2012年7月河南社会科学Jul.,2012 第20卷第7期HENAN SOCIAL SCIENCES 虚拟团队互动行为与团队创新关系研究一一一个基于高科技企业虚拟团队的实证研究宋源(上海政法学院经济管理学院，上海201701)摘要:在以创新为主的知识经济时代，团队创新日益成为团队管理领域及企业管理实践所关注的重要议题。而随着信息技术的发展给团队管理带来的便利，虚拟团队这种组织结构形式又日益受到关注。研究选取虚拟团队互动行为与团队创新为研究对象，以探究虚拟团队互动行为对团队创新的影响机制。在对虚拟团队互动行为及团队创新研究作出相关回顾及坪述的基础上，提出虚拟团队合作行为、冲突行为、主动行为影响团队创新的研究框架。实证研究发现，虚拟团队冲突行为与主动行为均正向影响团队创新，而合作行为对虚拟团队创新的影响则不显著。关键词:虚拟团队;合作行为;冲突行为;主动行为;团队创新中图分类号:C93文献标志码:A文章编号:1007 -905X(2012)07一0047-05 一、问题的提出形式所带来的益处又促进了团队的管理创新，从而促进企业21世纪全球经济形态已转变成为以创新为主的知识经创新能力的提升。济时代。对大多数企业而言，创新是维持及获得竞争优势的二、理论背景及研究现状关键。如果企业本身不具备创新能力，而其他竞争对手具备由于团队创新会对绩效产生重要影响，或者说，创新本创新能力时，必定会导致企业的失败(Afuah，1998) [1]。而对身就是衡量组织绩效的一个重要方面，许多来自不同领域的于企业经营的成功，团队往往能够通过提供多项技能的结学者都致力于寻找和探索影响和推动团队创新的关键要合，以及避免企业成为个体所执行的大量无组织活动的集素。他们从不同视角对创新展开了研究，如West(1998)等从合，对组织产生重要的贡献。团队也通过其成员间的互动及组织结构方面对创新加以研究;Amabile (1996)、Janssen运作方式而让工作产生更具效果的创新模式，因此，组织逐(2005)则从团队氛围入手研究创新;Mumford、Marks(1998) 渐依赖团队的创新以响应快速变迁的市场环境(Edmondson，从个人的绩效和能力方面对创新加以研究;Anderson ( 1990 )、1999; West, 2002)。Oldham & Cummings(1996)从团队互动方面对创新的研究等当信息传播技术与网络技术的发展大幅改变了人们的等。以往对团队创新的研究，学者大多集中在个体层面，认生活形态，打破了传统媒介的种种局限后，对企业管理实践为团队的创新受个体创新能力的影响，认为个体创新能力总领域产生的最典型的影响便是虚拟团队的应运而生。越来是同向地汇总成团队创新，即高的个体创新能力能导致高的越多的公司出于最大限度地发挥信息技术的效益和降低昂团队创新，因而较关注个体心理特征、人格特质等与创新的贵的资源成本等目的，纷纷采用"虚拟团队"(virtual team)这关系，却忽略了对团队层面创新的研究。Drazin、Glynn& 一组织结构来完成企业各项任务。由跨越空间界限、时间界Kazanjian (1999)认为团队创新虽脱离不了个体层面的创新能限及组织界限的成员所组成的、利用现代信息技术密切协作力，但团队创新并不等同于个体创新能力的汇总，有属于团以完成工作任务的虚拟团队不仅能对环境的变化和市场需队层面的独特属性或作用机制。他们主张将个人作为团队求作出快速的反应，而且还能够通过成员之间的相互协作和创新的基础，直接探讨属于团队层面本身的复杂社会互动过知识交流实现知识创新和技术创新，使用虚拟团队这种结构程。Sternberg& Lubart (1993 )等认为团队创新过程研究与收稿日期:2012-05-30基金项目:上海市教委科研创新项目"团队信任、团队互动与团队创新:基于虚拟团队的研究"(项目编号:11YS278) 作者简介:宋源(1980-一) ，女，黑龙江鸡西人，上海政法学院经济管理学院副教授，复旦大学企业管理博士，研究领域为人力资源管理及组织行为学。.47.
