心理授权对知识员工
工作绩效的影响研究
演讲人：宁晓娟
主要内容
1. 研究背景及目的
2. 研究思路与研究方法
3. 理论回顾与实证分析
4. 研究结论及对管理实践的启示
5. 本研究局限与后续研究展望
1. 研究背景及目的
现实背景
• 知识经济时代，知识员工
重要性日益凸现
• 安达信咨询(2000)：75%
的经营主管认为人力绩效
在组织竞争力的三大根源
中排位第一
• 翰威特咨询(2006)：中国
企业对员工的内在激励不
足
理论背景
• 知识员工的界定与特质
• 心理授权理论的提出及其
内在激励性
• 员工工作绩效的相关研究
心理授权
对知识员
工工作绩
效的影响
研究目的
• 探讨心理授权在我国知识员工管理中应用的理论基础
• 研究心理授权对知识员工工作绩效的影响
• 为企业管理人员更提出相应的人力资源管理措施建议
2. 研究思路与研究方法
现实问题探讨
理论研究回顾
研究问题的确定
研究假设的提出
量表选取
问卷设计
问卷发放、填写、回收
SPSS统计分析
研究假设的验证
研究结果及讨论
对管理的启示
后续研究展望
提出问题 分析问题 解决问题
3. 主要研究内容
理论研究
理论基础
• 定义
• 界定
• 特质
心理授权
知识员工
• 概念
• 维度及测量
• 影响因素
工作绩效
• 定义
• 结构
• 影响因素
对知识员工进
行心理授权的
理论基础
知识员工工作
绩效的结构
心理授权与工作绩
效的相关研究
知识员工界定（借鉴安盛咨询）
知识员工包括：专业人士；
具有深度技能的辅助型专业
人员；中高级经理。
他们所在的工作领域有：研
究开发，产品开发，工程设
计，市场营销，广告，销售，
资产管理，会计，法律事物
和金融，管理咨询等。
3. 2 研究假设的提出
知识员工
工作绩效
任
务
绩
效
关
联
绩
效
心理授权
工作意义
自我效能
自主性
工作影响力
个体统计变量：个体统计变量：
学历水平学历水平
工作年限工作年限
职位等级职位等级
企业性质企业性质
研究假设1：知识员工的心理授
权水平与其工作绩效之间存在显
著相关性，即知识员工的心理授
权感知会影响其工作绩效水平；
研究假设2a：知识员工的工作意
义、自主性、自我效能及工作影
响力感知对其任务绩效存在直接
的影响作用；
研究假设2b：知识员工的工作意
义、自主性、自我效能及工作影
响力对其关联绩效存在直接的影
响作用；
研究假设3：人口统计因素：学
历水平、工作年限、职位等级等
不同，知识员工的心理授权水平
有着显著的差异。
实证研究
问卷设计
量表选取标准
题目筛选过程
验证验证
性因性因
素分素分
析析//描描
述性述性
统计统计
分析分析
问卷设计
数据采集
数据分析
心理授权
工作意义
自我效能
自主性
工作影响力
知识员工
工作绩效
任
务
绩
效
关
联
绩
效
相关分析
回归分析回归分析//
方差分析方差分析
问卷发放与回收
纸质问卷&网上调研
回收有效问卷127份
调研群体符合研究对象的界定
4. 研究结论及对管理实践的启示
结论一：
心理授权可以概括为工作意义、自主性、
自我效能与工作影响力四个维度；
工作绩效可以概括为任务绩效、工作奉献
与人际促进，其中后两个因素是关联绩效
的两个主要构成维度。
结论二：心理授权与知识员工工作绩效存
在显著的正相关关系（验证了研究假设1）
结论三：知识员工心理授权的四个维度与
其工作绩效有显著的相关关系（部分验证
了研究假设2a与2b）
工作意义
自主性
自我效能
工作影响
力
任务绩效
关联绩效
• 工作中赋予知识员工一定
的自主权，使其能够自行
安排自己的工作方式、方
法等；
• 多为知识员工提供决策的
机会、富有挑战性的工作
及责任，从而提升其工作
影响力感知；
• 在管理制度设计、任务分
配上更加灵活，提高工作
意义感；
• 为员工提供各种可能的资
