部门绩效考核
企业员工在职培训之
企 业 部 门 绩 效 考 核 培 训企 业 部 门 绩 效 考 核 培 训P P TP P T模 板模 板
The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it
into a film to be used in a wider
目录/contents
绩 效 概 述01.
绩 效 管 理02.
实 施 过 程03.
KPI与B SC04.
绩 效 概 述
P e r f o r m a n c e O v e r v i e w
01
01:绩效概述
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往
等各项具体事物中
只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外
有位格调做了一项很有意思的社会调查，分析人的
第一需求结果是“要使自己进步”
有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的
一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。
01:绩效概述
绩效提升是一个持续改进、波
浪式推进和螺旋式上升的过程
01成绩概述
绩效概述
谈绩效的目的就在于使我们充
分了解过去，同时认识现在，
并在此基础上更好地规划未来
02 成绩概述
绩效问题成为众多企业特别关
注的热点。飞速变化的市场
03成绩概述
当然，我们谈绩效也会谈到关
于薪酬、晋升激励的问题，但
绩效的核心还是在于改进
04 成绩概述
01:绩效概述
“绩”是指业绩，即工作结果 “效”是指效率即工
作过程绩效是指员工在一定环境与条件下完
成某一任务
所表现出的工作行为和所取得的工作结果
体现了员工履行工作职责的程度也反映了员
工能力与其职位要求的匹配程度
绩效概述
01:绩效概述
01
绩效概述
指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪
一个单一的因素就可以决定
02
绩效概述
指绩效体现在多个方面结果和行为都
是考核范畴。
03
绩效概述
绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料
消耗率能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬
04
绩效概述
软方面都需要综合考虑逐一评估
（BSC
绩 效 管 理
P e r f o r m a n c e O v e r v i e w
02
02:绩效管理
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、
积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定
人力资源管理的一项重要任务就是设计和研制这种考核与评
定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属
上级对员工工作的观察和评价
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪
等重大决定都必须依据精确的考核结果
02:绩效管理
绩效管理 绩效管理
采用科学的考核方法，评定员工
的工作目标完成情况、员工的工
作职责履行程度员工的发展情况
等等。
绩效考核又称绩效考评、绩效评价、
绩效评估等，是指将战略转化成一
整套可执行的绩效衡量标准与体系
并对照绩效标准，
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果它也关注取得这些结果的过程，即
员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
02:绩效管理
绩效管理
绩效管理
绩效管理
绩效管理
法国农业工程师林
格曼在拉绳实验中
观察发现，一个人
单独拉绳时的拉力
为63公斤
3个人拉绳时每人
的平均拉力为53
公斤，8个人一起
拉时每个人的平
均拉力为31公斤
拉绳实验”中出现1+1
〈2的情况，说明
人人都有与生俱来
的惰性，单枪匹马
地独立操作
能竭尽全力到了
一个集体则把责
任悄然分解、扩
散到其他人身上
02:绩效管理
其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝
三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作
“猫多不抓鼠”。
随着组织规模的增大个体在完成组织任务时的努力将减
小。这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献
模糊理论来解释随着组织规模的扩大，个体对组织的贡
献越难分清
实 施 过 程
P e r f o r m a n c e O v e r v i e w
03
03：实施过程
依赖心理：一般情况下，人都有一种
连自己也难以相信的巨大潜力
相信潜力：跳过一条水沟时很吃力如
果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后
穷追不舍
挖掘潜力：没有刺激，这种潜能就不
会淋漓尽致地发挥到极限
绩效管理：在责任田里，中国农民很
快就把穷日子“耕耘”成了好日子
03：实施过程
• 为了让“南郭先生”无法滥竽充数混日子,明确每个人的贡献
个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别将个体对组织
的贡献与薪酬或奖惩挂钩
• 利用激励手段正负强化而综合以上两点，也就是实施绩效
考核人们期望在演讲中感受到你的激情而不是枯燥无味的
背诵
组织的绩效的贡献
03：实施过程
风险投资家：这是Guy Kawasaki（湾区著名的风险
投资家，同时也是位充满激情
演讲家：睿智和幽默的演讲家）提出的一个幻灯片
制作和演讲原则
颠覆世界：不管你的想法是否能够颠覆世界你必须
要在有限的时间里
演讲中感受你的激情：我不是指做演讲时要像猴子
一样又蹦又跳，但是同文章或杂志相比，人们期望
在演讲中感受到你的激情
实 施 过 程
KPI与BSC
P e r f o r m a n c e O v e r v i e w
04
04：KPI与BSC
KPI与BSC
绩效评估 考核方法 绩效导向
绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执
行的绩效衡量标准与体系
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味
着只关注结果
绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味
着只关注结果
04：KPI与BSC
绩效贡献
明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡
献都要能清楚的识别
组织贡献
将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩利
用激励手段
实施考核
正负强化而综合以上两点，也就是实施绩
效考核
04：KPI与BSC
考核的目的并不仅是为了奖惩，
员工的调任、升迁
公正、积极地对管理人员和员
工的工作成绩作出考核评定
人力资源管理的一项重要任
务就是设计和研制这种考核
与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不
可缺少的工具
现代人力资源管理要求运用正
式的评价系统，准确
部门绩效考核
企业员工在职培训之
企 业 部 门 绩 效 考 核 培 训企 业 部 门 绩 效 考 核 培 训P P TP P T模 板模 板
The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it
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