（领导管理技能）领导者
的素质教案
授课章节
第三章领导素质
第一节领导者素质的概述第二节领导集体素质结构优化
目的要求
了解：领导素质的地位与意义
理解：领导集体素质结构优化的意义
掌握：领导素质的含义、特点
重点难点 重点掌握：领导素质的基本构成、领导集体素质结构优化的原则和途径
教案内容：授课提纲
第三章领导素质
第一节领导者素质的概述
一、领导者素质的含义
领导者的素质是指从事领导工作必须具备的基本条件，以及在领导工作中经
常起作用的内在要素的总和。
二、领导者素质的特点
1、综合性 2、发展性 3、层次性 4、品位性 5、变异性
三、领导者个人的素质结构
领导者的政治素质、品德素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质
第二节领导集体素质结构优化
一、领导集体素质结构优化及其意义
领导集体素质结构优化就是使领导集体各个成员的素质更科学合理的配备
和组合。
领导集体素质结构优化具有的重要意义
1、有利于提高领导效能
2、有利于形成“全才”集体
3、有利于提高工作效力
二、领导集体结构优化的内容
1、年龄结构 2、知识结构 3、智能结构 4、气质结构
三、领导集体素质结构优化的原则
1、相互补充原则
2、整体效能原则
3、相对稳定原则
4、自我调整原则
5、制度保证原则
四、领导群体素质优化的途径
1、转变观念是优化领导群体素质结构的前提。
2、建设好后备干部队伍是优化领导群体素质结构的基础。
3、搞好领导群体的自身建设是优化领导群体素质结构的根本。
4、加强干部人事制度改革是优化领导群体素质结构的关键。
详案
提问：你认为领导者应该具有什么样的素质？
第三章领导素质
第一节领导者素质的概述
一、领导者素质的含义
领导者的素质是指从事领导工作必须具备的基本条件，以及在领导工作中经
常起作用的内在要素的总和。
二、领导者素质的特点
2、综合性
领导工作内容的复杂性，要求领导者素质必须是一种全面而的综合的素质。
3、发展性
领导素质不是天生的，而是可以经过后天锻炼获得的。而且可以在不断的实
践中得到巩固、加强、扩展和提升。
4、层次性
帅才和将才的区分。不同层次领导，对领导素质的需求不同。
5、品位性（品位：质量、档次）
实质就是领导者素质所含能量的不同决定了领导者素质的价值和档次。
6、变异性
对领导素质是一个动态的概念。领导素质的内容随着时代、社会需求不同，
有所增减。例如：对领导干部创新能力的需求。
三、领导者个人的素质结构
1、领导者的政治素质
人从一出生就被纳入到一定的政治体系中，受政治的影响。
2、领导者的品德素质
品德结构是指构成领导群体的成员的不同思想品德倾向的排列组合。人们常
用“德才兼备”四个字来字为衡量领导者是否称职的标准，而“德”则是核心。
3、领导者的知识素质
由理论水平、专业根底、知识面构成领导者的知识结构。
4、领导者的能力素质
能力是知识的发挥和运用。
能力素质包括：
（1） 综合能力：信息获取能力、利益整合能力、知识综合能力、组织协调
能力。
（2） 创新能力：洞察力、预见力、决断力、推动力、应变力。
5、领导者的心理素质
6、领导者的身体素质
信息获取能力的训练——P73囚犯的两难处境
要求：5分钟定时阅读。各每个人表述的机会。
回答：1、“纳什均衡”的主要内容是什么？2、你的结论？
第二节领导集体素质结构优化
领导者对被领导者实施领导，开展各种领导活动，通常不是以“个体”的价值输
出方式来实施，而是以“群体”的价值输出方式来实现。因此，我们在重视各级
领导者“个体素质”的同时，也要关注领导群体的“群体素质”。一个功能突出
的领导群体，不仅要拥有高素质的领导人才，还必须精心探讨和解决其结构和功
