从人身上转移到了工作环境
和工作条件上，但是这种对环境因素的重视区别于“经济人”假设对工作任务
的重视。“自我实现人”假设要求，管理工作的重点是创造一种适宜的工作环
境与工作条件，使人们在这种条件下能充分发挥自己的潜力，达到自我实现，
同时完成组织目标，而不是把管理的重点放在计划、组织、指导、监督和控制
上。也就是说 X理论强调外部权力的控制，Y理论着重于人们内在的自我控制，
更重视人的因素。
2．管理人员职能的变化
管理者的职能在“经济人”假设那里是生产的指挥者与控制者；在“社会
人”假设那里是人际关系的调节者；“自我实现人”假设认为管理者的职能是
生产环境与生产条件的设计者与采访者。其主要任务是为发挥人的才智与创造
力提供适宜的条件，减少和消除职工在发挥自己潜能时遇到的障碍。
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麦克雷戈在《企业的人事方面》一书中举了一个这样的例子，一位在地理
位置分散的公司中工作的地区经理得到了晋升到公司总部决策层任职的通知，
但是他本人却并不心情舒畅，他不想担任这一职务，他留恋所工作地区的生活
方式、社会义务及与之相处的工作人员，他的工作目标是成为“公司最好的地
区经理”。他表达了自己的看法，但他的上级对此并不关心，在上司看来，他
具备担任这一职务的基本条件，是一位杰出的候选人，这就足够了。于是公司
对他进行了调动，但他感到愁闷与不满，仍想有朝一日回到两年前离开的环境
中去。这一例子表明，管理者忽视了个人需要与个人目标而为下属单方面做出
晋升决定，没有创造出一个适宜的工作条件，这样会“影响他最重要的个人目
标”，“也会使组织受到损害……管理部门不能最有效地利用他的人力资源”。
在个人目标没法满足的工作环境下，人们是不可能“成为一个真正的、积极的
合作者”的。因此，管理者要注意根据成员需要，调整、设计工作环境，以发
掘他们的最大潜力。
3.奖励制度的变化
“经济人”假设依靠物质刺激调动工人的积极性；“社会人”假设依靠搞
好人际关系来调动工人的积极性。这些均是从外部满足人们的需要，主要是满
足人的生理、安全及交往需要。心理学家把奖励分为外在的和内在的两大类：
外在的奖励有工资、晋升、良好的人际关系等；内在的奖励有在工作中获得知
识、增长才干、充分发挥自己的潜能等。麦克雷戈认为，只有内在的奖励才能
满足人的自尊与自我实现等高级需要，从而调动工人的积极性，这也是 Y理论
的中心思想。Y理论认为，管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个
可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到“内在激励”的环境，而外在奖
励则处于次要地位。
4.管理制度的改变“自我实现人”假设认为，管理制度的重点不仅不在于
监督人、控制人，也不在于改善人际关系，而在于保证职工能充分地表露、发
挥自己的才能，使工作变得更具挑战性，即在完成工作中能充分应用自己的潜
力并获得所期望的成就。该假设主张下放管理权限，建立较充分的决策参与制、
提案制、劳资会议制，制定发展计划，选择具有挑战性的工作，使职业丰富化、
扩大化等。
美国耶鲁大学心理学家阿吉利斯在一个工厂曾就这方面的制度改革做过
71
实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革前，组内 12名女工按工程
师设计，有明确的分工。改革实验开始时，让她们按自己的设想组织生产，产
量下降不扣工资，产量提高增加工资。实验开始第一个月，产量下降 70%，以
后更糟。但到第八个星期后，产量开始回升，15个星期后超过实验前的产量，
而且成本降低，质量提高，用户对质量批评意见减少 96%。该实验表明了工人
参与管理与工作效率之间确实存在着正相关的关系，因此从“自我实现人”假
设出发实行管理制度改革具有实践意义。
三、对 Y理论的评价
“自我实现人”假设是 20世纪 50年代后随着马斯洛的“需要层次论”的
提出与行为科学的兴起而提出的，它是资本主义高度发展的产物。在资本主义
高度机械化的生产条件下，专业分工愈来愈细，工人被束缚在愈来愈狭窄的工
作范围里，重复着简单而又单调的动作，看不到自己工作与整个组织任务的联
系，因而士气日益低落，工作效率逐渐下降。资本家在这种情形下，被迫对其
管理思想进行反省，提出振兴工人精神、重视人的价值、尊重人的发展的思想，
于是提出了“自我实现人”假设及 Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作
扩大化、工作丰富化等。
“自我实现人”假设与 Y理论重视人的内在精神需要，无疑比只重外在经
济诱因的 X理论前进了一大步，但“自我实现人”的理论基础是错误的。人既
不天性懒惰，但也绝不是天性勤奋，“人性乐于工作”假设同样不能说明全部
的人性。人性的发展是先天素质与后天环境和教育相互作用的结果，人的本质
是社会关系的总和。另一方面，自我实现也不是自然成熟的过程，自我实现过
程由于受社会影响，特别是社会关系影响，也不可能自然发展。人们要想发挥
自己的才能，必然克服种种障碍与阻力。
当然，Y理论对我们的管理工作仍具有许多借鉴之处。如在可能的情况下，
尽量为职工创造学习与深造的机会，以便充分发挥其才能；注意内在奖励与外
在奖励的有效结合，以调动职工的积极性；相信职工的力量与独立性、创造性，
让他们承担具有挑战性的和关键意义的任务等，这些均可以从 Y理论中获得启
示。
72
第四节 “复杂人”的假设与超 Y理论
一、“复杂人”假设
从 20世纪初泰勒的“经济人”假设，到 30年代梅奥教授的“社会人”假
设，再到 50年代末麦克雷戈的“自我实现人”假设，这些理论都是从不同的
侧面对人性的本质作了一些猜想和假设，它们都有一定的道理，但不能适应一
切情况。一方面人本身很复杂，另一方面人也是在变化的。也就是说人不仅存
在个性需求上的差异，而且同一个人在不同年龄、不同时间、不同地点也有可
能有不同的表现，人的需要与潜力会随年龄的增大、知识的增加、地位的改变，
以及人与人之间关系的变化而变化，不能用单一模式去硬套。因此，不可能有
纯粹的“经济人”，也不可能有纯粹的“社会人”和“自我实现人”，实际上存
在的只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。“复杂人”假设是 20世纪 60
至 70年代由组织心理学家薜恩提出来的。
由于“复杂人”假设认为人的需要与反应，因人、因时、因地而异，因而
对人的管理方式也应随情况的变化而变化。20世纪 70年代初，摩斯与洛希基
于“复杂人”的假设，提出了“超 Y理论”，也称“应变管理理论”。“应变”
就是根据具体情况而采取相应的管理措施。在超 Y理论中，他们认为，人是“复
杂人”，而不是单纯的“经济人”、“社会人”或“自我实现人”。超 Y理论关于“复
杂人”假设的主要特点如下。
①人的需要是多种多样的，人们怀有各种不同的需要而进入工作组织，而
且人们的需要是随着人的发展及生活条件的变化而变化的。每个人的需要都各
不相同，需要的层次也因人而异。
②人在一段时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个
统一的整体，形成复杂的动机模式。
③动机模式的形成是内部需要与外在环境相互作用的结果。人在工作组织
中，由于工作和生活条件的不断变化，会不断产生新的需要和动机。
④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
⑤由于人的需要和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，
73
不可能有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方
法。
二、“复杂人”假设的相应管理措施
根据“复杂人”假设，超 Y理论认为管理问题的关键是能否使人的需要与
其所从事的工作的性质相符合或相适应。人们有各种不同的需要，当工作与组
织设计适合于这些需要类型时，他们就能以最佳状态进行工作。也就是说，超
Y理论并不要求管理人员放弃上述三种人性假设为基础的管理理论，而是要求
管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。如那些消极、
保守的人可能对参与决策并不热衷，对他们来说，明确的规定及严格的纪律也
许更为合适，用 X理论对他们进行管理会更有效。那些要求有更多的自我控制、
更多责任、更多独立性与创造性机会的人，对他们来说，工作的挑战性、社会
意义及个人意义非常重要，用 Y理论对他们进行管理是最有效的激励方法。
超 Y理论重视的是“管理功能”与“环境因素”之间的关系，强调根据具
体情况采取不同管理措施的“应变”管理模式，其管理思想既不同于 X理论，
也不同 Y理论。超 Y理论认为，X理论、Y理论和人群关系理论关于人的假设
均是在某一方面是合理的，但各有局限，把它们结合起来考虑才是全面的。在
管理上应当充分考虑个体与组织，正式组织与非正式组织，物质条件与社会心
理因素，企业目标与个人目标等各个方面及相互关系，在此基础上才能较有效
地解决管理上的各种问题。因此，管理人员要进行“应变”式的管理，不循规
蹈矩，不教条主义。
超 Y理论提出的主要管理措施如下。
①采用不同的组织形式提高管理效率。企业组织的性质不同，职工工作的
固定性也会不同，因此，有的企业需要采取较固定的组织形式，有的企业需采
取灵活、变化的组织形式。
②根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。
若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格控制的领导方式；若企业任务清
楚，分工明确，则应采取民主的、授权的领导方式，使下级可以充分发挥自己
的能动性。
③善于发现职工在动机、能力、气质、性格等方面的个别差异，因人、因
74
时、因事地采取灵活多样的管理方式与奖酬方式。应变理论目前在西方管理实
践中受到广泛重视，并从这一理论观点出发，进行了大量的具体的实验与研究。
有人认为管理的应变理论是“走出丛林之路”，对不同企业进行分类，根据不
同情况采取相应的管理措施，是一种实际而有效的管理理论。
三、对“超 Y理论”的评价
“复杂人”假设以及相应的超 Y理论，主张根据不同的具体情况、针对不
同的人采取灵活多变的管理措施，包含有丰富的辩证法思想，对具体的管理实
践具有一定的启发作用，对改善企业的管理具有重大意义，应该予以肯定。
但是，“复杂人”假设过于强调个别差异，而且缺乏具体研究，在某种程
度上忽视了人性上共同性一面的存在，这是不够全面的。其结果往往是过分强
调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定；否认了管
理规律的一般性特征，也不利于科学的发展。在阶级社会中，人的共性首先表
现在阶级性方面，因此，离开人的共性、社会性、阶级性，来谈论人的个性，
有明显的历史唯心主义倾向。
综上所述，从“经济人”假设，提出 X理论，从“社会人”假设，提出“人
群关系理论”，从“自我实现人”假设提出 Y理论，从“复杂人”假设，提出
超 Y理论，这一演变过程是对人性认识深化的过程，也是西方管理心理学理论
发展的过程。不同的管理理论与管理措施不仅源自人性认识上的不同，而且还
应看到生产力发展水平、职工生活条件等社会经济条件的作用。从当前国际上
采取不同的管理体制看，在工业发达国家较重视 Y理论，而在发展中国家则较
多采用 X理论进行管理，这是因为经济发展水平的限制和人们文化水平、组织
程度等方面的不同影响。而在工业发达国家，X理论之所以为 Y理论所代替，
重要原因之一是传统的“胡萝卜加大棒”的管理方法愈来愈行不通了。首先，
工业发达国家中的日工资已有显著的提高，这使得能起到激励作用的奖励工资
数额愈来愈大。据研究，只有提高工人 20%至 40%的工资才能产生刺激生产的
作用，为此，资本家可能将无利可图。其次，随着社会福利法规的健全，工会
组织的发展壮大，严厉惩罚的管理措施已不再那么有效，在这种情况下，资方
开始向 Y理论靠拢。另外，资本主义国家政党间政治斗争的需要使一些政党把
提高工人在管理中的作用等作为了奋斗纲领，这也促使了 Y理论的时兴。正是
在这种错综复杂的形势下，Y理论应运而生。但他们只看到了现象，没有能力
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去分析这种复杂情况的本质。这是西方管理心理学所无法解决的问题。只有改
变私有制的性质，以马克思主义为指导，才能看清管理工作中与阶级关系有关
的那一面。
另外，西方管理心理学当中的种种关于人性的假设，均是偏重人的自然本
质，忽视了人的社会本质，把人对工作的态度、对人际关系的需求以及对成就
