了解组织中的个体
宋洪峰
经济管理学院
组织行为学
必要的知识储备
是我们理解自己与他人行为的起点。
——佚名
态度和工作满意度
人格和价值观
知觉和个体决策
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什么是人格？
当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，是否有很高尚的品德。。。
奥尔波特（1937）：人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。
心理学家谈论人格时，不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体。
从管理的角度上说，人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行那个描述。
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人格是怎么形成的？
遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、肌肉组成与反射等。
在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察
对刚出生就分开的双胞胎的研究，结论：
在人格方面大约50%的变异以及在职业兴趣和业余爱好方面超过30%的变异源于遗传因素
对不同情境和时间中工作满意度和稳定性和一致性的研究
环境因素 如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。
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什么是人格特质？
能否使用单词描述出你的一些特点？
当我们描述人们的性格时，采用诸如安静、被动、活跃、进取、雄心、忠诚与善于交际这样一些特征词，来描述人们的性格时，我们称之为人格特质（Personality traits）。
这些特质在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就越显得重要。
Q：为什么要关注人格特征呢？
Q：人格特质如何识别的分类呢？
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两大人格类型框架：MBTI和Big Five
麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是最为普遍使用的人格框架之一。
这一人格测验基本包括1 0 0道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。
根据不同个体的回答，可以把他们区分为
外向的或是内向的（ E或I）
领悟的或直觉的（ S或N）
思维的或情感的（T或F）
判断的或感知的（ J或P）
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16种
人格类型
2
2
2
2
I N T J型人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。
E S T J型人是组织者，他们很现实，很实际，实事求是，具有从事商业和制造业工作的天生头脑，善长组织和操纵活动。
E N T P型人则为抽象思考者，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。这种人在解决挑战性问题方面阅历丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。
13名著名公司的创始人，苹果、索尼、微软、本田、联邦快递等，他们都是直觉型思维（NT），NT在人口中的比例为5%。
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MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作绩效，而另一模型（Big Five）则没有这些困扰。
外倾性（extroversion） 描述一个人善社交、善言谈、武断自信方面的人格维度。
随和性（ agreeableness） 描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。
责任心（conscientiousness） 描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
情绪稳定性（ emotional stability） 描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、压抑和不安全（消极方面）的人格维度。
经验的开放性（openness to experience） 描述一个人的想象力、艺术的敏感性及智力方面的人格维度。
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已有的“大五”研究表明：
外倾的人在工作与生活方面更幸福，但也更为冲动，如容易缺勤、酗酒、不注重保护等；
在选择浪漫的另一半、朋友或团队成员时，随和的人是首选；随和的儿童在学校变现更好，随和的成年人吸毒、酗酒可能性更小；
有责任心的 人活的更长；他们通常是绩效导向的；他们的创造性不强，尤其是在艺术方面；
在大五模型中，情绪稳定性和生活、工作的满意度、低压力水平的关系最强，情绪稳定性得分高的人往往更幸福；
经验的开放性得分高的人往往更具创造力，宗教信仰不强，崇尚政治自由。
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主要的人格特质对组织行为的影响
核心自我评价：人们对自我的喜好程度和对能力及效能的认知程度是不同的。你喜欢自己吗？
核心自我评价主要包括：自尊和控制点
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。
自尊心强 VS 自尊心弱
控制点：个体对自己掌控命运程度的认知。
内控型 VS 外控型
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拥有积极核心自我评价的人，他们的表现会更好。
—寿险销售中90%的电话会被拒绝
But，如果是过于积极呢？
绝对可靠性的自我感知经常使CEO决策错误。
自恋：心理学上是指一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称赞、羡慕，有权力感，并且自大。
自恋的人会被老板评价为工作上低效， 尤其是在需要帮助他人的时候。
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马基雅维利主义：“只要行得通，就采用”
16世纪《君主论》：如何获取权力和运用权力
高马基雅维利主义者，在以下方面更有效：
(1)当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；
(2)当情境中要求的规则与限制最少。并有即兴发挥的自由时；
(3)情绪卷入与获得成功无关时。
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高马基雅维里主义倾向的人是好员工吗？
在需要谈判技巧（例如劳动谈判）的工作或对胜利者来说有看得见的奖酬的工作（例如有提成的销售）时，高马基雅维里主义的人将有高的生产效率。
你是高马基雅维利主义者吗？
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记分健：
1、3、4、5、9、10题正向计分；
2、6、7、8题反向计分；
累计所有得分即为你的马基雅维利主义得分。
分数越高，这种特点越明显。
在美国，成年人的马基推维里主义分数的常模为25。 ·
人们的冒险倾向（ risk propensity）各不相同。
高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出决策，在作出选择时使用的信息量也更少。
管理者必须使员工的冒险倾向与工作的具体要求相匹配。例如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。
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自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的过程。
自我监控能力的高低对一个人的工作绩效和成功有重要影响：
高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为；
低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都表现出自己真实的性情和态度。
高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置。