能问题，使人才依据其内在的因素，按照一定的比例、序列和层次，科学地、合
理地组成一个有机的整体，并使之不断优化，从而产生一种“集体力”，使整体
功能大于各部分功能的总和，形成“1+1＞2”的效果。这是领导科学研究的重要
内容。
一、领导集体素质结构优化及其意义
领导集体素质结构是一个多层次、多要素、多要素的动态综合体。研究领导
集体必须要关注其结构，因为结构是把各个孤立要素变成一个系统，形成完整综
合体的前提和条件。没有结构，系统本身就不可能存在，系统效能也就无从谈起。
现代领导集体不仅要求有个体优势，而且还要有集体的最佳组合和搭配。领导集
体素质结构优化就是使领导集体各个成员的素质更科学合理的配备和组合。
领导集体素质结构优化具有的重要意义
1、有利于提高领导效能
2、有利于形成“全才”集体
3、有利于提高工作效力
二、领导集体结构优化的内容
1、年龄结构
年龄结构指的是领导群体中不同年龄梯次成员的配比组合。任何一种人的群
体，都是由不同年龄的个体组成，领导群体也是如此。年龄不仅是生理、心理功
能的标志，而且也是人的知识、经验多少的标志之一。合理的年龄结构，是一个
关系到领导群体是否具有旺盛的生命力和创造力，关系到领导群体成员的动态平
衡及其能否发挥最佳效能的问题。它的基本作用是：一方面充分发挥各年龄区段
干部的最佳智力效能，使其互补互促，形成整体功能，与所承担的职责相适应；
另一方面有利于正常的合作交替，保持新老干部的自然接交。
领导群体的梯次年龄结构，是由适当比例的不同年龄区段的干部构成的整体。
不同年龄区段的干部有不同的长处，在领导群体中所起到的作用是不同的。老干
部久经考验，深谋远虑，善于应付复杂的局面；中年干部年富力强，兼有青老干
部的长处，起着承前启后的桥梁作用；青年干部易于接受新事物，富于进取精神
和创造精神。如果一个领导群体由同一年龄区段的干部组成，呈现为平面的年龄
结构，就可能出现同步老化，精力不济，或者经验太少，处事困难。而三者的有
机结合，既能发挥各年龄区段干部的最佳效能，又能使领导群体的整体效能与其
所承担的工作任务相适应。
领导群体年龄结构的梯次性，是实现新老领导干部交接班的有效途径，可以
使领导群体有条不紊地实现新陈代谢，保证领导活动的稳定性和连续性。对不同
层次的领导群体，三者的比例可以各有不同，一般应使年富力强的中青年干部占
多数或大多数。同时又要使领导群体梯次的年龄结构实现动态的平衡。
梯次年龄结构的核心，是领导群体的年轻化。年轻化只能是一个“模糊数学”
的概念，不是斤斤计较个体的年龄，而是指一个领导群体应有一个合理的老中青
比例。那种认为年轻化就是青年化，甚至认为越年轻越好的看法，是片面的。年
轻化是为了实现干部队伍的新老合作与交替，以保持领导群体的勃勃生机，保证
党的事业后继有人。梯次配备是年轻化的前提，年轻化是梯次配备的基础。年轻
化这一相对的概念，不但对同类不同级的领导群体要求不一样，就是同级不同类
的领导群体的年龄要求，也不可强求一律。梯次配备不是搞层次递减，而是根据
各类领导群体的性质、职能和所承担的任务，确定年龄层次。
2、知识结构
知识结构是指构成领导群体的成员的不同知识类型的排列组合。这里所说的
知识，既包括书本中的理论知识，也包括实践经验知识。由于主客观的原因，每
个人所具有的知识，其广度、深度、向度都是不同的。因而，在一个领导群体内
部，要求每个领导成员都具有同等的知识素养是不可能的。即使由—些知识素
养相近的人组成一个领导群体，也难以形成一个良好的知识结构。合理的知识结
构应该是立体形式的，应由多层次、多领域知识素养的人按一定方式组合而成，
并随着现代科学技术和社会经济的发展而不断发展。只有这样，才会形成一个知