的渴望，都看作是人生来具有的天性，忽视了不同社会制度、不同阶级关系对
人性的制约。因此，以这些人性观点为依据建立的管理理论及管理措施就不能
不带有缺憾。但是，应该指出，人性的研究对管理工作来说无疑是非常有意义
的，西方管理心理学所揭示的管理组织结构、管理方式对人性的依赖与影响对
我们的研究具有借鉴意义。吸取国外管理理论与经验，结合我国政治、经济、
文化特点，根据马克思主义的人性观，发展适合我国特点的管理心理学理论是
我们努力的方向。
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第四章 知觉与管理
第一节 知觉概述
一、知觉及其特征
所谓知觉，是客观事物直接作用于人的感官时，人脑产生的对事物整体的
反应。知觉同感觉一样，也是对作用于感官的客观事物的直接反映，但它不是
对事物个别属性的反映，而是对事物各种属性及各个部分的整体反映。人们在
认识客观事物过程中，首先是获得对客观事物个别属性的感觉，当感觉积累多
了并有机地融为一体，形成对事物整体的反映，便达到了知觉。一般来说，感
觉到的事物的属性越丰富，知觉就越完整。因此，感觉是知觉的基础，知觉是
感觉的深入。
但是，知觉并不是感觉的简单集合，它们之间既有量的差别，也有质的不
同。感觉是单个分析器的作用，知觉则是多种分析器协同活动的结果。在知觉
的映象中，不仅包含作为感觉的个别属性，而且反映了个别属性或部分之间的
关系，通过知觉人们可以认识到事物的名称、性能、作用、因果关系等意义。
可见，知觉已不是对事物外部形象的简单反映，其中已包含了思维和理解的成
分。作为知觉具有以下基本特征。
1.知觉的整体性
在人们形成知觉时，尽管知觉对象是由若干部分构成的复合刺激物，但人
们仍将其作为一个统一的整体来知觉，而不是分割成孤立的部分。而且，当认
识一个熟悉的对象时，只要感觉了它的个别属性或主要特征，就可以根据以前
的经验而知道它的其他属性和特征，从而整个地知觉它。例如，对于一块大理
石，我们只需看一眼，就可以形成它是光亮的、坚硬的、冰冷的、沉重的这样
一种整体反映，实际我们并没有进行触摸和搬动，但坚硬、冰冷、沉重的属性
77
却包含在整体映象中了。
2.知觉的选择性
在日常生活中，作用于我们感官的客观事物是多种多样的，但在一定时间
内，人们不能感受所有的刺激，而是仅仅感受引起注意的少数刺激。此时，被
知觉的对象好像从其他事物中突出出来，出现在“前面”，而其他事物就退到“后
面”去。前者成为知觉的对象，后者则成为知觉的背景；对前者知觉清晰，对
后者则感知模糊。例如，当在站台上寻找要迎接的客人时，整个人流是知觉的
对象，站台、火车则成为背景。当看到要迎接的人，这个人就成为知觉的对象，
熙熙攘攘的人流又变成了背景。
3.知觉的理解性
知觉不仅能反映客体的整体形象，而且能反映客体的作用、意义，这说明
知觉过程包含着理解。一般来说，人们对任何事物的知觉都是根据已有知识和
过去的经验来理解和领会的，一旦对事物整体形象形成知觉，同时也就理解了
它的作用和意义，并常常会在内心说出它的名称，将其归入一定范畴之内。例
如，当看到一辆卡车时，人们并不仅仅反映它的大小、形状、颜色、造型，而
且可以理解这是卡车，属于运输工具，可以运送货物等等。
4.知觉的恒常性
在知觉过程中，由于知识和经验的参与，使知觉往往并不随知觉条件的变
化而变化，而表现为相对的稳定性，这就是知觉的恒常性。人们对事物的知觉
是在不同条件下进行的，知觉的恒常性保证了人们移定地反映客观事物，使人
们很好地适应不断变化的环境。
例如，距离我们 1米远和 50米远的人，在视网膜上成像的大小并不相同，
距离远的视像小，距离近的视像大。可人们知觉却是一样，不会把距离近的知
觉为大人，把距离远的知觉为孩子。否则，条件一变人就无法辨认以前知道的
东西了。
二、影响知觉的因素
人的知觉受多种因素影响，概括起来有主观因素和客观因素两个方面。
1.影响知觉的主观因素
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(1)兴趣
人们的兴趣是各不相同的，兴趣的个别差异往往影响着人们的知觉。一般
来说，人们在形成知觉时，总是集中注意感兴趣的事物，而把不感兴趣的事物
排除到知觉的背景中去，由于人们的兴趣不同，因而形成的知觉也往往各不相
同。例如，对体育感兴趣的人对报刊、杂志、电视中有关体育活动、体育竞赛
的消息格外注意，使之成为知觉对象，而对体育不感兴趣的人则可能根本没有
注意这些消息。
(2)需要和动机
需要和动机对人的心里活动和行为表现有很大影响，人需要和动机不同，
其知觉也往往不同。凡是能够满足人的需要、符合于人的动机的事物，往往会
成为知觉的对象、注意的中心；而与人的需要和动机无关的事物则往往不被人
注意。例如，一个饥饿难忍的人会集中注意于摆在面前的食物，格外清晰地知
觉它，而对周围的其他事物则视而不见。
(3)个性特征
个性特征对知觉也有明显的影响。有些人自尊心强，对他人的态度非常敏
感，极易成为知觉的对象；有些人情绪较易波动，知觉对象随情绪而变化，使
知觉带有一定情绪色彩。气质对知觉的影响主要体现在知觉的速度和数量上。
多血质的人知觉速度快、数量多，但不细致；粘液质的知觉速度慢、数量少，
但比较深入细致。
(4)知识和经验
知识和经验在知觉中有很大作用，知识经验不同的人，对同一事物的知觉
会有明显差别，所谓“仁者见仁，智者见智”正是这个道理。一位新徒工和一
位工程师看同一架机器，他们获得的知觉会很不相同。新徒工可能只看到机器
的外观和主要部件，而工程师所观察到的则细致、具体得多，其原因不在于工
程师眼睛好，而是由于是工程师比新徒工知识经验更丰富的缘故。
2.影响知觉的客观因素
(1)知觉对象本身的特点
心理学研究表明，外界新异事物的强烈刺激容易引起人们的定向反映和无
79
意注意。因此，在一般情况下，响亮的声音、鲜艳的色彩、醒目突出的标记、
异乎寻常的形状外观等等，都容易吸引人们的注意，使人们清晰地知觉这些事
物。例如，在日常生活中，那些有特殊身材和相貌的人，或有突出优点和缺点
的人，都比较容易引起人们的注意，并形成清晰的知觉。
(2)对象和背景的差别
在一定时间内，被人们清晰知觉到的东西就是知觉的对象，而那些知觉模
糊的东西就成为对象的前景。对象与背景之间的差异越大，人们就越容易从背
景中把对象区分出来，形成清晰的知觉；反之，则区分困难，不易形成清晰知
觉。例如，用车床加工零件时，零件是知觉对象，车床是背景。实验证明，扩
大车床与零件颜色的差别，可以使工人将注意集中于所加工的零件上，从而提
高加工质量。
(3)对象的组合方式
知觉所反映的事物整体，往往并非单个的事物，而是由若干事物所组成的。
在这种情况之下，被反映事物的整体中，各对象的组合方式及特点对知觉也有
明显的影响。一般来说，对这对象形成知觉时存在着以下几条原则：一是接近
原则，即对象在空间位置上越接近，就越容易被知觉为一个整体；二是相似原
则，即对象在形状和性质上越相似，越容易被知觉为一个整体；三是闭锁原则，
即当几个对象共同包围着一个空间时，人们往往容易把它们组合成一个整体来
知觉；四是连续原则，即当几个对象在空间或时间上存在某种连续性时，则较
容易被感知为一个整体。
第二节 社会知觉
一、社会知觉的概念
在心里学的研究中，对知觉有着不同的分类。根据知觉中起主导作用的分
析器来划分，可把知觉分为视知觉、听知觉、触知觉；按照被知觉客体的特性
来划分，可把知觉分为空间知觉、时间知觉、运动知觉。此外，还可根据知觉
的对象来进行分类，把知觉划分为对物的知觉和对人的知觉。一般来说，对人
的知觉即是社会知觉。
80
“社会知觉”的概念最初是由美国心理学家布鲁纳()在 1947
年提出的，用以表示他对知觉的一种新观点，其主要含义是指知觉过程受社会
因素的制约。但以后，这个概念在社会心理学中有了新的含义，把社会知觉规
定为是对社会对象的知觉。社会对象包括个人、社会群体以及大型的社会组织，
从这个意义上来说，社会知觉包含广泛的内容。它不仅包括一个对另一个人的
知觉，而且包括个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间和
群体间关系的知觉。因此，可以简言之，社会知觉是对人和社会群体的知觉。
对人的知觉与对物的知觉虽然都服从普通心理学所揭示的知觉的一般规
律，但对人的知觉有其不同于对物知觉的特殊规律。对物的知觉尽管包含着客
体的意义，可是这种知觉所反映的主要还是客体的外表形象。但当对人知觉时，
人们并不是停留于被知觉者的面部表情、身体姿态、行为举止这些外在表现上，
而是要根据这些外部特征了解他的内部心理状态和心理活动，包括需要、动机、
兴趣、信念、观点、个性特点等等。可见，社会知觉有其特性，它比对物的知
觉更为复杂。社会知觉是社会心理学研究的对象，也与管理心理学有密切关系。
二、社会知觉的分类
如前所述，社会知觉是对人和社会群体的知觉，如果分析，社会知觉可以
分为以下三种类型。
1.对个人的知觉
对个人的知觉，主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的
动机、感情、意图、性格等的认识。俗话说，“听其言观其行而知其人”。这就
是说，我们要了解、认识一个人，主要是根据他的言论和行动。当然这里所讲
的行动，从心理学上看，不仅指人的行为举止，而且包括人的面部表情、身体
姿态以及眼神等。
对他人的知觉依赖于许多因素，但概括起来，这些因素可分为两个方面。
一是知觉对象的外部特征，包括一个人的仪表、风度、谈吐和举止等。一个面
貌端正、举止文明、谈吐文雅的人，在初次见面时总会给人留下良好的印象；
而一个其貌不扬、举止失当、谈吐粗俗的人，初一接触，也总会给人留下不良
的印象。当然，我们并非主张以貌取人，但一个人的外部特征，特别是在初次
与人接触时，总会影响人们对他的印象，这是一个客观存在的事实。二是知觉
81
的组织结构。所谓知觉的组织结构，是指一个人在知觉他人时并非像镜子一样
机械地反映，知觉者总是具有一定观点和态度的具体人，因此，他的态度必然
会影响他对别人的知觉。例如，有的人在看待别人时首先注意的是道德品质，
按道德品质的优劣把人们进行分类；有的人则首先注意人的智力特征，按聪明
程度把人们加以区分，等等。总之，一个人对他人的知觉既受对象外部特征的
影响，又受主体知觉组织结构的影响。
2.人际知觉
人际知觉是指对人与人之间关系的知觉。这种知觉主要是在人际交往中发
生的，以各种交际行为为知觉对象。交际行为指人们在交往中相互接触和交换
的言语、态度与动作，包括礼节、交谈、表情、援助、侵犯等行为。人际知觉
的主要特点是有明显的情感因素参与知觉过程。即人们不仅相互感知，而且彼
此间会形成一定的态度，在这种态度基础上又会导致产生各种各样的情感。如
对某些人喜爱，对某些人同情，而对另一些人反感等等。
人际知觉过程中产生的情感决定于多种因素，如人们彼此间的接近程度、
交往频繁程度以及彼此间相似程度等，都会对人际知觉过程中的情感发生很大
影响。一般来说，人们彼此越接近，交往越频繁，相似之处越多，就越容易产
生友谊、同情和好感。
3.自我知觉
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。人
们不仅在知觉他人时要通过其外部特征来认识其内部的心理状态，同样也要这
样来认识自己的行为动机、思想意图等。当然，一个人观察别人与观察自己是
不同的，其区别在于：第一，人们观察自己时所掌握的信息要比观察别人时更
多，如一个人虽然工作成绩并不显著，但却做了最大的努力，这在自己心中是
有数的，但如果别人观察他的行为就不一定能够了解。第二，观察自己和观察
别人有熟悉和陌生的区别。俗话说“路是自己走过来的”，一个人对自己行为
的知觉当然会比别人更熟悉，因为自己对自己的知识、经验和过去的经历要比
对别人知道的更多。第三，观察者与被观察者的区别。在知觉别人时自己是观
察者，别人是被观察者，而在自我知觉时，自己既是观察者又是被观察者。尽
管自我知觉与对别人的知觉存在上述区别，但这并不是说自我知觉一定比对别
人的知觉更正确。有人曾做过一个实验，设计了四种情境，让工人解释在每种
82
情境下积极工作或能坚持工作的动机。第一种情境是给予很高的报酬，但工作
比较单调乏味；第二种情境是报酬不高，但工作很有趣味；第三种情境是报酬
不高，工作也很乏味；第四种情境是报酬很高，工作也很有趣。在第一种和第
二种情境中，绝大多数工人都能解释自己积极工作的原因，指出是因为有很高
的报酬或因为工作很引人入胜。但在第三种和第四种情境中，工人对自己仍能
坚持或积极工作的原因往往不能作出正确的解释。虽然这一研究的主要目的在
于分析内在奖励和外在奖励对工人积极性的作用，但也表明，自我知觉不是在
任何情况下总是正确的。古语道：“人贵有自知之明”，可见形成正确的自我
知觉，真正做到“有自知之明”并不是一件很容易的事情。
三、社会知觉的偏差
社会知觉是一个主观色彩较浓的认知过程，因此，在现实中常常会产生一
