政治部 重建院史馆情况汇报-01
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企业文化建设方案（一）
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企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、思维方式、价值观念、行为规范及准则的总和
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企业文化与企业制度刚柔相济，是维系企业永续发展的两大法宝
从管理哲学的角度看，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的的文化管理模式：汲取传统文化精华，结合当代先进管理思想和策略，为企业全体员工构建一套明确的价值观念和行为规范，提升公司管理水平
管理性质
控制方式
相互关系
企业文化 管理制度
柔性管理 刚性管理
以人为本，依靠人的自我控制和主观能动性 对人的行为进行外部控制
积极的企业文化是企业制度的有益补充 合理的企业制度推动企业文化的良性发展
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企业文化为企业发展提供生生不息的发展动力
共同的价值观和良好的工作氛围，可以凝聚人心，协调部门之间、员工之间的关系，增强员工对公司的认同感和归属感
实现内部团结
良好的企业宗旨和远大的发展目标，使员工产生责任感、使命感和自豪感，满足员工自我发展的需要
强化内在激励
共同的价值取向和行为准则，对员工的思想和行为是种无形的、非强制性的约束，在充分尊重员工个性的同时，收到完善管理之效
弥补制度不足
创新、求变、开放性的企业文化，使企业能够快速适应外部环境的变化，及时调整经营策略
适应外部变化
积极而强大的企业文化，可以将企业的理念、精神和行为准则传达给社会大众，塑造鲜明的企业形象
塑造企业形象
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企业文化发生作用的特点
文化对公司成员是一种“软”约束，而不是硬约束，它不会自动支配企业的资源来达成企业的经营目标
文化对外界的客户和社会产生间接的影响，对市场拓展努力以及市场营销活动起辅助作用
尽管企业文化有若干的作用和优点，但它仍然代替不了企业的经营管理和日常运作，在建设企业文化的过程中，公司决策层对此要有清醒的认识
企业文化发生作用具有“软性”的特点，不能用企业文化代替经营管理
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企业文化分为三个层次，即物质层、制度层、精神层
企业中所有员工共同信守的基本信
念、价值标准、职业道德及精神风貌
对企业员工的行为产生约束性、规范性影
响的规章制度等
企业创造的物质文化，是形成精神层和制度层
的条件，包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络
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企业文化的三个层次紧密联系、相互作用
为物质层和制度层提供思想基础
为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体
约束和规范物质层和精神层的建
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企业文化综述
导 读
外部环境的影响
企业文化的结构
企业文化的内涵
发展历史的影响
存在的问题
文化建设的意义
指导原则
经营理念
价值观体系
行为准则
工作目标
实施办法
实施要点
企业文化的作用
企业文化现状分析
企业文化建设方案
实施建议
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榆树林公司文化现状的内部与外部成因分析
行业文化
的特征
地域文化
的影响
榆树林公司的 历史传统
榆树林公司发展战略的要求
榆树林公司所有制形式的变化
领导者的风格
榆树林公司组织结构的变更
榆树林公司
文化现状
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榆树林公司文化的形成受到民族文化传统的影响
忠孝仁义
礼智信
人情交往
知足常乐
正面影响 负面影响
忠诚、友爱、正直、诚信、以人为本
营造一个情感和谐的文化氛围 能进不能出，能上不能下
依赖社会关系，削弱创新能力
缺乏进取心和忧患意识
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大庆精神对榆树林公司也产生了积极作用
大庆油田会战培育出了为国争光、为民族争气的爱国主义精神；独立自主、自力更生的艰苦创业精神；讲究科学、“三老四严”的求实精神；胸怀全局、为国分忧的奉献精神
