组织氛围与员工敬业度关系研究——以某省电信运营商为例
IV
提要
一 研究目的
笔者受盖勒普 Q12 中提出的关注企业管理方面影响的启发 引入组织氛围
概念来描述与企业文化及与企业管理相关的内部管理各环节现状 并将其与员
工敬业度关系作为课题 通过对某国内电信运营商研究 突破常规以访谈和调
研问卷为主寻找企业管理症结的方法 利用相关性研究等定量分析工具确定企
业管理问题的方法 提高管理诊断的精准性
二 研究方法
笔者通过大量研究国内外专家 学者理论 对相关资料 数据 量表进行
充分研读 结合员工访谈设计预诊断问卷 并通过信度 效度分析确定诊断问
卷框架 在先后两次总数超过 3000个样本的回收问卷基础上 利用 SPSS 软件
程序对组织氛围因素和员工敬业度因素进行数据相关性分析 找出组织氛围中
对该企业员工敬业度影响最大的因素
三 研究结论
1) 目标清晰推动学习与成长
2) 制度化管理可提高企业整体氛围
3) 创新能提高员工行为投入和企业整体氛围
4) 团队合作能提高员工的心理认同和员工对企业整体氛围评价
5) 沟通对员工行为投入 工作本身认可 所在团队 学习成长及整体氛围的
评价均有较高正向推动作用
6) 人本管理管理可提高企业整体氛围评价
7) 良好的执行力能提高员工心理认同 对工作的认可和对企业整体氛围评价
从上述的结论也可以看出
1) 组织氛围中的沟通因素对超半数的敬业度因素均有较强的推动作用 因而
V
企业应该在沟通渠道的建立 营造坦诚沟通氛围和建立信息共享机制三方面大力提
高
2) 员工敬业度中的整体氛围因素受组织氛围中多达 3/4因素的影响 可作为敬
业度的晴雨表映射出企业管理中某环节的弱化
3) 员工敬业度中的薪资收入因素 是唯一一个与企业组织氛围各要素均为弱
正相关的因素 说明在员工敬业度降低时 提高管理水平并不能解决员工对薪资收
入的满意度 否定了部分管理人员期望通过提高薪资水平来提高员工敬业度的做法
关键词 组织承诺 组织氛围 员工敬业度
VI
Abstract
Research Purpose
Based on the extensive research of scholars and inspired by Gallup Q12, this paper
presents the concept of organizational climate to cover various sectors of internal
management relating to business culture and enterprise management. The author
made observations on the relationship between organizational climate and employee
engagement. The purpose of the research is to figure out the elements of
organizational climate which have the most influence on employee engagement, thus
improving the management level by taking appropriate measures.
Traditionally, the way to identify and solve the enterprise management problems is to
take interviews and do questionnaires. However, the author of this paper turned to
correlational research and quantitative analysis approach. Based on surveys and
analysis, the author helped a stock listed telecommunication company in China and
its provincial branches identify problems concerning management sectors. This
approach considerably enhanced the accuracy of diagnosis.
Research Methods
The author referred to a large number of theories relating to the topic of this paper
presented by home and abroad experts and scholars. The author also referred to lots
of data, scales and materials. Then the author interviewed the employees of the
company and established the framework of the diagnosis questionnaire by taking
reliability and validity analysis.
Based on more than 3,000 samples of responses, the author made correlational
analysis about the elements of organizational climate and employee engagement
using SPSS software. By studying and interpreting the element correlation matrix, the
author helped the company successfully figure out the elements of organizational
VII
climate which have the most influence on employee engagement.
Research Results
1) Clear objectives of the organization, departments and individuals play a key
role in the study and growth elements of employee engagement.
2) Proper, authoritative and high-performance systematic management has a
positive effect on organizational climate improvement as a whole.
3) Creating a climate of innovation and encouraging innovative behaviors can
promote the improvement of employee engagement and organizational
climate.
4) A team of good cooperation and communication can substantially enhance
the employee’ psychological self-identity and the organization climate as a
whole.
5) Smooth communication channels, open and straight communication culture
and good information-sharing mechanism are the elements that all have
some or other effects on behavior involvement, tasks, study and growth and
overall climate of the organization. They are also the most influential
elements on employee engagement.
6) The key of the Management based on Humanism is to create a democratic
atmosphere and employee-oriented investment, thus improving the
employee’s growth and their recognition of the organizational climate.
7) Sound implementation needs efforts to be taken on the procedures, senses
and clear instructions. Only by this means, the psychological self-identity of
the employee, the tasks and the organization climate as a whole can be
enhanced.
We can draw the following conclusions from these results.
1) The communication elements of the organizational climate have a strong
VIII
effect on more than half of the elements of employee engagement. Thus, the
company should take more efforts on communication channels, open and
straight communication and information sharing, creating a good climate for
improving employee engagement.
2) More than six elements of organizational climate have a strong effect on the
overall climate element of employee engagement. Thus, the improvement of
the overall climate element of employee engagement can be achieved by
various methods, such as systems that can improve organizational climate,
innovation, teamwork, communication, management based on humanism
and implementation. Infirming of any one of these elements can lead to
worsening of recognition of overall climate by employees. In a word,
Overall climate element is the barometer of employee engagement, the
change of which usually represents the infirming of certain sectors of
enterprise management.
3) There is a weak positive relationship between the salary element of
employee engagement and all elements of organizational climate.
4) All elements of organizational climate has a positive relationship with the
elements of employee engagement, which indicates that the questionnaire
the authored used has a sound theoretical foundation and can be used a good
tool for other companies to do similar research.
Key Words
Organizational Commitment Organizational Climate Employee Engagement
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
1
1. 引言
. 研究的动机
“任何一家公司如果想要获取竞争优势 … …就必须让每一位员工都保持敬
业
----杰克·韦尔奇1
华信惠悦咨询公司研究表明 敬业度较高的企业其绩效表现比敬业度较低
的企业高出 47个百分点 另一家咨询公司 ISR的一项全球性员工敬业度调查显
示 员工敬业程度较高的企业其利润水平要明显高于敬业程度较低的企业 最
有力的证明是 这两类企业的营业收入年增长率之差超过了 50%
目前大部分企业 尤其是中国企业 都面临着这样的问题 如何让员工更
加敬业 从而提高工作效率 为公司带来更多利润 留住更多的忠诚客户
笔者通过对学者们关于员工敬业度的广泛研究的基础上 将如何通过提高
企业内部管理进而提升员工敬业度作为一个课题 研究组织氛围因素中对员工
敬业度影响最大的因素
笔者通过对某国内电信运营商市公司和省公司的调研 分析 期望通过此
项研究 寻找一种量化分析方法去帮助该企业诊断员工敬业度低迷原因 找到
关键影响因素 迅速提高员工敬业度 为提高企业的绩效寻找更准确的管理办
法
. 选题的背景
3G时代即将到来 国内电信运营商各个摩拳擦掌 希望能够在这个充满竞
争与机会的市场机会中大展宏图 谁将在这场战役中取胜 谁能够经历时间的
历练 找到竞争中的蓝海 谁能够保持基业常青
根据对行业研究发现 目前该运营商面临着以下四大转型
1 [美] 杰克•韦尔奇 苏茜•韦尔奇 赢 中信出版社 35
竞争转型
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
2
² 竞争格局 从移动和联通的双寡头竞争到移动的一枝独秀 到将
来的多寡头竞争局势
² 竞争手段 从见招拆招的产品和价格竞争手段 发展到以我为主
的品牌和品质竞争 最终引导产业的整合价值竞争
² 竞争模式 从单一竞争模式向多元竞合模式发展
² 竞争焦点 从关注销售导向的要素竞争 网络品质+品牌价值 向
关注客户导向的价值竞争 基于客户需求提供整体解决方案 为
客户创造价值 方向发展
客户转型
² 客户群体 由原来的以个人客户为主向目前的个人客户和集团客
户并重转变
² 客户细分 不同客户群体的消费行为差异不断扩大 传统的基于
年龄和收入的客户细分已经不能完全适应现有需求
² 客户需求 客户需求日益多样化和个性化 如 集团客户中不同
行业 同行业不同企业需求差异化
² 客户期望 客户对产品 网络 服务期望越来越高 如 语音产
品要求接通信号更强 数据产品要求端到端的电信级传输量 服
务要求快速响应 贴心真心
产品转型
² 多样化 从传统的话音产品向话音产品+数据产品转变
² 异质化 从同质化的单一产品向异质化的多元产品转变
² 定制化 从原来的大规模生产发展到针对不同目标客户群的个性
化的定制最终发展到引领行业的产品发展趋势大规模定制产品
² 扩展化 从个人产品的全面解决方案发展到对行业应用的逐步深
入和为行业 集团用户提供信息化解决方案
战略转型
在以上的三种转型背景下 必然要求其战略进行转型 要求在企业的自身
定位上 对社会的责任上 对内部的管控上和企业整体的宣传导向上 均应发
生本质转变
大量研究证明员工敬业度可以提高企业获利率 生产力 业绩增长 顾客
满意度和整体股东利润(total shareholder return) 尤其与是后两者高度相关
Hewitt 调查发现 员工敬业度得分在前 60%的企业 五年平均的整体股东
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
3
利润(TSR)会多出 24%以上 最佳雇主员工敬业度的得分高于一般企业约 20%
高员工敬业度的组织毎位员工的平均产出与所创造的市场价值 均比标准普尔
五百(S&P 500)高出许多(Bennett&Bell,2004)2
DDI(Development Dimensions International)亦提出员工敬业度和一些组织重
要产出结果 包括目标达标率 员工满意度和离职意图都有关系 因此 DDI认
为敬业度分数可以作为一项有意义的预测组织长期成功的指针 部分公司甚至
利用敬业度的分数作为是 HR计分卡的领先指标(DDI网站)
且有研究显示透过 员工敬业度 可以为个人注入能量 自我意义 心智
坚持3 并能透过工作角色满足人类的心灵4 当个人敬业时 不但可结合工作
角色和自我 还能促使员工在工作上和他人产生连结 增强个人存在感 并能
主动地在工作中扮演好自己的角色 同时能表现出自己更好的一面5 即 员工
敬业度 不仅可以对组织成果展现许多正面的影响 就员工而言 亦可藉由敬
业 让他们在工作中找到自我与工作满足感 提升他们的心灵层次 对敬业的
员工而言 工作不再只是工作而已 而是隐含着另一种的人生意义与发展
那么从企业的角度来看 本研究将探讨如何通过内部组织能力的提升 提
高企业员工的敬业度 进而提高企业整体绩效 促进员工个人成长
本文以 Hewitt企管顾问的敬业度模型和盖勒普的 Q12问卷为基础 通过建
立组织氛围模型和员工敬业度模型 找到该企业内部的组织氛围因素对员工敬
业度因素相关度最高的因素 加以提升 期望降低管理成本 锁定管理重点
提高管理效率 在激烈的市场竞争中脱颖而出
. 研究步骤与方法
确定研究主题 首先依电信行业及该电信运营商背景有关的问题 拟出研
究主题的构思
2 Bennett, M & Bell, How the Best Employers Drive Extraordinary Performance, Leadership Talent in Asia A.
2004
3 Schaufeli, W. B., & Bakker, Job demands, job resources, and their relationship with burout and engagement: a
multi-sample study Journal of Organizational, A. B 2004 25, 293-315.
4 May, D. R., Gilson, R, L., & Harter, The psychological conditions of meaningfulness, safety, and availability
and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology , L. M.
(2004). 77,12.
5 Kahn, Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management
Journal, W. A. (1990). 33. 692-724.