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A型人格： 有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感。
A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。”
北美的文化高度推崇这种特点，而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。
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A型人格的表现
运动、走路和吃饭的节奏很快；
对很多事情的进展速度感到不耐烦；
总是试图同时做两件以上的事情；
无法处理休闲时光；
着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
B型人格：很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。
B型人格的表现
从来不曾有时间上的紧迫感或其它类似的不适感；
认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；
充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；
充分放松而不会感到内疚。
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总分相加乘以3
A型人表现为愿意长时间从事工作，但他们的决策欠佳也绝非偶然，因为他们做的太快了。
A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。
A型人很少根据环境变化改变自己的反应方式，因而他们的行为比B型人更易于预测。
尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据高层职位。
最优秀的推销员常常是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人格。
原因：A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。”
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霍兰德的人格类型论
现实型
研究型
社会型
传统型
企业型
艺术型
人格与工作的匹配：人格-工作适应性理论
霍兰德人格类型与职业匹配
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职业偏好测量表（职业性向测试）包括1 6 0个职业项目。让受试者回答自己是否喜爱这些职业，并以这些数据为基础，建构人格剖面图。
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测试内容
R型
实际型
I型
调查型
A型
艺术型
S型
社会型
E型
事业型
C型
常规型
类型
1-2-3
第二部份
兴趣
第三部份
擅长
第四部份
喜欢
第五部份A
能力
第五部份B
技能
总分
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人格-工作适应性理论的关键价值在于：
不同个体在人格方面存在本质的差异；
工作具有不同的类型；
当工作环境与人格类型相互匹配时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。
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什么是价值观？
价值观(Value)代表一系列基本的信念，它代表某种行为、状态或手段更可取。
注意：这个定义包含着判断的成分，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。
所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。
如对自由、快乐、自尊、诚实、服从等的排序
价值观是如何形成的？
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价值观的特性
价值观是相对稳定和持久的。
价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。
价值观受社会环境的影响
价值观具有民族性差异
罗克奇价值观调查 (Rokeach value survey) ：
终级价值观(terminal values)，指生活的终极存在状态，一种期望的结果，对于这些目标，个人愿意用他或她的整个生命去实现。
工具价值观(instrumental values)，这种价值是指更可取的行为方式或实现终极价值观的手段或途径。
舒适的生活、幸福 VS 雄心勃勃、乐于助人
价值观的分类
不同类别人员的价值观排序
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Generation Gap
价值观冲突：80后？90后？
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70后、80后、90后的区别（摘自网文）
工作狂基本上都是70后的。80后拒绝加班！90后拒绝上班！
70后喜欢穿七匹狼。 80后喜欢G-Star之类的。90后乞丐服，越花越破越好..一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性...
70后希望中国用核弹把上面三个国家（地区）都灭了。80后希望和平。 90后和我无关！打仗衣服会降价吗？那就打呗~
70后的话题除了工作就是股票。 80后的话题更多，有英超、魔兽…… 90后QQ等级，QQ秀...
70后无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座。 80后崇尚上下级平等。90后天上地下，唯我独尊！
70后即使能做得很好,也认为做的一般; 80后能做到一般,就认为自己做得很好; 90后什么都不会做,却以为自己做得最好.
70后有存款。 80后有负债。90后我们有老爸！
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不同文化下的价值观
霍夫斯塔德文化评估架构
霍夫斯塔德霍夫斯塔德在4 0个国家中对IBM的万名员工进行了调查，这些数据扣除了不同公司实践和政策不同造成的差异。
研究发现（1980），管理者和员工的差异表现在民族文化的4项维度上：
个人主义与集体主义；
权力距离；
不确定性规避；
男性主义与女性主义（生活的数量与质量）。
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美国文化的特征是：高度个人主义，低于平均水平的权利差距和不确定性规避，以及高生活质量。
文化维度在各国（地区）的表现（1993）
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国家
（地区）
权力距离
个人主义
生命数量
不确定性
规避
长期取向
中国
高
低
中等
中等
高
日本
中等
中等
高
中等
中等
美国
低
高
高
低
低
中国香港
高
低
高
低
高
俄罗斯
高
中等
低
高
低
？
GLOBE文化评估架构
“全球领导与组织行为有效性”研究项目，研究数据来自62个国家的825个组织
9个文化维度：决断性、未来取向、性别差异、不确定性规避、权力距离、个人主义/集体主义、组内集体主义、绩效取向、人本取向
是对霍夫斯塔德的扩展而非替代，应用前景更好
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决断性：鼓励人们竞争、对抗、不妥协、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。
组内集体主义：社会成员对于小群体（诸如家庭、亲密朋友圈、所在组织）成员身份的自豪程度。
绩效取向：社会对于群体成员的绩效提高或绩效优异给予奖励和奖赏的程度。
人本取向：社会对于公正、利他、慷慨、关怀、对他人友善的个体给予鼓励和奖励的程度。
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小结及实践意义
对个体的价值系统的了解能够使我们深入认识一个人的态度。
当员工的价值观与组织的价值观很匹配时，那么他的绩效和满意程度可能更高。
组织在甄选新员工时，对候选人不仅要求他有能力、经验和动机，而且还应该考虑与组织相适应的价值系统。
管理工具：组织文化剖面图（OCP）
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最符合的特征 —— 两可 —— 最不符合的特征
40个特征：适应性、稳定性、创新、成就导向、冒险、公平、非正式、宽容、重视质量、工作时间长。。。