识结构相对合理的领导群体，并使每个具有不同知识素养的领导成员，都能各尽
所能，各得其所。
列宁曾指出，要做一个领导者就必须“用人类创造的全部知识财富来丰富自
己的头脑”。那么，怎样才能组成—个知识结构科学合理的领导群体呢?首先，
一个领导群体必须建立一个以马克思主义理论为指导，以广博的现代科学文化知
识为依托，以精湛的专业技术知识为基础，以领导科学的知识为主体的立体知识
结构的整体。也就是说，领导群体的每一个成员都应掌握马克思主义的基本原理，
学会利用其立场、观点和方法来分析和解袂现实问题；每一个领导成员必须具备
一定的科学文化知识，包括各种社会科学知识和部分相关的自然科学知识，以作
为进行各种领导活动的背景知识；而且，每一个领导者必须依据其工作对象和职
能范围，掌握相关的专业知识，以求成为“内行”领导；作为一个成功的领导者，
还必须了解领导科学方面的知识，包括领导艺术、领导方式、方法等等。其次，
必须使领导群体组成人员具备比其下属更高的知识素养。由于时代的发展和知识
的更新，社会中的一般成员的知识素养都在大幅度地持续提升。在这种情况下，
如果我们的领导者不具较高的知识素养，要想有效地领导具有较高知识水平的下
属是比较困难的。因此，不但在组成领导群体时要注意对成员知识素养的要求，
而且要本着“终身教育”的原则，加强对各级领导者的培训，使其知识不断更新，
从而适应新时期对领导活动的要求。再次，正确处理学历和实力的关系。毫无疑
义，要重视文化基础知识，就应重视学历。领导者的学历是重要的，因为它反映
了一个人经过专门的、系统的专业学习，说明一个人已经接受过的文化教育程度
和已经达到的文化知识水平。对于领导者而言，应该具有相当的学历，但并不是
说学历愈高愈好，一定要本着“因事择人，适才适用”的原则。当然，学历不一
定代表一个人的实际工作能力，学历与实际工作能力之间有一定的差异。有的人，
可以通过自学而成为专家；有的人，可以通过经验的积累而成为优秀的领导者。
因而，在组建领导群体时，既要看学历，也要关注其真才实学和实际能力。最后，
注意通才和专才的搭配。所谓通才，是指通晓多学科知识的人才，他们善于运用
丰富的知识审时度势，运筹帷幄，使工作得到全局性创新。所谓专才，是指在某
一专门领域有着丰富知识和实践能力的人才。在一个领导群体内部，通才、专才
应有较为恰当的比例。
3、智能结构
智能是指人们获得知识及运用知识、经验解决问题的能力。智能结构是指领
导群体内部各种不同智能类型的人的配比组合。弗兰西斯.培根在《论学问》一
文中指出：“各种学问并不把它们本身的用途交给我们，如何应用这些学问乃是
学问以外的、学问以上的一种智慧。”这就是说，知识与智能是密切相关而又不
同的两回事。知识的运用离不开智能，而智能的培养和发展也离不开知识，但知
识的多少和智能的高低不一定成正比。智能不能伴随着学习知识的过程自然而然
地形成，必须有意识地培养和锻炼。所以在学习知识时，还应注意对智能的开发
和利用。
智能可以以多种能力形式表现出来，如自学能力、思维能力、观察能力、研
究能力、操作能力、表达能力、组织能力、创造能力等等。这些能力又相互影响、
相互融合。具体到某些人身上，则可能某种类型的能力表现得较为突出，从而形
成不同智能类型。大致说来，人才有发现型、再现型和创造型之分。发现型人才，
善于观察，长于研究，可以从纷繁复杂的现象中产生灵感，发现问题；再现型人
才善于操作，长于表达，可以把科学实验成功地再现，将理论变成现实；创造型
人才勇于探索，善于创新，可以在前人经验与理论的基础上，有所突破，有所创
意。当然，在现实生活中，这三种智能类型难以截然分开，而各种智能类型都具
备的人才亦为少见。