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
4
图 本研究的步骤与方法
其次 依研究的主题 确定研究的动机和目的并且选择研究的对象和范围
搜集研究主题有关的理论及现成资料 包括书籍 期刊 论文 法令规定
及政府文件 研究所需之数据 量表和研究方法 实施大量的访谈 为问卷调
查做准备
整理研究架构 决定研究变项并且建立假设及完成问卷调查表设计
根据前期研究 有针对性地进行问卷的调查工作 明确资料搜集方法 组
织问卷发放 回收
运用 SPSS软件程序进行统计分析
根据统计分析结果 进行检定与假设验证 同时将结果整理并且做出结论
对企业界提出建议 亦指出残留问题 以作为后续研究者提供参考
拟定研究主题
企业员工个案访谈相关文献采集和整理
确立研究动机与目的
建立研究架构
问 卷 调 查
统计分析和验证假设
结论与建议
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
5
2. 实证研究
. 组织承诺与组织氛围
. 组织承诺的概念
本文将专家/学者们关于组织承诺的定义整理如下
表 组织承诺的相关定义汇总表
学 者
年
代
组织承诺的定义和特性
Becker 1960
是一种行为的持续 如继续留在组织服务 它来自于额
外的赌注 如果个人一致性的行为不再持续为组织工
作 该赌注将全部化为乌有 因而形成或有条件继续待
在组织工作
Kantor 1968
是对组织情感性导向 一种凝聚性附着 个人对组织情
感的附着
Sheldon 1971
是个人和组织连结或附着成一体的个人态度或倾向 以
投资和投入来说明组织承诺形成的过程 当个人对组织
投资相当程度之后 他会对组织产生相当的认同感 而
不得不对组织所承诺
Hrebiniak
& Alutto
1972
基本上是个人与组织交易的结构性现象 会随着时间增
加但不具转换性的投资结果 成员为了薪资 地位 职
位上的自主性或同事友谊 而不愿离开组织
Stephen 1992
是以忠心 认同 投入来评价个人对组织及组织目标的
定位程度
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
6
Beau &
Bola
1987
员工认同组织及组织目标 并希望成为组织一份子的程
度 亦即是个人对工作组织的认同程度
Buchanan 1974
组织的概念 包括下列诸点
1.员工希望尽其所能以代表组织
2.强烈地想留在组织中
3.对组织归属感及忠诚的程度
4.对组织主要目标及价值的接受性
5.对组织的正面评价
Koch &
Steers
1978
是指个人在工作上的一种态度反应 其特性有
1.实际与理想中的工作一致性
2.认同目前的工作
3.不愿意离开目前工作 另外寻找工作
PorterCrampon
&Smith
1976 是一个员工对组织的认同与参与的表征
Stumpf
&Hartman
1984
是组织成员对整个组织心理上的附合 探索 进入
社会化 是形成个体对组织产生承诺的过程 如果在形
成对组织的承诺过程中有退缩行为或者是共识不足发生
时 就很容易产生离职的意图
Wiener 1982
高度组织承诺所导致的行为 具有下列特性
1.可反映出个人对组织的奉献牺牲
2.可显示出行为具有持续性 较不受环境所影响
3.可显示出个人对组织的关注及对组织投入大量的心力
和时间
Farrell &
Rusbult
1981
以投资的模式来解释和预测组织承诺 将组织承诺定为
对奖偿 成本关系的满意程度 个人投资大小及其它
工作机会的判断组合 亦即是个人对组织的满意度愈
高 所投资的成本愈大 其它工作机会愈少 个人对组
织的承诺愈高
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
7
从以上表格可以看出 上述定义均围绕下列三个主线来阐述
² 对组织的情感性附着(Affective Attachment)
² 离开组织的认知成本(Perceived cost)
² 留在组织工作的义务(Obligation)
. 组织承诺的意义
长久以来 组织承诺一直是管理学者所关心的主题 他们认为 高组织承
诺对组织是有利的 高承诺的员工较会从事角色以外的行为 例如 创新性行
为
组织承诺是一种态度 不但影响到员工对组织投入的强度 亦同时代表着
个人对组织的一种联结关系 这将有助于组织维持竞争力 亦有助于降低工作
流动率及提升生产力和工作品质
“承诺感 不但可以预测离职行为外 也可用来预测员工的绩效 员工对目
标有了 承诺感 就能集中精力 运用自我控制并且承担责任 发挥创造力
为承诺的目标而努力 因此组织中管理阶层的责任 在使组织能够培养和保持
成员的高度 承诺感 承诺和绩效的关系 如图 2-1
图 2-1 承诺与绩效的关系
个人对目标的 认同 和个人对目标的承诺感 视个人目标和组织目标相
承 诺 与 绩 效 的 关 系
卓 越
绩 效
合 理
绩 效
低 度
绩 效
?
?
???????????????????????
良 好
绩 效
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
8
关联的程度而定 承诺的程度和内部奖惩密切相关 也和外附奖惩是否公平有
密切相关性
. 组织承诺的国内外研究
本文将专家/学者们关于组织承诺的研究整理如下
表 2-2 组织承诺相关研究汇总表
学者 承诺类型 具体说明
道德的投入
计算的投入
疏离的投入
道德的投入 指一种正向且高强度的导向 基
于组织目标与价值内化
计算的投入 是一种利益与报酬的理性交换
一种低强度的关系
疏离的投入 是一种负向交换 存在着剥削关
系
Etzioni
持续性的承诺
凝聚性的承诺
控制性的承诺
持续性的承诺 是个人对组织的投资与牺牲
以致于离开组织的成本是昂贵或不可能的 亦
即是将个人奉献于组织存亡
凝聚性的承诺 是依附于组织中的社会关系
公开抛弃以前的社会关系或致力于提升团体凝
聚力
控制性的承诺 是依附于组织规范中且依其行
为所欲的方向 进而要求成员公开否定以前的
规范 且依据组织的价值 来重新制订自我概
念
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
9
组织行为性的途径
社会心理学的途径
组织行为的途径 是将组织承诺视为一种对组
织的强烈认同和投入 或是个人目标与组织目
标趋向一致的过程
社会心理学的途径 是个人因为对组织之沉没
成本使他无所选择 而必须把自己和组织连结
在一起的状况
Becker 交换性的观点 又称
功性观点组织承诺
承诺系一种行为的持续 它来自于额外的附属
利益(Side-Bets) 如退休金 组织管理权
交换观点(side-bets) 是组织成员的报酬与成本之效益函数 当成员
在组织中的年资增加 通常成本效益函数亦会
随着增加
归因观点(Attributions) 是个人与其行为的连结应当个人从事有意志
的 明显的及不可变更的行为后 个人会归因
对组织早已有承诺
Reicher
s
个人 组织目标一致
观点
Individual/Organizat
ional Goal Congruence)
出现于当个人认同并且致力于组织之目标和价
值时
Porter
&
Smith
规范性观点的组织承
诺
认为此类的组织承诺是指成员对组织有高度正
面的倾向 积极的 包括对组织目标与价值的
认同 工作高度投入及对组织的忠诚 个人的
行为不但受制于社会规范信念 同时亦取决于
个人的道德标准 当个人行为受此内化的规范
性力量引导后 外在报酬和惩罚就无法改变其
行为
Meyer
& Allen
情感性承诺
持续性承诺
规范性承诺
情感性承诺 是员工在心理上或情感上认同组
织 对组织情感的附着 认同和投入
持续性承诺 是员工对离开组织的成本认知
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
10
员工基于功利考虑而选择留在组织中
规范性承诺 是员工对组织有高度道德感 坚
信对组织忠诚是一种必要且须绝对遵守的价值
观
Stew 行为性承诺
态度性承诺
行为性承诺 是人们对不可转换的决策 所做
的不背弃过程 亦即个人受到组织约束 而不
得不留在组织中 所做的一种补偿程序
态度性承诺 指的是员工主动对组织的承诺
是个人与组织连结的一种态度或导向 但着重
于个人认同组织的目标与价值 并愿意努力工
作以达成组织的整体使命
Hall 态度性承诺
行为意图承诺
态度性承诺 指的是个人对组织隶属的内涵
1 基础 组织认同
2 强度 工作角色的投入
3 评估 情感性关注或忠诚
行为意图承诺 指的是个人为组织努力的意愿
和留在组织的欲望
. 引入组织氛围的意义
根据上述观点 究其根源 在现实中往往会落实到对企业管理现状和文化
的诊断 进而加强组织承诺 通过笔者对前人观点的研究和综合实践经验 认
为在本论文中引入组织氛围概念对现实管理来说更有着实践意义 期望更好地
将组织承诺和影响管理的基本因素有效地联系在一起 探讨关于提高组织承诺
和敬业度的方法
从对组织承诺的研究和现实的企业文化诊断 笔者设定了以下八个纬度来
对组织氛围进行阐述 这八个部分相互独立又不可分割 在现实管理中互相作
用 笔者根据 4名专家 2名企业管理人员 4名人力资源经理的确认 归纳组
织氛围因素如下 创新 沟通 绩效导向 目标清晰 人本管理 团队合作
制度和执行
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
11
. 组织氛围因素解释
为了更好地应用组织氛围这一定义 特作如下说明
² 创新 该纬度来源于对 Wiener 高承诺员工特征描述 主要衡量企
业是否具有鼓励创新的组织氛围 企业中是否经常出现创新行为
其表现如何
² 沟通 Hrebiniak & Alutto 关于个人与组织交易的结构性现象的阐
述中强调随着时间增加但不具转换性的投资结果 成员为了薪资
地位 职位上的自主性或同事友谊 而不愿离开组织 故评估企
业是否具有健全的沟通渠道 同事之间能够坦诚沟通 对于企业
中的重要信息是否有共享机制和共享的氛围应该作为一个重要的
纬度
² 绩效导向 从 Reichers 交换性的观点 又称功性观点 可以看出
组织承诺关注组织成员的报酬与成本之效益函数 因此 组织氛
围维度中需要衡量企业在业绩追求过程中的行为是关注过程还是
关注结果
² 目标清晰 Stephen 认为应评价个人对组织及组织目标的定位程
度 本文所理解的目标为三个层面的目标 公司目标 部门目标
个人目标 并考量该三个目标之间是否具有相互联系
² 人本管理 Farrell & Rusbult以投资的模式来解释和预测组织承诺
将组织承诺定为对奖偿 成本关系的满意程度 因此 在当年
管理重心从管事过渡到管人的形势下 应体现企业是否提倡员工
民主 在行动是如何体现投资于人的特征以及员工对企业管理的
总体感受
² 团队合作 Etzioni 的观点中 个人依附于组织中的社会关系 公
开抛弃以前的社会关系或致力于提升团体凝聚力成为凝聚性承
诺 本文将合作机制 部门内合作 部门间合作 同事关系等四
个因素定义为衡量组织内部团队合作的要素
² 制度 Porter & Smith指出成员对组织有高度正面的倾向 包括个
人的行为不但受制于社会规范信念 同时亦取决于个人的道德标
准 故该要素用来评价企业的制度体系是否健全合理 制度程序
上是否具有权威性 制度执行的效果如何 用来衡量员工的标准
认可程度
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
12
² 执行 Staw 曾强调员工主动对组织的承诺 是个人与组织连结的
一种态度或导向 但着重于个人认同组织的目标与价值 并愿意
努力工作以达成组织的整体使命 本要素即衡量企业内员工的执
行意识 也衡量企业内部业务流程体系是否健全合理 上级领导
能否下达清晰的指令
本文在后续研究中 将以组织氛围为基础 探讨根据企业管理现状诊断后
通过那些因素的改善能够对员工敬业度因素改善程度最高
. 员工敬业度
. 员工敬业度的定义
本文将专家/学者们关于员工敬业度的定义整理如下
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
13
序
号
作者 年代 对员工敬业度的相关定义和看法
1 Lodahl & kejner 1965
员工敬业度是个人认同工作的重要性程度或是工作在个人自我形象 Self-Image 中重要性的程度
员工敬业度是根据个人自我尊严受个人工作绩效影响程度而定
2 Bass 1965
员工敬业度会受六种工作情况的影响 工作决策上有较大的参与机会时 自己的努力对组织有重大贡献时
个人在过去的工作上有成功的经验时 对工作进行时有较大的自主权时 在工作上给人有一种成就感时
工作上有自我决策的机会时
3 Lawler &Hall 1970
将 Lodahi & Kejner对员工敬业度定义再细分为
第一个定义称之为 员工敬业度
2 第二个定义称之为 内生激励
4 Patchen 1970
员工敬业度受三种工作情况影响 在工作上受到高度激励时 对组织气候感觉到有团结感时
对从事的工作感到很光荣时
5 Blood &Hulin 1977 员工敬业度是个人在工作以外的环境里 个人特质社会化过程的结果
6 Saleh &Hosek 1976
员工敬业度的四个情境 当工作是他生活中最主要的兴趣重心时 当个人积极主动参与工作时
当个人认知工作绩效对自我实现很重要时 当个人认为工作绩效可与自我概念一致时
7 Mcgregor 1960 员工敬业度是个人受到组织情境影响所产生的反映
8 Dubin 1956 员工敬业度是个人对工作的道德感和责任心
9
Paullay
Alliger &
Stone-Romero
1994 个人一心一意对待 承诺 以及关心自己目前工作的程度
10 Blau & Boal 1987 个人心理上认同于工作 并视工作绩效为对其自我价值肯定的重要程度
11 陈富祥 1984
