A Theory of Human Motivation
人类动机理论
讲解思路
激励理论的发展
“人类动机理论”的提出背景
“人类动机理论”的内容
“人类动机理论”的寓意
“人类动机理论”的局限
提出背景
官僚制
科学管理
霍桑试验和巴纳德“非正式组织”理论的挑战
研究者对员工激励因素进行了系统的观察实验，但是仍缺少一个可供解释的理论框架。
官僚制
管辖权、职位和任务的专业化
1
存在职业阶梯结构
2
官僚制结构性上的特征
永业的官僚结构
3
官僚制都是大型组织
4
官僚制
非人情化或去人性化
1
规则限制
形式主义
2
3
高度纪律化
4
官僚制程序上的特征：
官僚制的效果
官僚制效果
程序上的特征
结构上的特征
高度效率性、权威性、持续扩张性
韦伯把官僚成员比喻成“小螺丝钉”时，他强调了官僚组织的去人性化特征；官僚组织将个人变成了机器般的组织附属物。组织不是要适应人的人格、情感、心理、心智，或甚至生理的特异性，相反，个人将被标准化以适应被指派的组织位置。
科学管理
1. 一套科学的生产法则
管理应该研究雇员所具有的传统知识，并发明出完成每一件工作的方法，同时使之成为一套科学的生产法则
2. 应该根据生理、心智和心理挑选员工
根据铲煤实验得出
3. 应该以科学的方法鼓励员工完成管理的任务
“计件工资制”
对不顺服的员工进行惩罚
4. 对工作进行重新划分
泰勒主义强调应该对工作进行重新划分，使管理层拥有更大的责任来设计工作流程
科学管理四原则
对泰勒主义的评价
把员工视作机器的附属物
组织最基本目标是生产力
组织的底限是产出（out-put）
泰勒主义强化了这样一个观念——应该把个体的员工视作视作一部机器的附属物，他们应该完成些机器或动物无法轻易完成的工作。
至于工作过程中员工所产生的厌烦、疏离、缺乏个人成长和职业病都是次要考虑的因素。工作就是要提供产品和服务，并不是要开发员工的全部能力。
一个好的组织就是能够高效完成其目标的组织
在韦伯的理想型官僚体制中十分明显，而在泰勒主义中表现含蓄的“去人性
化”（dehumanization）特质,已被认为是组织的反功能（dysfunctional）,
因为它违背了人的需求，而组织恰恰是由人组成的。人际关系途径认为——
在一定程度上，组织理性和人类快乐是相互依存的。它认为，一方面效率和
生产力是组织的合法价值；另一方面，试图通过消除因为过度专业化、疏离
的科层控制安排、普遍的去人性化所引起的反功能，从而最大限度的弥合二者。
霍桑试验
前提假设
实验者结论
霍桑效应
工作环境的物理状况直接影响生产力的高低
员工的效率变化在一定程度上是对实验本身的反应，他们关注的是他们本身，而非照明度。
在组织系统中，社会和心理因素在决定员工的生产力上发挥着重要作用。
前提假设
实验者结论
科学管理角度
霍桑效应
结论
埃尔顿.梅奥（Elton Mayo）、弗里茨.罗特里斯伯格（Fritz Roethlisberger）和其他一些专家从1927年至1932年在芝加哥西方电子公司霍桑试验室展开研究。
从科学管理角度分析
照明度的影响与员工的工作绩效没有关系，从科学管理角度令人费解
结论
照明试验说明，如果对员工给予更多的关注，则员工感受到更多的自尊和快乐，因而会产生更大的生产力。
非正式组织
随着霍桑实验的持续进行，研究者发现员工彼此间存在着社交甚至可能形成团体，巴纳德在1938年称之为“非正式组织”
员工对工作环境或正式组织的变迁倾向于以团体的形式，而非个人的方式加以回应。从促进生产力的意义来看，这些回应可能是“功能性”的；若从正式组织的视角看，或从对组织生产力的阻碍来看则可能是“反功能的”。
霍桑实验结论
1
2
3
生产力受到社会和心理因素很大的影响，并非单纯受生理能力和体力的影响。
某些非经济性的奖励或惩罚是影响员工动机和工作满意度的重要决定因素。
高度的专业化并不一定是劳动分工最有效的方式。
4
员工可能以团体或非正式组织成员的身份，而不是以个人身份，对管理组织和工作本身进行回应。
激励理论的产生
科学管理
霍桑试验
观察实验
1943年，激励理论有了重要突破，是因为当时马斯洛提出了需求层次理论，至少提供了一种可供解释的框架。
