某水电开发有限责任公司
员工职业发展手册
目 录
前言...........................................................................................................2
第一章 从零起步—入职篇.................................................................2
新员工报到 .....................................................................................................2
新员工入职培训 .............................................................................................2
试用期管理规定 .............................................................................................4
在职培训 .........................................................................................................4
第二章 成长的道路—发展篇..................................................................4
纵向发展 .........................................................................................................5
横向发展 .........................................................................................................6
多重阶梯 .........................................................................................................8
个人发展与培训计划的制订 .........................................................................9
第三章 做最优秀的实践者—成就篇....................................................11
绩效激励制度 ...............................................................................................11
职业经理人培训计划 ...................................................................................12
专业培训计划 ...............................................................................................13
第四章 我是不是该安静地走开—离职篇............................................14
第五章 出色源自本色—前进篇............................................................15
前言
无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。从公司角度来
说，不能有效地激励员工进行职业发展规划，将会导致出现职务空缺时找不到合适
的员工来填补，员工对企业忠诚度降低以及在使用培训和开发项目资金上缺乏针对
性。从员工的角度上来说，缺少职业发展管理可能会导致事业受挫，并感到不能被
公司所重视。职业发展管理系统的目标是强化员工的心理成就感，而不仅仅是提供
晋升机会。
某水电开发有限责任公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉，因此公
司除了为员工提供丰厚的薪酬，更是把员工的培训与发展视为公司的重要目标之
一。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到大量相关培训的支
持。某水电开发有限责任公司将给每位员工提供施展自己才能的舞台，伴随企业的
发展和壮大，让每一位员工实现自己的人生价值。
第一章 从零起步—入职篇
新员工报到
从报到的第一天起，每位员工就步入了某水电开发有限责任公司的职业发展
管理系统。员工报到后将填写《员工登记表》，同时向人力资源部提交毕业证、身
份证复印件及照片等。随后，为保障公司、员工合法权益，每位员工需签定《劳动
合同》。新进员工的资料会被及时录入某水电开发有限责任公司的职业发展管理系
统，作为员工发展的基础资料。人力资源部的同事与新员工的上级会在员工的发展
过程中给予持续的关注，并适时补充新的资料。
当个人资料在以下方面有更改或补充时，请员工于一个月内填写个人情况变
更申报表，交给人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电
话号码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或教育毕业。
新员工入职培训
新员工入职培训在员工到岗后的 1 周内进行，内容包括企业文化培训和业务
知识培训两个模块，可以使员工迅速熟悉公司文化，了解电力行业相关知识，同时
使员工的团队合作意识得到强化。所有的新员工将收到《新员工培训日程安排
表》、《员工职业发展手册》、《员工手册》等文件。
企业文化培训
企业文化培训时间为 3 小时。
企业文化的精神层由三部分组成，包括企业初创阶段介绍、企业发展历程、
企业理念。员工将在几个小时内了解某水电开发有限责任公司的企业精神，使自己
