也论 OKR
进入 2015 年，OKR（Objectives & Key Results）在管理特别是在 HR 界喧嚣声日甚，有好
事者更是搬出索尼与谷歌进行“深度分析与对比”，得出“绩效主义毁了索尼，扔掉 KPI 跟
Google 学习 OKR”的论调。
且不说索尼是否毁于绩效（笔者以为索尼的坠落元凶是对蓝海战略的痴迷对竞争的恐惧、
缺乏创新意识与僵化的官僚文化），就 Google 和 OKR 我们似乎也混淆了逻辑：是 OKR 造就
了 Google 的辉煌，还是 Google 对 OKR 的使用与完善成就了双方？
1. 关于绩效管理
一路走来，使用过 MBO、KPI、BSC、360 度，现在又热炒 OKR。但更多公司的绩效管理，
一开始就被定义为绩效考核，主要作为检查员工工作、对员工进行奖惩的一种工具。其实质
是真考核、伪管理，是管理者与员工的绩效博弈。
德鲁克曾经对企业提出三问，笔者也东施效颦对绩效管理进行三问：绩效管理是什么？
绩效管理将会是什么？绩效管理究竟应该是什么？
首先，绩效管理是一种工具与方法，是一种将组织中的员工聚焦于组织目标，使员工“利
出一孔”，实现组织目标，从而使得员工获得收益与成长；是公司帮助员工成长，员工帮助
公司创造价值与利润，实现利益共享，从而实现员工与公司的互赢，并实现 1+1＞2 的一种
工具与方法。
其次，绩效管理是一个平台，它构建起了组织与员工之间的利益共同体和命运共同体，
透过这个透明的平台，使得员工与公司透过目标与结果达成合作伙伴，或合伙人，使得员工
始终能够自主了解公司目标，自动调整个体的目标，主动追寻客户需求，主动与客户的互动；
使得员工与公司最终去契约化，去考核化。
因此，绩效管理其实并非一个阶段（考核），应该是一个 PDCA 循环：即目标设定、过
程管理、结果考核、绩效改善；最终实现组织与个体的共同发展。
2. 关于 OKR
OKR，即目标与关键结果，英文翻译为 Objectives & Key Results。由英特尔公司制定，由
Google 发扬，是一种以季度为单位进行评估的绩效管理方法，一般由 5 个左右的目标（O），
每个 O 又有 4 个左右的关键结果或成果（Key Result）来保障 O 的实现。
OKR 的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情
况；本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同（是否类似于 BSC+KPI？）。
在实际运用中，流程基本为：3 月一考核，1 周一回顾/总结；不过考核主要来自同级或
合作伙伴，而直接上级权重较小。
3. OKR 对我们的启示
1） OKR 在一定程度上缓解了目标制定的博弈，OKR 要求每个部门、每个团队、每个员
工，根据公司的目标，制定自己的目标和关键结果；
2） OKR 在一定程度上解决了员工只关注结果而忽视过程的弊病，定期回顾可以使得过
程不至于严重偏离目标；
3） OKR 在一定程度上提升了个体的积极主动性， OKR 通过透明管理，推动员工自我
管理，从而降低了管理摩擦，提高了管理有效性。
4） OKR 的评价结果不和个人利益直接挂钩，也使绩效管理真正回归管事、管绩效的本
源，真正实现绩效管理的 PDCA 循环。
4. 不可迷信 OKR
搜索 OKR，运用的较好的公司有 Google ,Facebook ,Linkin,GE 等互联网公司或本身管理已
经非常先进的公司，因此 OKR 对企业的要求也非常之高：
1） 组织架构：OKR 需要提供配套机制来解决激励问题，如果采用 OKR，那么公司的整
体经营模式则需要按“自主经营”或“内部公司制”的管理，给每个独立的经营单
元充分授权，通过分享团队的经营利润的方式来激励员工；
2） 员工素质：对员工的综合能力要求较高，要求员工为“自我实现”的人，是相互合
作而非倾轧或“好好”人；
3） 文化支撑：企业文化必须是包容的，多元的，具有充分协商和沟通的氛围与传统。
OKR 的建立是基于公司制定的战略，而其运用则是 OKR 制定目标、分解关键结果、
实施、回顾、评估的过程，这就要求公司全员积极参与, 理解战略的实施。
4） 工具支持：企业必须要有配套的系统支持，使任务分解及目标、成果、得分，完全
公开透明。
因此，OKR 对企业所处行业、发展阶段、员工素质、企业文化，都有严格的条件要求的。
更适合的是互联网公司或以项目模式运作的公司，及处于创新产业、创业期，而且员工素质
高、关系简单和良好沟通的企业；对那些公司制度、流程、标准、体系不健全，企业文化不
健康，潜规则横行，管理水平低下；或者需要进行精细化管理，对流程需要紧密监督的制造
业公司，个人建议还是慎重慎重。
作为一名 HR，个人不反对先进的管理工具，也不反对新工具、理念的跟风，但在引入
或实施前应该深入分析，是否适合企业现状，是否是企业的要求，是否能够对企业的绩效有
所改善。
路是一步一步走的，管理是一点一滴提高的，管理工具的选择一定要和公司的实际与需
求相匹配，要坚持适合的才是最好的理念；不要只见花朵而不看土壤，拿来主义，生搬硬套，
只会害人害己。