为榆树林公司在创业初期注入了强大的精神动力
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东北地区的文化特色对榆树林公司文化产生负面影响
东北地区 的商业气息远没有南方经济发达地区浓厚
东北地区
的
商业文化
东北地区人们普遍缺乏精益求精的意识，为企业的精细化管理带来障碍
大型国企较多，管理落后，建设企业文化的观念比较淡薄；人才流动性差，对待遇和成长前景要求不高
东北人生性豪爽重“哥们义气”，为人处世原则上凭感情、讲关系占很大的比重
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领导者的风格对榆树林公司文化的影响举足轻重
专制型领导者
民主型领导者
建厂初期的领导风格，家长作风，严 重集权；
领导意志成为员工的最高行动纲领；
中、高、低层的积极性不一致
轻松的工作气氛
下属的自主决策权多，不必凡事请示，凡事汇报
员工的工作积极热情高涨
提倡团队合作精神
过渡
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榆树林公司的所有制形式对公司文化产生重大影响
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榆树林公司战略的转变对公司文化形成巨大冲击
文 化
文化是战略实施的关键要素之一
文化为战略提供
成功的动力
战 略
文化与战略的适应和协调
一个企业的文化对于成功地实施战略是一种重要的帮助或者障碍。当与战略存在匹配关系时，强有力的文化会促进更好的战略实施，当没有这种匹配关系时，则会损害战略的实施
榆树林公司
战略对文化的形成没有提出要求；文化对于战略的实施也不相匹配
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榆树林公司高层管理人员变动频繁，组织结构不断调整，形成的“动荡”局面大大影响了企业文化
榆树林公司自92年建厂以来，经历过五次领导班子的更换，每任新领导就任，务必对原有组织机构及人员进行大规模调整。
一方面，强化了员工心目中的非业绩导向的企业用人制度，员工的努力多用于改善同上级领导的关系，走关系路线成为员工升迁的捷径。
另一方面，不同的领导带来不同的管理风格，多种管理风格难以统一，始终存在混乱的局面，影响了企业在经营理念上的整体感。
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榆树林公司文化现状的分析从三个层面进行
精神文化
制度文化
物质文化
企业哲学
价值观
经营理念
经营宗旨
企业精神
管理制度
运作方式
激励机制
人际关系
厂容厂貌
文化设施
企业标识
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文化交流网络不够健全，没有内部交流刊物
没有公司标识、标准字、标准色，没有建立统一的视觉形象
没有统一的工作着装
公司局域网的利用效率低
在物质层面上，还存在诸多不完善的地方，公司的标识、环境、纪念物等尚未成为统一的企业文化的物质载体
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在企业文化的制度层面上，做了部分基础工作，初步形成标准化、规范化、制度化管理的雏形，但不充分、不系统、不规范
存在一 些“盲点”和 “死区”，例如缺乏明晰的员工绩效考核制度、激励制度；
当企业出现经营管理变动时，新制度往往滞后推出，形成“制度真空期”；
偏重于“物”的管理，而轻视对“人”的管理，不符合“人本管理”的原则；
工作制度较全面，责任制度严重欠缺。
制度体系
覆盖面
泛而全，面面俱到，“躺在抽屉睡大觉
缺乏重点，没有根据公司经营目标确立鲜明的重点
原则性强，可执行性差，缺乏实际指导意义
制度体系
的内容
制度制订与制度执行往往各行一套，形成事实上的“两张皮”现象；
有制度，但执行力度不够，“有法不依”现象严重；
制度的制订缺乏连贯性，员工执行时常常会感到无所适从；
制度更新慢，有些制度往往“几年一贯制”。
制度执行与
修订、调整
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有了制度执行不力，造成制度的严肃性丧失
如果严格执行规章制度会影响个人人际关系；维护人际关系，又影响执行规章制度的力度和公正性。
考核工作跟不上，使得制度无法做到奖惩兑现。
效益工资不能真正奖勤罚懒，调动人的积极性，起到树立榜样，催人奋进的作用。
七成员工表示自己的收
入与工作业绩关联不大
或者完全无关
只有15%的员工认为公
司的考核办法能有效
反映个人业绩。
仅有二成员工表示
公司的规章制度能
够得到很好的执行
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榆树林公司的规章制度：以负激励为主与文化管理理念不相符
有违反者，
罚款50元!