尽快融入企业的工作环境。
企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制
度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满
活力的有序的工作环境。
企业文化的物质层主要讲解某水电开发有限责任公司视觉识别所用标识的意
义，使用场合。公司标志象征着某水电开发有限责任公司的企业文化。
业务知识培训
业务知识培训是新员工培训的重要组成部分，由人力资源部组织各方面业务
知识资深人士为员工重点介绍公司的电力生产和电力营销相关内容，（如果新进员
工人数较少，此项培训将直接在部门内部进行）。
部门主任为新员工（主任以下职位）指定一名老员工帮助其熟悉业务，在部
门主任不能为新员工找到合适指导人时，主任本人将承担起这一责任。指导人在新
员工试用期内将起到引路人的作用。在入职阶段指导人将为新员工介绍本部门的职
能和运作原理、工作职责、工作绩效标准、专用工具如何使用，也会介绍部门同事
及部门加班情况等信息。新员工可以在指导人的帮助下编制本月工作计划表。
在工作之余，指导人还可以帮助新员工熟悉工作环境，提供一些生活上的指
导、建议以缓解新员工的不适感。
试用期管理规定
每位员工在成为正式员工之前都要经历 1-6 个月的试用期。试用期实际上是
员工与公司相互熟悉的一段时间，公司希望一切适合某水电开发有限责任公司的员
工能珍视这段时间的锻炼机会，积极进取，克服不适感。公司也会采用有效的手段
帮助新员工成为合格的正式员工。
试用时人力资源部将向各部门主任发出《新员工试用通知书》，详细介绍新
员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门主任应在试用期内对员工重点考察
的内容。
各部门主任在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态
度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规
则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。
在职培训
在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练。即通过制定工作计划、分配
调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径
对员工进行的指导。
在试用期的两个月时间里，员工会在指导人的帮助下开展工作，培训的形式
以实际工作为主，主要目的是使员工顺利完成工作任务。当员工遇到工作规范不能
解决的问题时，可以向指导人提出辅导申请，指导人会以示范、面谈、电话或者电
子邮件的形式帮助试用期员工解决问题。公司鼓励员工创造性地思考问题，积极主
动地寻找解决方案。
第二章 成长的道路—发展篇
尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是某水电开发有限责任
公司恪守的信条。公司为员工设计了纵向发展、横向发展、多重阶梯的职业发展道
路（如图 1 所示）。在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传
统的行政级别晋升，而是来自职级的上升（伴随工资的上调）、技术水平的提高、
专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。
图 1 员工职业发展示意图
纵向发展
在某水电开发有限责任公司的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升
道路，即行政级别的晋升。行政级别分为总经理级、副总经理级、部门主任级、员
工级。公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、
能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制
度。具体晋升条件如下：
具备良好的职业道德；
工作绩效显著；
个人工作能力优秀；
年度考核成绩处于部门中上水平；
对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
具备其它与职务要求相关的综合能力；
已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；
达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
纵向发展
多重阶梯
横向发展
横向发展
绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作
岗位。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰
富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。某水电开发有限责任公司鼓励员工
针对自己特长提出的横向发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能。在公司的职
业发展矩阵里，员工可以看到自己岗位轮换的选择岗位，在与部门主任充分讨论的
基础上确定岗位轮换的时间、方式。
财务领域的会计岗位之间可在适当的时候进行岗位轮换，以培养具有综合素
质的会计人才，同时满足个人的发展需求。如表 1 所示：财务领域职业发展矩阵
表 1 财务领域职业发展矩阵（注：此处的岗位轮换为参考）
副总经理 主管副总经理
主任 财务管理部主任
员工
总帐会计
明细账会计
财务政策与税金
财务分析与档案
投资管理
固定资产管理
资金流全程管理
备注：
财务副总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；计划与组织能力；影响
能力；应变能力
财务管理部主任：主要考察解决问题的能力；计划与组织能力；责任管理能
力；应变能力；推断评估能力
同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。