些知觉偏差。尤其是在看待别人时，往往由于受各种偏见的影响而造成歪曲的
社会知觉。了解社会知觉偏差的表现，有助于在管理中正确地认识他人，处理
好人际关系。
1.第一印象效应
第一印象是指一个人在与人初次接触时给人留下的最初印象。在人对人的
知觉中，给人留下的第一印象是十分重要的。如果一个人在初次见面时给人留
下了良好印象，就会影响人们对他以后一系列行为的解释；反之也是一样。
有人曾做过这样一个实验，给两组大学生看同一个人的照片，在看照片之
前，对一组大学生说，照片上的人是一著名的学者；而对另一组大学生说，照
片上的人是一个屡教不改的罪犯。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌
来说明他的性格特征。结果两组大学生的说法截然不同。第一组大学生说，照
片那个人深沉的目光表明他思想的深刻性，高耸的额头表明了在科学道路的探
索上无坚不摧的坚强意志。第二组大学生则说，他深陷的目光里隐藏着阴险，
高耸的额头表明了死不改悔的决心。这个实验充分地说明了第一印象对社会知
觉的重要影响。
了解第一印象的作用有着十分现实的意义。在实际管理中，一方面管理人
员在看待他人时要努力避免第一印象的影响，防止对他人生产错误的知觉。另
一方面，作为领导者和管理人员也应注意在职工中留下良好的第一印象，这样
83
才有利于今后工作的开展。
2.晕轮效应
晕轮效应又称光环效应或以点概面效应，是指我们在观察某个人时，对于
他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于对这一品质和特征从观察者的角
度来看非常突出，从而掩盖了对这个人的其他品质和特征的知觉。也就是说，
这一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到他的其他品
质，从而由一点而作出对这个人整个面貌的判断。晕轮效应往往在判断一个人
的道德品质或性格特征时表现的最为明显。
1946年，美国社会心理学家阿希()用实验证明了晕轮效应。他给
被试者看一张列有五种品质的表格，上写：“聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情”，
要求被试者想象并描述一个具有上述品质的人。结果被试者普遍把具有这五种
品质的人想象为一个理想的友善的人。然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，
再要求被试者想象和描述出这个人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，
把这个人想象为一个毫无同情心和势利十足的人。
这个实验表明，热情—冷酷的品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总体
印象。晕轮效应是在日常生活中和工作中常见的社会心理现象，了解和研究晕
轮效应，有助于克服自己看待别人时的偏见，也有助于了解他人产生这种偏见
的根源。
3.首因效应和近因效应
首因效应是指一个人最先给人留下印象具有强烈影响、十分深刻的现象。
近因效应是指最后给人留下的印象往往很深、影响很强的现象。
美国社会心理学家陆钦斯()曾做过这样一个实验。他用两段
杜撰的文字材料给被试者看，内容是写一个名叫吉姆的学生的生活片断，两段
描写的情况是相反的，一段把吉姆描写成热情、外向的人，另一段则把他描写
成冷淡而内向的人。陆钦斯把这两种材料作了以下几种组合：①先出示热情外
向的一段，后出示冷淡内向的一段；②先出示冷淡内向的一段，后出示热情外
向的一段；③只出示热情外向的一段；④只出示冷淡内向的一段。他把被试者
也分成四组，分别阅读一组材料，而后要求他们分别回答一个问题：“吉姆是
怎样的一个人？”结果表明，第一组中有 78%的人认为吉姆是个比较热情而外
84
向的人；第二组中有 82%的人认为吉姆是个冷淡而内向的人；第三组中有 95%
的人认为他是外向的人；第四组中有 97%的人认为他是内向的人。这个实验充
分说明了社会知觉中首因效应。
如果同样使用上面两段材料，而把实验安排改动一下，在前两组被试者阅
读两种材料的中间，有意识地安排另一项无关的活动，如让被试者做一些数学
习题，那么实验结果就会发生变化，大多数被试者就会根据后一段的内容对吉
姆的性格作出判断，这就是“近因效应”在起作用了。
首因效应和近因效应起作用的条件不同。一般来说，在感知陌生人时，首
因效应作用更大；而对熟悉的人的感知，则近因效应作用更大。这两种效应的
存在和作用，说明信息出现的顺序影响人们的知觉，在一定条件下，我们可以
利用这两种效应来加强对人们的影响。
4.定型效应
定型效应又称社会刻板印象，是指在人们头脑中存在的关于某一类人的固
定印象。一个人看到他人时，常常会有意无意地按其年龄、性别、职业、民族
等特性对他进行归类，并根据头脑中已有的关于这类人的固定印象，作为判断
其个性的依据。
在现实的社会生活中，定型效应的表现是多种多样的。从年龄看，人们通
常认为老年人思想保守、墨守成规；年轻人则不谙世事、办事不稳。从职业看，
在人们的心目中，工人总是豪爽大方；农民多为憨厚朴实；知识分子则是文质
彬彬、办事死板。从地区看，人们总觉得北方人刚毅耿直，能吃苦耐劳；南方
人聪明伶俐，善于随机应变。从民族特点看，人们的印象是美国人乐观开朗、
不拘小节；英国人总是一副绅士派头；德国人有科学头脑、民族主义强烈；法
国人爱好艺术、热情轻率；日本人善于经营、尚武进取等等。由于人们头脑中
已经有了这样一些固定印象，所以当接触他人时，就会根据他的情况进行归类，
并按对这类人的固定印象对其进行判断，这就是定型效应的作用。
定型效应在某些条件下有助于人们对他人作概括的了解。但是，如果这种
归类不符合人类群体的实际特点，或者某个个体具有不同于所属群体一般特征
的特殊性，就不可避免地会形成偏见。而根据这种偏见评价人，必然会作出错
误的判断。
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第三节 知觉理论在管理中的应用
知觉问题是普通心理学和社会心理学研究的内容，但是与管理有着密切的
关系。所谓管理，包括对人、财、物的管理，其中最主要是对人的管理，而知
觉状况对人的行为有着重要影响。在现实中，尽管影响人行为的因素很多，但
一般都要通过人的知觉才能发生作用。我们通常说，环境的变化可以改变人的
行为，表面来看，环境是影响行为的因素，但若深入分析就不难看出，只有当
人知觉到环境的变化才能影响其行为，否则，环境变化再大也不会引起行为的
变化。因此，在管理中，管理者要使自己的管理行为正确，就必须使自己的知
觉是正确的；作为管理者，要使职工的行为正确，也必须首先使职工形成正确
的知觉。在实际管理中，所涉及到的知觉问题是很多的，这里不可能全部研究。
在这里，主要分析一下管理者对职工的知觉、职工对管理者的知觉和职工的自
我知觉。
一、管理者对职工的知觉
管理者在对人的管理中，其主要职责有两个方面：一是合理用人，做到人
尽其才，才尽其用；二是通过恰当的方式和方法引导、调整、控制职工的思想
和行为，使每个人的内在积极性都充分发挥出来。若要有效地行使这两方面的
职责，就必须以对职工的正确知觉为前提。只有真正“知人”，才能做到“善
任”；只有真正“知人”，才能做到问题清楚，目标明确，管理方式、方法得当，
从而提高管理效率。
1.从心理学角度，对职工有正确的知觉
(1)对职工心理特征有正确知觉
管理者应对职工的心理特征有正确的知觉，其中主要包括能力、性格、气
质等。在现实中，每个人都有自己的心理特征，作为管理者，只有正确认识其
特征，才能够充分发挥出每一个人的作用，也才能采取恰当的方法进行管理。
这里应该注意的是，正确知觉职工的心理特征包含两方面内容。
①正确认识职工在各方面的长处和短处。俗话说：“金无足赤，人无完人”，
这无疑是正确的。但问题是一个人的长处和短处究竟是什么，作为管理者对自
己的职工在这方面应该有一个正确的知觉，要做到心中有数，这样，才能根据
86
具体情况扬其新长，避其所短，提高用人效率，使人的作用充分发挥出来，并
根据实际工作需要有意识地加以正确引导。
②正确认识职工的长处与短处转化的条件。人有所长，亦有所短，但长处
与短处的区分不是绝对的，在一定条件下可以相互转化。如果管理者对转化的
条件有正确知觉，就可以创造条件使职工的短处变为长处。例如，有的职工缺
乏主见、思想保守、谨小慎微、依赖性强，这是其缺点或短处，让这种人在工
作中独挡一面他绝难胜任；但如果让他人从事执行性和制度性很强的工作，却
可以使人很放心，并做得很出色。
所以，管理者要做到会用人、用好人，必须对上述两个方面问题有正确的
知觉。
(2)对职工心理状况有正确知觉
管理者应对职工的心理状况有正确的知觉，其中主要包括情绪、意图、思
想、观点等等。一个人的心理特征是较稳定的，而心理状况是较易变化的。在
不同的时间和地点，人的情绪、意图、思想、观点往往是不同的。但是，人的
心理状况与人的行为关系密切，并对心理特征有很大影响。例如，一个职工很
有能力，但由于某种原因情绪低落，或对某些问题的处理有意见，其能力就难
以得到充分发挥，甚至会给生产带来损失；相反，一个职工能力水平并不高，
但对工作意义认识明确，情绪高昂，则可能超水平发挥其能力，取得优异的工
作效果。因此，作为管理者，应该经常地、及时地了解职工的心理状况，只有
在这方面有了正确的知觉，才能有的放矢地采取正确方法巩固积极的心理状态，
改变消极的心理状态，从而提高管理效率。
2.从实际出发，对职工有正确的知觉
如何才能达到对职工的正确知觉呢？总的来说，必须从职工的具体实际情
况出发，对职工的表现进行全面、客观、细致的了解和分析，并要努力克服知
觉中的各种偏见。具体说，应特别注意以下几点。
(1)要坚持全面的观点，克服片面性和表面性
在对人知觉中，造成知觉偏差的一个重要原因就是看问题的片面性和表面
性。一个人对他人的知觉，有时并不是对其各方有所了解之后才形成，而是在
部分了解对方就已经形成了整体看法。尤其是由于知觉选择性的作用，人们常
87
常根据一个人突出的特征给其下结论，这样就很可能造成知觉偏差。例如，一
个人有突出的优点，就容易使人把他看得一好百好；一个人有突出的缺点，就
容易使人把他看得一无是处。此外，人们还常常根据一个人的仪表风度、面部
表情、说话神态、行为举止等外部表现来评价人，现实中的“以貌取人”就是
典型的例子，这样也会造成主观知觉与客观实际的背离。因此，在管理者对职
工的知觉中，一定要坚持全面的观点，不仅要了解其长处和优点，也要了解其
短处和缺点；不仅要注意其突出或外显的特征，也要注意其一般或内隐的特征；
不仅要善于观察其外部表现，也要善于分析其内在本质，这样才能对职工形成
正确的知觉。
(2)要坚持客观性原则，防止主观因素的干扰由于知觉中包含着思维的成
分，所以，在知觉过程中不可避免地会有主观因素的作用。由于主观因素的参
与，一方面可以使知觉不至停留于事物表面，而达到对事物意义、作用的理解；
另一面也可能由此而造成知觉偏差。例如，关于人的各种特征，在人的心目中
并不是孤立存在的，而是一组一组存在的，人们常常把活泼好动、头脑灵活、
主动热情、易于适应新环境等特征归为一组；而把沉默寡言、反应迟缓、不善
交际、缺少魄力、难于适应新情况等特征归为另一组，即在人的头脑中存在着
特定的人格特征结构。于是，当人们了解到知觉对象的某些个别特征后，很自
然地就会联想到其他特征，并强加于知觉对象身上形成整体印象，这样就可能
造成错误知觉。此外，一个人情绪状态好时，容易对他人形成较好的印象；反
之，则容易产生不好的印象。当对方能满足自己某种需要时，容易产生较好的
印象；反之，则容易产生不好的印象。这些都是由于主观因素影响所产生的知
觉偏差。因此，在管理者对职工的知觉中，应尽可能排除主观因素的干扰，做
到客观、如实地了解和认识自己的职工，这样才能形成正确知觉。
(3)要坚持辩证的观点，限制思维定势的消极作用
所谓思维定势，是指在思维活动中人们心理上的一种准备状态。在实际工
作和社会生活中，管理者都曾接触过各种各样的人，积累了丰富的关于人的特
点及了解、认识人的经验，这种经验很容易在头脑中形成一种固定模式，即形
成对人知觉的思维定势。这种思维定势一方面可以加速对人知觉的进程，但另
一方面也可能造成知觉的偏差。例如，当我们接触某个职工时，我们虽然对他
各方面情况并不了解，但是，当发现他与我们过去所了解的某个人具有相似的
个别特征时，就很容易把过去熟悉的人的其他特征移植于这位职工身上，设想
88
他也具有这些特征，从而在头脑中形成先入为主的整体印象，这样就极易造成
错误的知觉。因此，管理者在对职工的知觉中，必须坚持辩证的观点，既要充
分发挥已有经验的积极作用，尽可能缩短知觉的进程，又要注意思维定势的消
极作用，防止被原有经验所束缚，只有坚持在一般经验指导之下，对职工进行
具体分析，才可能达到对职工的正确知觉。