一个有着科学智能结构的领导群体至少应由下述四种人组成：思想家、组织
家、实干家和谋略家。思想家具有较强的分析综合能力和想象、判断能力，他头
脑清醒、思想深邃，善于驾驭全局、明察秋毫、预测未来，从而可以深谋远虑，
做出科学决策；组织家具有较强的指挥能力、控制能力和协调能力，善于发现和
使用人才，协调各种关系，激发员工潜能，进行科学管理，可以统御队伍，组织
活动；实干家具有较强的实施、操作能力，他思想开放、勇于进取，可以身先士
卒，任劳任怨，为实现组织目标而兢兢业业、鞠躬尽瘁；谋略家具有运筹帷幄、
决胜千里的能力，他善于发现问题，反应敏捷，忠诚地为思想家、组织家和实干
家出谋划策。只有由上述各种不同智能类型的领导成员，按照实际需要科学合理
地组配起来的领导群体的智能结构，才能形成领导群体的最佳群体结构，发挥最
佳的整体效能。
4、气质结构
气质是指某个人典型的表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以
及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。气质具有极大的稳定性，虽然在环
境和教育的影响下，气质也会发生某些变化，但是同其他心理特征相比，其变化
要迟缓得多，“江山易改，秉性难移”讲的就是这个道理。而且，有某种气质类
型的人，常常在内容很不相同的活动中都会显示出同样性质的动力特点。古希腊
著名医生希波克拉底首先提出了四种气质类型学说，一是胆汁型，这种人一般精
力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而难以自制，内心外露，率直、热情、
易怒、急躁、果断；二是多血型，这种人一般活泼爱动，富于生气，情绪发生快
而多变，表情丰富，思维、言语、动作敏捷，乐观、亲切、浮躁、轻率；三是粘
液型，这种人一般沉着安静，情绪发生慢而弱，思维、言语、动作迟缓，内心不
外露，坚毅、执拗、忸怩、淡漠；四是抑郁型，这种人一般柔弱易倦，情绪发生
慢而强，感情体验丰富而不外露，言语、动作细小无力、胆小、孤僻。这四种气
质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下可能具有积极意义，而在另
一种情况下，可能具有消极意义，都是因时、因事而异的。
所谓气质结构，是指领导群体中各种不同气质类型的成员的配比组合。在现
代领导活动中．领导者要面临和处理的事千差万别，即使是同一工作，也有不同
的情况发生，所以领导群体应由不同气质类型的人组成。不同气质类型的领导成
员搭配在一起，就可以协调组合，互补搭配，发挥各种气质的积极因素，弥补其
中的消极成分；从而形成一个刚柔相济、动静共存的合理的领导群体素质结构。
例如：在性格上，既要有开朗、活泼、善于交际的人，也要有沉着、稳重、长于
运筹的人；在志趣上，既需广征博采者，也需专研深究者；在脾气上，既需热情
豪放者，也需凝重老练者；在风度上，既需大胆泼辣、敏捷明快者，也需慎言慎
行、柔中有刚者。总之，领导群体气质结构的协调效应，应以“个体气质”上存
在的差异性为基础。
虽然，领导成员之间的气质协调和互补，只能在有益的气质差异中产生，但
这种差异不能超过一定的“度”。否则，无益的气质差异，只会导致内耗丛生，
失去气质协调的基础和条件。所以，构建科学合理的气质结构，应从实际出发，
因人制宜，严格把握个体气质差异的“度”。
三、领导集体素质结构优化的原则——P12３，阅读自学。
1、相互补充原则
2、整体效能原则
3、相对稳定原则
4、自我调整原则
5、制度保证原则
四、领导群体素质优化的途径（补充笔记）