科学管理理论假设物质激励和制裁是激励工人工作的因素。科学管理十分强调工作量，其假设是员工多生产可以赚得更多，那么将会激励其更努力工作。同样，该理论假设，高度专业化的工作分工能够提高生产力和薪资，尽管这样会使工作沉闷、钝化员工的心智、使身体不舒服，员工还是愿意接受。这种激励方法遭到霍桑试验和人际关系途径的严厉批评。起初人际关系途径研究者对员工激励因素进行了系统的观察实验，但仍缺少一个可供解释的理论框架。
马斯洛简介
亚伯拉罕．马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。1967-1970年曾任美国心理学学会主席。是《人本主义心理学》和《超个人心理学》两个杂志的首任编辑。
马斯洛
马斯洛的人本主义心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要、安全需要、社交需要（包含爱与被爱，归属与领导）、自尊需要和自我实现需要。其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。
马斯洛认为人的本性是中性的、向善的，主张完美人性的可以实现性，是一种乐观主义的美学，但他离开社会实践谈审美体验、审美活动，有抽象、片面之嫌。
主要著作：
《动机和人格》（1954）
《存在心理学探索》（1962）
《科学心理学》（1967）
《人性能达到的境界》1970
马斯洛此前关于动机理论的结论
(1)动机理论的一个基础必须是生物体的综合完整性。
(2)饥饿驱力(或其他任何生理驱力)被否定为明确的动机理论的中心点或中心模式。它是非典型的，而不是典型的人类动机。
(3)这种理论应该把重点和集中点放在最终的或基本的目标上，而不在部分的或表面的目标上;放在目的而不在手段上。这样的重点就意味着无意识的动机比有意识的动机处于更中心的位置。
(4)为了达到同一目标，往往有各种可能的文化途径。因此，在动机理论中，有意识的．具体的、局部性文化的欲望就不如更基本的、无意识的欲望更具有根本性的意义。
(5)任何有动机的行为都必须理解为--种途径，通过这种途径许多基本需要可以同时表现出来或得到满足。一个典型的行动总有一个以上的动机。
(6)一切生物体的行为状态都应理解为受动机支配的，或起着动机作用的。
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(7)人类的需要本身是按照优势需要的等级排列的。那就是说，一个需要的出现往往是在另一个更占优势的需要已经满足之后。每一个驱力是和其他驱力的满足或不满足的情况相联系的。
(8)由于各种理论和实践的原因，罗列各种驱力对我们毫无用处。而且，对动机作任何分类必须要解决需要分类的动机的特殊性或普遍性的等级问题。
(9)动机分类必须以目标为依据，而不以促动的驱力或有动机的行为为依据。
(l0)动机理论必须以人类为中心而不是以动物为中心。
(11)生物体产生反应的情境或领域必须加以考虑，但领域很难单独地作为行为的唯一解释。而且，领域本身必须按照生物体的情况进行解释。领域理论不能代替动机理论。
(12)不但要考虑生物体的综合性，而且要考虑孤立的、具体的、局部的或部分的反应的可能性。
(13)动机理论并不等于行为理论。动机只是行为的决定因素中的一种。虽然一切行为差不多都是有动机的，但一切行为也差不多总是受生物的、文化的和情境的条件所决定的。
Self-actualization
Esteem
Love
Safety
Physiological
A Theory of Human Motivation
The Basic Needs
A Theory of Human Motivation
生理需求
Step 2
自尊需求
The “physiological” needs
The love needs
The esteem needs
安全需求
Step 3
社会需求
社会需求
自我实现需求
The safety needs
The needs for self-actualization
当需求得到满足时，员工就有更高水平的追求
The Physiological Needs
Breathing
food
water
sex
sleep
homeostasis
excretion
Describe a vision of company or strategic contents.