二、职工对管理者的知觉
在实际管理中，管理者固然要对职工进行知觉，这是从事管理的前提。但
是，知觉是相互的，职工也要对管理者进行知觉。而且，职工对管理者的知觉
状况，会直接影响到管理者能否顺利、有效地实施管理。一般来说，如果职工
对管理者有一个良好知觉，在职工心目中管理者是称职的，值得信赖的，甚至
是令人敬佩的，那么，管理者就会得到职工的拥护和支持，因而在实施管理过
程中必然会很顺利；如果职工对管理者没有好的知觉，管理者在职工心目中没
有良好的形象和威信，那么在实施管理中，即使管理者自身很努力，所实施的
管理也是正当的和正确的，那也难免会遇到这样或那样的困难，从而影响管理
效率。因此，管理者不能只注意自己对职工的认识和知觉，还应注意职工对自
己的知觉。不过两方面的知觉有所不同，管理者对职工的知觉应力求准确，而
职工对管理者的知觉应该是良好的。作为管理者应努力争取职工对自己有一个
好的看法和印象。那么，怎样才能获得职工的良好知觉呢？
1.管理者应该注意培养自身的良好素质
管理者自身的素质如何，是职工对其知觉的关键，如果管理者不具备应有
的良好素质，是绝不会在职工心目中留下良好印象的。因此，管理者要职工对
自己有一个良好知觉，首要的是培养自身的良好素质。管理者的素质，不是一
个静态的概念。管理活动总是在一定历史条件下进行的，在不同的时期，政治、
经济、文化发展的状况是不同的，被管理者的情况也是因时而异的，因而管理
者的素质必须适应时代的要求。我国当前正处在一个新的历史时期，我们坚持
以经济建设为中心，实行改革开放，努力建设社会主义的市场经济。作为新时
期的管理者，要有高度的事业心和责任感，以及廉洁奉公、造福人民的政治品
质；要掌握社会科学、自然科学的基本知识，尤其要精通管理科学方面的知识；
还要具备筹划决策、组织协调、人际交往、灵活应变、改革创新等多方面能力。
因此，管理者应根据时代的需要，努力培养自己的政治、文化、能力等方面的
89
素质，只有具备了管理者应有的素质，能够胜任并创造性地完成管理工作，才
能获得职工的良好知觉。
2.管理者应该有明确的角色知觉
每个人在社会中都充当着一定的角色，人们也都按照一个人所处的角色来
衡量、要求和评价他。如果一个人的行为符合角色要求，人们会对他产生好的
知觉，如果一个人的行为不符合角色要求，尽管他有很多优点，人们也难对他
产生好的知觉。例如，一个车间主任，他所担当的角色应该是把上级的计划和
意图圆满地贯彻下去，把各生产班组协调好，把工人的积极性调动起来，从而
高效率地完成生产任务，这样他才是一个称职的车间主任。作为职工，是要按
照上述这些标准来要求他的。如果他没有明确的角色知觉，不去注意组织好整
个车间的生产，而是只知道自己干活，这样，尽管他比别人干得都多，也更好，
职工也不会对他有一个好的知觉，职工可以评价他是个好工人，但不会认为他
是个好的车间主任。因此，作为管理者要有明确的角色知觉，对自己担当的角
色，以及这个角色的职责和职工对这个角色的要求，要做到心中有数，并努力
按照这个角色去做出行为，这样才能获得职工的良好知觉。当然，管理者是分
层次的，不同层次管理者的职责不同，职工的要求也不同。此外，在不同的社
会条件下以及不同的单位，同一层次管理者的职责和职工的要求也会有所不同，
管理者对这一问题应具体分析，力求使自己的主观知觉与客观的实际要求达到
一致，并很好完成自己的角色，以便在职工心目中确立一个良好形象。
3.管理者应注意分析“中心品质”
在现实中，有的人有很多长处和优点，但是人们对他的评价一般，甚至不
好；有的人长处和优点并不多，而人们对他的印象却很好。造成这种情况的原
因固然很多，但其中一个主要的原因，就是在评价一个人时，人们对于他的各
种品质并不是平等看待，而是有主有次的。这些在评价时的主要品质，就是所
谓的“中心品质”。如果一个人具有了人们评价的中心品质，人们就会对其形
成好的知觉；反之，尽管这个人其他方面有很多长处，人们对他也难以形成好
的知觉。例如，前面所提到的美国心理学家阿希所做的实验，在五种品质中，
只把“热情”改为“冷酷”，整体印象就截然相反。可以设想，如果改动的不
是这个品质，而是把“勤奋”改成“懒惰”，或把“坚定”改成“动摇”，是绝
不会出现这个结果的。这说明，在对人评价时，各种品质在人们心目中的地位
90
不同。因此，作为管理者应注意分析评价人时的中心品质。当然，在不同的时
间和条件下，评价的中心品质是不同的。另外，不同层次的人在评价同一个人
时的中心品质也不尽相同。对此，管理者应具体分析中心品质，努力培养和具
备中心品质，并力求使职工了解这些品质，这样就会获得职工的良好知觉。
三、职工的自我知觉
对人管理的方式、方法虽然很多，但最终的目的是调动起职工的积极性，
使职工的能力充分发挥出来并取得工作绩效。而职工的作用能否充分发挥，与
职工的自我知觉密切相关。美国著名的整形外科医生和心理学家梅尔兹在他的
《个性的改造》一书中，深入分析了自我知觉对一个人潜能发挥的重要作用。
梅尔兹认为，人们内在潜力是很大的，但每一个人心目中都有一个自我意象，
即对自己的自我评价或自我知觉，一个人潜力的发挥，只能达到其自我意象的
程度。他认为，一般人的自我意象都低于自己的实际，都对自己估计不足，因
而使其潜力的发挥受到影响。梅尔兹在书中引用了一个推销员的例子，这个推
销员无论公司派他到什么地区，他每年总是挣 5000美元。开始他在一个比较
小的地区挣了 5000美元，工作成绩不错，公司就派他到一个更大、更理想的
地区，可是第二年，他与在小地区一样只挣了 5000美元。后来公司又派他到
一个最不理想的地区，他照样还是挣 5000美元。其原因在于他认为自己只有
这么大能力，只能达到这样的工作水平。在不理想的地区，他会为 5000美元
而努力工作；在条件好的地区，只要 5000美元遥遥在望，他就认为目标已近
实现，从而松懈下来。当然，梅尔兹只谈到了问题的一个方面，在现实中，不
仅有些人低估了自己，从而影响了潜力的发挥，还有些人是过高地估计了自己，
因而觉得事事不如意，总有一种怀才不遇之感，这也会影响其潜力的发挥。但
是，梅尔兹的观点体现了一个合理思想，即人们的自我知觉会影响其实际能力
的发挥。
因此，在实际工作中，职工作用发挥的程度与职工的自我知觉紧密联系。
只有职工对自己有正确的自我知觉，正确认识和评价自己的能力，才能将能力
充分发挥出来，并取得应有的工作绩效。所以，管理者要调动职工的积极性，
使其潜力充分发挥出来，就应使职工有正确的自我知觉。从表面来看，职工的
自我知觉是职工自己的事情。但作为管理者既然要发挥职工的作用，就不能不
注意这个问题，实际上这正是管理者的职责之一。
91
那么，管理者如何使职工形成正确的自我知觉呢？
第一，通过思想工作帮助职工形成正确的自我知觉。一个人正确地认识自
己，做到有自知之明不是一件容易的事情，人们在认识自己时，常常不如别人
看得更清楚。并且，人们常常被已形成的自我知觉所束缚而不能自拔。在这种
情况下，要使职工正确认识自己，就需要管理者的帮助。管理者可以在对职工
情况正确知觉的前提下，通过引导说服、表扬鼓励、批评教育等思想工作的手
段，影响职工的自我知觉，尽可能使职工正确地认识自己。例如，对于低估自
己的职工，管理者应经常给以鼓励，使其增强自信心，看到自己的能力；如果
一个职工过高估计了自己，则应经常进行教育，“泼些冷水”，使其更清醒、冷
静地重新认识自己。
第二，通过从事胜任的工作使职工形成正确的自我知觉。职工对自己的认
识，是受到所从事的工作及其效果影响的。如果一个职工能在所从事的工作中
不断取得较好的工作效果，他就会清楚认识自己的能力，并产生较强的自信心；
如果一个职工在所从事的工作中经常失败，总是不能很好完成，这就会使其丧
失自信，认为自己无能。在这样的情况下，本来具有的能力也难以发挥出来。
所以，管理者应注意安排职工从事胜任的工作，使其能够在工作中取得好的效
果，用实践来促进职工对自己的认识，并且，管理者应有意识地逐渐增加工作
的难度，这样有助于职工形成正确的自我知觉。
92
第五章 个性与管理
第一节 个性及其特征
一、个性的概念
个性一词来源于拉丁文 person，其本意是指一个人在生命舞台上扮演的角
色。在西方心理学中，个性被称为人格。关于个性概念的含义，至今仍是众说
纷纭，各执己见，没有一个公认的定义。从我国心理学界的观点看，一般认为
个性是一个人所具有的意识倾向性和稳定的心理特征的总和。
个性的心理结构是多侧面、多层次的复杂体系，它主要是由个性倾向性和
个性心理特征所组成。个性倾向性是指决定一个人对现实态度和积极行为的动
力系统，它主要包括需要、动机、兴趣、信念、理想和世界观。个性倾向性是
人们进行活动的基本倾向和动力，是个性结构中最活跃的因素。个性心理特征
是指一个人在心理方面比较稳定的、经常出现的特征的综合，它主要包括气质、
性格和能力。个性倾向性和个性心理特征二者是相互渗透、相互影响的。个性
心理特征受个性倾向性，特别是世界观的制约和调节；反之，个性心理特征的
变化也会在一定程度上影响个性倾向性的变化。
人的个性是在社会交往过程中形成的，脱离了人群就没有个性。所谓交往
就是由人与人之间的相互联系达到心理上的接触，产生信息的交流。因此，个
性不是与生俱来的，也不是客观条件的消极产物，而是客观现实与人的心理活
动相互作用的产物，是在一定的社会关系中形成发展起来，又在一定的社会关
系中表现出来的。也就是说，一个人只有积极投入到适应或改造观世界的活动
中去，才能形成和发展自己的个性。况且人的个性是随着社会生活条件的变化
而变化的。所以，个性是一个社会范畴，它是许多学科研究的对象。社会科学
研究社会政治、经济关系对个性形成的影响；普通心理学研究人的心理活动中
个体心理特征的实质及形成的规律性；管理心理学研究个性，则是把心理学中
关于个性的理论应用于实际管理之中，即应用于职工的选拔、职工的安置、职
工的教育和管理等方面，以利于更有效地开发人力资源。
二、个性的特征
93
每个人都有自己的个性，个性表现着一个人怎样影响别人，怎样对待自己，
以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌。作为个性，有以下几个基本特征。
1.稳定性
个性是指个体身上比较固定的心理特征，只有这些特征经常地、稳定地在
一个人身上表现出来，并影响着他的一切举止言行，才能成为这个人的个性。
因此，个性具有稳定性。而在一个人身上偶然出现的、暂时的心理现象不能称
为个性。例如，一个人偶然忘记了一件事，并不能说他有健忘的性格特征；一
个人偶尔发一次脾气，也不能说此人有性情暴躁的个性。当然，个性具有稳定
性，并不意味个性是一成不变的。稳定性仅仅是指一个人在一定环境、教育条
件影响下所表现出来的那种比较稳定的心理特征；环境和实践条件的变化，可
以使人的个性改变。
2.独特性
众所周知，自然界里没有两片完全相同的树叶；同样，世界上也不存在两
个绝对相同的人。人与人之间在心理面貌上总会存在或大或小的差别，每个人
都与别人有所不同，都具有独特的风格。作为个性，它所反映的不是所有人的
共同点，而是具体人的特点。因此，个性具有独特性的特征。在现实中，由于
社会环境和社会经历不同，每个人都会形成与他人不同的个性倾向和心理特征。
这些倾向和特征，无论在内容还是在结构上都存在着个体差异，正是这些独特
的个性倾向和心理特征构成了一个特有的心理面貌。
3.整体性
人的个性并非由单个的心理特征所构成，而是由相互联系的许多心理特征
共同构成的。也就是说，仅仅一个心理特征很难说明一个人的个性，只有用一
组心理特征才能反映出一个人的个性。例如，在现实中，我们只有了解到一个
人精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，直率、易冲动，反应迅速，心境变换
剧烈，具有明显外倾性等一系列心理特征，才能确定这个人的气质属于胆汁质。
因此，个性是由许多心理特征所组成的有机统一整体。个体中的每一心理特征，
只有在整体中才具有它们特定的意义，才能发挥各自的作用。
4.社会倾向性
个性是人类高级的心理现象，它既受生物性的影响，又受社会因素的制约。
94
个性是在一定的社会生活和教育条件下，在个体身上逐渐形成起来的。所以，
一个人的个性品质依赖于一定的社会环境、社会经济制度、文化教育条件等等，
总会由于社会状况的影响而带有该社会的痕迹。个性中的需要、动机、信念、
理想和世界观等，受社会因素影响较为明显，集中表现着社会倾向性。在不同
的社会制度下，不同阶级和集团的精神面貌、生活方式、思想感情和理想信念
是不一样的。在不同的社会经济条件下，人们需要的内容和结构、兴趣的范围
和指向，以及价值标准和取向等也是不同的。
第二节 气质类型与工作安排
一、气质及其特征
1.气质的概念
气质是指一个人心理活动动力特点的总和。所谓心理活动的动力，是指这
样一些心理特点：一是心理过程的速度和稳定性，如知觉的速度、思维的灵活
程度、注意集中时间的长短等；二是心理过程的强度，如情绪的强弱、意志努