工作效果的达到大多采用惩罚的办法，而缺少奖励，使员工产生只要仅仅完成工作任务即可的观念。没人愿意多承担责任，缺乏主动性、创造性
假设多数人工作是为了满足基本的生存需要，只有金钱才能刺激他们工作。没有考虑到员工的更高层次的需求。
没有通过奖励树立正面典型，员工好的行为得不到鼓励和强化，失去积极性
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行为规范和规章制度尚未与企业目标、价值观、作风形成统一的体系
将无形的观念制度化，使之能够在企业的日常管理中贯彻落实。
合理的制度观
制度的制订更多 的考虑的是部门的利益，揽 权卸责的现象突出。
由于制订制度的出发点难以统一到公司整体利益的层面上，导致互相矛盾，增加了内耗，降低的企业运转效率。
榆树林公司秉承传统的大庆精神，倡导“团结、务实、奉献”的思想作风，而实际上，榆树林公司的制度制订体系与企业的价值观相背离。
制度观现状
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新近成立了企业文化部为企业文化建设提供了组织保障，但未能真正发挥文化管理职能
企业文化部
工
会
团
委
党
群
办
文
体
中
心
宣
传
办
企业文化部不仅仅
是这几个部门的
简单叠加
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榆树林公司在企业文化建设方面存在一个误区：企业文化等同于企业思想政治工作
企业文化
思想政治工作
政治文化范畴
经济文化范畴
相同的目标
相同的对象
相似的内容
企业文化建设作为一种
管理方式，将思想政治
工作与生产经营活动紧
密结合一起。
企业文化的核心层——精神层
的内容属于思想政治工作的
范围；
制度层的形成和贯彻由思想政治
工作保障；
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榆树林公司文化建设在精神层面上，仅仅处于起步阶段
企业精神
企业目标
经营哲学
统一的价值观
统一的道德标准
？
？
？
？
？
战略方向？
战略目标？
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榆树林油田以前提出的企业奋斗目标实际上失去了真正存在的意义
奋斗目标
“艰苦奋斗，五年实现产能
一百万吨；精雕细刻，创出
外围油田开发新水平”
。
。
。
原十一厂的第一届经营班子提出的口号，
在当时起到了鼓舞人心的作用。
随社会环境、行业环境、科学技术的
发展变化，思想观念的转变远远不能适
应形势的需要，企业文化的更新落后于
形势的变化，阻碍了企业的发展。
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榆树林公司内部现有的价值观念严重缺乏一致性，从根本上影响了公司的发展
现行价值观
带来后果
随遇而安
不思进取
分配不公
无积极性
求稳怕变
阻碍变革
知足
论资排辈
讲究身份
安定
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榆树林公司的发展目标未能与员工个人目标统一公司的整体凝聚力严重不足，缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体意识”
个人利益
业绩
企业利益
奉献精神、人的价值
效果
现象
原因
不关心企业经济效益
会花钱的人多，会赚钱的人少
“当一天和尚撞一天钟”，工作没有动力
对领导缺乏信任
不积极参与组织决策
个人利益没有与企业利益紧密挂钩
员工没有个人职业生涯设计
一些激励措施没有发挥应有的作用，激励目标过高等于没有激励，激励的层面过小同样效果不佳；人员晋升的依据不是业绩导向。
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榆树林公司的集权现象突出，员工参与企业决策的意识淡薄
有四成的员工认为他们提
的建议交给高级领导层
是不能被采纳的。
由于企业的传统所致，
企业的集权现象突出，
民主的空气稀薄；公司从上至下“家长制”现象普及。
“决策往往是上级们的工作范围”
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榆树林公司内部各部门间缺乏服务意识
榆树林公司
生产部门
后勤、机关
公司利润的直接贡献者
在与机关职能部门 进行工作沟通中，扮演被动者的角色。
“优越意识”
“权力意识”
“事难办、脸难看”
仅仅是分工不同，在企业中拥有同样的平等地位
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受企业传统影响，榆树林公司的“等级制度”现象过于严重,公司内部被不同的小团体割裂
高层管理人员
中层管理人员
外聘劳务工
基层员工（正式）
不同的待遇
高 层
中 层
正 式 工
劳 务 工
科级干部专用车
非科级人员禁止
乘坐
例子
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榆树林公司内部沟通渠道不通畅
榆树林公司目前依然保持传
统的自上而下的沟通方式。
沟通的效果差。
只有半数员工可
以肯定能够与上
级沟通顺畅
上级
下级
下级
沟
通
方
式
榆树林公司目前忽略了部门
间的横向沟通，忽略了自下
而上的沟通。
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榆树林公司内部尚未形成和谐融洽的工作氛围
四成员工反映当因工作失误受到领导
批评时，其他同事最常出现的态度是
漠不关心、暗自高兴或嘲讽
仅有半数员工认为公司的工作
氛围是和谐融洽的。
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榆树林公司员工的工作士气明显低落，工作效率低下
缺乏责任意识，形成“不求有功，但求无过”的消极观念
因怕与领导的思想不一致，怕犯错误，怕担责任，而不
惜贻误企业发展的良机
回避问题是普
遍存在的心态
缺乏公平竞争的环境，没有一套统一、公平、公正的评价员工工作业绩的标准和与之想配套的激励与约束机制。
“说你行你就行，不行也行。。。”
没有树立自强意识、主人翁意识，计划体制下的等、靠、要的思想根深蒂固。在面临巨大的市场压力的情况下，缺乏危机感，责任感，把解决问题的希望寄托于国家政策扶持和上级决策，向上伸手 。