个体创新过程研究相比最大的特点是，它不是要认识或揭示专门技术或"诀窍较难共享，而这种知识才是团队创新的关个体的创新心理和行为的内在机制或规律，而是观察和分析键，团队能在多大程度t将隐性知识转换为显性知识，或者能团队成员之间的信息交流和各种互动行为，如何激发和提升否将个体的隐性知识在团队成员间共享，很大程度上决定了团队的创新。从团队层面而非个体层面研究虚拟团队创新，团队的创新。通过合作行为，团队成员将本属于个体的隐性这也正是本文的主要研究视角。知识融入到工作行为中，经过成员间的彼此观察及"潜移默根据Marks、Mathieu& Zaccaro (2001)的定义，团队的成化实现隐性知识到显性知识的转换及成员间隐性知识的共员互动是团队成员相互依赖的表现形式，是团队成员在协同享，当这种共享达成时，团队创新就得以实现。因此，得出假完成工作的过程中所进行的认知、语言和行为等方面的活设1:虚拟团队中，合作行为对团队创新的产生有正向作用。动，通过成员的互动行为将团队的投入转化为创造性产出(二)冲突行为与团队创新(West, 2002)。从这个定义可以看出，团队成员的互动过程不冲突的形式包括功能冲突、人际冲突、文化冲突等。其同于一般性的人际交往过程，它涉及团队成员为完成共同的中功能冲突是最基本的冲突。冲突常发生在两个或更多简目标，在共同承担责任的过程中所发生的所有认知、行为单概念产生竞争的场合。然而，冲突决不仅仅是负面现象，等。团队成员互动行为是实现团队创新的重要机制，这一点它还是组织创新来源的一个重要部分。在这里，我们主要研已经得到了国内外学者的广泛认同(Hoogstraten& Vorst , 究团队冲突行为中的建设性冲突及深度沟通。1978;Graen & Scandura,1987;Campion et al,1996;Tesluk M. Deu tsch (1973 )发现低程度的冲突是有益的，处于冲突o& Mathieu, 1999;刘雪峰和张志学，2005)。但是对于团队互中的人们会正视问题，学着从不同的角度去分析和看待问动过程的组成因素及对团队创新的影响上，学者们却各有不题，由此会更加具有创新力。团体成员拥有不同的观点，或同的看法。根据学者们研究的相关文献梳理，互动行为的构者针对同一任务持有不同的解决方案往往比那些全体成员成涉及很广，包括涉及诸如明确活动目标、制定工作计划、确秉持同一观点的群体显现出更强的创造力(，定角色分工、控制活动进程等结构因素，显然，也包括活动中1986)[2J。团队成员E是通过建设性的冲突产生创新的理念，的充分沟通、协调合作、冲突处理等人际互动因素，这些都是对此理念加以突破、完善，进而形成期待的创新方案。因此，团队互动过程的重要内容，都很值得关注。但是无论是结构团队创新的关键点就是鼓励群策群力、百花齐放，使新想法、因素还是人际互动因素，归纳起来应该都包含在合作行为、新观念在深度沟通和建设性冲突中不断得到提升，进而促进冲突行为及主动创新行为这些与团队创新联系紧密的互动团队创新。实证研究表明情感性冲突与团队创新是呈负相维度里。从虚拟团队互动行为的这兰大维度研究其与团队关的，而任务性冲突就较为有建设性，虚拟团队成员难有机创新的关系，这正是本文的主要研究内容。会进行频繁的人际互动，因此很大程度上避免了频繁人际互三、研究假设与研究框架动可能带来的情感冲突，聚焦于特定任务解决的虚拟团队成(一)合作行为与团队创新员更能借由任务型冲突促进团队创新。根据Hurley& Hult(1998)的定义，团队合作为团队成员此外，团队成员可以通过彼此资讯交流等"浅层"的沟通在团队活动中帮助其他人的程度。团队合作行为使团队成员相互认识，但要通过深度沟通才能建立起一同完成任务的默之间关系更紧密，并与其他成员建立联结关系，同时可以通过契。Ancona& Caldwell (1992)在其研究中发现，当团队内部分享组织内外环境的经验(sharedunderstanding)帮助团队成有充分的、深度的沟通时，团队创新能力才会比较高。根据员发展，因此团体成员彼此关系变得友善，乐于帮助、照顾、尊彼得·圣吉的研究，深度沟通有深度汇谈与讨论两种形式L飞重他人，责任感增强，彼此信任与坦白，互相鼓励影响最终支深度汇谈是"自由和有创造性地探究复杂而重要的议题，先持团队发展。与传统面对面团队不同，虚拟团队强调跨时间、暂停个人的主观思维，彼此用心聆听讨论则是"提出不同空间、组织边界，借助于网络通信技术进行沟通与协作，团队的看法，并加以辩护"(彼得·圣吉，2002户。其中深度汇谈与成员的合作行为对团队任务的完成就显得更为重要。虚拟团讨论是互补的，通常用深度汇谈来探究复杂的问题，用讨论队不仅对环境的变化和市场需求能够作出快速的反应，更能来作成事情的决议，两者对于提升团队创造力都很重要，配合够通过成员之间的相互协作和知识交流实现知识创新和技术使用才能产生综合功效(彼得·圣吉，2002户。