.
Starting point for motivation theory
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Title in here
The Safety Needs
Security of
body
Resources
morality
employment
family
health
property
The Love Needs
friendship
Sexual intimacy
family
The Esteem Needs
Self-esteem
Respect
of others
achievement
confidence
The
Esteem
Needs
Respect of others
The Need for Self-actulization
morality
Problem solving
Acceptance of facts
Lack of prejudice
spontaneity
creativity
The Need for
Self-actulization
马斯洛人类动机理论的寓意
寓意一
寓意二
就实务而言，马斯洛需求层次论意味着官僚组织的某些方面可能和人类需求相冲突。很明显，层级节制和专业分工阻碍了自我实现、自尊及那些需要对其工作进行自我控制的员工的社会需求。
（形式化和非人情化似乎会严重降低社会需求的满足。个人仅是“小螺丝钉”的感觉就足以贬抑即使是最自负的人的尊严。）
它可能使官僚组织显得有些过时。
（当社会的经济和政治持续发展，众多的公共机构员工就可能寻求马斯洛的需求层次理论更高等级的满足，他们可能要有意义的工作，又有对机构运行方面的影响力。除非官僚组织能够满足，否则员工将无法工作，组织效率也会因此受损。）
马斯洛需求层次理论的局限
尽管有些人热衷于马斯洛的需求层次理论及其寓意，但是部分人仍没被说服
两方面的批评
2.
其与直观相反，大部分人都处于需求层次中同一阶层，但却为不同的刺激所激励
1.
其在原则上可以得到经验的验证，但是事实上一直很难得到检验
举例
一生淡泊名利，专心治学
季羡林
中专学历朱新民
买来文凭当大学教授
“叫兽”
疾呼呐喊，唤醒国民
鲁迅
唐骏学历“造假门”
“砖家”
知识分子
赫茨伯格“双因素”理论
赫茨伯格假设工作的满意度受到工作场所两种因素的影响
保健因素
激励因素
A
B
包括工作条件、督导关系、薪水和规范。
以医学的术语命名以表示它们可以通过预防不加的条件来获得
包括晋升、赋予责任、工作本身、认同和完成工作。
这些都可能产生更大的工作满足并由此导致生产率的提高
赫茨伯格“双因素”理论的寓意
激励应该依靠晋升的机会、责任、认同和成就感，而较少依靠为科学管理理论所重视的保健因素。
赫茨伯格将工作性质本身也是做激励的来源 。
他建议员工的激励可以通过允许其参与工作设计来强化
麦克利兰期望值理论
期望值理论
假设员工拥有不同的目标，而他们的偏好强度各异。
员工在工作中的激励要视他们预期某个活动会导致会导致何种程度上的满足而定
期望值理论寓意
激励的关键是提供员工达成其目标的机会，并明确工作上何种程度的活动或努力是他们可以合理预期将达到目标的关键。
假如，员工想要提高报酬且他们认为较高的生产率可以达到这样的效果，那么员工将会努力工作；假如他们想要被认同或是得到一种成就感，如果这样的结果可以通过提高生产力实现，他们会提高生产力。
依据期望值理论，组织应该强调选拔那些能同时满足个人的目标和组织本身的需要的成员。此外，奖赏和惩罚必须清楚地和绩效表现相连接。
总结
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依据期望理论，组织应该强调选拔那些能同时满足个人的目标和组织本身的需要的成员。此外，奖赏和惩罚必须清楚地和绩效表现相连结。目前并没有一套完整的关于组织内个人人格类型和激励因素的一贯理论，尽管人们的工作方法的确存在很多差异。
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