当个人会员工敬业度 是在个人知觉到组织可满足自己目前的显着需求时 且知觉到唯有透过个人的努力才能使
需求实现时
12 Shin 1993 员工敬业度是个人需求显着趋于一致 并且能够获得满足时
13
Stephen
1996 一个人认同他的工作并积极参与的程度
14 Rabinowitz& Hall 1977
内在需求的满足是达到较高员工敬业度的重要情境 较高的自主性(Autonomy)会有较高的自我投入 并会导致较
高的工作绩效
15 Vroom 1962 员工敬业度是导因于 可以促进自我与成长需求的组织(工作)环境设计
16
Mcgregor
Likert
Arggris
Walton
1960
1961
1964
1972
个人对工作参与的投入和活动程度 工作及其活动的心理认同
17 Gorn &Kanuago 1980 个人对工作参与的投入和活动程度 工作及其活动的心理认同
18 Kanuago 1982 个人心理认同其工作的认知信念状态
19 Maurer 1969 是工作在个人自我印象中重要性程度
20 Reitz &Jewell 1979 是个人在生活中 工作所占的重要性 同时会影响其工作表现及其它工作的行为
表 2-3 员工敬业度的相关定义汇总表
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
14
在以上研究的基础上 本研究主要根据 Hewitt和 Kahn(1990)的看法 将员
工敬业度定义为 一种员工融入于工作角色中的心理状态 透过对组织或团体
在情感上产生连结 进而使员工愿意为组织付出精力与热情
. 员工敬业度和工作满足的关系
Hewitt公司员工敬业度的模式包含六个主构面 分别为工作 机会 人员
薪酬 工作与家庭平衡及程序 Hewitt 公司认为当员工对这些驱动因子感到满
足时 就会增加工作热忱的程度和对工作环境带给他们的刺激
就影响工作满足的相关因素来看 Vroom6认为工作满足有七个构面包含为
组织本身 升迁 工作内容 直接主管 金钱待遇 工作环境 工作伙伴 Alderfer
将需求层级分为 成长需求 关系需求 生存需求 本研究将三者之关系归纳
整理为下表
表 2-4 工作满足与 Hewitt员工敬业度构面之整理
Alderfer Vroom 1962) Hewitt(2004)
组织本身 程序 包含组织政策 人力资源
升迁 机会 包含生涯机会与肯定成长层次
工作内容 工作 包含内在动机 影响 工作任务 资源
工作伙伴关系层次
直接主管
人员 包含与领导者 直属主管与同事
金钱待遇 薪酬 包含薪资与福利生存层次
工作环境 生活质量 包含工作生活平衡 工作环境
从上表可以发现 Hewitt 公司发展的员工高度投入模式 是以员工需求的
角度出发 藉由满足员工对工作相关因素之需求 促使员工对公司在实质上与
情感上产生高度投入 就此模式而言 工作满足可以说是员工敬业度的驱动力
盖洛普利用 盖洛普工作场所调查 7的项目(共 12项)作为衡量员工敬业度
6 Vroom, Ego-involvement. job satisfaction, and job Psychology , V. H. (1962).15, 159-
177.
7 Thackray. Feedback for Real. Gallup Management Journal, J. (2001). 1, Gallup Organization.
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
15
的方式 而 Harter . 8进一步指出 GWA是个人工作满足与其它架构的来源
部分的员工敬业来自于工作满足
Jones&Harter9认为满意度对主管和员工之间的关系是重要的 然而对于敬
业的影响更为重要 因为敬业相对于工作满足 可以说是更 狭隘 (local)或
更 日常生活 从另一方面来说 组织成员日常生活中的活动最后才会影响
到满意度的感受 然而敬业更可以直接地决定这些活动是否产生 因此 当满
意度与敬业对组织绩效有正面的影响时 投入就是满意度的根本来源 并且可
视为是更理想的满意度与绩效关系的一部份(Jones,Harter,2005)
综合上述 Hewitt 公司和盖洛普这两大机构在衡量员工敬业度时 都包含
了工作满足的构面 由此看来 工作满足似乎是员工敬业的来源之一 然而
Jones&Harter 却认为投入是满意度的来源 DDI 虽然指出敬业分数越高 员工
感到越满意 两者呈正相关(DDI) 但是并没有明确说明他们的因果关系
因此目前只能说员工敬业度与工作满足有着密不可分的关系 但何者为
因 何者为果 则有待证实 结合上面对工作氛围的定义 笔者正是要证实影
响敬业度的因 并且是企业现实管理中可以被诊断并明确改善的 因
. 员工敬业度的国内外研究
Hewitt 公司员工敬业度研究
Hewitt 公司是第一个从衡量员工满意度转移到衡量员工敬业度的机构 其
员工高度投入之模式如下
8 Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes. Business-unit-level relationship between employee satisfaction,
employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, T. L., (2002). 87,
268-279.
9 Jones, J. R., & effects on the employee engagement-turnover intention relationship. Journal of
Leadership & Organizational Studies,J. K. (2005). 11, 2, 78-82.
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
16
图 2-2 Hewitt高度投入的模式
Corporate Leadership Council(CLC)员工敬业度研究
Corporate Leadership Council高度投入模型如下所示
图 2-3 CLC员工高敬业度模型
CLC 将高度投入的驱动因子分为以下类别 组织文化 直属主管与高阶经
流程
Ø 公司政策
Ø 人员管理方案
人员
Ø 高层管理人员
Ø 主管
Ø 同事
敬业
Ø 职业发展机遇
Ø 认可
机会
生活质量
Ø 工作/生活平衡
Ø 办公环境
薪酬
Ø 薪酬
Ø 福利
工作
Ø 内在激励
Ø 影响
Ø 工作任务
Ø 资源
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
17
营团队与之领导质量 薪资 福利 新人上任 日常工作 发展与学习 组织
文化 并且在各类别下衍生出超过 300 个员工敬业度的驱动因子 本研究摘录
出前几项最重要的因子 从中亦可看出 在员工敬业度驱动因子中 以直属主
管的重要性最为强烈 如下表所示
表 2-5 CLC员工敬业度之驱动因子
名次 驱动因子 类别
1 工作与组织策略具连结性 日常工作
2 我(员工)的工作对组织成功是重要的 日常工作
3 清楚知道如何完成工作 日常工作
4 畅通的内部沟通管道 组织文化
5 主管对多元化与差异化能展现高度的支持 直属主管
7 诚信的组织文化 组织文化
8 主管能适应变动的环境 直属主管
9 主管能清楚传达组织的目标 绩效目标
10 主管具备工作上的技能直属主管 直属主管
11 主管能设定实际可行的 直属主管
13 主管能协助处理员工遭遇的问题 直属主管
15 主管能接受成功与失败的责任 直属主管
16 主管鼓励并且管理创新 直属主管
17 主管能精准地评估员工之潜力 直属主管
18 主管能尊重员工 直属主管
19 主管对成功展现热忱 直属主管
20 主管能关怀员工 直属主管
Development Dimensions International(DDI)员工敬业度研究
DDI 认为 组织要促使员工敬业度维持在较高的水平 有三个重要因素是
必须要做的(DDI 网站)10 将对的人放在对的位置 有高度投入与支持的资深管
理者 有能力的一级和二级主管
在了解个人与组织如何达到高绩效与高度投入的领域上 DDI 投入了超过
34 年的研究 也根据这样的研究 他们找出五项透过管理者可以产生高投入员
工的方法 分别为 将员工的付出与策略结合 赋权 促进并鼓励团队合作
帮助员工成长与发展 适度地提供支持与表扬
为了提高员工敬业11 DDI 特别强调主管的角色 经过分析后 主管就会
10 DDI (Development Dimensions International). Measuring employee
Engagement,
11 DDI (Development Dimensions International). Driving employee
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
18
知道哪些领域的员工敬业度高 哪些作法或习惯导致低投入的员工 DDI 更进
一步提供这些管理者相关的课程 以帮助他们了解提高员工敬业度的作法与技
能为何 另外也提供员工相关的辅助课程 促使员工更能投入工作中
Kahn(1990)员工敬业度研究
Kahn(1990)认为个人会根据自我在角色中的心理感受 进而影响个人的投
入状况 他将这些心理状况整合为 意义性 安全性和可得性 下表即为这三
种心理状况之整理
表 2-6 心理状况的构面
构
面
意 义 性
(Meaningfulness)
安全性(Safety) 可得性(Availability)
定
义
将自己投入于角色扮
演中所得到的成就感
不需担心对自我印象
地位 或职涯有负面的
结果的情况下 能展现
且运用自我的感觉
在实质上 情绪上和心理
上具备足够的资源 进而
可以让自己投入于工作角
色的一种感觉
感
受
因
素
感觉值得的 重要的
有价值的 觉得在工
作过程中有能力付出
并且能从工作和他人
中得到回馈
就行为结果的观点来
看 感觉可靠的 安全
的 可预测并且清晰的
觉得有能力可以驱动在实
质上 理智上和情感上的
能量投入于角色扮演中
影
响
形
态
能否激励个人投入自
己的工作因素
能产生一些可预测 一
致的 没有威胁之情境
的社会系统
个人角色扮演的情况中多
少会有注意力分散的情况
engagement,
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
19
工作
工作的挑战性 多变
性 创造性 自主性
以及有清楚的程序和
目标
人际关系
可提供一些支持 信
任 公开 弹性且没有
威胁的一种持续性的关
系
实质能量
目前投入于角色扮演中
可取得实质资源之程度
角色
透过较佳的自我印象
配适 地位和影响力
正式职位多少能提供
吸引人的身分象征
群体间的动态
藉由组织内群体中和群
体间的动态关系 形成
非正式且通常无意识的
角色 进而可以产生一
个令个人可以安心地表
达多元自我的温室
情绪能量
目前投入于角色扮演中
可取得情绪资源之程度
工作的交互影响
提高尊严 自我评估
价值感 个人的专业
之间的互动
管理型态和过程
管理者行为展现部分支
持 弹性 一致性 信
任和能力
危险
个人对自我能力的信心程
度与地位 自我意识 和
社会系统是否配适的矛盾
心理 会影响个人投入于
角色扮演中的程度
影
响
因
素
组织规范
塑造一个组织成员在他
们的角色扮演中 可以
投入他们的行为和情绪
的温室
外部生活
个人的外部生活会影响他
们是否
能将自己投入于工作角色
中
May, Gilson, Harter, (2004)员工敬业度模型
May .,(2004)以 Kahn的理论为基础 进一步用 LISREL路径分析模型加
以验证 该研究发现 三个心理状况对员工敬业度扮演重要的角色 其中心理
的意义性对投入(engagement)的影响最大 而工作与角色配适对意义性的影响
特别明显 心理上的安全感也扮演了重要的角色 其中又以主管关系影响最大
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
20
传承同事的规范则对心理安全有负相关 在可得性方面 以个人的认知 情感
上 实质上的资源影响最大 参加外面的活动则呈负相关
员工敬业度的国内研究
国内的专家对员工敬业度研究方面研究结论大多是从实际工作中如何提高
敬业度的角度来说的
陈爱吾在 2005年提出 提高员工敬业度可以从规划员工的职业生涯发展
职业发展导向培训 重视薪酬管理过程 营造良好的企业文化 选拔和培养优
秀的管理者等五个方面去改善 12
中国人力资源开发网在 2007年经过调查分析 提出提高员工敬业度可以通
过以下途径 给员工做好职业生涯规划 提高管理者的管理水平 提升公司对
员工的认可程度 增强公司内在的福利待遇 提高个人职业化的程度 保持工
作的挑战性
. 员工敬业度因素解释
从对敬业的研究 主要根据 Hewitt 公司发展的员工高度投入模型和 盖洛
普工作场所调查 理论 笔者设定了以下八个纬度来对组织氛围进行阐述 这
八个部分相互独立又不可分割 在现实管理中互相作用 笔者根据 4名专家 2
名企业管理人员 4 名人力资源经理的确认 归纳敬业度因素如下 工作本身
上级领导 所在团队 心理认同 薪资收入 行为投入 学习成长 总体氛围
本文中 根据上述的研究成果 特提出员工敬业度在本文中的模型 为了
更好地理解下文 将各因素解释如下
² 工作本身 本纬度主要来源于 Hewitt 的 工作 纬度 同时结合
盖洛普工作场所调查 理论中关于工作的诊断部分 在本文加
以细化 以便诊断时针对性更强 具体包括 成就体验 负荷合
理 接口清楚 目标明确 能力发挥 权责匹配 任务清楚 总
体感受等八个纬度 综合衡量企业中员工对工作本身的客观评
价
² 上级领导 本纬度和下面的所在团队纬度 均从 Hewitt 人员
因素拆分出来 原因主要是受到目前 领导力 研究的影响 特
地单列主要描述上级领导在业务管理中显示的品格 管理水平