领导群体素质结构的优化是一个不断深化的动态过程。领导群体成员的合理组合，
在时间上具有广延性，在空间上具有多态性，在人的因素上具有复杂性，这就决
定了领导群体素质结构的优化是一向长期复杂的系统工程。领导群体合理的素质
结构，是一个组织兴旺发达的关键，是充分发挥领导群体整体功能的重要保证和
必要前提，优化领导群体素质结构在现代领导活动中具有特别重要的意义，我们
要采取各种措施，想法设法优化领导群体素质结构，其途径和方法主要有以下几
个方面：
（一）转变观念是优化领导群体素质结构的前提。
要实现领导群体素质结构的合理化、科学化，首先要转变观念，更新思想，从整
体上、结构上重视领导干部的选拔调配。一是领导成员的组合，要从只重视领导
者个体素质转变到既重视个体素质，又重视群体素质的合理组合上来。过去，甚
至在今天的一些地方，配备领导班子时，往往只重视考察领导者个人的素质修养，
没有把个人放在整体系统中去全面考察，这样，虽然领导者个体素质好，但却常
常造成领导集体整体结构的不合理，从而削弱了领导集体的总体效能。今后要两
者兼顾，做到个人优秀，整体优化。二是领导成员的组合配备，要从对某一现象
的孤立理解，转变到对整体系统的把握。领导群体素质结构是由年龄、智能、气
质、知识等结构组成的统一体，它们之间相互依存、互相制约，在组建调整领导
班子时，不能孤立片面地强调某一方面，忽视其他的因素，如强调领导干部年轻
化时，有的人就以为年轻化是领导群体结构的全部内涵，把年轻化等同于青年化。
因此要从整体上去把握领导群体的素质结构，统筹兼顾，切不可顾此失彼。三是
领导成员的调整组合，要从消极被动的调整转变为主动积极的调整。过去，我们
对领导群体结构的调整常常是被动的、不自觉的，往往是到出了大问题后才调整。
今后要转变观念，及时主动自觉地根据社会环境的变化需要进行自我调适。
（二）建设好后备干部队伍是优化领导群体素质结构的基础。
培养后备干部，是关系到党和国家的前途命运的大问题。也是促进领导群体素质
结构优化的一项主要措施。培养后备干部，就是按着干部“四化”的方针，在各
级各类领导群体中组织起能够接受重任的年轻干部队伍，他们是德才兼备的，可
以进入各级各类领导群体的中青年干部。
一个领导群体的后备干部队伍建设好了的主要标志有三条：一是后备干部队伍的
每个成员，必须符合德才兼备的要求，具有坚定正确的政治方向，是好中选优的
年轻干部；二是符合领导群体素质结构的优化原则，即整体效能高、结构合理、
层次优化、才职相当、相对稳定和性格互补等项原则。同领导班于“四化”建设
的要求相衔接；三是一旦领导岗位出现空缺时，能立即从后备干部中补充合适的
人选。后备干部队伍是在新的条件下我们党的建设和政权建设的一项历史性任务。
从实现领导群体素质结构优化的角度看，后备干部队伍的建设，则为改进和完善
领导群体素质结构创造了极为有利的条件。是逐步实现领导群体素质结构科学化
的一个重大步骤。建设好后备干部队伍，需解决以下问题：
1．要有高度责任感和紧迫感，适应形势发展，提高对后备干部队伍建设的认识。
2．坚持“四化”标准，确保后备干部队伍质量。
3．严格按干部管理制度选拔干部。要打破干部工作的神秘化，广泛走群众路线，
依靠群众选拔识别后备干部。优秀干部的人选，必须经过系统的考察；要由领导
群体集体讨论决定，不能由主要负责人“亲定”或“内定”。
4．对后备干部要有计划有目的地进行培养，给他们锻炼学习的机会，大胆放手
给他们压担子。有计划地对他们的实绩以及思想、作风、能力等做全面考核，帮
助他们扬长避短，淘汰相形见绌的人，及时补充涌现出来的后起之秀，以保证后
备干部健康成长。
5．要认真做好后备干部的日常管理，逐级建立后备领导人才信息网和人才库，