力的程度等；三是心理过程的指向性，包括外倾性和内倾性。有的人心理过程
倾向于外部事物和人，从而获得心理需求的满足。有的人心理过程倾向于内心
世界，经常体验自己的情绪，分析自己的思想。
气质是个性心理特征之一，在现实生活中人们所说的“脾气”是气质的通
俗说法。由于人们心理活动的动力特点不同，因而反映出人的不同个性。例如，
一个人的情绪和活动发生的快而强，表现非常明显；另一个人的情绪和活动发
生的慢而弱，表现很不明显；第三个人的情绪和活动发生的快而弱，表现非常
明显；第四个人的情绪与活动发生的慢而强，表现却不明显。这四个人就各有
不同的气质，气质会使一个人的全部心理活动的表现都染上一种独特的色彩，
从而体现出这个人的个性。
2.气质的特征
(1)气质具有先天性的特征
气质的生理基础是神经系统类型，它体现了人的高级神经活动类型的特征，
气质类型就是高级神经活动类型在人的活动中的表现。因此，气质同遗传因素
95
有关，具有先天性的特点。在现实中，我们在人的身上可以看到与生俱来的秉
性。孩子在很小的时候，就可以表现出差别，有的文静安稳；有的生性好动；
有的则十分倔强等等。儿童的这些特点反映出人的气质天生的一面。
(2)气质是典型的稳定的个性特征
每个人的气质总是表现出一定的类型特点，这些特点在人的身上是典型和
稳定的。有的人总是那么聪明、伶俐、乐观、活泼，受大家喜欢；有的人总是
那么威严、傲慢、厉害、暴躁，令人敬而远之；有的人总是四平八稳、反应缓
慢，火烧眉毛不着急；还有的人总是马马虎虎、毛手毛脚，不能稳当办事。而
且，人们常在内容很不相同的活动中显示出同样的气质类型特点，这说明人的
气质具有相当的典型性和稳定性。
(3)气质随人的年龄和环境条件的变化而变化
气质虽然具有先天的稳定的特点，但不是固定不变的。人的年龄、生活环
境、文化教育及主观努力都是影响气质变化的因素。在人的一生中，不同的年
龄常会有不同的气质表现。青少年时，血气方刚，表现出活泼、好动、敏捷、
热情、积极、急躁或轻浮；壮年时，阅历渐深，表现出坚毅、机智、沉着、踏
实；老年时，表现出老成持重、安详、沉稳。同时，环境变化也会引起气质的
改变，热情活泼的孩子常会因家庭变故而变得冷漠孤僻。这说明人的气质是可
以改变的。
二、气质类型及行为特征
早在公元前 5世纪，古希腊医生希波克拉底就提出了气质的概念。他认为
人体内有四种体液，按照人体内占优势的体液不同，他将气质概括为四种类型：
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。这一分类尽管缺乏科学的根据，但在日常
生活中确实能看到这四种类型的典型代表。后来，苏联生理学家巴甫洛夫关于
高级神经活动学说为气质分类提供了科学基础。巴甫洛夫揭示神经系统有三种
特性，即兴奋和抑制的强度、兴奋和抑制的平衡性、兴奋和抑制相互转换的灵
活性。这三种神经活动的特性，形成四种最典型的结合，即高级神经活动的四
种基本类型：兴奋型、活泼型、安静型、抑制型。这四种基本类型与气质的分
类是相应的，每种气质分属不同的神经类型并伴随特定的行为特征。
1.胆汁质
96
胆汁质的人的神经类型属于兴奋型，即具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑
制过程。这种类型人的特点是具有很高的兴奋性，因而在行为上表现为不均衡
性。在情绪活动中，一般表现出脾气暴躁、热情开朗、刚强直率、果敢决断，
但往往易于激动，不能自制。在行动方面胆汁质的人表现出精力旺盛、反应迅
速、行动敏捷、动作有力，对工作有一股烈火般的热情，能以极大的热情投身
于自己所从事的事业，能够同艰难困苦作勇敢坚决的斗争。但这种人的工作特
点带有周期性，当精力消耗殆尽时，便会失去信心，由狂热转为沮丧，甚至半
途而废、前功尽弃。在思维方面胆汁质的人接受能力强，对知识理解得快，但
粗心大意，考虑问题往往不够细致。一般来说，胆汁质的人大多是热情而性急
的人。
2.多血质
多血质的人的神经类型是活泼型，神经过程具有强、平衡而且灵活的特点。
多血质的人容易动感情，但感情体验不深刻、不稳定，情感产生之后既容易消
失，也容易转变。多血质的人一般都有很高的灵活性，容易适应变化的生活条
件，在新的环境中不感到拘束，他们善于交际，能很快同别人接近并产生感情。
多血质的人大多机智、聪敏、开朗、兴趣广泛，能迅速把握新事物。在行动方
面多血质的人反应迅速而灵活，在从事复杂多变和多样化的工作中往往成绩显
著。但是他们的兴趣不够稳定，注意力容易转移，一旦没有足够的刺激的吸引，
常常会变得厌倦而怠惰，开始所具有的热情会很快冰消瓦解。在日常生活和工
作中，多血质的人给予人们的印象是聪明热情、活泼好动。
3.粘液质
粘液质的人的神经类型属于安静型，其神经过程具有强、平衡，但不灵活
的特点。粘液质的人的情绪不易激动，经常表现得心平气和，不轻易发脾气，
不大喜欢交际，对人不容易很快产生强烈的情感。这种人反应比较慢，行动比
较迟缓，但是冷静、稳重、踏实，不论环境如何变化，都能保持心理平衡。粘
液质的人善于克制自己的冲动，能严格地遵守既定的生活秩序和工作制度，他
们的情绪和兴趣都比较稳定，态度持重，具有较好的坚持性，常常表现得有耐
心、有毅力，一旦对自己的力量做好了估计，选定了目标，就能一干到底，不
容易受外界的干扰而分心。粘液质的人不足之处是不够灵活，有惰性。惰性使
他们振作精神，集中注意，把注意力转移到新的对象上，以及适应新的环境都
97
需要有一个过程；惰性也容易使他们因循守旧、保守固执。粘液质的人大多是
一些沉静而稳重的人。
4.抑郁质
抑郁质的人的神经类型属于抑制型，也可称为弱型。这种人具有高度的情
绪易感性，而且情感体验深刻、有力、持久。他们往往为一些微不足道的缘由
而动感情，在情绪上产生波动和挫折，但却很少在外表上表现自己的情感。抑
郁质的人外表温柔、恬静，在行动上表现的非常迟缓，常常显得忸怩、腼腆、
优柔寡断、迟疑不决。他们尽量摆脱出头露面的活动，喜欢独处，不愿意与他
人交往。在遇到困难和危险时，常常有胆却畏缩、惊慌失措的表现。但是，抑
郁质的人具有较高的敏感性，他们思想敏锐，观察细致，谨慎小心，常常能观
察到别人观察不到的东西，体验到别人体验不到的东西，有的心理学家把抑郁
质的人的这种特点称为艺术气质。抑郁质的人大多是一些情感深厚而沉默寡言
的人。
以上是四种典型的气质及其行为表现。在现实生活中，属于上述典型气质
类型的人是很少的，大多数人都是以某一类型的气质为主，同时兼有其他类型
的一些特点，即属于中间类型。因此，在观察某个人的气质时，应根据实际情
况具体分析其特点，而不能根据典型气质的一般特征进行简单的推测。
三、气质与工作安排
虽然人们的气质各不相同，但气质本身并无好坏之分。每种气质类型的特
点，都具有好的一面，又有不好的一面。如多血质的人头脑灵活，工作能力较
强，容易适应新的环境，但注意力不稳定，兴趣容易转移。抑郁质的人在工作
中耐受能力差，容易感到疲劳，但做事审慎小心，观察力敏锐，善于觉察到别
人不易觉察的细小事物。因而一个人的气质不能决定一个人的社会价值，也不
能决定一个人的工作成就。但是，现实中的每一种职业和工作都有特定的性质
和内容，对工作人员的气质也都具有一定的要求，而从事某项工作的人员气质
究竟如何，对工作效率是有影响的。因此，管理者在安排工作时，应该考虑到
职工的气质，具体来说，应注意以下几个问题。
1.对于普通职业或工作，应尽可能使职工的气质与工作要求相一致
一个人的气质确实不能决定一个人能干什么，不能干什么。但也不能否认，
98
当一个人的气质特点符合工作要求时，这个人就比较容易适应，工作起来也比
较轻松；而当这个人的气质特点不符合工作要求时，他适应起来就困难些，工
作起来就比较费劲。因此，管理者应尽可能把职工安排在有利于发挥他们气质
特长的岗位上。一般来说，要求作出灵活迅速反应的工作，对多血质和胆汁质
的人较为合适，而粘液质和抑郁质的人较难适应；反之，要求持久、细致的工
作，对粘液质和抑郁质的人较为合适，而胆汁质和多血质的人则较难适应。例
如，两个具有相同政治条件、思想品质和文化水平的人，一个属多血质的气质
类型，另一个属于粘液质的气质类型。这两个人凭着他们的事业心和责任感，
都能很好地承担采购员或会计的工作。但可以设想，多血质的人当会计，他在
处理繁琐复杂的日常事务时，为了克服自己的粗心大意，养成工作的细致性、
注意的稳定性，需要比粘液质人经受更多的磨炼。而粘血质的人当采购员，每
天与许多不同的部门和人打交道，为了培养交际能力、语言表达能力，克服自
己内向、沉默的气质特点，则要比多血质的人付出更大的努力。可见，不同气
质的人从事一种工作，或者是付出同样的努力，而工作效果不同；或者是工作
效果相同，但付出的努力却很不一样。因此，管理者应善于发挥职工的气质特
长，尽可能使职工的气质特点与工作要求相一致，这样既可以使职工工作起来
比较顺利，又可以取得较好的工作效果。
2.对于某些特殊职业或工种，应把气质作为选择职工的重要依据
在实际中，有一些特殊的职业或工种对人的气质特点具有特殊的要求，如
果人的气质达不到所要求的水平，就将很难胜任工作。例如，大型动力系统的
调度员、矿坑救护员、高空带电作业的工作人员等等，这些人员要从事一些危
险的活动，负有重大的责任，要经受高度的身心紧张。因而要求他们具有灵敏
迅速的反应，要求他们沉着冷静、理智善变、胆大心细、临危不惧。否则，就
将给工作带来损失，甚至会造成重大事故。在这种情况下，气质特性就成为一
个人是否适合于从事该种职业或工种的重要因素。因此，管理者在选择这类职
业或工种的工作人员时，应当注意考察和测定人的气质特性，把是否具有工作
要求的特殊气质特性作为职业选择和淘汰的重要依据之一。
3.在组织群体时，应考虑群体成员的气质互补
如前所述，人的气质特征既有好的一面，又有不好的一面，但人们结合成
为一个群体时却可以形成气质互补。例如，纺织工人必须同时看管多台纺织机。
99
这种工作既需要稳定的注意力，以便发现断头，消除故障；又需要灵活的注意
力，能迅速地转移注意，以利于同时照顾多台纺织机。有些属于粘液质的纺织
工人，他们具有注意的稳定性，但缺乏注意迅速转移的灵活性，另一些属于多
血质的工人，他们具有注意迅速转移的灵活性，但缺乏注意的稳定性。如果让
多血质与粘液质的两个工人合作看管一些纺织机，发挥彼此气质的互补作用，
就可以相互弥补对方的短处，使工作效率得以提高。因此，管理者在组建生产
群体时，应考虑到成员的气质，尽可能按个人的气质特征适当地编排班组，使
不同气质的职工在同一个班组工作，发挥职工气质间的补偿作用，从而促进生
产群体工作任务的圆满完成。
第三节 能力差异与量才为用
一、能力及分类
1.能力的概念
能力是人们顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。任何一种活动都要
求参与者具备一定的能力，而且能力直接影响着活动的效率。例如，搞外交工
作，要具有灵活而敏捷的思维、较好的语言表达、较强的记忆等能力；从事管
理工作，要具备一定的组织、交际、宣传说服等能力。只有在能力上足以胜任
工作，才能取得良好的工作绩效。否则，工作就不能顺利进行。
2.能力和知识的关系
能力和知识是有区别的。知识是人类经验的总结和概括；能力是一个人比
较稳定的个性心理特征，它表现在人们掌握知识和技能的难易、快慢、深浅、
巩固程度以及应用知识解决实际问题等方面。一般来说，能力的形成和发展远
较知识的获得要慢。
能力和知识又是密切联系着的。一方面，能力是在掌握知识的过程中形成
和发展的，离开了学习和训练，任何能力都不可能发展；另一方面，掌握知识
又必须以一定的能力为前提，能力是掌握知识的内在条件和可能性。但是，能
力与知识的发展并不是完全一致的。在不同的人身上可能具有相等的知识，但
他们的能力不一定是相等水平的；而具有同样水平能力的人也不一定有同等水
平的知识。
100
3.能力的分类
(1)一般能力和特殊能力
一般能力是在很多基本活动中表现出来的能力，它适用于广泛的活动范围。
例如，观察力、记忆力、注意力、想象力、抽象思维能力等等。在西方心理学
中把一般能力称为“智力”。特殊能力是表现在某些专业活动中的能力，它只
适用于某种狭窄的活动范围。例如，节奏感受能力、色彩鉴别能力、计算能力、
飞行能力等等。
(2)基本能力和综合能力
基本能力是指某些单因素能力，即主要通过大脑某一种功能完成的心理活
动中表现出来的能力。例如，感知、记忆、思维、肌肉运动等能力。综合能力
是由许多基本能力分工合作下完成的活动中表现出来的能力。例如，数学能力、
音乐能力、管理能力等等，这些都是由某些基本能力结合而成的综合能力。
二、能力的差异
能力是个性心理特征之一，不同的人在能力方面是存在差异的，其差异一
般表现在以下几个方面。
1.能力类型的差异
每个人所具有的能力都不仅仅是一种，而是多方面的。对于一个人来说，
在他所具有的多种能力中，总有相对来说较强的能力，也有一般的能力和较差
的能力，即每个人的能力都是多种能力以特定的结构结合在一起的。由于不同