业务能力 评价其是否在工作中能够及时沟通并对下属做出指导
12陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考.商场现代化 2005年 10月 上 总第 445期 198-199
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
21
以及对上级领导人员的总体感受评价
² 所在团队 本纬度和上面提到的上级领导纬度均从 Hewitt 人员
因素拆分出来 原因是目前的企业中逐渐开始关注并运用团队管
理 矩阵管理 本纬度描述其工作中所在团队工作效率 工作关
系 乐于团队沟通 积极参加团队活动 在工作中能够相互支持
的纬度 并体现其对所在团队氛围的总体感受
² 心理认同 Hewitt 归纳了 3S Say Stay Strive 来描述员工敬
业度 本纬度中员工对企业的归属感与忠诚感实质上就是指前两
个 S
² 薪资收入 Hewitt 薪酬 因素中主要包含薪酬和福利 本文在薪
酬因素中进一步划分 将本纬度定义为测量内外部平衡 个体平
衡等薪酬福利因素及总体薪酬收入感觉受
² 行为投入 Hewitt 3S中的最后一个 S Strive 即指员工是否能够
从行动上处处体现对企业的投入状态
² 学习成长 来源于 Hewitt 机会 因素 并将该语言描述修改成
更容易理解的语言 用来评价企业是否具有很好的发展平台 提
高良好的成长机会 为员工发展前途考虑 并在此过程中能够对
员工能力进行培养与提升
² 整体氛围 本因素实质上是一个综合性因素 与员工整体满意度
密切相关 通过衡量公司领导是否具有威信 是否具有官僚氛围
充满信心以及对企业整体氛围的感受 并为提升整体企业氛围打
下基础
. 模型及量表建立
. 模型建立
本量表分别研究了盖勒普的 Q12问卷和 Hewitt员工敬业度模型 并在此基
础上建立员工敬业度和组织氛围模型
1 Q12 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了
深入的研究 建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径 盖洛
普路径 他阐明高度敬业的员工源于优秀经理的管理 优秀经理的选拔则归
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
22
于公司的知人善用
Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量 它包含如下问题
² Q1我知道公司对我的工作要求
² Q2我有做好我的工作所需要的材料和设备
² Q3在工作中 我每天都有机会做我最擅长做的事
² Q4在过去的七天里 我因工作出色受到表扬
² Q5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
² Q6工作单位有人鼓励我的发展
² Q7在工作中 我觉得我的意见受到重视
² Q8公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要
² Q9我的同事们致力于高质量的工作
² Q10我在工作单位有一个最要好的朋友
² Q11在过去的六个月内 工作单位有人和我谈及我的进步
² Q12过去一年里 我在工作中有机会学习和成长
2 Hewitt员工敬业度模型
以下为 Hewitt公司员工高度敬业度模式中的六大驱动因子
² 工作特性 本研究以 Hackman&Oldham(1980)13之工作特性模式
作为此构面之定义 包含技能多样性 任务完整性 任务重要
性 自主性与回馈
² 人员 本研究参考 Kahn(1990)对员工安全性之心理状况的看法
作为此构面之定义 内容为 能和主管以及工作伙伴维持支持
信任 公开 弹性的关系 进而能产生一个可预测 一致的
没有威胁之社会系统
² 升迁与表扬机会 员工在公司内之生涯发展与肯定
² 生活质量 帮助员工在工作与生活上取得平衡 并提供一个安
全的工作环境 让员工在身体上与心理上都能全力地投入于工
作中
² 程序 组织或人力资源部门透过各种政策的制定 规范或是企
业文化的展现 进而能促使员工愿意对公司付出更多心力
² 薪酬 包含薪资与福利 员工的薪资能和工作上的贡献相符合
公司的福利计划亦能符合员工需求的认知
13 Hackman, J. R., & Oldman. Work redesign. Reading, G. R. (1980). MA:Addison-Wesley.
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
23
为了使本次调研更有针对性 能够反映企业的客观实际 我们对国内某电
信运营商 A市公司的 213 名领导和员工进行了访谈 经充分听取意见后进行归
纳整理 建立了八纬度的组织氛围模型和员工敬业度模型 具体模型如下
图 2-4 员工敬业度模型
图 2-5 组织氛围模型
组织
氛围
目 标
清晰
绩 效
导向
变 革
创新
制 度
规范
团 队
合作
培 训
学习
沟 通
交流
民 主
管理
工作本身 薪资收入
上
级
领
导
所在团队
学习成长
发
展
前
途
工
作
环
境
敬业度
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
24
. 量表建立
访谈结束后 根据以上模型 将开放式问题答案的关键字进行总结 发展
成如下的问卷 组织氛围调研问卷八纬度 57题 员工敬业度调研问卷八纬度 54
题 详见附录 1和附录 2
在汇总所有的衡量题项后 由 4 位具组织与人力资源咨询顾问以及 2 位企
业人力资源部负责人 就量表的题项进行修订与评估 本步骤除了针对量表题
项的代表性与可阅读性加以修正 另一个主要的目的 则是进一歩确认这些项
目是否适合作为员工敬业度的驱动因子 其中若有四分之三以上的人认为该题
项适合做为员工敬业度的驱动因子 则予以保留 在进行专家效度后 本研究
即完成员工敬业度量表之初稿
整理后 我们从组织氛围问卷删除了 6 项题目 从员工敬业度问卷删除了
1道题目 仍保持评价纬度不变
为了使本表能够有较好的信度 在正式使用在 B省公司前 在 A市公司进
行了大面积的预试和分析 有效问卷达 1735 份 经内部一致性 Cronbach s
值之信度分析 发现本研究编制之员工敬业度量表有相当高的信度( =)
因此在预试中并未删除任何题项
量表详见附录 3和附录 4
为了避免被调查者在填写调查问卷时找到规律 并确保问卷调查结果的客
观 真实 本调查问卷将 16大因素包含的 104个项目打乱顺序重新排列 问卷
采用利克特五点量表 Likert inventories 对于每一个项目的回答都设置了五
个备选选项 分别是 非常同意 同意 不确定 不同意 很不同意 得分
分别设定为 5 4 3 2 1分 把 3分设定为基准线 凡是低于 3 分的项目
证明员工在这个项目上没有达到基准程度 应该采取措施在此项目上加以改
进
另外 为了避免正面问题对被调查者的明显导向性 部分的问题是以反面
的方式提出来的 在数据处理的过程中 通过数据转置来完成 这样除了可以
打破被调查者在填写问卷时的定时思维外 更有助于被调查者认真思考问卷上
问题 谨慎作答 有利于问卷结果的真实性和有效性14
本文主要利用 SPSS 作为分析工具 以进一步验证本量表的信度和效度
并将组织氛围和员工敬业度的纬度建立联系 求其相关系数 以探讨组织氛围
14朱玲玲.浅谈调查问卷的设计与分析.上海统计,1997
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
25
因素对员工敬业度因素的影响
. 研究分析与结论
. 回收样本分析
本次研究先后进行了两次数据收集与统计 第一次的预调研在 A 市全体员
工共发放问卷 2498 份 收回有效问卷 1735 份 回收率达到 % 其中有很
大原因在于员工的流动造成的 因此不会对结果产生大的影响 第二次在 B 省
共下发了问卷 1870份 收回有效问卷 1403 份 回收率达到 75% 其中市公司
449份 县公司 554份
第一次调研样本数据分析
第一次的预调研在 A市全体员工共收回有效问卷 1735份
在员工用工性质方面 以劳务工偏多 其中长期员工 382人 占总数的 22%
劳务工 1353人 占总数的 78%
在员工年龄方面 以年轻人居多 年龄在 25岁以下的有 920人 占总数的
53% 年龄在 25~30岁的有 434 人 占总数的 25% 年龄在 30~40 岁的有 136
人 占总数的 10% 年龄在 40岁以上的有 163人 占总数的 12%
从所属职类来说 管理人员 399人 占总数的 23% 营销人员 260 人 占
总数的 15% 技术人员 347人 占总数的 20% 服务人员 521人 占总数的 30%
行政人员 208人 占总数的 12%
在学历方面 以大专学历和高中以下居多 其中研究生 硕士 以上学历
17人 占总数的 1% 大学本科学历 174人 占总数的 10% 大学专科学历 746
人 占总数的 43% 高中以下学历 798人 占总数的 46%
员工身份
劳务工
78%
长期员工
22%
图 2-6 用工性质占比 图 2-7 年龄占比
年龄
<25
53%
30~40
10%
>40
12%
25~30
25%
首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研究
26
所属职类
行政
12% 管理
23%
技术
20%
营销
15%
客服
30%
图 2-8 所属职类占比 图 2-9 学历结构占比
第二次调研样本数据分析：
第二次在 B省共收回有效问卷 1403份, 其中市公司 449份，占总数的 32%，
县公司 954份，占总数的 68%。
在市公司职类分布方面，各职类人员基本上是符合该类人员的架构占比，
其中市场口 37人，占总数的 %，服务口 95人，占总数的 %，网络口 88
人，占总数的 %，综合口 126人，占总数的 %，行政支持 103人，占
总数的 %。
市公司-职类分布
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
系列1
市场口（市场经营
部、集团大客户
服务口（客户响应
中心）
网络口（网络部和
业务支撑中心）
综合口（财务部、
人力资源部、综合
行政支持（无直接
下属，如财务会计
图 2-10 市公司职类分布情况
在县公司职类分布方面，各职类人员基本上是符合该类人员的架构占比，
其中管理类 74人，占总数的 %，营销类 210人，占总数的 %，技术类
132人，占总数的 %，客户服务类 460人，占总数的 %，行政支持类
78人，占总数的 %。
学历结构
硕研以上
1%
高中以下
46%
大学专科
43%
大学本科
10%
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
27
县 公 司 - 职 类 分布
%
%
%
%
%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
管 理 营 销 技 术 客 户 服 务行 政 支 持
图 2-11 县公司职类分布情况
在市公司职级分布方面 主要涉及主管或班组长以上的人员 其中市公司
部门领导 21 人 占总数 % 市公司机关部门下设中心主任 69 人 占总数
% 主管或班组长 359人 占总数 %
图 2-12 市公司职类分布情况
在县公司职级分布方面 主要各职级人员 其中三级经理 59 人 占总数
% 班组长 县营业部两办主任或相当 154 人 占总数 % 基层员工
741人 占总数 %
市公司-职级分布
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
系列1 % % %
市公司部门领导
和县公司领导
市公司机关部门
下设中心主任和
县公司部门主任
主管或班组长
如营业厅经理
等
首都经济贸易大学博（硕）士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研究
28
县公司-职级分布
%
%
%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
三
级
经
理
班
组
长
、
县
营
业
部
两
办
主
任
或
相
当
基
层
员
工
图 2-13 县公司职级分布情况
项目分析：
本研究分别对员工敬业度因子、组织氛围因子等 16个因子进行项目分析。
此方法为分别计算毎一位受试者在各量表中的整体得分，并依高低排序，取总
分为前 30%为高分组，后 30%为低分组，再将各题目平均数在这两群受试者中，
以 t 检定检视高分组和低分组是否具有显着差异，若达显着水平(p<)，代
表此一题项具有一定的鉴别力，因此予以保留，反之，则予以删除。
经检验，本调查问卷题目均符合要求，故保留。
效度分析：
效标关联效度又称实证效度或统计效度，是以测验分数和特定效标之间的
相关系数，表示测量工作有效性之高低(邱晧政, 2000)15。
而效标的选择须符合攸关姓、公平性、可靠性以及可获得性，根据文献指
出，员工敬业度对员工的工作绩效有显着影响， 因此本研究以 Pearson积差相
关进行分析，检测在组织氛围和员工敬业度的驱动因子与工作绩效间的关系。
组织氛围效度分析
KMO 适切性检验：此部份量表之 KMO 值达 ，代表此量表之因素分析适
合性良好(Kaiser, 1974)16。
_ 结果：累积可解释变异为 %。
_ 题项选择：由于此量表题项之因素负荷量均大于 ，因此不删除任何一
题。
员工敬业度效度分析
15邱皓政.量化研究与统计分析：SPSS 中文窗口版数据分析范例解析，2000,台北，五南
16 index of factorial simplicity. Psychometrika, H. F. (1974). 39,31-36.