台湾学者廖讪|创新。通过团队合作，团队成员可以尽快获得信息和专业知棚指出团队成员通过深度沟通，了解自我以及他人的意愿及识以解决于头上的问题，还可以学习新的技巧以便将来解决能力，可利用集体智慧创造出最佳的决策方法与执行手段，并其他问题。因为团队成员个体的能力有限，在信息的获取、知增加团队成员的安全、归属及认同J茧，因此提升了团队的创新识的共享与加工中往往需要大家来合作完成。团队成员通过能力。Peter(1997)等也发现成功的团队依靠其成员间有效率各种渠道进行知识交换和讨论，可以达到扩大现有知识的利的互动，当沟通进行得充分时，就有助于互动的绩效增强，进用价值并产生新知识的效应。对知识共享的结果研究发现，而促进团队整体创新能力的提升。虚拟团队中，由于团队成知识共享程度势必会对组织的学习能力和创新能力产生显著员很少见面或根本从未见面，仅通过视频、语音、网络会议等影响。Nonaka的著作中认为这种共享的知识分为显性知识和方式进行沟通，这种"浅层"的沟通使得成员很难公开表达想隐性知识，前者意指可以广泛传播的知识或技能，较为规范;法，彼此提出质疑。而团队任务的完成又需要成员间达到最后者则指高度个人化的，受个体所处环境约束的知识或技充分和彻底的交流。综上分析，本研究提出假设2:虚拟团队能。比较而言，隐性知识不易传递给他人，表现为某种专长、中，冲突行为对团队创新的产生有正向作用。.48 .
(三)主动行为与团队创新讯会议"。因此，设计问题"团队成员的沟通方式让团队成"主动行为是创造的第二要素未曾预期的创造性行为员根据使用频率(频繁、经常、普通、偶尔、没有)从以上的沟只会来自于主动的创新行为"(Robinson& Stern，2001)[5J。因通方式中进行选择。本研究衡量了这些沟通工具在传统面为人类有一种探索和创造的天生欲望，正是这种欲望导致人对面团队及虚拟团队中的使用，量表衡量从经常(1)到从不们主动地进行各种创新活动。虚拟团队中，主动行为对创新(5)0 Kimble(2000)对于虚拟团队类型的分析中，以团队成员的这种提升主要表现在:首先，团队成员主动地识别和分析问的来源是否在时间(在同一时刻交流协作、不在同一时刻交题，并设定创新目标。这种主动性体现在日常工作的时时刻流协作)、空间(在同一地点工作、在不同地点远程合作)、组刻、方方面面，正如Shapiro所强调的24x7创新，即创新并非织(来自于同→组织、来自于不同组织)三个维度上相同，将只发生在遇到困难或未解决的问题时，而是每周7天，每天24虚拟团队划分为8种类型[飞来自同一组织，在同一空间、同小时持续不断地进行着的O这种从小处入手的主动行为会一时间工作的团队是传统的实体团队;来自不同组织，在不最终实现大的突破，从而影响团队创新。其次，主动地交流同空间、不同时间工作的团队是典型的虚拟团队。他们的研和沟通。团队成员间的交流和沟通可以使个体的主动行为究在虚拟团队与传统面对面团队区分的时间、空间标准上又上升到团队的层面，个体正确的主动行为会得到其他成员的加入了组织的维度。因此，设计问题"把团队所有成员考虑认可，进而吸引越来越多的成员主动地协助完成团队层面的在内，团队的成员来自:(1)同一组织;(2)不同组织把团创新。虚拟团队成员的"自我管理"特质使得成员乐于进行队所有成员考虑在内，团队的成员属于:(1)同-部门;(2)不主动创新，在主动创新过程中团队成员会遇到问题、识别问同部门"及"团队的任务经常涉及多部门或跨部门的协作题，进而分析问题，当团队成员意识到这种创新对于团队任务吗?"0 Bradford(2002)提出了从理论上区分传统团队和虚拟的完成至关重要时，通过和其他成员的交流和沟通，虚拟团队团队的2个关键特征一一空间距离和计算机辅助沟通，虚拟成员个人的主动创新行为就上升到团队创新的层次。故提出团队自身相互区分的4个关键特征一-时间分布(分布的/实假设3:虚拟团队中，主动行为对团队创新的产生有正向作用。时的)、边界跨度(多维的/单个的)、生命周期(离散的/连续综上，提出研究框架:的)、成员角色(多重的/单一的)。根据这一区分标准设计的问题前面已有所提及，不再赘述。合作行为2合作行为。合作行为意指团队成员通过共同努力及在共同努力中互相帮助以达成预期的结果与绩效。本研究主冲突行为要从信息/知识共享行为维度来测量团队合作行为。根据Barsade, , , et aL (2000)、William& o Anderson ( 1991 )、Bartol和Srivastava(2002)关于信息/知识共主动行为享行为的研究量表，设计了如"团队成员愿意互相帮忙，使工图1虚拟团队互动行为影晌团队创新研究框架作在期限内完成"、"为了让彼此更容易完成工作，团队成员四、研究设计会主动协调工作的分配"、"团队成员随时会互助合作"、"团(一)样本选择队成员相互交换意见的频率很高"、"团队成员相互交换的信本研究的正式样本来自长三角地区众多高科技企业的息，往往有助于问题解决"等的12个题目。