（招聘面试）招聘录用阶段
如何规避风险
招聘录用阶段如何规避风险
1． 招聘广告的内容壹定要合法
A. 招聘广告应避免歧视性条款
B. 保持各种招聘广告的壹致性
2． 明确设定“录用条件”
A. 明确设定”录用条件”
B. 事先公示”录用条件”
C. 明确区分招聘条件和录用条件
D. 明确考核标准
3． 主动履行“告知义务”
A. 主动履行“告知义务”
B. 回答劳动者的关联咨询
C. 注意保留关联证据
要求劳动者于入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,
工作地点,职业危害,安全生产情况,劳动报酬以及其他关联情况,且
要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情
况详细列明于内,且设计壹栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动
者且要其签名.
4． 审查求职者的关联背景
要求劳动者于入职时于个有简历上签字且声明确保其真实性,否则将
承担相应的法律责任.对于劳动者提供的关联证书复印件,最好让劳
动者于其上面签字确认.
要求劳动者于入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,
工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除
劳动合同,且不予以经济补偿.
5． 确认求职者是否有潜于疾病
要求劳动者报到时出具市级医院的体检单
6．确认求职者是否年满 16周岁
7． 核实求职者是否已解除劳动关系
要求劳动者出具离职证明,如员工于无法提供解除劳动合同证明的情
况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工
作背景调查.
8． 审查求职者是否存于竞业限制
于劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证于签订该劳动合同时不存于
和其他用人单位关联的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法
律纠纷,由乙方自行承担关联责任.
9． 招用外国人要办理关联手续
10． 不要轻易发出”录用通知单”
除壹些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,能够
通过电话联系,当面办理关联手续等方式.或于录用通知单上附上必
要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手
续壹些必要文件应齐备等.
签定劳动合同如何规避风险
1. 及时签订劳动合同
合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先和劳动者签定劳
动合同,再办理入职手续,让合同签订时间于前,合同期限开始时
间于后.
最迟必须于壹个月内订立劳动合同,超过壹个月即为违法.\\\
员工先签字,单位后盖章.
尽早辞退不确定的员工
2. 按规定建立职工名册
用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查见.其内容包
含姓名,性别,民族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用
人单位仍应当将职工名册报当地劳动行政部门备案.
3. 劳动合同壹定要采用书面形式
4. 劳动合同不可缺少的九个”必备条款”
用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人;
劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码;
劳动合同期限;
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
劳动报酬
社会保险
劳动保护,劳动条件和职业危害防护
法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本
5. 通过”约定条款”保护自身利益
可于劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,
离职工作交接等约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的
纠纷,能够于劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款(如
乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等);为防止于解除或
终止劳动合同时员工的抗拒行为,能够于劳动合同中约定解除
或终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通
知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭
住址为邮寄送达地址);为防止调薪调职时发生争议,能够于劳
动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如若因乙方不能胜任工
作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调整)
6. 劳动合同条款要”约定明确”
7. 订立劳动合同要遵循壹定的原则
合法,公平,平等自愿,协商壹致,诚实信用
8. 明确约定劳动合同的生效时间
用工前订立合同;明确约定生效时间;
9. 劳动合同要经过双方签字盖章
双方均要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字
10. 劳动合同要交给劳动者壹份
为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,于将
合同交付给员工时让,员工填写且签名,以证明用人单位已交付
劳动合同文本给员工.用人单位于订立劳动合同后要妥善保管
劳动合同文本,且且至少要保留俩年.
11. 劳动合同到期要及时续签或终止
及时办理续签或终止手续;设置劳动合同到期前提醒程序;于劳
动合同中设计预防事实劳动关系条款;如约定”劳动合同期满后,
如劳动者仍于原用人单位工作,视为合同期限自动延续壹个月”
12. 绝不能收取财物和要求担保
13. 没有担保如何预防企业财产损失
严格入职审查,加强内部管理,购买关联保险,但收取住宿押金
不属于违法行为.
14. “劳动者不签合同”该怎么办
不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动
者签署不愿意签订劳动合同的声明,且承诺不签劳动合同是自
已的个人意思,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求);
于规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按
照违纪解除合同.;要注意保留关联证据.比如向劳动者送达签
订合同通知书的原件等.
15. 明确劳动合同的类型
固定期限;无固定期限;以完成壹定工作任务为期限的劳动合同.