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
29
员工敬业度效度分析
KMO适切性检验 此部份量表之 KMO 值达 代表此量表之因素分析
适合性良好(Kaiser, 1974)
_ 结果 累积可解释变异为 %
_ 题项选择 由于此量表题项之因素负荷量均大于 因此不删除任何
一题
量表信度分析
本研究利用 SPSS 对组织氛围的八个纬度和员工敬业度的八个纬度进行两
两比对 通过相关度分析找到两组因素中相关系数最高的因素
组织氛围和员工敬业度相关系数矩阵表如下
表 2-7 组织氛围和员工敬业度相关系数矩阵表
为了便于整理 将相关系数进行降序排列 对上面矩阵表中前 25%和后 25%
的成对因素排序 找出相关性最高 16个对因素和最低的 16个因素
表 2-8 组织氛围和员工敬业度相关性排名矩阵表
组织氛围
敬业度 目标清晰 绩效导向 制度 创新 团队合作 沟通 人本管理 执行
心理认同 34 24 25 23 7 18 22 10
行为投入 48 55 39 13 58 16 28 26
工作本身 31 54 29 17 42 14 36 15
薪资收入 61 51 63 57 56 62 64 49
上级领导 47 30 32 45 27 21 35 37
所在团队 50 60 41 38 43 12 19 46
学习成长 3 52 40 33 59 11 8 53
整体氛围 44 20 5 4 1 6 9 2
组织氛围
敬业度 目标清晰 绩效导向 制度 创新 团队合作 沟通 人本管理 执行
心理认同
行为投入
工作本身
薪资收入
上级领导
所在团队
学习成长
整体氛围
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
30
. 研究结论
根据以上的相关性研究可以判断出 本研究的主要结论有以下几点
结论 1 公司 部门和个人的目标清晰对员工敬业度中的学习与成长因素
有着重要推动作用
根据相关性研究矩阵 组织氛围中的目标清晰因素与员工敬业度中的学习
成长性因素具有正相关 相关系数为 在所有对敬业度因素影响的相
关度排名中名列第 3名 属于排名前 %的强相关性因素
目标清晰要项设计综合考虑了公司目标 部门目标和个人目标三个纬度
共计 6 个问题设置 学习与成长要项设计综合考虑了企业发展平台 个人成长
机会 个人发展前途 员工素质能力成长等纬度 共计 8个问题设置
这一结论说明 企业具有明确的战略 目标 并且清晰地传达到员工 对
员工自我提升和职业生涯的发展有很强的推动作用 故 企业 特别是本研究
所针对的省级公司 尤其要注重公司战略 部门目标的层层传递并且制定明确
的个人发展目标 从而促进 提高企业员工素质 推动企业员工的职业化成长
同时 目标的清晰也包含了以特定工作目标为基准的培训目标的清晰
结论 2 合理 权威 高执行力的制度化管理对提高企业整体氛围有着积
极的作用
根据相关性研究矩阵 组织氛围中的制度因素与员工敬业度中的整体氛围
因素具有正相关 相关系数为 在所有对敬业度因素影响的相关度排
名中名列第 5名 属于排名前 %的强相关性因素
制度要项设计综合考虑了制度合理 制度权威和制度执行三个纬度 共计
6 个问题设置 整体氛围要项设计综合考虑了总体感受 充满信心 官僚氛围
公司领导等纬度 共计 6个问题设置
从背景上来讲 本研究中所述企业为大型集团企业 有着集团 省公司
市公司 县公司四级架构 区域发展不均衡 目前大多属于地区型管理 各地
市公司 县公司的管理制度缺乏体系 难以整合 各自为政 为整体的战略发
展 资源配置 人员调配带来了较大的管理难度 同时 干部的调动和选拔也
难以起到相应的激励作用
研究结论表明 具有合理的制度 制度制定具有较好的稳定性和权威性以
及良好的执行力 能够提高企业员工对企业的总体感受 使其对公司充满信心
通过制度的明确分工降低扯皮 推诿等官僚氛围 提高公司领导的声望 故在
省市县一体化的背景下 该企业应当将统一的制度流程体系建设当作一个刻不
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
31
容缓的事情来处理
结论 3 营造创新氛围和鼓励创新行为对提高员工的行为投入和企业整体
氛围有着推动的作用
根据相关性研究矩阵 组织氛围中的创新因素与员工敬业度中的行为投入
因素和整体氛围因素具均有正相关 相关系数分别为 及 在
所有对敬业度因素影响的相关度排名中名列第 13 和 4 名 属于排名前 %
和 %的显著相关性因素
创新要项设计综合考虑了鼓励创新的氛围和创新行为的表现两个纬度 共
计 6 个问题设置 行为投入要项为单位度设计 共计 4 个问题设置 整体氛围
要项设计同前
该企业自分营以后提倡创新管理 以市场和客户为导向 大力推出新产品
新业务 关注于开发新客户 整个企业充满激情 洋溢着创新氛围 研究结论
也充分证明了我们的所见和所闻 该企业在创新的文化氛围下 能够促使员工
激情投入 并提高员工对企业的整体感受 在创新机制的引导下 企业充满激
情 在竞争中快速反应 引领市场
结论 4 具备良好合作机制与沟通关系的团队合作能够提高员工的心理认
同和员工对企业整体氛围的评价
根据相关性研究矩阵 组织氛围中的团队合作因素与员工敬业度中的心理
认同因素和整体氛围因素具均有正相关 相关系数分别为 及
在所有对敬业度因素影响的相关度排名中名列第 7和 1名 属于排名前 %
和 %的显著相关性因素
团队合作要项设计综合考虑了合作机制 同事关系 部门内关系和部门间
关系四个纬度 共计 8 个问题设置 心理投入要项设计考虑了归属感和忠诚感
两个纬度 共计 6个问题设置 整体氛围要项设计同前
由于集团机构 部门较多 整体管理较为复杂 故该企业在职能制组织机
构的设计下 引入了矩阵式的项目管理制 在各部门均设置项目经理的职位
以便加强对内 对外的协调工作 保证上级部署工作和外包工作的顺利完成
研究结论也表明 该企业的进行项目制管理 提倡团队合作 能够加强员
工的心理归属感和忠诚感 并提高员工对企业的整体感受 同时 团队合作也
是对所有因素中对员工敬业度相关性最强的一个因素
结论 5 在组织中建立顺畅的沟通渠道 坦诚地沟通文化和良好的信息共
享机制可以对员工的行为投入 对工作本身的认可 所在团队的凝聚力 员工
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
32
学习成长机会及对企业整体氛围的评价均有较高正向推动作用
根据相关性研究矩阵 组织氛围中的沟通因素与员工敬业度中的行为投
入 工作本身 所在团队 学习成长及整体氛围因素均有正相关 相关系数分
别为 在所有对敬业度因
素影响的相关度排名中名列第 16 14 12 11 6名 属于排名前 25% %
% %和 %的较强相关性因素
沟通要项设计综合考虑了沟通渠道 坦诚沟通和信息共享三个纬度 共计
6 个问题设置 行为投入要项设计同前 工作本身要项设计考虑了总体感受
任务清楚 符合合理 目标明确 接口清楚 权责匹配 能力发挥 成就体验
八个纬度 共计 8 个问题设置 所在团队要想设计综合考虑了工作高效 关系
融洽 团队沟通 团队活动 相互支持 总体感受六个因素 共计 6 个问题设
置 学习成长和整体氛围要项设计同前
该企业目前正在着手建立沟通渠道和信息共享的两个机制 由于企业文化
的推动 该企业具有较为良好的坦诚沟通氛围 但是根据访谈结论来看 在行
为投入和工作本身两个因素上 目前的状态并不理想
结论证明 沟通是对该企业员工敬业度因素影响最多的组织氛围因素 对
员工敬业度多达 5/8 的因素有着显著影响 建立完善的沟通机制 提倡良好
坦诚地沟通氛围 注重经营活动中的信息共享和知识管理 对提高企业整体的
员工敬业度水平起着非常重大的作用
结论 6 人本管理管理的关键是要建立民主的氛围 在组织中营造出投资
于人的环境与文化 进而使员工得到良好的成长并对企业整体氛围提出较高评
价
根据相关性研究矩阵 组织氛围中的人本管理因素与员工敬业度中学习成
长和整体氛围因素均有正相关 相关系数分别为 和 在所有
对敬业度因素影响的相关度排名中名列第 8 9名 属于排名前 % %
的较强相关性因素 人本管理要项设计综合考虑了企业民主 投资与人和总体
感受三个纬度 共计 7个问题设置 学习成长和整体氛围要项设计同前
从调研问卷结果表明 该企业人本管理的总得分略差 体现在投资于人和
总体感受两方面 根据所掌握的资料和访谈中整理的问题来看 这种现象主要
是多维用工方式造成的 基层人员 70%甚至更多 采用的是外包的用工方式
企业对这部分人员投资和这部分员工的整体感受得分都较低 而该类人员又是
基层中最庞大的人群
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
33
结论证明 人本管理是对该企业员工敬业度的学习成长和整体氛围因素均
有较大影响 提高的途径就是在大力提倡企业民主氛围的情况下 加强对员工
投资的到达率 加强对外包员工的民主认可和培养投入 提高企业对人本管理
的整体认可
结论 7 良好的执行力往往体现在执行流程 执行意识 指令清晰三个纬
度上的共同努力 只有这样才能最终提高员工的心理认同 对工作本身的认可
和对企业整体氛围的认同
根据相关性研究矩阵 组织氛围中的执行因素与员工敬业度中的心理认
同 工作本身及整体氛围因素均有正相关 相关系数分别为
在所有对敬业度因素影响的相关度排名中名列第 10 15 2 名 属于
排名前 % % %的较强相关性因素
执行要项设计综合考虑了执行流程 执行意识 指令清晰三个纬度 共计
7个问题设置 心理认同和整体氛围要项设计同前
该企业整体来说 具有较好的执行力 多年以来 一直关注自身的业绩发
展和持续提升 今年来逐渐开始关注发展的均衡性 多次请咨询公司进行流程
树立 同时企业员工在创新氛围的影响下 执行意识较强 从集团到省公司再
到下级公司考核指标层层分解 并且较好地阐述了企业的指令
本研究结论表明 较高的执行力 包括其执行中涉及的机制 意识和目标
清晰 能够提高该企业员工敬业度 其提高主要是通过提升敬业度因素中的工
作本身因素和整体氛围因素
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
34
3. 讨论与建议
. 对理论的贡献
从上述的结论可以看出
1 组织氛围中的沟通因素是对员工敬业度因素中超过半数的因素具有
较强的推动作用
因而 企业应该在沟通渠道 坦诚沟通和信息共享方面加大力气 营造良
好的氛围 从而更高效地提高
2 员工敬业度中的整体氛围因素是受组织氛围因素影响广的因素 多
达六个组织氛围因素均能对其产生较强的作用比
故 提高员工敬业度中的整体氛围可以从提高组织氛围的制度 创新 团
队合作 沟通 人本管理和执行多种方式来完成 每一因素的弱化都将导致员
工对整体氛围评价的降低 可以说整体氛围因素作为敬业度的晴雨表 其上升
和下降往往能够映射出企业管理中某环节的弱化
3 员工敬业度中的薪资收入因素 是唯一一个与企业组织氛围各要素
均为弱正相关的因素
这一研究表明 与调研访谈中员工意见最多的员工薪酬方面问题相比 本
研究的结论可以证明两方面的内容 一 事实上 提高员工的薪酬待遇 并不
能使组织的整体氛围有个显着的改善 并且由于薪酬本身的刚性特征 在企业
经济发生状况时 对薪酬的紧缩还能够导致员工对企业信心不足 士气降低
影响工作效率 二 员工对薪酬收入的敏感性导致了该因素整体得分较差 但
不能简单对薪酬收入的合理性进行判断 还应当进行更加深入的调查 才能够
找出该机制的问题所在
4 组织氛围各因素均与员工敬业度各因素正相关 表明该问卷和纬度
具有良好的理论基础
本研究中即使是最低的相关度 即组织氛围中的人本管理因素与员工敬业
度中的薪资收入因素也有超过 67%的正相关 表明 该问卷和设置的纬度具有
较好的理论基础 可以作为其它企业进行相关研究的较好研究工具
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
35
. 对管理的意义
研究结束后 笔者将研究结论向该电信运营商汇报 获得了较大震动 在
此之后 该运营商某省公司将关注于指标与考核的思路拓展到了关注通过软实
力营造企业良性氛围及加速建立畅通的沟通渠道 相信该研究的结论 还能够
对更多企业提供参考价值
. 研究限制与后续研究建议
由于本研究仅限于对特定行业中的特定企业进行研究 不可避免地受到该
企业目前特定管理水平和管理风格的影响 故所得出的结论未经检验不能广泛
应用于各行各业
但是 笔者认为本文的建模思想和研究方法对特定企业的研究具有较高的
实践作用 尤其是提高管理的针对性 提高管理效能方面是有着广泛意义和靳
一步研究的价值的 在管理实践上 我们应当更加关注该企业的管理现状的诊
断 从而得出具有针对性的结论 而不是广泛性的结论 只有这样才能够对企
业的具体经营活动进行有效的指导和建议
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
36
4. 其他
. 致谢
致谢
在论文完成之际 本人特别向在论文撰写期间给与我极大帮助的指导教师
吴冬梅教授表示深深的感谢
在我撰写在论文的过程中 吴冬梅老师倾注了大量的心血和汗水 经常是
到了深夜还在与我探讨关于论文的事情 无论是在论文的选题 构思和资料的
收集方面 还是在论文的研究方法以及成文定稿方面 我都得到了吴冬梅老师
的热情关怀和悉心指导 特别是她广博的学识 深厚的学术素养 严谨的治学
精神和一丝不苟的工作作风使我终生受益 在此表示真诚地感谢和深深的谢
意
在论文的写作过程中 也得到了管理学院的全体老师和同学对我的帮助
我在此向他们致以由衷的感谢!
最后 向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位专家表
示衷心地感谢
作者签名 日期 2008年 3月 10日
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
37
. 参考文献
[1][美] 杰克•韦尔奇 苏茜•韦尔奇 赢 中信出版社 35
[2]Bennett, M & Bell, How the Best Employers Drive Extraordinary Performance,
Leadership Talent in Asia A. 2004
[3] Schaufeli, W. B., & Bakker, Job demands, job resources, and their relationship with
burout and engagement: a multi-sample study Journal of Organizational , A. B
2004 25, 293-315.