实行后备干部动态管理。准确把握后备领导人才，不断补充优秀者，淘汰相形见
绌者，形成“蓄水池”，进而为单位领导班子群体素质结构的优化，奠定良好的
人才基础和组织保证。
（三）搞好领导群体的自身建设是优化领导群体素质结构的根本。
在党中央关于领导群体要革命化、年轻化、知识化、专业化方针的指导下，各级
各类领导群体，进行了大规模的调整，我国领导群体的素质结构得到了极大的改
善。要做到经常保持优化的领导群体素质结构，首先要对领导群体进行系统分析，
根据整体结构的观点，应把—个领导群体看成是一个由若干相互影响而又有所
分工的领导者组成的、处于动态平衡的人才系统。考察领导者，不能仅仅孤立、
分散地考察他的德、才、智、绩、体，而必须联系其所在的领导群体考察他与其
他人员的关系，考察整个领导群体所在的组织或团体乃至整个社会环境之间的关
系，从而全面地认识每个领导者的长短优劣，认识每一个领导群体工作的有利因
素和限制条件。其次要按整体解决的方式，建设领导群体，以便有利于领导群体
的成长配套．新老交替，加快领导干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建
设的步伐。
搞好领导群体的自身建设，从领导群体素质结构优化的角度考虑，还应该重点做
到以下几个方面：
1．确立领导群体合理结构模式
领导群体的结构模式，是评价、选配和培训领导干部的客观依据和领导群体素质
结构科学化的标准。因此，在组建、调整领导群体时，应根据各级各类领导群体
所承担的领导任务及其活动方式，研究确定这个领导群体的人员构成及其结构模
式。不同部门、不同级别的领导群体，由于领导目标及其领导活动的具体方式不
同，它们应当具备的结构模式的具体特点也不一样。例如，以块为主的省、地、
县领导群体的业务活动具有综合性特征，其班子成员在搭配上，应通才多于专才；
而各种业务部门以及从事生产经营活动的企事业单位的领导群体，其领导成员的
专才则应有较大的比重。其次，不同部门不同级别的领导群体，他们的工作性质
不同，班子结构和对干部的素质要求也不同。一般地说，在决策能力上，高层领
导者要强于低层领导者，而在具体组织实施能力上，低层领导者要强于高层领导
者。
2．选好“班长”
“班长”是指挥者，具有导向性，带有方向性。不论在什么问题上，“班长”都
应率先垂范，尤其是政治上更应起表率作用，应具有较高的马克思主义理论水平，
坚持原则，在重大原则和大是大非面前旗帜鲜明，立场坚定；在复杂多变的环境
中，始终保持清醒的头脑；在困难挫折面前，不畏艰难，充满必胜信念，及时作
出符合实际的正确判断和决定。另外正职的重要职责之一就是加强对领导群体内
部的协调，即对领导群体组成人员思想和心理上的协调，并能以自己的工作成效、
无私无畏的人格力量和自身的品质影响，充分发挥领导群体其他成员的作用，在
领导群体和群众中产生出强大的影响力，从而成为领导群体坚强的领导核心。
3．加强干部交流，合理搭配干部。
进行干部交流，是党的干部政策的重要内容。也是干部健康成长的必要条件之一。
干部进行交流，一方面，有利于地域和知识的优势互补。由于地缘习俗的差异性，
基础条件的差别和发展的不平衡性，决定了孕育造就出来的干部，无论在知识构
成、领导风格、工作方法、思维方式等方面必然是各有特色，各有千秋。把不同
部门、不同地区的优秀干部进行组合，使每个成员扬己之长，补己之短，有利于
促成领导群体整体功能上“优生优育”，使领导群体思想视野开阔，决策更加科
学化，工作效率更高，思想作用更优良。
4．搞好中青年干部的培养
对中青年干部的培养，是使领导群体素质结构优化的必然要求。党中央把后备干
部队伍建设作为全党的一项战略任务。大批德才兼备、年富力强的中青年干部进