源，帮助员工胜任其所在
工作，增强自我效能感。
启示
4. 研究结论及对管理实践的启示（续）
结论四：员工的工作年限、职位等级及其所在企业性质在心理授权上都产
生明显的差异，但学历水平对知识员工心理授权的影响差异不大。 （部
分验证了研究假设3）
在工作年限这一因素上：
• 处于3~5年工作年限阶段的知识员工对工作意义的感知较强；
• 工作时间越长，职业发展的平均水平显著高于工作年限少的员工，影响力的感知也较
高；
• 员工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影响。
在职位等级这一因素上：
• 高级专业人员的工作意义感知、自我效能感知与工作影响力都显著高于中级与初级专
业人员；
• 在工作意义感知上，中层管理人员的工作意义感也明显高于初级与中级专业人员，但
与高级专业人员的工作意义感知度差异并不明显。
在公司性质这一因素上：
• 外资企业员工的自主性明显高于国营企业和民营企业员工；
• 在心理授权的其他维度上，不同性质的企业员工感受存在差异，但差异不显著。
5. 本研究局限与后续研究展望
本研究局限
量表的指标选择缺乏个性化设计
未考虑心理授权与工作绩效之间可能存在的中介变量的影响
调研样本较为集中，可能影响研究结果的广泛适用性
后续研究展望
今后的研究可以从更多方面探讨对员工心理授权的影响机制
未来的研究可以对影响工作绩效的其他变量加以控制，建立更为
复杂完善的预测模型
今后的研究可拓展研究对象或研究目的，以更准确地了解心理授
权对工作绩效的影响，使研究成果更具适用性
对知识员工进行心理授权的理论基础
人力资本理论
企业收益的划分：货币收益（利润），控制权收益
人力资本的划分：一般型、技能型、管理型、企业家型
知识转移成本与决策权的配置
将知识转移给有决策权的人
将决策权转移给有知识的人
需求层次理论
自我
实现
尊重需求
社交需求
安全需求
生理需求 “经济人”假设
“社会人”假设
“自我实现人”假
设
知识员工的工作绩效结构
工作绩效的结构研究
知识员工工作绩效结构 —— 两维模型
团队合作的工作方式
工作产出的形式
单维概念
（早期研究）
三维模型
(Katz &
Kahn,
1978)
三维模型
(Katz &
Kahn,
1978)
(Campell,
1990)
多维模型 两维模型
(Borman &
Motowidlo, 1993)
• 任务绩效(TP)：指工作内容、任务的完成情况，是岗位说明书中所规定的绩效 。
• 关联绩效(CP)：指一组在社会关系中完成组织工作的人际和意志行为。又包括人
际促进和工作奉献两个方面。
心理授权与工作绩效的相关研究
类
型
学者 结论
理
论
分
析
Cooke
(1994)
对自身工作较上司有更好了解的员工在计划、安排工作时处于一种更有利
的地位，因而能更好地发现并解决困难，从而实现良好绩效。
Spreitzer
(1995)
感知到较多心理授权的员工认为自己有胜任工作的能力，并能通过有意义
的工作方式影响其工作与工作环境。因而这些员工将更积极地行使其工作
职责，工作效率也更高。
Linden et al.
(2000)
自己工作富有意义的员工，以及通过完成工作任务而在组织内外有影响力
的员工，将受到一种内在激励而表现出更好的工作绩效。
实
证
研
究
Liden&
Wayne（2000）
应用Spreitzer(1995)心理授权四维度结构，研究这四个维度对工作绩效的影
响，发现自我效能对工作绩效有显著积极的影响
Dewettinck（200
4）
心理授权能提高员工的工作满意度及组织承诺，但对员工工作绩效的影响
并不明显 。
理论研究支持心理授权对工作绩效的积极影响
实证研究关于二者的关系结论不一致
心理授权各维度对工作绩效的影响研究缺乏
