全景绩效工具解析
模块八 ：绩效考核关键因素及应用模块八 ：绩效考核关键因素及应用
全景绩效工具解析---突破绩效困境
绩效考核关键因素及应用绩效考核关键因素及应用
目录
模块1：科学绩效考核因素
模块 3：纠正考核偏差
模块 2：五级考核制度与强制分布
模块 4：年度绩效面谈流程与技巧
科学绩效考核因素
纠正考核偏差
五级考核制度与强制分布
22
年度绩效面谈流程与技巧
PARTPART
科学绩效考核因素
PART 1PART 1
科学绩效考核因素
科学绩效考核因素
• 考核双维度：工作业绩（KPI/BSC/OKR
• 考核客观化：量化与非量化
• 数据要检验：数据收集／汇总／审核• 数据要检验：数据收集／汇总／审核
• 考核人素质：参加培训，提高绩效管理能力
科学绩效考核因素
KPI/BSC/OKR）＋价值观/能力
量化与非量化
：数据收集／汇总／审核：数据收集／汇总／审核
参加培训，提高绩效管理能力
PARTPART
五级考核制度与强制分布
PART 2PART 2
五级考核制度与强制分布
一贯符合预期 超预期很多
Google 五级绩效考评
A C
DB
一贯符合预期 超预期很多
超过预期需要改进 超过预期需要改进
五级绩效考评
１:季度OKR
E
杰出
１:季度OKR
２:半年度/年度自评
３:半年度/年度他评
杰出
４:经理年度总评
GE强制分布曲线图
杰出 优秀 中等/合格
10% 10% 70%
杰出 优秀 中等/合格
超出预期 始终达到预期
合格 不合格 差
70% 5% 5%
合格 不合格 差
始终达到预期 有待提高
如何活用强制分布
1. 小团队（低于6人不参与强制分
布，和其他团队一起参考）
1. 小团队（低于6人不参与强制分
布，和其他团队一起参考）
2. 强制分布比例可以灵活（20—
30%的优）
3. 选择部分等级参与强制分布（只
强制优的比例）
4. 有强制分布，无强制淘汰
5. 不强迫使用，推荐使用强制分布5. 不强迫使用，推荐使用强制分布
6. 适当调整强制分布比例
如何活用强制分布
10% 10%
70%
20%
10%
60%
30%
10%
PARTPART
纠正考核偏差
PART 3PART 3
纠正考核偏差
避免：
纠正绩效考核偏差
避免：
1.月晕偏差
2.逻辑偏差
3.对比偏差
4.近时偏差
5.宽松偏差
6.严苛偏差6.严苛偏差
7.趋中偏差
纠正绩效考核偏差
绩效校准会议：Calibration Meeting
HR主持人
总监1位
Calibration Meeting
经理5位
11
员工48位
PARTPART
年度绩效面谈
PART 4PART 4
年度绩效面谈
绩效管理的灵魂是沟通
沟通阶段 沟通时机
目标制定沟通 员工绩效目标制定
时进行沟通
正式面谈交流
绩效实施沟通 目标执行、实施过
程中进行例行和随
机的沟通
绩效反馈沟通 主管对员工的绩效
评估打分结束后进
正式面谈沟通
评估打分结束后进
行
绩效改进沟通 贯穿于目标完成的
全过程
绩效管理的灵魂是沟通
沟通方式 沟通内容要点
正式面谈交流 目标本身、目标实施
措施、完成目标的支持
条件,关键节点沟通、
员工问题沟通和目标实员工问题沟通和目标实
现手段沟通
例会、正式交流
、非正式交流、例
行检查、文件汇报
等
关键节点沟通、员工
问题沟通和目标实现手
段沟通
正式面谈沟通 评估结果说明、员工完
成／未完成目标原因分成／未完成目标原因分
析、下一阶段目标交流
例会、正式／非正
式交流、例行检查
、文件汇报
员工的绩效改进情况
Step1. 良好气氛开场
Step2. 进入主题
绩效面谈
Step2. 进入主题
Step3.主管倾听部属自述
Step4.告知考核结果
Step5. 探讨沟通绩效提高
Step6. 设定下期工作目标/发展目标
Step7. 双方面谈内容总结Step7. 双方面谈内容总结
Step8. 结束面谈
Step9. 整理面谈记录
绩效面谈之流程
绩效面谈反馈技巧
SituationSituation
Behavior
Result
BehaviorBehavior
Result
绩效面谈反馈技巧
过去发生的情景
做了哪些事，说了哪些话
产生了哪些不良的影响
如果再有一次机会选择，你如果再有一次机会选择，你
会怎么做
可能产生的积极的影响
欢迎参加姚老师公开课
绩效管理创新与变革绩效管理创新与变革
8/4--—5
8/25—26
10/21—22
12/8----912/8----9
THANKS
GE强制分布曲线图