入各级领导群体，他们在锐意改革、开拓前进中，取得了可喜的成绩，充分体现
了中央干部方针的正确性。但在实践中，这些中青年干部也存在着一些与新的领
导岗位不相适应的地方。这种情况，一方面需要通过干部制度的各方向的改革，
选优汰劣；另一方面又要通过引导、帮助，提高中青年干部的素质，以使其适应
新的领导工作。
（四）加强干部人事制度改革是优化领导群体素质结构的关键。
干部人事制度改革既是提高领导个体素质的关键，同时也是提高领导群体素质的
关键。优化领导群体素质结构，除了上章提到的干部人事制度改革措施之外，还
特别要强调以下几点：
1．纵向调节制度。这主要是指干部能上能下制度。为此，要从实际出发，明确
规定任期和任期目标；要明确规定班子成员任期期满后，必须按一定比例进出；
要在严格考核的基础上严明奖惩，该提拔的提拔，该降级的降级，该留用的留用。
2．横向交流制度。有计划地组织领导干部特别是县级以上干部的横向交流，以
使各个班子结构更加合理，使领导集体始终保持新鲜度，激励领导群体成员的事
业心、责任感和进取精神。在横向交流中，也可让领导干部找到最有发挥自己专
长的合适的岗位。
3．专业技术干部的合理流动制度。打破干部的地区所有制、单位所有制，同一
切压抑和浪费人才的现象作斗争，保证国家的科技攻关、重点建设和边远地区、
中小城市对科技人员的需要，保证对现有专业技术干部的合理调配使用。
1、我国对领导干部德的素质要求？
革命化、年轻化、知识化和专业化
2、[案例分析]
广州职务犯罪四成是 30－45岁青年
（来源：新华网发布时间：2003-12-2814:25:30）
广州职务犯罪有四成是 30－45岁的青年所为！今天上午，在广州市检察院、团
市委主办的“青年干部成长与预防职务犯罪”论坛透露了这一信息。广州乃至全
国的职务犯罪年轻化趋势日益明显，其特点是高学历、高智商，犯罪手段也呈现
高技能、高智商，涉案金额巨大，危害程度深。据最新公布的数据显示，2000年
至 2003年 11月，广州地区职务犯罪立案数为 1200件，涉嫌犯罪人数为 1264人，
其中 45岁以下青年职务犯罪立案数为 503件，占职务犯罪立案总数的 %，涉
嫌青年人数为 563人，占职务犯罪总人数的 %。其中女青年为 99人，占青年
职务犯罪总人数 %。
目前，广州青年职务犯罪人数的 85%年龄在 30岁至 45岁，他们掌握了一定权力，
有许多是单位领导、部门主管等。据不完全统计，2000年单位领导（包括部门领
导）为 98人，2001年为 99 人，2002年为 63人，2003年为 71人，其中不乏处
级、厅局级干部。另外，财务人员在青年职务犯罪中也占了相当比例。广州青年
职务犯罪涉案金额巨大，动辙数万元，10万元以上的占了 %，上百万元的也
屡见不鲜。高学历青年占有相当比例，呈上升趋势。据统计，2001年，本科以上
青年占青年职务犯罪的 %，2002年为 34%，2003年为 36%，远远超过 45岁以
上职务犯罪的学历比例。调查显示，国企、建筑、行政执法、教育卫生体育等部
门是青年职务犯罪的高发区域，其中国企青年职务犯罪有上升趋势，而建筑部门
发案率一直居高不下，是高发区。行政执法部门经过近年整顿后，犯罪率出现下
降趋势。论坛上 30多名专家学者、青年干部谈到青年干部职务犯罪问题时都深
感痛心：这些违法犯罪的青年干部正是事业稳定并渐入佳境，有的刚刚走上重要
的领导岗位，被党组织、社会和家庭寄予厚望，他们的犯罪，对整个社会来说都
是极大的损失。
[案例思考]
1、指出广州职务犯罪所呈现的趋势，并从领导群体素质结构的角度分析其原因。
2、请根据领导群体素质结构优化的理论，谈谈你对预防青年职务犯罪的看法。
感谢阅读