人的能力结构不同，因而能力在类型上便形成差异。如果进一步分析，每一种
能力也有类型的差别。如记忆能力，有的人属于视觉型，即视觉识记效果较好；
有的人属于听觉型，即听觉识记效果较好；有的人则属于运动型，即有动作参
加时识记效果较好等等。由于能力类型的差异，因而人们在实践活动中处理和
解决问题的方式方法常常各不相同，虽然完成的是相同的任务，但往往是通过
不同能力的综合来实现的。例如，两个管理者都很好地完成了管理工作，都表
现出了良好的组织能力，但甲可能是通过综合个人的技术能力、人际交往能力
和演说能力从而较好地实施了管理；乙可能是通过综合调查的能力、分析的能
力和正确决策的能力，从而圆满地完成了管理任务。
101
2.能力水平的差异
能力水平的差异，是指人与人之间各种能力的发展程度不同，所具有的水
平不同。例如，正常的人均具有记忆能力，但人与人之间的记忆力强度不同；
正常的人也都有思维能力，但思维的广度和深度也不同。在心理学的研究中，
有人把能力水平的差异分为四个等级。
(1)能力低下
轻者只能从事一些较简单的活动，重者即为白痴，丧失活动能力，甚至连
生活也不能自理。
(2)能力一般
即所谓“中庸之才”，有一定的专长，但是只限于一般地完成活动。
(3)才能
即具有较高水平的某种专长，具有一定的创造力，能较好地完成活动。
(4)天才
即具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，取得突出而优异的
活动成果，达到常人难以达到的程度和水平。据调查，能力水平在人群中的分
布是：能力低下者和天才极少，能力一般者占绝大多数，才能者较少。
3.能力表现的差异
人们的能力表现在时间上是存在差异的。有些人在童年时期就表现出某些
方面的优异能力，即所谓的“早熟”。例如，我国唐初的王勃，10岁能赋，少
年时写了著名的《滕王阁序》。但也有些人的才能一直到很晚才表现出来，这
就是所谓的“大器晚成”。例如，我国画家齐白石 40岁才表现出他的绘画才能；
达尔文在 50多岁时才开始有研究成果，写出名著《物种起源》一书。造成这
种现象的原因是多方面的，可能是由于这些人在早期没有学习或表现自己能力
的机会；也可能是早期智力平常，但经过长期的勤奋努力，能力有了明显的提
高。
另外，人们能力表现的方式也存在着差异。有些人所具有的某方面能力很
容易表现出来，很容易为别人所了解；相反，有些人虽然具有某方面能力，但
102
在他们从事这类活动之前，人们较难发现。造成这种情况的原因主要是人的气
质和性格，一般来说，外向型的人所具有的能力较易被人发现；内向型的人所
具有的能力则较难被人发现。
三、能力与量才为用
合理用人，从古至今都是成事的关键，也历来是管理的重要原则之一。在
昔日楚汉相争中，无论是个人武功，还是军队实力，刘邦都远不及项羽。刘、
项之间历经百余战，起初刘邦屡战屡败，后来终于转弱为强，反败为胜，夺取
天下。究其原因固然种种，但其中一个重要的原因，就是刘邦比项羽善于用人。
项羽虽然勇力过人，但不过是匹夫之勇。刘邦与群臣议论战胜项羽的原因时曾
说：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给
馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”就是说，在出谋划策方
面，他的能力不如张良；在治理国家，管理百姓，筹措粮饷方面，他的能力不
如萧何；在统帅百万大军战无不胜，攻无不克方面，他的能力不如韩信。但是，
他能够恰当地使用这三个人才，这是夺取天下的原因。作为现代管理者来说，
这一点更为重要。现代管理特别强调：“只有无能的管理，没有无用的人才。”
一个管理者只有根据职工的能力状况做到量才为用，才能把职工的作用最大限
度地发挥出来，从而提高管理效率。具体来说，管理者在使用人时，应注意以
下原则。
1.能职一致原则
每一种工作都对从事该工作的人的能力水平具有一定的要求，管理者在安
排人员时，应尽量使职工本身所具有的能力与实际工作的要求相一致，这就是
能职一致原则。在现实中，一个人所具有的能力如果低于实际工作所要求的水
平，这个人会表现出无法胜任，给工作带来影响。但一个人所具有的能力水平
如果高于实际工作的能力要求时，不仅浪费人才，而且本人不满足现状，因而
工作效果也不佳。美国心理学家布兰查特(Blanchard)曾举过一个例子说明这
个问题。美国建立第一个农业大工厂时，需要雇佣一批保安人员，由于当时劳
动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并具有三年警察
或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员工作后，感到所从事的工作
(只检查进门的证件)单调、乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负
103
责任，而且离职率很高。后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个
工作，他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很
出色。这说明，人的能力低于或高于工作的要求时，都会影响工作的效果，只
有二者达到一致，才能最有效地发挥人的作用。当然，在我们社会主义国家，
我们应该教育职工服从社会的需要，能力偏低的人应通过刻苦勤奋来弥补自己
能力的不足，努力做好工作；能力偏高的人，应该顾大局、识大体，做好本职
工作。但是，作为管理者，在可能的情况下，应尽量使职工的能力与工作要求
相一致，这样才能做到人尽其才。
2.能职优化组合原则
人的能力是多方面的，而且有着类型的差别。在使用人时，应该从人的“强
项”出发，实现工作与长处的结合，使其较强的能力充分发挥出来，这就是能
职优化组合原则。在用人时扬长避短，这是人所共知的道理，但在实际管理中
做到这一点并非易事。因为人有所长，必有所短，而且常常是优点越突出缺点
也越明显。在现实中，有些管理者由于不能容其短，因而就难以展其长。或者
由于被某些“反映”或“舆论”所左右，宁肯使用平庸而没有争议的人，也不
敢起用有争议而才华突出的人。实际上，十全十美的人在世界上是没有的。鲁
迅曾说：倘要完全的书，天下可读的书，怕要绝无；倘要完全的人，天下配活
的人也就有限。美国管理学家杜拉克在《有效的经营者》一书中写到：“倘要
所用的人没有短处，其结果至多是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样皆是，必
然一无是处，才干越高的人，其缺点往往越明显。’……一位经营者如果仅能
见人之短而不能用人之长，从而刻意挑其短而非着眼于展其长，则这样的经营
者本身就是一位弱者。”他还特别举了林肯在南北战争中任命嗜酒贪杯的格兰
特将军为总司令的事例。林肯知道喝酒可能误事，但他更知道格兰特是难得的
帅才，所以他容忍了他的缺点而委以重任，事实证明，格兰特将军的受命，使
南北战争出现了转折点。因此，作为管理者，应善于发现和发挥人的长处，尽
力使每个职工所从事的工作，都是最能发挥其较强能力的工作。
3.能力互补原则
在组建群体时，考虑成员间能力上的搭配与协调，使之在工作过程中能够
配合默契，相互补充，这就是能力互补原则。坚持这一原则应考虑两方面的问
题。
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一是人的能力是有类型差异的，而要圆满完成群体工作任务，实现组织目
标，往往需要各种能力类型的人，因此，在组建工作群体时应考虑到各种能力
类型的搭配与互补。群体成员应具有各不相同的特长，整个群体应尽可能具有
各方面的专门人才，这样才能在具体工作中取长补短、相互配合，保证工作任
务顺利完成。
二是实际工作是分层次的，有管理与被管理、领导与被领导之分，有职责
分工和级别的差异，而不同的工作对人能力水平的要求也不同。因此，在组建
群体时应考虑到这种差异，尽可能使成员的能力有高低层次之分，按梯次结构
搭配。这样，虽然单个人的能力可能并不很强，但群体内耗小，因而群体的整
体力量却可以很大。在现实中，有些管理者认为，人才越多越有利于组织发展，
所以，总是千方百计聚集人才。但是，如果人才超过了实际工作的需要，常常
会适得其反。在一个群体中，成员的能力水平都很高，往往不如能力水平有层
次更有利于相互配合、协调与互补。
总之，在群体中，只有能力类型齐全，能力水平有层次，才最有利于整体
功能的发挥。
第四节 性格分类及有效管理
一、性格及其特征
1.性格的概念
性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式。在现实中，人们通
过认知和实践活动，会对集体、他人、学习、工作以及自己等方面产生特定的
态度，并且，在态度的支配下，会逐渐形成特有的行为方式，这就是人的性格。
例如，一个人对他人抱友好的态度，在人际交往中表现出亲善的行为方式；对
工作持认真负责的态度，在工作中表现出积极肯干的行为方式；对自己具有谦
虚的态度，在处理问题时表现出尊重他人、谨慎从事的行为方式等等。所有这
些特征的总和就是这个人的性格。
性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理活动的动力特点，能力则是完成
某项活动所必备的心理特征。一般来说，它们对现实是中性的。但是，在主体
特定性格的表现中，气质和能力便具有了倾向性，并以特定的方式作用于客观
105
现实。可见，性格对气质和能力影响很大，正是在性格基础上使主体的个性心
理特征成为一个整体。
性格不是天生的，它是在个体发展的历程中，在主客观的相互作用下，使
外界影响在内部反映机制中保存和固定下来，构成一定的态度体系，并以一定
的形式表现在个体的外部行为之中，从而形成个体特有的稳固的行为方式的结
果。因此，人的性格要受到社会历史条件的制约，受到一个人所处社会地位的
影响。一般来说，在同样社会环境中生活和成长的人，在性格上会具有一些共
同特点，这就是人们性格上的典型性和共同性。但是，人并不是消极被动地接
受外界环境的影响，在大体相同的环境中生活和成长的人，由于实践活动的不
同，主观努力的差别，会形成不同的性格，这就是人们性格的个性和特殊性。
人的性格正是特殊性与典型性，个性与共性的统一。
2.性格的特征
人的性格是十分复杂的，为了便于了解性格的心理结构，可以把性格分解
为以下特征。
(1)对现实态度的性格特征
人对现实的态度体系的个别特点是性格的重要组成部分。这方面性格特征
表现在一个人对社会、集体、他人的态度；对劳动、工作、学习的态度；对待
自己的态度等方面。例如，对社会、集体、他人，是爱祖国、爱集体、为人正
直、热情诚实，还是个人主义、自私自利、孤僻、虚伪；对劳动、工作，是勤
劳、认真、细致、有创新精神，还懒惰、马虎、粗心、墨守成规；对自己，是
谦虚还是傲慢，是自信还是自卑等等。
(2)性格的意志特征
性格的意志特征是人们对自己行为的自觉调节方式和水平方面的特征。性
格的意志特征表现为四个方面：一是一个人是否具有明确的行为目的并使行为
受社会规范约束的意志特征，如独立性、目的性、纪律性或冲动性、盲目性、
散漫性等；二是一个人对行为自觉控制水平的意志特征，如主动或被动、自制
与任性等；三是一个人能否长期坚持工作的意志特征，如有无恒心、坚韧性等；
四是在紧急或困难条件下表现出来的意志特征，如镇定、勇敢、果断，或慌乱、
怯懦、优柔寡断等。
106
(3)性格的情绪特征
性格的情绪特征是指在情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境方面
表现出的个人特点。情绪的强度表现为一个人受情绪的感染和支配的程度，以
及情绪受意志控制的程度；情绪的稳定性表现为一个人情绪的起伏和波动的程
度；情绪的持久性表现为一个人情绪保持时间的长短；主导心境是指不同心境
在一个人身上稳定表现的程度，如有的人经常欢乐愉快，有的人经常抑郁低沉。
(4)性格的理智特征
人在认识活动中会表现出个别差异，这些个别差异即性格的理智特征。如
在感知方面有主动观察型和被动感知型，前者在知觉中不易被周围刺激物所干
扰，后者则容易受环境左右。在记忆、想象、思维方面，不同的人也具有不同
的特点。一般认为，性格的理智特征主要有主观性和客观性、主动性和被动性、
精细性和粗略性、严谨性和轻率性、独立性和易受暗示性等等。
二、性格的类型
性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特征。有许多心理学家曾试图
对性格进行分类，但是由于研究对象本身的复杂性，至今还没有一个公认的学
说，常见的分类有以下几种。
1.机能类型说
按照理智、情绪、意志在性格结构中占优势的情况，可把人的性格分为理
智型、情绪型和意志型。属于理智型性格的人以理智来衡量一切并支配行动；