[4] May, D. R., Gilson, R, L., & Harter, The psychological conditions of
meaningfulness, safety, and availability and the engagement of the human spirit at
work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, L. M. (2004).
77,12.
[5] Kahn, Psychological conditions of personal engagement and disengagement at
work. Academy of Management Journal, W. A. (1990). 33. 692-724.
[6] Vroom, Ego-involvement. job satisfaction, and job performance.
Personnel Psychology, V. H. (1962). 15, 159-177.
[7] Thackray. Feedback for Real. Gallup Management Journal, J. (2001). 1,
Gallup Organization.
[8] Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes. Business-unit-level relationship between
employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, T. L., (2002). 87, 268-279.
[9] Lawler, E. E., , & Hall. Relationship of job characteristics to job involvement,
satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology, D. T. (1970). 54,
305-312.
[10] Lodahl, T., & definition and measurement of job involvement.
Journal of Applied Psychology, 49, M. (1965). 24-33.
[11] Jones, J. R., & effects on the employee engagement-turnover
intention relationship. Journal of Leadership & Organizational Studies,J. K. (2005).
11, 2, 78-82.
[12] DDI (Development Dimensions International). Measuring employee
Engagement,
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
38
[13] DDI (Development Dimensions International). Driving employee
engagement,
[14] 陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考.商场现代化 2005 年 10 月
上 总第 445期 198-199
[15] Hackman, J. R., & Oldman. Work redesign. Reading, G. R. (1980).
MA:Addison-Wesley.
[16] 朱玲玲.浅谈调查问卷的设计与分析.上海统计,1997
[17] 邱皓政.量化研究与统计分析 SPSS 中文窗口版数据分析范例解析 2000,
台北 五南
[18] index of factorial simplicity. Psychometrika, H. F. (1974). 39,31-36.
[19] Borman, W. C., & Motowidlo. Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance,In N. Schmitt & W. (Eds.).
Personnel selection in organizations. San Francisco: Jossey-Bass ,S. J. (1993)..
[20] Borman, W. C., & Motowidlo. Task performance and contextual performance:
The meaning for personnel selection research. HumanPerformance,S. J. (1997). 10,
99-109.
[21] Buckingham, M. R. & Coffman. First, Break All the Rules, Simon and Schuster,
New York, . (1999).
[22] Campbell. J. P. Modeling the performance prediction problem in industrial and
organization M. D. Dunnette & L. (Eds.). Handbook of
industrial and organization psychology(2nd ed.).Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press, (1990). 1, 687-732.
[23] Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’ stress: A review and
critique of theory, research, and applications. Sage Publications,. P. (2001)
[24] CLC (Corporate Leadership Council)
115966,
[25] Chiu, ., & Francesco. Dispositional traits and turnover intention: Examining
the mediating role of job satisfaction and affective commitment. International Journal
of Manpower, A. M. (2003). 24, 284-298.
[26] Demerouti, E., Bakker, A. B., Bachreiner, F., & Schaufeli. The job demands-
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
39
resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, W. B. (2001). 86,499-
512.
[27] Dunham, R. B., Grube J. A., & Castaneda. Organizational commitment: The
utility of an integrative definition. Journal of Applied Psychology,M. B. (1994). 79,
370-380.
[28] Eisenberger, R., Fasolo, P., & organizational support
and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology,
V. (1990). 75, 51-59.
[29] Eisenberger, R.,Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, Perceived organizational
support. Journal of Applied Psychology, D. (1986). 71, 500-507.
[30] Gerstner, C. R., & Day, Meta-analysis review of leader-member exchange theory:
Correlates and construct of AppliedPsychology, D. V. (1997). 82,
827-844.
[31] Greller, M. M., & Herold, Sources of feedback: A preliminary investigation.
Organizational Behavior & Human Performance, D. M. (1975). 13, 244-256.
[32] Grover, S. L., & Crooker. Who appreciates family-responsive human resource
policies: The impact of family-friendly polices on the organizational attachment of
parents and non-parent’s. Personnel Psychology,K. J. (1995). 48, 271-288.
[33] Hackman. Group influences on individuals in organizations. In M. D. Dunnette, &
L. M. Hough(Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology: Vol.
3(2nd ed., pp. 199-267). Palo Alto, CA:Consulting Psychologists Press. J. R. (1992).
[34] Heffer, T. S., & Rentsch. Organizational commitment and social interaction: A
multiple constituencies approach. Journal of Vocational Behavior, J. R. (2001). 59,
471-490.
[35] Hrebiniak, L. G., & Alutto. Personal and role-related factors in the development of
organizational commitment. Administrative Science Quarterly,J. A. (1972).
17, 555-578.
[36] Hom, P. W., Carnaikas-Walker, F., Prussia, G. E., & Griffeth. A meta-analytical
structural equations analysis of a model of employee turnover. Journal of Applied
Psychology,R. W. (1992). 77, 890-909.
[37] Iverson , R. D., & Buttigieg. Affective, normative, and continuance commitment :
Can the “right kid” of commitment be managed? Journal of Management Studies, D.
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
40
M. (1999). 36, 307-333.
[38] Iverson, R. D., & Roy. A causal model of behavioral commitment : Evidence from
a study of Australian blue-collar employee. Journal of Management, P. (1994). 20,
15-26.
[39] Janssen. Fairness perceptions as a moderator in the curvilinear relationships
between job demands, and job performance and job satisfaction. Academy of
Management Journal,O. (2001). 44, 1039-1050.
[40] and social organization A study of commiement
mechanisms in utopian communities. American Sociological Review, R. M. (1968). 33,
499-517.
[41] Kanter. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books. R. M.
(1977).
[42] Ketchand, A. A., & Strawser. Multiple dimensions of organizational commitment:
Implications for future accounting research. Behavioral Research in Accounting, J. R.
(2001). 13, 221-251.
[43] Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter. Job burnout. Annual Review of
Psychology, M. P. (2001). 52, 397-422.
[44] Vandenberghe, C., Bentein, K., & Stinglhamber. Affective commitment to the
organizational, supervisor, and work group: Antecedents and outcomes. Journal of
Vocational Behavior, F. (2002). 64, 47-71.