16.合理选择劳动合同期限
根据岗位确定;根据工作性质确定;于选择确定劳动合同期限时,
最好形成长期,中期,短期且用的复式格局模式,即保持劳动力
的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限壹刀
切,避免因劳动合同同壹天到期,大量人员同时离职的现象.
17. 壹年壹签劳动合同好吗
新劳动合同法下,劳动合同壹年壹签不能避免经济补偿金;且连
续俩次订立固定期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳
动者提出签订无固定期限劳动合同合同,用人单位必须同意.
18. 如何理解”无固定期限劳动合同”
不是”终身制”,能够解除的情形有三种:壹是用人单位和劳动
者协商壹致的;二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或
调岗等不能胜任工作(这种情形用人单位要提前 30日书面通知
劳动者本人或者额外支付劳动者壹个月的工资,才能够解除合
同);三是经济性裁员.
19. 哪些情况必须订立”无固定期限合同”
壹是劳动者于用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次
实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的,劳
动者于用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的.
三是连续订立俩次固定期限劳动合同的.
20. 哪些情况能够视为订立”无固定期限合同”
用人单位自用工之日起壹年不和劳动者订立书面劳动合同的,视
为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订
立不等于双方已经签订,用人单位仍有义务签订书面无固定期
限劳动合同.否则,劳动者仍能够依照劳动合同法第八十二条第
二款的规定”用人单位违反本法规定不和劳动者订立无固定期
限劳动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者
每月支付二倍的工资.
21. 合理规避”无固定期限劳动合同”的发生
评估于本单位工作近 10年的员工;
订立合同时合理选择期限;
尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据
意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,壹
定要保留员工同意的书面证据.避免事后被员工利用而导致用
工成本增加.
适当运用劳动合同变更;
适时调整”用人单位”,如于关联公司内部流动,采用劳务派遣
形式等.
建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限和工作
岗位期限分开确定,保证企业能够以工作岗位的期限到期为由
进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制度,将员工工资分为基本
工资和绩效工资俩大块,,且降低基本工资,提升绩效工资,以促
使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,
对员工加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”
的员工.
22. 如何避免出现劳动合同无效或部分无效
23. 如何约定”服务期”
只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训
的,才能够和劳动者订立协议,约定服务期.必须注意:首先必须
是企业提供了专项培训费用;其次必须是企业进行了专业技术
培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训,劳动安全教
育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义
务,不能据此和员工约定服务期.专项培训费用壹般可包括培训
费,差旅费,住宿费等.
企业和劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提
高劳动者于服务期期间的劳动报酬.
服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动
合同期限,也可短于劳动合同期限.可于培训协议中增加壹条:
如果劳动合同到期,本培训协议约定的服务期限未到期的,原劳
动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日止.
于培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训方案,注明
培训时间.
企业需保留支付培训费用的关联票据,且要求员工签字确认.
尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业
技术培训,以避免损失.
24. 如何约定”保密协议”
保密的范围和内容;具体的保密义务及方式;违反保密义务的法
律责任;保密责任的解除.如果没有竞业限制条款,单独的保密
协议或保密条款是否能约定违约金的.
25. 如何约定”竞业限制”
竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人
员和其他负有保密义务的人员,不能针对企业所有的员工.
竞业限制的期限不得超过俩年.
约定竞业限制的,企业应于竞业限制的限制期限内按月给予劳
动者经济补偿.
26.如何约定”违约金”
只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须于法律
规定的时效内提出诉论,否则视为企业已放弃权利.违约金的数
额不得超过企业提供的培训费用.如果员工于履行了壹部分服
务期后离开,企业要求支付的违约金不能超过服务期尚未履行
部门所应分摊的培训费用.
试用期如何规避风险
1. 试用期也要签劳动合同
试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存于于劳动
合同期限中.用人单位应当于用工前先和劳动者签订书面劳动
合同,且于劳动合同中明确约定试用期.
2. 不能只约定试用期
劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期.
3. 不能超标约定试用期
劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期
劳动合同期限三个月之上不满壹年的,试用期不得超过壹个月
劳动合同期限壹年之上不满三年的,试用期不得超过二个月
三年之上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六
个月.
以完成壹定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期.
非全日制用工不得约定试用期
4. 不能重复约定试用期
不管什么原因,企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),
均不得再次约定试用期
5. 试用期工资不要低于法定标准
不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的
80%,且不得低于用人单位所于地的最低工资标准.如果三者不
壹致时,取其中最高的那个标准.