人力资源部/公司服务部/总经理工作部的员工主要在部门内选择岗位轮换的机
会，公司鼓励员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门主任将负责
具体的协调工作。（参见表 2：人力资源部/公司服务部/总经理工作部职业发展矩
阵）
表 2：人力资源部/公司服务部/总经理工作部职业发展矩阵
（注：此处的岗位轮换为参考）
总经理 总经理/副总经理
主任 人力资源/公司服务/总经理工作主任
员工 薪酬
培训
人事
机要文秘
文秘
专委会秘书
后勤管理
固定资产与低值易
耗品
备注：
总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；影响能力；团队发展能力；激
励能力。
部门主任：需侧重考察倾听;计划与组织;解决问题的能力;影响能力;说服力。
同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。。
综合计划部/生产管理部的员工主要在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓励
员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门主任将负责具体的协调工
作。（参见表 3：综合计划部/生产管理部职业发展矩阵）
表 3：综合计划部/生产管理部职业发展矩阵
（注：此处的岗位轮换为参考）
总经理 主管副总经理
主任 综合计划/生产管理部主任
员工 生产计划考核
统计分析
后评价
备注：
副总经理：主要考察战略思考能力；决策能力；影响能力；团队发展能力；
激励能力。
部门主任：需侧重考察倾听;计划与组织;解决问题的能力;影响能力;说服力。
同种彩色字体之间可作岗位轮换，没有提到的岗位建议不轮岗。。
电力营销部/建设发展部的员工专业性较强，可选择跨部门短期实习的方式熟
悉公司其他业务，或者到电厂挂职锻炼，进而更有效率地做好本职工作。
跨部门岗位轮换主要通过内部招聘的形式进行。
公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布，对这些职位有
兴趣的员工可以与部门主任沟通获得许可后向人力资源部提出申请，按照内部招聘
流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。
多重阶梯
多重阶梯的发展标志是职级的上升，而不是行政级别的变更。某水电开发有
限责任公司的员工职业发展路线分为三大成长阶梯，不同阶梯的职级级差不同。
第一类是通用之路成长阶梯，适用于所有员工，员工职级为 GE1-GA5 共 25
级，主任职级为 A、B、C、D、E、F、G 共 7 级。职级的增长伴随着薪酬的提
高，往往也伴随着责任的加大，工作任务的丰富化。
第二类是技术之路成长阶梯，面向建设发展部、生产管理部从事技术工作的
员工，技术之路成长阶梯的层级为 TC1—TA5 共 15 级，最高级 TA5 薪酬与主任最
高级 A 级的薪酬相当。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平，在
技术阶梯上发展。有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择通用阶梯，成为中、
高层管理人员。（参见表 4：技术领域职业发展矩阵）
表 4：技术领域职业发展矩阵
总经理
副总经理
部门主任
通
用
之
路 员工
副总工程师
TA 高级职称
TB 师级职称
技
术
之
路 TC 员级职称
备注：
技术领域员工可选择通用之路或技术之路。
TA，TB，TC 分别代表技术之路的三个层级，副总工程师实际上是行政级
别。
个人发展与培训计划的制订
在某水电开发有限责任公司，员工勤奋的工作除可以获得薪金，享有福利以
外，更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。个人发展与培训计划应由每
位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
个人发展计划
某水电开发有限责任公司给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力
量，但是，对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工在制订个人发展计划时
可参照以下步骤：
步骤一：了解某水电开发有限责任公司的业务目标；
步骤二：参考部门的策略和发展计划；
步骤三：拟订工作中的主要目标并与直接上级研究；
步骤四：在拟订主要工作目标上与直接上级达成衡量标准与实施计划；
步骤五：定时检查进展情况，并根据实际状况修正计划；
步骤六：与直接上级一同商定培训计划。
培训计划
为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部
举办的各种培训课程，课程类别主要有：岗位技能培训、管理培训、专项训练公开
课程等。
作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和
业务能力，员工可申请或被选送到外部管理咨询公司等专业培训机构参加短期课
程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。
公司除举办各种培训班提高员工的素质外，也鼓励员工到大专院校或专业培
训机构学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等），形
式有脱产进修和在职进修，其中脱产学习的申请条件要求在公司服务满三年以上。
参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及成绩单须报人力资源部
备案，作为岗位调整的参考依据。个人培训的审批程序及获批准后的有关待遇另行
规定。
为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人员以及荣获嘉奖
的员工到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
具体培训计划制订采用由下至上与由上至下相结合的方式。
由下向上的步骤是：