“工作差不多就行了”
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榆树林公司内部严重缺乏创新意识
一致性和服从性
个人创新意识和
能动精神
公司注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工去承担风险，久而久之，企业陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。
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榆树林公司内部严重缺乏竞争意识
榆树林公司员工缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定
榆树林公司有些人“关心的并不是工作开展、达到什么目标、企业的盈利状况怎样，而是在什么位置，挣多少钱
由于国企管理的长期积弊，窒息和扼杀了榆树林公司员工的积极竞争
榆树林公司曾经搞过的竞聘上岗，但总是流于形式
职务上超越原上级、对不胜任者取而代之被认为是一种不光彩的事
严重缺乏优胜
劣汰的机制
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榆树林公司内部严重缺乏危机意识
员工普遍感觉不到企业未来发展动力不足，没有建立起市场竞争的意识
对过去的成绩沾沾自喜的心理居多
“背靠大树好乘凉”的思想弥漫
总认为榆树林公司家大业大、瘦死的骆驼比马大
慢节奏、低效率、按部就班、思维定势的情况比比皆是
没有意识到
“狼来了”
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榆树林公司内部缺乏公平竞争的环境氛围
“领导最赏识的是投其所好的人，工作能力是次要的”
仅有三成的员工在公司感觉能够得到公平待遇
当员工的公平感丧失后，工作热情紧接着消失，
员工的主要精力从工作上转移。
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人才引不进（待遇和方法）、留不住（文化与发展）、用不好（机制与条件）
用 人 制 度
榆树林公司
文化
论资排辈
用人存在靠关系、凭背景
存在因人设岗，而不是因岗设人
存在严重的排外潜意识，从内心不接受外来人才
在榆树林公司，绝大多数员工看不见自己 的前途
用人制度不仅仅体现在制定上，更体现在执行
片面要求引进员工与公司单相磨合，接受一些甚至是落后的观念
干部能上不能下是公司普遍心理
榆树林公司的用人制度存在严重缺陷
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榆树林公司的管理重点在“物”而非在“人”
提倡以人为中心的管理思想，关心人、培养人、激励人
既重视硬件又强调软件（企业精神、作风、最高目标）
硬件资源是可模仿的，而软件资源是不可摸仿的
软件资源的充分挖掘和利用会给企业带来显著活力。
软硬结合必须围绕企业的整体经营，协调发展。
传统计划经济体制遗留下来的以物为中心的单纯生产型管理方式。
注重企业管理硬件方面(技术、生产能力、组织制度、组织结构)
忽视“人本管理”
公司员工呼吁“文化觉醒”
软硬结合的现代管理方式
现
状
见物不见人
合作文化、亲密文化
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榆树林公司在企业文化建设过程中注重企业文化的形式，但是忽略了企业文化的内涵
政治思想工作及文体活动是企业文化建设的主要手段，停留于形式上
本质上，企业文化不可能脱离企业的发展战略、管理体制和激励机制而独立发挥作用，因此企业文化不能脱离企业管理
榆树林公司目前的企业文化建设仅注重形式表现
企业文化的内涵是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。
将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化
应将企业文化建设纳入管理体系，注重企业文化内涵的灌输与传播
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榆树林公司在企业文化管理及建设上缺乏系统的思想、科学的步骤
没有正确定位企业文化建设在企业管理中的作用
企
业
文
化
建
设
需
解
决
的
问
题
没有解决企业文化建设的领导机制
企业文化建设注重形式，忽略了内涵
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榆树林公司没有正确定位企业文化建设在企业管理中的作用
企业文化建设不仅仅是党群关系部门的事，不是思想政治工作的另一种方式，它首先应该是一种管理思想、管理模式，是重视企业管理中人的因素，以人为本的管理思想的体现。
实际调查中，提到企业文化，见到的是党群部门的人，听到的党群工作的内容，偶尔听到企业管理部门谈到企业文化建设，也仅限于理论，没有运用到日常管理当中，没有从管理的角度去抓企业文化建设，没有处理好企业文化建设与思想政治工作、工会工作的关系。
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榆树林公司没有解决企业文化建设的领导体制
应该由谁来抓企业文化建设？
这个问题与企业文化的定位问题直接相关。没有摆正企业文化在企业经营管理中的地位，相应的领导体制就难以建立。目前榆树林公司大部分与企业文化建设有关的工作都是由纪委部门领导，企业的经营者参与程度不够，没有紧紧围绕企业经营管理的中心开展。
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榆树林公司文化与优秀企业文化相比还有很大的差距
坚持不懈的核心价值观
崇拜式的企业文化
有意识地灌输核心价值观的行为
世界上著名的长寿公司一个共同的特征
文化不解决企业盈利不盈利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题，榆树林公司稳定发展是要通过文化来延续
榆树林公司目前进行的企业文化建设，就是要灌输企业整体意识，形成核心价值观
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