企业可进壹步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层
级,且于劳动合同中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过
对其绩效考核按月或季度确定,以避免试用期工资过高
6. 试用期也要为员工缴纳社保
按照社会保险政策的关联规定,只要员工和企业存于劳动关系
或事实劳动头破血流,企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养
老,失业,工伤,医疗,生育五险.
7. 试用期内也要给员工医疗期待遇
8. 试用期内不能随便解除劳动合同
试用期内解除合同需满足关联条件,如于试用期间被证明不符
合录用条件的,违纪违法,因病,工作等.
试用期内解除合同需有充分证据.
9. 试用期内解除劳动合同要符合法定程序
向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通
知书,且送达劳动者
10. 小心预防员工于试用期内辞职的损失
慎重决定;如果确实要于试用期内提供专项培训等特殊福利的,
可采取提前转正或签订服务期协议
履行和变更劳动合同如何规避风险
1. 不要拖欠和克扣工资
除以下几种情况之外,扣减工资的形为均是属于违法行为:
职工因个人主观原因没有完成生产任务,且非身体问题等所致,
单位可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准.
职工违反劳动纪律且造成单位损失的,单位每月扣减工资比例
必须小于该职工月工资的 20%
职工请事假,按照缺勤壹天扣壹天的工资计算
职工请病假,按照病假工资发放,能够扣减其绩效或生产性奖励
单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)
2. 正确应对”支付令”
3. 不要违反”最低工资标准”
4. 不要强迫或变相强迫加班
5. 严格按照规定支付加班费
加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数.
于确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社
会保障部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通
知”(劳社部发2008第3号)规定,以每月工作时间天和174
小时进行折算.
平时延时加班:150%
休假日:200%
法定休假日:300%
6. 依法保护劳动者生命安全和身体健康
7. 劳动合同变更要符合法律规定
8. 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行
9. 企业分立或合且后原劳动合同继续有效
解除劳动合同时如何规避风险
1. 尽量通过”协商壹致”解除劳动合同
用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人
进行具体协商---就达成壹致的事由和条件签订协议书,壹式俩
份,双方各持壹份---履行协议办理解除合同手续
2. 当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办
劳动者提出解除劳动合同的,用人单位能够不给付经济补偿金.
劳动者需遵官运亨通解除预告期(试用期提前三日,非试用期提
前三十日)
若劳动者的工作且不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离
职也不会对正常的生产运营造成不利的影响,企业应尽快和期
办理交接工作.
3. 尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失
于规章制度里规定”连续旷工 XX天属于擅自离职”,同时规定
对旷工和擅自离职等的处理程序.
4. 劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办?
5. 怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同
必须有明确且且经过公示的录用条件
必须有证据证明劳动者不符合录用条件
试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同
因劳动者于试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济
补偿金
6. 怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同
用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过
公示)的规章制度,且于规章制度当中明确界定严重违反规定的
情形.
对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,能够制成员工守
则,便于员工学习,常握和执行.
留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处
单等.建立且完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有
关违纪事件的资料更应妥善保管.
7. 怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同
关键于于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部
规章制度规定.
8. 怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同
于劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时和其他用
人单位建立劳动关系,且将此作为严重违反规章制度的行为
9. 怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同
用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,且且适当运用知
情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,且签字确认.壹
旦发现员工有虚假信息,即能够此为据行使单方解除权
10. 怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同
必须具备以下三个要件:
劳动者的行为已经构成犯罪\\
被人民法院依法判刑
判决属于生效判决
11. 怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同
必须具备以下四个要件:
劳动者属于患病或非因工负伤
劳动者的医疗期已经结束
劳动者不能从事原工作
调整岗位后仍不能从事
12. 怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同
必须满足以下三个条件:
劳动者不胜任本职工作
对劳动者进行了重新培训或调岗
重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位
13. 怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同
必须满足以下三个要件:
订立合同所依据的客观情况发生重大变化
变化结果导致合同无法履行
当事人双方协商变更合同但没有达到壹致意见
14. 怎么选择非过失性解除劳动合同的方式
非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳
动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立
时所依据的客观情况发生重大变化.
企业有俩种选择:壹是提前三十日书面通知,二是额外支付壹个
月工资.