属于情绪型性格的人，情绪体验深刻，举止受情绪左右；属于意志型性格的人
具有较明确的目标，行动自觉主动。如果通过心理测验或其他方式发现被调查
者的情绪和意志的作用是中等，而理智超过情绪和意志的作用时，这个人就被
确定为理智型性格。其他类型性格的确定方法也是如此。在这种性格分类中，
除了标准类型外，还有中间类型，例如理智-意志型等。
2.向性说
按照个体的心理活动倾向于外部还是倾向于内部，可把人们的性格分为外
向型和内向型两类。属于外向型性格的人，心理活动倾向于外部，经常对外部
事物表示关心，这种人开朗活泼，情感外露，不拘小节，独立性强，遇事当机
107
立断，比较善于交际；属于内向型性格的人与此相反，心理活动倾向于内部，
一般表现为沉静，外事谨慎，深思熟虑，反应缓慢，顾虑较多，交际面窄，适
应新环境比较困难。这种分类在现实中经常为人们所采用，但实际上绝对外向
和绝对内向的人是很少的，绝大多数人不是纯属于外向型或内向型，而是属于
中间型性格。
3.独立-顺从说
按照一个人独立性的程度，可把人的性格分为独立型和顺从型两类。属于
独立型性格的人，善于独立地发现问题和解决问题，凡事有自己的主见，不易
受外界因素干扰，在紧急情况下不慌张，易于发挥自己的力量，甚至喜欢把自
己的意志和意见强加于别人；属于顺从型性格的人则独立性差，容易受外界因
素的干扰和他人的暗示，常常不加批判地接受别人的意见，照别人的意见办事，
在紧急情况下常表现得惊惶失措。
以上是几种常见和简单的性格分类方法，这些分类方法都从某一方面反映
了性格的类型差异。在现实中，应当把这几种分类适当地结合起来进行分析，
才能准确认识人的性格类型。
三、性格与有效管理
如前所述，人们的性格既具有共同性和典型性，又具有明显的个别性和特
殊性，是共性与个性、典型性与特殊性的统一。因此，掌握关于性格的理论，
对于实现有效管理具有重要作用。管理者了解和掌握了人们性格中的共同性和
典型性，有助于对某种职业、某种群体进行管理和教育。同时，了解和掌握人
们性格的个别差异，有助于区别不同对象，采用不同方法进行管理和因人施教。
具体说，在管理中应注意以下问题。
1.根据不同性格做好行为预测
管理者要实现有效的管理，就不能盲目、被动地应付管理中出现的各种情
况，而应该自觉、主动地分析和估计可能出现的各种问题。这样才能做到心中
有数，并及时采取必要的预防性措施，使工作得以顺利进行。因此，在实际管
理中，管理者应在掌握职工性格类型的基础上，努力做好行为预测，并根据职
工可能做出的行为，采取恰当的方式进行管理。这样才能提高管理水平，实现
有效管理。例如，对于独立型性格的人，应预测到他们有自己的独到见解和独
108
立行为，在紧急和困难的情况下能镇定自如地处理问题，因此在管理中应尽量
启发他们独立思考，让他们自己认识和解决问题，在可能的情况下，应尽量放
手让他们去独立完成工作；对于顺从型性格的人，应估计到他们缺乏主见，易
受外界和他人影响，因此在管理中应对他们加强指导和督促，布置工作应该具
体、明确而细致。再如，理智型的人一般凡事都经过认真思考，因此在改变其
态度和行为时，应该通过给其提供有关信息，并晓之以理；情绪型的人态度的
行为易受情绪影响，因此应对其情绪进行掌握和控制；意志型的人一般只要认
定目标就会坚持到底，因而对这种人管理应从目标入手。总之，在管理中，管
理者应根据职工的性格类型做好行为预测，这样才能有效地引导和控制其行为，
从而提高管理效率。
2.批评教育应注意性格差异
批评教育是管理过程中经常采用的管理手段，其目的是纠正不良的思想意
识，使消极行为变为积极行为。但是，人的性格是有个别差异的，因此，要真
正达到批评教育的目的，就不能简单地采取千篇一律的方式、方法。只有根据
人的性格特点“对症下药”，才可能取得批评教育的满意效果。关于这个问题，
有人曾总结出一些经验。例如，对惰性大、依赖心理强的人，应采用“触动式
批评”，即用词比较明确、尖锐的批评方式；对自尊心强的人，应采用“渐进
式批评”，即批评进展有层次，逐步深入；对反应快、脾气急躁的人，采用“商
讨式批评”，即以商讨的形式把批评信息传递给对方；对敏感细心、心理承受
力差的人，采用“提醒式批评”，即用暗示的方式提醒、启发对方；对性格内
向、善于思考的人，采用“发问式批评”，即通过比较婉转的发问，启发对方
自己思考和认识是非；对于不肯轻易承认过失而又爱为自己辩护的人，采用“即
时式批评”，即根据事实，当场指出问题。总之，批评仅仅是管理手段，目的
是改变不良的思想和行为。所以，要使动机和效果统一起来，就必须根据人们
的性格差异，采取不同的批评方法，这样才能真正达到批评教育的目的。
3.表扬方式应因人而异
表扬也是管理过程中所不可缺少的手段，只有通过表扬，才能使先进者保
持和加强其积极行为，也才能使后进者看到自己的差距和明确学习的榜样。一
般来说，表扬是对人工作效果的肯定和赞扬，人听到表扬后总是心情舒畅的，
所以似乎在这方面没有什么问题。但是，作为管理者应该看到，我们不是为了
109
表扬而表扬，而是把它作为一种管理手段，其目的是鼓励先进，触动后进。而
要在最大程度上达到这一目的，就不能不考虑人的性格差异。在这方面，也有
人曾经进行过总结。例如，对于那些自尊心较强、注重别人看法的人，应采取“会
议认可”的表扬方式，即工作有成绩在会议上公开表扬；对于那些办事谨慎，
不愿“出名”的人，宜于采取“个别认可”的表扬方式，即在个别场合对其工
作成绩给予肯定；对于那些比较多疑，或过去犯过错误受过批评，对管理者尚
有成见的人，若工作有成绩应采取“间接认可”的表扬方式，即通过别人把对
其肯定和表扬的信息传递过去；对于那些家庭不和而注重家庭关系的人，工作
有成绩可采取“家庭认可”的表扬方式，即到家去表扬，并向家属表示感谢和
祝贺等等。可见，表扬的方式是多种多样的。作为管理者应该认识到，表扬虽
然是好事，但表扬方式不同，效果会大不一样，如果能根据人的性格及其具体
情况采用恰当的表扬方式，常常可以取得事半功倍的效果。
第六章 情绪与管理
第一节 情绪概述
一、情绪的概念
1.什么是情绪
情绪是一个非常古老的问题，它常常伴随着人的认识活动和意志行动而出
110
现，对人的生活有着非常重要的意义。自古以来，很多人对它进行了研究，试
图揭示其活动规律，掌握它、运用它，提高人的活动效率。但时至今日，它还
没有一个确切的定义。在西方心理学界，学者们根据自己的研究，各自给情绪
以定义：有的提出情绪为身体变化的知觉；有的看作是一种激发，认为情绪是
动机连续线的一端，另一端是睡眠中的迟钝状态；有的定义由于知觉或想象到
对事物的评估所引起的反应模式；还有的用信息论述语表达，认为情绪(E)是
必要信息(IN)与可得的信息(IA)之差，即 E=N(IN-IA)等。在西方心理学中，
情绪和情感一般不作严格区分。
苏联心理学中，认为情绪是与机体生理需要相联系的体验，情感是与社会
性需要相联系的体验；他们把情感体验的心理活动的具体形式称为情绪，把爱
国主义情感、责任感、义务感、美感和理智感等称为情感。可见，他们也并没
有给情绪进行确切的定义。
如何为情绪定义？我们认为，所谓情绪，是人对客体是否和自身需求相一
致而产生的体验。这里包含有两层含义：一层是情绪的产生，是由自身对外在
事物是否需要所引起的，当外界事物作用于人，人自身又需要它时，就产生一
种趋向反应，喜欢它、接近它、获得它；当外界事物作用于人，人自身并不需
要它时，就产生一种排斥反应，厌恶它、驱赶它、远离它。而当人产生诸如喜
欢或厌恶心理时，也就是情绪的出现。另一层，情绪是否产生，主观体验起着
非常重要的作用。人之所以喜欢某事物或厌恶某事物，都是通过主观体验所产
生的。当人需要某事物时，人的主观体验是趋近的、喜爱的、快乐的；当人不
需要某事物时，人的体验则是排斥的、厌恶的、压抑的。所以说，凡能符合需
要的事物，就引起愉快的情绪，凡不符合需要的事物，则引起不愉快的情绪。
因此，人对客观事物采取怎样的态度，是以某事物是否满足人的需要为中介。
客观事物对人的意义，也往往与它是否满足人的需要有关。同人的需要毫无关
系的事物，人对它是无所谓的。只有那种与人的需要有关的事物，才能使人产
生主观的体验，也才有情绪的产生。而且，依人的需要是否获得满足，情绪具
有肯定或否定的性质。凡能满足人的需要的事物会引起肯定性质的体验，如快
乐、满意等；凡不能满足人的需要的事物，或与人的意向相违背的事物，则会
引起否定性质的体验，如厌恶、愤怒、哀怨等。可见，需要在情绪的产生中起
着重要的作用。
2.情绪和需要
111
需要是机体对延续和发展它的生命所必需的客观条件的需求的反映。对于
人来说，它在主观上通常以愿望、意向的形式而为人所体验。
人的需要是多种多样的，从不同的角度可有不同的划分。从需要的起源角
度，可以把需要分为生物性需要和社会性需要。生物性的需要包括人的生理需
要和安全需要两种。生物性需要的满足是通过利用一定的对象(如获取衣、食、
住等)或获取一定的生活状态(如安全感、安定感等)而达到的。
在人类的社会历史发展进程中，在生物性需要基础上，形成了人的社会性
需要，它主要包括：人的归属的需要、尊重或爱的需要、渴求知识的需要、求
美的需要和自我实现的需要。这些需要是在人们维持社会生活、进行社会生产
和社会交际进程中形成的。在不同的历史时期，不同的文化条件，不同的政治
制度、阶级、民族和风俗习惯下，人们的社会性需要也有很大的不同。
生物性需要为人和动物所共有，它是在种族发展过程中形成的，社会性需
要则为人类所独有。但就生物性需要而言，人和动物也有所不同，人的生物性
需要的对象和满足方式，主要也是人类社会历史发展的产物。就拿吃食物来说，
用爪子抓生肉吃和用刀叉吃熟肉，也完全是不同的。动物只能依靠自然环境中
现成的天然物质来满足需要，而人是在社会生产劳动中自己生产满足需要的对
象。
需要按其对象，还可以分为物质需要和精神需要。所谓物质需要，是指人
为了自身的生存而对自然界产物和社会文化物品的需求的反映。因此，在物质
需要中，既包括天然需要，也包括社会性需要。随着社会生产的发展，人们日
益广泛地扩展着对物质文化用品的需要。所谓精神需要，是指人对自身的智力、
道德、审美等方面发展条件的需求的反映。这是属于对观念性对象的要求。在
人类社会，精神需要的内容也是丰富多样的，既有对劳动和交往的需要，也有
学习和参加社会活动的需要等。这种精神需要，随着社会生产力的发展，也在
不断地更新。在我们社会主义国家，人们形成了早日使我国强盛的强烈愿望和
迫切需要。
从需要的范围分，有社会需要和个人需要。人的需要受社会历史条件的制
约，需要不仅是个人需要的反映，同时也是社会需求的反映，人能认识和反映
各式各样的整个社会的需要。例如，社会活动的正常进行，需求每个社会成员
遵守公共道德规范，从事社会生产，维护群体利益等。当这种社会需要反映到
112
个人头脑中，并为他们理解和接受时，就成为个人的需要，社会需要与个人需
要处于对立统一之中，作为一个社会成员，个人的需要必须和社会需要相一致，
这样才能使个人的活动和社会活动相协调，否则，个人的行动就可能违反社会
准则而同社会发生冲突。
因此，情绪因需要的满足与否而具有肯定或否定的性质，它成为人的需要
是否得到满足的一个指标，也成为衡量一个人在他们所处的社会关系中，个人
需要与社会需要的矛盾与统一的关系的一个明显指标。
3.情绪和情感的关系
情绪和情感是有着区分而又难以割裂开来的主观体验。首先，二者是紧密
相联的。这表现在，一方面人具有稳定的社会内容的高级情感，也可能以鲜明
的暴发形式表现出来，表现为一种情绪。例如，保卫祖国边疆，看守祖国大门
的战士，在敌人入侵面前，爱国主义的感情会爆发为强烈的怒火；另一方面，
那些与人的生物需要相联系的情绪，都能由赋予的社会内容而改变它的原始表
现形式。上甘岭战役中，在极度缺水，干渴难忍的情况下，一杯浑浊的水在战
士手中辗转传递，还是没有人沾一下自己的嘴唇。这个著名的事例之所以感动
人，就是人们高度的道德和觉悟，战胜了那些基本的生物性需要，表现出真正
的高尚的情操。
其次，二者也是有所区别的，表现在以下几个方面。其一，情绪一开始就
跟需要(生理的)及机体的活动的感知觉关联着，而且始终是跟发展着的需要相
联系；而情感，则更多地跟社会性需要、社会认识、理性观念及观点等相关联。
其二，情绪乃人和动物共有，而情感则为人所特有，而且，情感带有明显的社
会历史制约性，它是个体社会化进程中的重要组成部分。其三，情绪具有情境
性和表层性，它随情境的变化而变化；而情感则建立在对主客观关系的概括和
深入的认识及一贯的态度之上。因而，情感不仅具有情境性，且具有稳定性和
深刻性。其四，情绪带有更多的冲动性和外显性，比如，欣喜若狂、手舞足蹈、
怒不可遏、暴跳如雷、怒发冲冠等等；而情感则显得更加深沉，且常以内隐的
形式存在，或以微妙的方式流露出来。情绪一旦发生，人往往一时难以冷静或
加以控制；而情感一般不存在这种情况，它始终处在意识支配的范围内。
4.情绪的维度
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对于情绪的表现形式，通常用这样几个维度：①情绪的强度；②情绪的紧