[45] 叶庆煌.最佳雇主企业之人力资源管理个案 F公司 员工高度投入 模式
之探讨与应用.国立中央大学人力资源管理研究所硕士论文,2005
[46] 余庆华.消费金融从业人员之工作投入 工作满足 薪酬福利与工作绩效之
相关研究-以高雄地区银行为例.国立中山大学人力资源管理研究所在职专班硕
士论文,2001
[47] 邱皓政.结构方程模式 LISREL 的理论 技术与应用.台北 双叶,2003
[48] 胡凯杰.应用服务质量量表与知觉价值模式探讨旅客再消费意愿之影响因
素 以汽车客运业为例.国立交通大学运输科技与管理学系博士论文,2003
[49] 苏慧敏.服务人员情绪表达与顾客知觉 以正负向情感性为干扰 .国立台湾
科技大学企业管理学系硕士论文 2004
[50] 刘华,杨锦秀,安明伟.员工满意度与企业发展[J].现代企业,2004,(5):49-50
[51] 严云鸿.把员工放在首位[J].商场现代化,,(490): 282-283
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
41
[52] 熊凯 ,王娟 .论员工满意度的实现途径 一个内部营销视角 .商场现代
化,,(427):214-215
[53] 陈立云,王唤明.企业利益相关者的满意度指标[J].管理科学文摘,2004,(4):47
[54] 薛方东.企业员工工作满意度影响因素的调查分析及对策研究 [J],市场研
究,2007, (2) :30-32
[55] 洪健 曾静.员工满意度及其影响因素解析[J].商场现代化, 2006,(24):89-90
[56] 廖三秀,李长庚.人本管理的心理学策略[J].集团经济研究,2006
[57] 单剑辉.员工工作满意度研究-基于科研事业单位的实证研究[J].上海企
业,2006,(11):70-71
[58] 李维.提高员工工作满意度的 PDACR循环[J].人力资源开发,2006
[59] 中国人力资源调研网 论中国企业开展员工工
作满意度调查的的重要性和迫切性,2006
[60] 文涛.做好员工问卷调查须注意的 5个问题.人力资源开发,2004,(9):49-50
[61] 申喜连 .工作内容激励条件与实施途径 [J].湘潭大学科学学报
2003,(11):151-153
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
42
. 附录
附录 1 组织氛围调研问卷 预设题目
题目 题目内容 一级维度
1
在公司 想客户所想 做客户 外部客户和内部客户 所需
是绝大多数员工秉承的工作原则之一 服务文化
2
就我的了解 公司的大部分产品都很好地满足了客户的需
求 即使是很细微的地方 公司也能照顾到 服务文化
3 对客户需求的变化 公司总是能快速反应并找到对策 服务文化
4
公司每年都花费巨大的精力改善客户服务 从不放过任何一
个环节和任何一个改善的机会 服务文化
5
就我的了解 公司各级领导对客户服务非常关注 经常到一
线检查工作 服务文化
6
公司建立了比较完善的客户服务监控制度 总是能及时发现
问题 服务文化
7
看到同事做错了 不是直接指出来而是向领导领导打小报告
或在背后指责 这样的事在公司比较多 团队文化
8 总体来说 公司里同事之间相互提防的多 真诚合作的少 团队文化
9
在我所在的单位 职能部门/分公司 同事之间在工作上
能互帮互助 在学习上互促互进 团队文化
10
在我所在的单位 部门内部的合作非常顺畅 有什么事情的
话 大家都会尽力帮忙 团队文化
11
在我所在单位 部门内部的成员彼此信任 关系融洽 十分
团结 团队文化
12 整体来说 公司员工的工作效率很高 彼此之间很少扯皮 团队文化
13 公司和部门经常会搞一些活动以增进员工之间的感情 团队文化
14
在公司 部门本位主义相当严重 跨部门之间的合作很难有
效开展 总是会出现扯皮和推诿的 团队文化
15 在公司 当需要跨部门的协助时 通常情况下工作很难推进 团队文化
16 公司合作是基于关系而非流程的 也就是说 别人合不合作 团队文化
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
43
帮不帮忙 更多地是看他和你的私人关系
17
遇到什么样的事情该找谁 要做什么准备 以什么程序去找
以及他/她应当做些什么 这些在公司都是明确的 团队文化
18 公司有实实在在的 行之有效的措施鼓励员工进行创新 创新文化
19
在公司 如果你的创新失败了 没有人会笑话你 你也不会
因此感到难堪或抬不起头 创新文化
20 对竞争对手与市场环境的变化 公司通常能做出很好的反应 创新文化
21
绝大多数员工在工作中都是循规蹈矩 很少有人敢 闯 敢
冒 创新文化
22
在内部管理上公司每年都有新意 敢于推行可能会触及部分
人的利益的重大改革如裁员等 创新文化
23 在公司 局部的创新成果能得很快在全公司里得到有效推广 创新文化
24 很少有员工在业余时间 充电 学习文化
25 公司的学习氛围很浓 绝大多数员工都能自觉地学习 学习文化
26
公司里的绝大多数员工都非常看重自身能力的提升 大家都
想方设法提高自己的能力 学习文化
27
在公司 同事间分享各自的心得和经验 很少有 留一手的
师傅 学习文化
28
公经常组织一些活动 让团队成员毫无顾忌的提出自己的看
法和建议 大家在思想碰撞中学到了很多东西 学习文化
29
公司有切实的信息管理措施和平台 每个员工都可以根据需
要分享这些信息 学习文化
30
公司现在推行的有很多做法是来自于员工经验和心得的总结
提炼 学习文化
31 公司有很多信息和资料供员工学习和参考 学习文化
32 公司的福利很人性化 解决了员工很多生活问题 关爱文化
33
公司采取了很多促进员工工作生活平衡 保障员工健康生活
的活动 关爱文化
34 在公司 任何人生活上有困难 都可以从公司得到帮助 关爱文化
35
在公司 绝大多数管理者都很关心员工的生活和心理 经常
与员工沟通 致力于提高员工的生活质量 关爱文化
36 公司视员工为最大财富 舍得在培训上花钱 关爱文化
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
44
37 据我所知 大部分员工对自己在公司的学习机会相当满意 关爱文化
38
我所了解的领导都非常注重培养下属 舍得在提升下属的能
力下功夫 如指出下属的存在不足和改进方向等 关爱文化
39
公司非常注重发挥员工的潜能 不断给有能力的员工提供更
大的发展平台 关爱文化
40
公司与绝大多数合作伙伴都建立了长期的合作关系 而且合
作都很顺利 共创文化
41 公司不会为了自己的短期利益而损害合作伙伴的利益 共创文化
42 合作伙伴遇到困难时 公司总是能提供力所能及的帮助 共创文化
43
公司非常注意同社会的和谐发展 从不为了自身的发展而损
害社会公众利益 共创文化
44
公司有很强的社会主人翁意识 愿意回报社会 作优秀的企
业公民 并有很多的实际的行动 共创文化
45
只要结果 不问过程 工作成果比工作方法更重要 只
要能达成目标 什么方法都成 绩效文化
46
以达成目标为原则 以完成结果为标准 不为困难所阻挠
不找理由和借口 绩效文化
47
各级领导强调的绩效都是看得见的绩效如市场占有率等 对
那些看不见的绩效如组织氛围和员工成长 往往说得多做得
少 绩效文化
48
就我了解的情况看 绝大多数员工都知道自己的工作职责和
绩效标准 即做到怎样才能得优/才算完成目标 绩效文化
49
干好干坏一个样 /或大体一样 这句话在公司基本上是
成立的 绩效文化
50 公司赏罚分明 且赏罚主要是以员工的实际工作业绩为依据 绩效文化
51
干得好不如说得好 说得好不如和领导的关系好 这句话
在公司大体上是成立的 绩效文化
52
公司绝大部分工作都有相应的流程和制度 员工在工作中 有
章可依 精细文化
53
公司的规章制度和公司的实际结合得很好 制度的可执行性
很强 精细文化
54 在工作上 我和上下游同事 包括别的部门的同事 的接口 精细文化
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
45
清晰 规则清楚
55 在公司 关注细节是一种普遍的做法 精细文化
56
公司有工作跟踪制度 各级管理者经常据此对工作进展情况
进行追踪 定期或不定期地检查工作 精细文化
57
据我了解的情况 有很多员工对工作都粗枝大叶 只要求差
不多就行 精细文化
附录 2 员工敬业度调研问卷 预设题目
题号 题目内容 一级维度
1 我公司有着很深的感情 我以自己在移动公司工作而自豪 心理认同
2 绝大多数员工以公司利益为重 愿为“大我”牺牲“小我” 心理认同
3 我愿意为公司额外付出/做得更多 即使没有报酬 心理认同
4
很多人之所以没有离开公司 并不是因为对工作 对公司有
多满意 而是找不到更好的工作 心理认同
5
如果电信对外大举招聘 3G 人才的话 我觉得公司肯定会有
不少人去电信 心理认同
6
当在朋友提前提起我在移动公司工作的时候 别人一般会很
羡慕我 心理认同
7
绝大多数员工都坚决服从组织安排 即使心里不情愿也不会
拒绝/反抗 行为投入
8
“事不关己 高高挂起 拿多少钱 干多少事” 事实上 公
司里很多同事就是这么做的 行为投入
9
绝大多数员工都非常关心公司的发展 经常给公司和领导提
合理化建议 行为投入
10 如果同事在工作中磨洋工 我会感到很难受并会设法指出来 行为投入
11
公司里混日子的人还真不少 有些人看起来在上班 但实际
上出工不出力 行为投入
12 绝大多数员工都非常敬业 总是想方设法把工作做得最好 行为投入
13 总体来说 我很喜欢自己所在的工作岗位 工作本身
14
我的工作任务很清晰 就算上司不说 我也知道自己该做些
什么 工作本身
15
我的工作负荷基本合理 只要利用好上班时间 就能完成份
内工作 工作本身
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
46
16
上司对我的工作要求和考核标准十分明确 我知道要做到什
么程度才能绩效得优 工作本身
17
在工作上 我和上下游同事 包括别的部门的同事 的接口
清晰 规则清楚 工作本身
18
我很清楚自己在工作岗位上的权限 我觉得这个权限和我的
职责很匹配 工作本身
19 我所在的岗位能充分发挥我的能力 工作本身
20 我经常从自己所干的工作中体验到成就感 工作本身
21 总体来说 公司给员工支付的工资水平还是相当不错的 薪资收入
22 与在别的单位工作的朋友相比 我对自己的收入感到很满意 薪资收入
23 与本本部门/单位的同事相比 我对自己的收入感到很满意 薪资收入
24 与其它部门/单位的同事相比 我对自己的收入感到很满意 薪资收入
25
与自己的劳动付出和所做贡献相比 我对自己的收入感到很
满意 薪资收入
26 活越干越多 人越活越累 钱却越拿越少 薪资收入
27 在我的眼里 公司很少有令我心动的福利 薪资收入
28
上司的个人品行很不错 工作以身作则 这里的上司指您的
直接上级 下同 上级领导
29 上司的业务能力很强 对此我自叹不如 上级领导
30 上司的管理水平很高 对此我非常佩服 上级领导
31 如果工作做得好 上司会及时认可和肯定 上级领导
32 如果工作出现偏差 上司会及时指出并帮助改进 上级领导
33
上司经常找我谈话 讲讲我工作表现和存在的不足 并给我
提些建议 上级领导
34 我特别渴望换个上司 因为在他手下干活实在是太不爽 上级领导
35
我所在的团队彼此信任 团队成员之间的关系融洽 十分团
结 所在团队
36 我所在的团队工作效率很高 彼此之间很少扯皮 所在团队
37 我所在的团队经常会搞一些活动以增进团队成员之间的感情 所在团队
38
在工作或生活遇到困难的时候 我能很快从团队内部获得支
援 所在团队
39 我所在的团队沟通顺畅 大家都可畅所欲言而无须顾忌 所在团队