15. 怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同
必须按照规定支付经济补偿金
16.合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制
17. 规范用人单位单方解除劳动合同的限制
18. 怎样正确终止劳动合同
劳动合同期满
劳动者到了退休年龄的,劳动合同不壹定终止,只有劳动者开始
依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才能够终止.根据劳动和
社会保障部的解释(劳社厅函 2001第 125号),国家法定的企业
职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满 60
周岁,女工人年满 50周岁,女干部年满 55周岁
终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:
A如果用人单位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,
而劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补
偿金
B如果用人单位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者
不同意续订的,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动
合同终止,单位需要支付经济补偿金
C如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合
同终止,单位需要支付经济补偿金
劳动合同逾期终止的几种情形:
A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检
查,或者疑似职业病人于诊断或者医学观察期间的
B劳动者患职业病或者因工负伤且被确认丧失或者部分丧失劳
动能力的
C劳动者患病或非因工负伤,于规定的医疗期内的
D女职工于孕期,产期,哺乳期的
E劳动者于本单位连续工作满 15年,且距法定退休年龄不足 5
年的
F法律,行政法规规定的其他情形
19. 巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金”
协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出
严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法
为劳动者缴纳社保险;招聘时尽到主动告知义务;禁止任何可能
导致劳动者解除合同的违法情形.
能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除.
20. 正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额
年限计算标淮:按劳动者于本单位的工作的年限,每满壹年支付
壹个月工资的标准向劳动者支付.六个月之上不满壹年的,按壹
年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需
注意,本单位工作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使
劳动关系有中断,也能够合且计算工作年限.此外,仍要注意,于
我国法律中,之上,以下,以内,届满,壹般包括本数;所称的不满,
以外,壹般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿
按照壹个月的工资
工资计算基数:规定工资是指劳动者于劳动合同解除或者终止
前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,壹
般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资.
根据规定,个人因和用人单位解除劳动关系而取得的壹次性补
偿收入,其收入于当地上年职工平均工资 3倍数额以内的部分,
免征个人所得税.
21. 恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形
应当于员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金.
22. 避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形
23. 依法向劳动者索取”赔偿金”
赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿
24. 正确办理解除或终止劳动合同的手续
提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同
对从事有职业危害作业的员工进行健康检查
和劳动者办理工作交接
结算薪金,按规定支付经济补偿金
出具解除或终止劳动合同的证明
办理档案和社保关系转移手续
妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保俩年备查.
25. 正确出具解除或终止劳动合同的文书
最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”
解除劳动关系”
解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,且要求当事人签
字确认.
规章制度的风险规避
1.依法建立和完善规章制度
根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制度.\
对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予
以修改
所制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程
序合法,经由公示
2.规章制度的制定主体要适格
3.规章制度的内容要合法
4.规章制度的内容要合情合理
5.规章制度的内容不能违反劳动合同
6.规章制度的内容不能违反公序良俗
7.规章制度最好是经过民主程序制定
向所有的员工发出书面通知,附上企业规章制度,请员工阅读且提出
意见或者建议,同时签字确认.
对于新入职的员工,可于新员工入职培训时发放规章制度,要求其阅
读且提出意见或者建议,同时签字确认.
对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,
均应给予书面答复且形成书面记录.要求关联职工签字.
如果企业觉得有必要对规章制度进行修改,就要按照劳动合同法的规
定对其他所有职工均再进行壹遍民主程序.
8.规章制度经过公示才有法律效力
用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否则不对职工产生效力.能
够采取以下方式:
于入职登记录增加声明条款
于劳动合同中约定,员工已学习了解企业关联规章制度,且承诺遵守,
违反愿意接受规定的处罚.
将规章制度交由每个职工阅读,且且于阅读后签字确认.签字确认,能
够通过制作表格进行登记,也能够制作单页的声明由职工签字,内容
包括职工确认已经阅读且且承诺遵守.
保留已经公示的证据
9.组建且发挥工会以沟通协调作用
特殊用工的风险防范
1. 谨防劳务派遣形成事实劳动关系
劳务派遣的最大特点是招聘和使用相分离,劳务派遣单位招聘员工,
但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工,从而形成”有关
系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态.
要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得少于 50
万元.