步骤一：参考员工目前和期望的工作业绩；
步骤二：参考员工所在岗位（或潜在岗位）所需的知识技能；
步骤三：选择课程并起草培训计划；
步骤四：安排与上级会面并讨论个人培训计划草案；
步骤五：落实培训计划并交上级批准；
步骤六：实践已批准的计划，并在完成课程后，与上级评估成效。
由上到下的步骤是：
步骤一：人力资源部与部门主任交流各岗位所需能力；
步骤二：讨论要提高所需技能需进行的培训项目；
步骤三：联系岗位的 KPI 判断培训内容能否对员工业绩产生正面影响；
步骤四：制订培训计划，由部门主任与员工进行交流探讨。
步骤五：实践已批准的计划，并在完成课程后，与员工一起评估成效。
第三章 做最优秀的实践者—成就篇
绩效激励制度
每个工作年度终结之前，部门主任都会与员工共同回顾总结一年来的工作业
绩，明确员工职业发展的短期目标和长期目标，同时考察员工的工作能力和态度，
制定达到职业发展目标的计划。
公司将根据员工在下图中的位置提供相应支持。
被评价为工作业绩、态度与工作能力双高的员工将被赋予更大的责任，公司
总经理或副总经理将与“双高”员工进行面谈。“双高”员工除获得职级的晋升外，还
将得到精神上的奖励。
被评价为“一高一符合要求”的员工将得到培训和发展的机会。培训合格后，员
工可能获得职级与薪酬的提升机会。
符合要求
符
合
要
求
工作业绩
培训发展 培训发展，赋予更大
责任
赋予更大的责任
培训发展
内部转岗
培训发展 培训发展，赋予更大
责任
降级/辞退 培训发展
内部转岗
培训发展
高
高低
态
度
和
工
作
能
力
“单高”的员工同样有机会参加公司的培训，被鼓励在未来提高能力、业绩，进
而取得成就。
职业经理人培训计划
针对“双高”且有在通用之路成长阶梯发展意愿的员工、称职的部门主任以上
员工，公司设置了职业经理人培训制度。其核心思想是有的放矢地提高某水电开发
有限责任公司核心人员的职业管理素质，培养一批德才兼备的职业经理人。
培训课程分为两类：
第一类是 EMBA 课程培训。
称职的副总经理、“双高及一高一符合”主任级员工经申请批准后，由公司保
送参加国内名校的 EMBA 培训项目。保送前公司与员工签定培训协议，约定员工
培训后的最少服务年限。EMBA 培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影
响本职工作的正常开展。
第二类是公司设置的微型职业经理培训课程。
本类课程涉及以下几部分内容：
商务英语课程 包括日常用语，办公室用语，商务谈判用语及商务函电，通过
情景模拟、多媒体等教学手段使学员在较短时间内掌握必备的英语知识。
成功心理训练 包括成功习惯介绍，成功素质的培养。
公司战略管理 包括行业和竞争对手分析，市场份额观点及一般策略，资源与
能力分析，多样化战略，竞争战略，国际化战略以及战略的实施和控制等。 课程
注重理论联系实际，通过案例分析和实例讨论培养学员的战略分析能力，传授管理
方法。
非财务主管的财务管理 包括财务报表介绍，经营决策的财务分析，投资决策
的财务分析，企业的财务控制等。
非人力资源主管的人力资源管理 着重介绍人力资源管理的战略、政策和实
践，强调领导艺术和团队精神在成功运作中的重要性。内容包括领导与管理的差
异，如何使员工发挥其积极性和潜力，如何建立高绩效的团队并指导下属有效地工
作，激励员工，如何提高沟通能力。
营销管理 通过理论讲解与案例研讨等方式向学员传授市场营销思想、策略、
手段和方法及其在实践中的应用。内容包括如何确定市场营销战略，如何塑造品
牌，怎样进行市场细分与定位，怎样拟定营销组合以便有效地满足目标市场的需求
并实现企业盈利与发展。
获得培训机会的员工可根据自身情况在两年内选修某四个主题或修完上述课
程。微型职业经理培训课程既可选择国内名校，也可聘请国内外专家来公司授课。
原则上一年脱产 30 天以内。经微型职业经理培训后的员工可望达到以下标准：
在外文方面，阅读理解能力有 CET6 级的程度，能在国外通行；
在财务方面，读懂资产负债表、损益表和现金流量表的内容；
在经营方面，能带领十人左右的部属，能够利用先进的分析工具分析公
司面临的实际问题；
在服装、仪容方面，不管是何时、何地，水准都要符合管理者的身份；
在表现力方面，即使突然被指名发言，也能毫不费力地畅谈五分钟左
右；
在专门领域方面，能在众人面前畅谈一小时左右。
专业培训计划
专业培训计划主要面向选择技术之路的“双高”及“一高一符合”员工。专业培
养计划包含两大类：
第一类是自我开发计划
对于符合培训发展要求的专业员工（双高或一高一符合），可根据提升知识
技能的要求为自己制订培训计划。培训计划的制订如下：
步骤一：确定目标，打算开发什么？更新何种知识？
步骤二：了解公司培训标准
步骤三：选择合适的培训项目
步骤四：制定时间表交部门主任审阅
步骤五：人力资源部审查备案
第二类是工作组培训
公司将有计划地选派“双高”员工到知名的国外相关企业（海内外）培训或工
作 3-6 个月，费用由公司承担。与世界级业内专家共同工作将迅速提升员工的国际
化视野，并提升员工的专业技能。
公司也会邀请国内外著名的行业专家到公司来举办研讨会，或组织短期工作
组，使更大范围的员工获益。
第四章 我是不是该安静地走开—离职篇
公司员工在达到退休年龄、逝世、辞职或辞退的情况下，将终止与公司的雇
佣关系。
此外，公司将建立、健全一套淘汰退出机制，对曾为公司发展做出巨大贡
献，但由于自身条件限制不适合在某水电开发有限责任公司继续工作的中高层管理
人员或高级专业人才提供“降落伞”。“降落伞”包括以下内容：
荣誉，例如“终身荣誉员工”证书；
资金补偿，由公司高级管理层确定补偿的金额和形式，例如一次性支付
该员工半年到一年的薪金；
到公司下属企业从事工作的机会；
离职后每年将收到公司的贺卡和礼品。
第五章 出色源自本色—前进篇
在某水电开发有限责任公司，员工在工作之余拥有真正的私人生活，并将自
觉或不自觉地得到以下收获：
员工将学到时间管理的技巧；
员工将学到如何发挥团队精神；
员工将学到更为有用的专业技术知识；
员工能交到很多好朋友；
员工能保持健康的身心。
业绩突出，为公司做出卓越贡献的员工会被授予“终身荣誉员工奖”。表现优
异的个人与团队将在每年年终获得“优秀个人”、“优秀团队”的称号，同时获得一定
的物质奖励。
发展中的某水电开发有限责任公司真诚欢迎并欣赏一切具有真才实学并愿与
公司共同发展的有志之士。