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
47
40 我非常喜欢自己所在的团队 所在团队
41
在过去的一年里 我的专业能力有了很大的提升 对此我很
满意 学习成长
42
在过去的一年里 我的综合素质有了明显的改进 对此我很
满意 学习成长
43 在过去的一年里 公司给我提供了很多培训机会 学习成长
44 我的工作挑战性很大 我能从中学到很多东西 学习成长
45 到目前为止 我对自己在公司的职业发展相当满意 学习成长
46 我很看好自己在公司的发展前景 学习成长
47
在我看来 决定员工能否在公司升迁的首要因素是业绩 而
不是家庭背景以及和领导的关系 学习成长
48
公司非常注重发挥员工的潜能 不断给有能力的员工提供更
大的发展平台 学习成长
49
我很喜欢公司的氛围 在这样的氛围中工作是一件十分愉悦
的事 整体氛围
50
公司给员工提供的上班环境很好 如办公场所 办公用品
工作中所需的工具器件等 整体氛围
51
公司内部氛围相当和谐 很少有剑拨弩张和勾心斗角的紧张
局面 整体氛围
52 绝大多数员工对公司未来充满信心 整体氛围
53 公司官僚习气浓厚 机关部门办事效率低下 缺乏服务意识 整体氛围
54
公司各级领导在员工心目中享有很高的声望 员工都很信任
他们 整体氛围
附录 3 组织氛围问卷 —修正
序号 题目内容 一级维度
1 我知道公司未来三年的战略目标/发展方向 目标清晰
2
我认同公司提出的战略目标/发展方向 并愿意为之努力付
出 目标清晰
3
我知道我所在单位 如分公司/职能部门 2007 年的工作重
点和目标 目标清晰
4
我认同我所在单位 如分公司/职能部门 2007 年的工作重
点和目标 并愿意为之努力付出 目标清晰
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
48
5 绝大多数员工都知道自己的工作目标和绩效标准 目标清晰
6
绝大多数员工都认为自己所承担的工作目标和绩效标准是
合理的 并愿意为之努力付出 目标清晰
7 公司赏罚分明 而且赏罚主要是以员工的工作业绩为依据 绩效导向
8
员工的工资奖金和工作绩效挂钩得很紧 干得好的和干得
差的收入相差很大 绩效导向
9
公司绝大部分工作都有相应的流程和制度 员工在工作中
有章可依 制度
10 公司规章制度的可执行性很强 制度
11
制度具有很高的权威 不管是谁触犯了制度 公司都将严
格按制度处理 制度
12 公司的业务运作主要依靠制度推进 很少掺杂人情因素 制度
13 在遵守制度上 各级领导能够率先示范 制度
14 公司有实实在在的 行之有效的措施鼓励员工进行创新 创新
15
公司崇尚创新 容忍失败 员工有很强的动力去开发新技
术 新办法处理工作以提高效率 创新
16
对竞争对手与市场环境的变化 公司通常能做出很好的反
应 创新
17
在内部管理上公司每年都有新意 敢于推行可能会触及部
分人的利益的重大改革 创新
18
在公司 局部的创新成果能得很快在全公司里得到有效推
广 创新
19
遇事该找谁 按什么程序去找以及找他/她之前该做些什
么 这些在公司都是明确的 团队合作
20
在我所在的单位 同事之间在工作上能互帮互助 在学习
上互促互进 团队合作
21
在我所在的单位 部门内部的合作非常顺畅 遇事大家都
会尽力帮忙 团队合作
22
公司跨部门的协作很流畅 因为大家都觉得 虽然各自处
在不同部门 但我们是一个整体 团队合作
23
公司信息沟通渠道通畅 员工有什么想法随时都可以找上
级甚至总经理直接沟通 沟通
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
49
24 员工能通过正式的渠道如 OA等及时了解公司的重大决策 沟通
25
我所在的部门 领导和员工 员工与员工之间的交流很多
部门内部信息共享充分 沟通
26 公司各部门之间能够充分地沟通与交流 信息能够分享 沟通
27 遇到问题时 人们总是讲真话 实话 很少遮遮掩掩 沟通
28
如果领导做得不对 我会直接和他说 即使这样做会有风
险 沟通
29
总体上讲 公司在 以人为本 上做得相当不错 员工都
有一种被充分尊重的感觉 人本管理
30
公司鼓励员工给公司提合理化建议 每年都会很多员工建
议被公司采纳 人本管理
31
公司在制定与员工利益切实相关的制度时会很认真地征徇
员工的意见 人本管理
32
各级领导在开展工作时非常在乎员工的想法和满意度 管
理很人性化 人本管理
33 公司学习氛围浓厚 绝大多数员工都能自觉地学习 人本管理
34 公司经常给员工提供培训机会 舍得在员工身上投资 人本管理
35
我所了解的领导都非常注重培养下属 并舍得在这方面下
功夫 人本管理
36 公司目标非常集聚 不会 东一榔头 西一棒子 执行
37
上级下达的方案和指令清晰 一看就知道要做什么 要达
到什么目标和为什么要这样做 执行
38
在执行过程中出现的问题和矛盾能迅速反映到上面 并能
得到迅速解决 执行
39
上面下达的指令和任务能得到不折不扣的执行 员工很少
会讨价还价和找借口不做 执行
40 公司制度执行非常严格 只要有制度 就按制度办事 制度
41
只要结果 不问过程 上面高度关注 KPI 结果 很少
关注资源配备和过程指导 绩效导向
42
公司所有工作都围绕 KPI 来开展 没有列入 KPI 的工作即
使再重要 也不会有人关注 绩效导向
43 公司上高度关注看得见的短期绩效如市场份额 忽视看不 绩效导向
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
50
见的长期绩效如员工成长等
44
干得好不如说得好 说得好不如和领导的关系好 这句
话在公司大体上是成立的 绩效导向
45
绝大多数员工在工作中都是循规蹈矩 很少有人敢 闯
敢 冒 创新
46
看到同事做错了 不是直接指出而是向领导领导打小报告
或背后指责 这样的事在公司真不少 团队合作
47 总体来说 公司里同事之间相互提防的多 真诚合作的少 团队合作
48
公司合作是基于关系而非流程的 就是说 别人合不合作
帮不帮忙 更多是看他和你的关系 团队合作
49
公司内部部门本位主义相当严重 跨部门之间的合作很难
有效开展 总会出现扯皮和推诿 团队合作
50
做事的环节太多 流程太长 事情和公文在流转过程中效
率低下 执行
51
公司强调的执行力在我看来 就是 谁听话 谁的执行力
就强 执行
附录 4 员工敬业度调研问卷 —修正
序号 题目内容 一级维度
1 我对公司有很深的感情 深以自己在移动公司工作为荣 心理认同
2 绝大多数员工以公司利益为重 愿为 大我 牺牲 小我 心理认同
3
当在朋友提前提起我在移动公司工作的时候 别人一般会
很羡慕我 心理认同
4 移动是一家非常优秀的公司 我很看好公司的未来 心理认同
5
如果听到别人讲公司的坏话 我会很难受 而且会和他们
据理力争 行为投入
6
绝大多数员工都非常关心公司的发展 经常给公司和领导
提合理化建议 行为投入
7
如果有同事在工作中磨洋工或损害公司利益 我会感到很
难受 并会设法阻止 行为投入
8
即使没有考核指标 我也会很乐意地向朋友推介公司的产
品和服务 行为投入
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
51
9
公司员工非常敬业 总是想方设法把工作做得最好 即使
没有报酬 行为投入
10 总体来说 我很喜欢自己所在的工作岗位 工作本身
11
我的工作任务很清晰 就算上司不说 我也知道自己该做
些什么 工作本身
12
我的工作负荷基本合理 只要利用好上班时间 就能完成
份内工作 工作本身
13
上司对我的工作要求和考核标准十分明确 我知道要做到
什么程度才能绩效得优 工作本身
14
在工作上 我和上下游同事 包括别的部门的同事 的接
口清晰 规则清楚 工作本身
15
我很清楚自己在工作岗位上的权限 我觉得这个权限和我
承受的职责很匹配 工作本身
16 我所在的岗位能充分发挥我的能力 工作本身
17 我经常从自己所干的工作中体验到成就感 工作本身
18 总体来说 公司给员工支付的工资水平还是相当不错的 薪资收入
19
与在别的单位工作的朋友相比 我对自己的收入感到很满
意 薪资收入
20 与本本部门/单位的同事相比 我对自己的收入感到很满意 薪资收入
21 与其它部门/单位的同事相比 我对自己的收入感到很满意 薪资收入
22
与自己的劳动付出和所做贡献相比 我对自己的收入感到
很满意 薪资收入
23 上司的个人品行很不错 工作以身作则 上级领导
24 上司的业务能力很强 对此我自叹不如 上级领导
25 上司的管理水平很高 对此我非常佩服 上级领导
26 如果工作做得好 上司会及时认可和肯定 上级领导
27 如果工作出现偏差 上司会及时指出并帮助改进 上级领导
28
上司经常找我谈话 讲讲我工作表现和存在的不足 并给
我提些建议 上级领导
29
我所在的团队彼此信任 团队成员之间的关系融洽 十分
团结 所在团队
30 我所在的团队工作效率很高 彼此之间很少扯皮 所在团队
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
52
31
我所在的团队经常会搞一些活动以增进团队成员之间的感
情 所在团队
32
在工作或生活遇到困难的时候 我能很快从团队内部获得
支援 所在团队
33 我所在的团队沟通顺畅 大家都可畅所欲言而无须顾忌 所在团队
34 我非常喜欢自己所在的团队 所在团队
35
在过去的一年里 我的专业能力有了很大的提升 对此我
很满意 学习成长
36
在过去的一年里 我的综合素质有了明显的改进 对此我
很满意 学习成长
37 在过去的一年里 公司给我提供了很多培训机会 学习成长
38 我的工作挑战性很大 我能从中学到很多东西 学习成长
39 到目前为止 我对自己在公司的职业发展相当满意 学习成长
40 我很看好自己在公司的发展前景 学习成长
41
在我看来 决定员工能否在公司升迁的首要因素是业绩
而不是家庭背景以及和领导的关系 学习成长
42
公司非常注重发挥员工的潜能 不断给有能力的员工提供
更大的发展平台 学习成长
43
我很喜欢公司的氛围 在这样的氛围中工作是一件十分愉
悦的事 整体氛围
44
公司给员工提供的上班环境很好 如办公场所 办公用品
工作中所需的工具器件等 整体氛围
45
公司内部氛围相当和谐 很少有剑拨弩张和勾心斗角的紧
张局面 整体氛围
46 绝大多数员工对公司未来充满信心 整体氛围
47
公司各级领导在员工心目中享有很高的声望 员工都很信
任他们 整体氛围
48
很多人没有离开公司 并不是因为对工作 对公司有多忠
诚 而是找不到更好的工作 心理认同
49
如果电信对外大举招聘 3G 人才的话 我觉得公司肯定会
有不少人去电信 心理认同
50 活越干越多 人越活越累 钱却越拿越少 薪资收入
首都经济贸易大学博 硕 士学位论文 组织氛围与员工敬业度关系研
究
53
51 在我的眼里 公司很少有令我心动的福利 薪资收入
52 我特别渴望换个上司 因为在他手下干活实在是太不爽 上级领导
53
公司官僚习气浓厚 机关部门办事效率低下 缺乏服务意
识 整体氛围
封面
文摘
英文文摘
声明
1. 引言
. 研究的动机
. 选题的背景
. 研究步骤与方法
2. 实证研究
. 组织承诺与组织氛围
. 组织承诺的概念
. 组织承诺的意义
. 组织承诺的国内外研究
. 引入组织氛围的意义
. 组织氛围因素解释
. 员工敬业度
. 员工敬业度的定义
. 员工敬业度和工作满足的关系
. 员工敬业度的国内外研究
. 员工敬业度因素解释
. 模型及量表建立
. 模型建立
. 量表建立
. 研究分析与结论
. 回收样本分析
. 研究结论
3. 讨论与建议
. 对理论的贡献
. 对管理的意义
. 研究限制与后续研究建议
4. 其他
. 致谢
. 参考文献
. 附录
. 在学期间发表的论文及研究成果