于使用劳务派遣用工时,企业能够要求劳务派遣单位提供其和劳动
者所签订的劳动合同
要求被派遣劳动者于劳务派遣协议上签字
2. 谨慎签署”劳动派遣协议”
3. 劳动派遣用工是有法律限制的
4. 依法保护被派遣劳动者的权益
5. 用工单位要履行相应的义务
6. 用工单位需要承担连带赔偿责任
7. 合理使用非全日制用工
入职登记表
到职日期:到职部门:到职岗位(职务):
姓名
性
别
出生年
月
学历
婚
否
民族
专业 毕业学校
健康情况 户籍所于地
身份证号
码
参加工作时
间
联系电话 电子邮件
联系地址
英语水平 计算机水平
原工作单
位
离职原因
起止时间 学校 学历或资格证书
教育经历
起止时间 工作单位 职务
工作经历
声明
本人保证所填写的上述信息真实,准确。如因提供虚假或
遗漏关联信息导致用人单位误解而和本人签订劳动合同
的，于试用期内，用人单位能够本人不符合录用条件而解
除劳动合同；于试用期过后劳动合同期限内，用人单位能
够因本人严重违反用人单位的规章制度而和本人解除劳
动合同关系。
签名 日期 年月日
劳动合同签收登记表
单位：
序号 姓名 部门 职位 合同编
号
收到人
签名
收到日
期
备注
解除（终止）劳动合同证明书
兹有同志，于年月日被我单位录用，且签订年劳动合同，劳动合同期
限为年月日至年月日（或无固定期限，以完成壹定的工作为期限）。
因，根据《劳动合同法》第条（）项规定于年月日解除（终止）劳动
合同。
特此证明。
（用人单位盖章）
年月日
签收回执
本人已收到公司于年月日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。
被通知方（签名或盖章）
年月日
续订劳动合同通知书
：
您于年月日和公司所签的劳动合同的期限即将于年月日届满，公司
决定继续和你续订劳动合同。如同意续订合同，请于月日上/下午时
刻到（部门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于月日
前以书面方式答复单位
特此证明。
（用人单位盖章）
年月日
签收回执
本人已收到公司于年月日发出的《续订劳动合同通知书》。
被通知方（签名或盖章）
年月日
劳动合同续签申请表
姓名
部
门
职位
年龄
学
历
入职日
期
毕业院校 专业
现劳动合同期
限
年月日至年月日
申请续签合同
期限
□固定期限年月日至年月日
□无固定期限
□以完成壹定工作任务为期限
申请日期
予以续签
不予
续签
理由
直接上级意见 □ □
人力资源部门
意见
□ □
备注
解除劳动合同通知书（用人单位单方解除）
（员工工号：）
您和公司于年月日签订/续订的劳动合同，因您具有下列第项情形，
根据《公司劳动合同管理制度》第条第款的规定，决定从年月日起解
除劳动合同。
1． 试用期内不符合录用条件。
2． 严重违反公司规章制度
3． 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。
4． 和其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司
提出仍不改正。
5． 订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。
6．被依法追究刑事责任。
7． 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也
不能从事公司另行安排的工作。
8． 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任
工作。
9． 劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致
使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达
成协议。
请您于年月日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。
特此通知！
通知方（签名或盖章）
年月日
签收回执
本人已收到公司于年月日发出的《解除劳动合同通知书》。
被通知方（签名或盖章）
年月日
终止劳动合同通知书
（员工工号：）
您和公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《公
司劳动合同管理制度》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合
同。
1． 劳动合同期满。
2． 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。
3． 公司被依法宣告破产。
4． 公司被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者公司决定提
前解散。
5． 法律法规规定的其他情形。
请您于年月日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。
特此通知！
通知方（签名或盖章）
年月日
签收回执
本人已收到公司于年月日发出的《终止劳动合同通知书》。
被通知方（签名或盖章）
年月日
社会保险和员工福利管理制度
社会保险
第一条 社会保险是由国家规定的具有社会性，强制性，互济性和
福利性的壹种制度。公司按照规定参加社会养老保险，医疗保
险，工伤保险，失业保险，生育保险。人力资源部应认真执行
或配合有关部门做好各项保险的结算，统计工作，促进社会保
险制度改革的健康发展。
第二条 各项保险费用的提取，缴纳，使用，管理按规定办理。公
司计提的工资总额，按上级有关部门的政策规定执行，计算口
径应和年报工资总额相壹致，开支必须和财务部门的实际支出
相壹致。
第三条 于处理社会保险待遇时，应正确计算工龄，区别壹般工龄
和连续工龄；掌握工伤和非工伤的界限。
员工福利
第四条 员工福利是员工分配部门的延伸。
第五条 员工福利分集体福利和个人福利。集体福利包括员工集体
文化福利，员工集体生活福利，即员工于公司工作期内的培训
等等。个人福利包括婚丧假，年假，以及女职工产假，哺乳假
待遇。同时，社会保险也是员工福利的壹项重要内容。