张度；③情绪的快感度；④情绪的激动度；⑤情绪的复杂度。
情绪的强度是指情绪出现时的强弱等级的变化，如从微弱的不安到强烈的
激动，从愉快到狂喜，从微愠到暴怒，从担心到恐惧等。情绪的强度越大，整
个自我情绪卷入的趋向越大。情绪强度的高低，决定于引起情绪的事件对人的
意义以及个人的既定目的和动机是否实现、达到。
情绪的紧张度是指在人活动的紧要关头或所处的情景的最有意义的关键
时刻表现出来的维度的变化。例如大考前的高度紧张情绪和考试之后紧张状态
解除所出现的轻松、愉快的体验。情绪的紧张度的高低，决定于个人活动任务
的性质及所处情绪的性质，如客观情绪所赋予的对人的需要的急迫性、重要性
等；也决定于人的心理状态，如活动的准备状态、注意的集中、脑力活动的紧
张性等。
情绪的快感度是情绪活动进行时所表现出来的愉快程度的变化，情绪的快
感度在程度上有广阔的差异范围。悲伤、羞耻、恐惧和恼恨是明显的不愉快情
绪，而高兴、满意则明显是愉快情绪。这些程度上不同的变化，也就直接影响
着人的行为，对于能引起愉快的活动，人就积极参与，对于使人产生不愉快的
活动，人就想法避免。
情绪的激动度是指人的情绪活动进行时所表现出来的动静变化。激动的情
绪表现为强烈的、短暂的，然而是爆发式的体现，如狂喜、绝望、激愤；而平
静的情绪则表现为缓和的、持久的，然而却是深沉的体验，如轻松愉快，自信
等。人在活动时，情绪的激动度是随着人的活动环境和活动任务性质的变化而
变化的，而这种变化反过来又影响人的活动。
情绪的复杂度包括两方面的内容。一是情绪构成的复杂度，我们常常会处
于无法描述的情绪状态下，它的因素非常复杂，以致我们不可能说它究竟是一
种什么样的情绪体验。另一种是情绪作用的复杂度，我们通常遇到这样的情况，
在不同的情况下或不同的人，同一些情绪可能既具有积极的性质又具有消极的
性质。一般说来，积极的情绪可以提高人的活动效率，使人积极地行动；而消
极的情绪则会降低人的活动能力。但也应注意，中国有句古话，叫做‘乐极生
悲’，有些情绪本来是积极的，使人愉快的，但由于过了度，则起了消极作用。
例如，《岳飞传》中的牛皋，本来抓住金兀术值得高兴，但由于太高兴了，竟
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在哈哈大笑中死去。所以说，有时情绪对人的作用是复杂的，我们必须学会控
制情绪，运用情绪，以此来提高活动效率。
二、情绪的类型
1.我国对情绪的分类
对于情绪问题，在我国古代哲学家、思想家们的著作中早有论述，虽然各
执已见，没有统一的观点，但从他们的论述中，我们可把它归纳为“喜、怒、
哀、欲、爱、恶、惧”七种基本形式，基本概括了情绪的各种表现。
后来，学者们对情绪的表现进行进一步概括，把情绪分为四种类型。
(1)快乐
它是盼望的目的达到后继之而来的紧张解除时的情绪体验。快乐的程度取
决于愿望满足的意外程度，快乐的程度可以从满意、愉快到异常的欢乐、狂喜。
(2)悲哀
它是所热爱的事物失去和所盼望的东西幻灭时所产生的情绪体验。悲哀的
强度依存于失去事情的价值。悲哀所带来的紧张的释放产生哭泣。悲哀的程度
可以从遗憾、失望，到难过、悲伤、哀痛。
(3)愤怒
它是由于遇到与愿望相反或愿望不能达到并一再地受到妨碍，从而逐渐积
累了紧张的情况而产生的情绪体验，它可以从轻微不满、生气、愠、怒、忿、
激愤，到大哭、暴怒。
(4)恐惧
它是企图摆脱、逃避某种情景时所产生的情绪体验。这与快乐、愤怒是企
图接近或达到引起快乐和愤怒的目标不一样，是企图逃避某种情景。人之所以
产生恐惧，往往是因为缺乏处理或摆脱可怕的情绪或事物的力量和能力造成的。
2.前苏联对情绪的分类
前苏联心理学界在对情绪进行研究时，把情绪划分为心境、激情、应激三
种类型。
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(1)心境
它是一种在一段时间内使人的一切其他体验和活动都感染上情绪色彩的，
比较持久的情绪状态。心境不是对某一事物的特定体验，它具有弥散性的特点。
当一个人处于某种心境中，他往往以同样的情绪看待一切事物。良好的心境使
人在待人接物中兴趣盎然，易于相处，看见什么都顺心；不良的心境使人感到
心情苦闷，容易生气，遇到困难也难以克服。《红楼梦》中的林黛玉，就始终
被一种多愁善感的心境所笼罩，见了落花就伤心，见了月缺
也流泪。
心境是对人具有比较重要意义的各种不同情况所引起。如工作的顺逆、事
业的成败、人际关系的情况、健康情况，甚至自然环境等，都可以成为引起某
种心境的原因。
心境对人的生活有很大影响。积极良好的心境有助于工作积极性的发挥，
能提高工作效率，克服困难，创造性地工作；而消极、不良的心境，则使人厌
烦、消沉。因此，我们应找出克服不良心境的方法，化消极因素为积极因素，
提高活动效率。
(2)激情
它是强烈的暴风雨般的激动而短促的情绪状态。它是偏重于从激动到平静
这一情绪的度量的表现。激情通常是由生活中对人具有重要意义的事件所引起。
对立意向的冲突或过度的抑制都容易引起激情。激情的产生也与机体状态有关。
激情对人的活动有两种不同性质的作用。一是对人的活动的消极作用，这
表现在处于激情状态的人，认识活动的范围往往会缩小，人被引起激情体验的
认识对象所局限，理智分析能力受到抑制，控制自己的能力减弱，往往不能约
束自己的行为，不能正确地评价自己的行动的意义及后果。因此，对于不良的
情绪，就需要动员意志力，有意识地控制自己，转移注意目标以冲淡激情爆发
的强度。另一是对活动的积极性作用，这表现在，当激情产生后，可以成为动
员人积极地投入活动的巨大动力，使人进行创造性地工作，提高活动效率。
(3)应激
它是出乎意料的紧张情况所引起的情绪状态。它是偏重于从紧张到轻松这
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一情绪维度的表现。在突如其来的或十分危险的条件下，必须迅速地、几乎没
有选择余地采取决定的时刻，容易出现应激状态。但是，紧急的情绪惊动了整
个有机体，它能很快地改变有机体的激动水平，心率、血压、肌肉紧张度都发
生显著变化，引起情绪的高度应激化和行动的积极化。但如果一个人经常处于
应激状态，就容易产生疾病。加拿大生理学家谢尔耶()认为，应激状
态的延续能击溃一个人的生物化学保护机制，使人降低抵抗力，以致为疾病所
侵袭。这叫做一般适应综合症。他认为，应激进程可分为三个阶段：第一阶段
叫惊觉阶段，表现为肾上腺分泌增加，心率上升，体温和肌肉弹性下降，血糖
和胃酸度暂时性增加，严重时，能导致休克。第二阶段称为阻抗阶段，这时，
第一阶段的症状消失，身体动员许多保护系统去抵抗这种应激状态，这些系统
促进抗体的增加和代谢水平的提高，这些可以给有关物质结构的物理特性带来
损伤，如出现胃溃疡和胸腺退化等。第三阶段称为衰竭阶段，在这个阶段有机
体的适应储存被消耗尽而可能导致严重的疾病和死亡。因此，应激即可以消除
某些危害，但也可能给机体带来损害。所以，在生活中，我们要合理安排活动，
尽量减少应激状态的发生。
3.美国对情绪的分类
美国的一些心理学家们在研究情绪时，根据情绪的起因，把情绪分为三种
类型，各种类型里又包括若干成分。
第一种类型，是与感觉刺激有关的情绪，这是由于感官所接受的刺激不同
而产生的情绪，他主要包括疼痛、厌恶和轻快。
(1)疼痛
它是一种由于非常强烈的刺激作用于肉体而产生的感官体验。这是一种特
殊的情绪，它的产生与刺激物的强度有关。一般来说，人们在轻柔的刺激物作
用下，是不会产生疼痛情绪的，但当刺激物达到很高强度时，疼痛情绪就能产
生。因此，在现代大生产条件下，善于管理的企业家，都很注重改善企业的生
产条件，尽量减少生产流程中过强刺激对工人的干扰，以此来提高工人的工作
情绪，进而提高工作效率。
(2)厌恶
它是当某刺激物作用于特定感官时所产生的不愉快情绪。如人们看到丑陋
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的东西，嗅到令人恶心的气味，碰到令人生厌的东西等，都会产生一种不愉快
的体验。这种不愉快的体验，就驱使人采取避离这一事物的行为。
(3)轻快
它是适中的刺激物作用于特定感官时所产生的愉快、舒适的体验。这种体
验能使人的精神处于最佳状态，从而使人最大程度地提高活动效率。
第二种类型，是与自我评价有关的情绪。当一个人对自己的行为活动进行
自我标准的衡量时，能够产生一种主观的体验，我们则把这一体验称之为与自
我评价有关的情绪，它包括：成功与失败、骄傲与羞耻、内疚与悔恨。
(1)成功与失败的情绪
它是指一个人通过对自己活动成就的评价所产生的满意与否的体验。一个
人如果对自己的活动成就有非常高的渴望水平，而他又感到他已达到或超过他
所渴望的水平时，就产生一种满意的情绪——成就感，假若他感到他没有达到
他渴望的水平，就会产生一种不满意的情绪——失败感。这种情绪无论是积极
的，还是消极的，都对人的行为有很大的影响作用。产生成功感的，会使人进
一步提高活动水平；产生失败感的，能驱使人奋发，调整活动方式，提高活动
水平，当然，有时也能使人沮丧、绝望、沉沦。因此，为了更好地控制情绪，
就必须提高自身的评价水平，促使成就感的水平提高。
(2)骄傲与羞耻的情绪
当完成目标的成功或失败被知觉为个人基本成就或缺点的标志时，个人就
会产生一种更加深沉的主观体验——骄傲或羞耻。一般来说，骄傲的情绪是由
于一个人知觉到他的行为是符合理想自我的概念时所产生的；而羞耻情绪则是
由于一个人知觉到他的行为达不到自己的理想形象所要求的那样时产生的。这
两种情绪的产生，都直接影响着人的行为活动。骄傲有可能使人产生更高的成
就感，也可能导致人坠落；羞耻有可能使人沉沦，破罐子破摔，但也能使人在
逆境中崛起。因此，当我们产生这两种情绪后，要客观地进行分析，排除不良
因素，使积极因素得到最充分的发挥。
(3)内疚与悔恨的情绪
它是指一个人知觉到自己在一定情境中的行为与这种情境所要求的合理
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的道德行为相背离时产生的情绪体验。当这种情绪体验出现时，他自己就意识
到其行为产生了失误，需要进行调整，使行为和所处情境的要求相一致。实际
上，这对自己的行为起到了自我校正的作用，并以此来提高自己活动的正确性。
这种情绪是我们在管理活动中力求捕捉和合理运用的情绪，它对于疏通人际关
系有非常重要的作用。
第三种类型，是与别人有关的情绪。这种情绪是在与别人接触时所萌生的，
包括爱与恨两种。
(1)爱
它是一种趋向性的情绪，当一个人对另一个人产生爱时，就尽量趋向他
(她)，使自己的行为力图与他人的行为保持方向的一致。爱有许多种：有朋友
之爱、父(母)子之爱、夫妻之爱等。在管理活动中，主要是朋友之爱。朋友之
爱是人和人之间在共同的活动中，所产生的一种纯洁的真挚的爱，这种爱对于
协调职工之间的关系非常重要，如果一个单位的职工都像朋友那样真诚相待的
话，就能增强其活力，使其在爱的情绪作用下，不断得到发展。
(2)恨
它是一种力求摧毁所恨对象的情绪表现。恨的产生是由于人在进行活动时，
其行为一再受到别人的阻扰，使活动不能得以进行时所产生的。当恨的情绪出
现后，总想把恨的对象作为报复的目标，并设法摧毁它。因此，恨在一定程度
上，是一种消极的情绪，它妨碍了人的正常交往活动的进行。在管理活动中，
我们要尽量避免这种情绪给活动带来的负作用，给人们创设一种和睦友好的工
作气氛。
第二节 情绪与活动效率
情绪对活动的效率有着重要作用，这是已被公认的事实。但究竟情绪对活
动起什么作用，却是不易解决的问题。情绪的表现各种各样，对活动所起的作
用也不尽相同。首先情绪对活动的进行起着促进作用，在这种情绪状况下，活
动效率会大大提高；但有些情绪对人的活动却起着妨碍作用，在这种情绪状态
下，不但不能使活动顺利进行，反而会带来负作用。因此我们从情绪和活动的
关系角度，可以把情绪对活动的作用分为积极的和消极的两个方面。
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现就这一问题进行以下阐述。
一、对活动起消极作用的情绪
对人的活动起消极作用的情绪有许多表现方式，但对人的活动有重大意义
的，主要有：紧张情绪、焦虑情绪、郁闷情绪和急躁情绪，现分述如下。
1.紧张情绪与活动
(1)紧张情绪的含义
所谓紧张情绪，是指因某种强大刺激引起的，高度调动人体内部潜力以对
付强烈刺激而产生的一种生理和心理上的显著变化。当人处于强烈刺激作用下
的时候，就容易产生这种情绪。这种情绪产生后使人的整个身心都处于紧张状
态，并迫使人在这种情绪的支配下去进行一系列的活动。
(2)紧张情绪产生的原因
①产生紧张情绪的客观原因
引起紧张情绪产生的客观原因很多，其主要原因如下。
首先，所处环境条件的突然变化。一个人当其所处的环境条件比较安全时，
情绪不会出现大的起伏，其表
