（激励与沟通）激励下属的
N种手段
激励下属的 11 个便宜手段
一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我
一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么
激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手
段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了
不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1.不断认可
杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这
种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最
需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最
大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关
键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成
就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或
是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对
他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产
生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的
小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更
好。
案例：不懂激励的主管
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，
我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们
预期的多 20％，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管
对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到
了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找
理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那
我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主
管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训
斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大
的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行
激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可
以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
2.真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，
有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无
需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公
司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮
班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的
激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非
常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这
是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的
基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达
的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃•纳尔逊说：“在恰
当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正
式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部
分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自
表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一
个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样
一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事
后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的
总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，
就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这
也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
3.荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员
工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。
经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建
议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣
誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你
可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲
锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，
当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人
员为荣誉而欢庆。
4.给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的
时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并
不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何
时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认
可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起
到一个自然的激励作用。
案例：韦尔奇的便条
读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。
1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准
确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可
以--无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从 1998
年至 2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中
所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友
的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹
弗如。
5.领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识
别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工
的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外
面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员
工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工
领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，
感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的
偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能
力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6.团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精
神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛
围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出
游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一
起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等
手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成
为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7.休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取 15分钟或者半个小时的休息，员工会
像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金
和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有
员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
8.主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种
方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非
常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的
主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。
定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也
可以用来创造一些主题竞赛。
9.榜样
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通
过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有
些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样
也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月
榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理
特别奖等。
案例：麦当劳的全明星大赛
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分
成十几个，在这些工作站中挑选出其中的 10个，每个店的第一名将参加
区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照
麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为
裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星
大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今
后职业发展的基础。
到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长
都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激
动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说
这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
10.传递激情
“激情分子”杰克•韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。
通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的
激情所在。”杰克•韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十
个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们
一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克•韦尔奇为把自己的激情感
染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差
到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除
了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生
涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每
一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
11.零成本或低成本激励下属的 N个菜单
1真诚地说一声“您辛苦了！”
2真诚地说一声“谢谢您！”
3真诚地说一声“你真棒！”
4由衷地说一声“这个注意太好了！”
5有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）
6一个认可与信任的眼神
7一次祝贺时忘情的拥抱
8一阵为分享下属成功的开怀大笑
9写一张鼓励下属的便条或感谢信
10及时回复一封下属的邮件
11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
12一条短信的祝福和问候
13一次无拘无束的郊游或团队聚会
14一场别开生面的主题竞赛
15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……
给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位
都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是
无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面
的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不
断创新，你愿意试一试吗？
1、原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决
于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些
需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
2、原则之二：奖励适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产
生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，
或者染员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司
的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从
而可能还会犯同样的错误。
3、原则之三：公平性
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他
的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得
同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做
不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。
虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，
不能有任何不公的言语和行为。
4、原则之四：奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简
单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多
年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