22个虚拟团队的206名成员。在选择研究样本时，首要考虑的3.冲突行为。本研究主要从建设性冲突和深度沟通两个是行业特点，由于涉及"虚拟团队"这一相对较新的团队形态，维度来测量团队冲突行为。参考Jehn & Mannix ( 2001)、在行业选取时，倾向于在高新科技产业、电子业中寻找虚拟团Jehn(1995)团队内部冲突量表(intragroupconflict scale)及队的样本。样本选定后，研究问卷的发放主要采取现场发放及Chen & Tjosvold (2002)测量建设性冲突行为的量表，以及电子邮件两种形式。依据方便抽样原则，本次调查的样本主Earley, ., & Mosakowski, E. (2000)的团队沟通量表，设计要来源于长三角地区，共发出问卷250份，回收223份，实际测量冲突行为的量表，包括"团队成员之间自由、公开地交流有效可供分析的问卷为206份。想法和相关信息"、"团队讨论像是四五重奏，常能彼此互相(二)问卷设计及变量测量启发，互相补充，创造出新的内容与想法"、"即使观点与众不1.团队特征。Salas(1992)将团队沟通模式(communication同而且其他成员可能不会同意，团队成员还是会提出自己的mode)分为囚种:①FTF:face to face team, talking allowed;② 看法"等共6个题目。要求被调查对象根据在实际团队经历SS: same time same place, with talk;(SO: same time 中的真实感受作答，回答选项采用李克特(Likert)五点尺度Odifferent place, no talk;(00: different time different place, 4.主动行为。主动行为主要测量团队成员在主动设定创no talk。由此可见，时间、地点及是否进行面对面地交流是区新目标，利用非工作时间以及手边的资源实施创新活动等方分传统面对面团队与虚拟团队的重要标准之一。据此，设计面的整体表现。Baer& Frese (2003)根据Frese，Fay & 问题"把团队所有成员考虑在内，团队分布在:(1)同一城市;Hilburger(1997 )编制的采用自我报告形式测量主动行为的7(2)不同城市。"根据Kayworthet aI.(2001)[6J对虚拟团队沟通个题目，改编为从组织层面进行测量，Cronbacha为媒介的研究，根据科技介入程度的高低，可将沟通方式进一Seibert, Kraimer & Cram ( 200 1)编制了测量主动创新行为的步划分为"电话、传真"、"电子邮件"、"即时通讯软件"及"视量表，共4个题目，Cronbacha分别为在参考以上量表.49.
的基础上，我们设计了如下题目，包括"团队成员会建议新的2.团队互动行为与团队创新的相关性检验方法来完成任务或达成目标"、"团队成员主动寻求新的科考察团队互动行为与团队创新的相关性，即分别考察技、流程、技术或产品创意"等问题。团队合作行为、冲突行为、主动创新行为与团队创新的相关5.团队创新。测量团队创新方面，本研究采用Burpitt& 性。相关分析检验结果见表3:合作行为与团队创新存在显Bigoness ( 1997)所发展的量表，该量表适用于一般的工作团著的正相关关系(，p< ) ，冲突行为与团队创新存在队，共有8个题日，Cronbacha为，量表信度良好[时。本研显著的正相关关系(，p< 1 ) ，主动创新行为与团队创究用于测量团队创新的题目包括"团队会学习应用原有技能新存在显著的正相关关系(，p<)。具体而言，团队的新方法，以发展吸引或服务新市场的新产品"、"团队会从成员彼此越是相互合作，就越有利于团队创新行为的发生;组织外寻求有关于新市场、新产品及新技术的信息"等6个题团队成员越是能进行深度沟通，引发有益的建设性冲突，越目。要求被调查对象根据在实际团队经历中的真实感受作有利于团队创新;团队成员越是主动进行创新行为，越有利答，回答选项采用李克特(Likert)五点尺度，其中"1"表示"完于团队创新行为。从各相关系数的数值大小可以发现:主全不同意"，"2"表示"不同意"，"3"表示"不确定"，"4"表示动行为与团队创新的相关程度最大，其次是冲突行为，然后"同意"，"5"表示"完全同意"。是合作行为。另，合作行为、冲突行为与主动创新行为这三五、实证分析个因素之间也有显著的相关性，但相关系数皆小子。(一)信度和效度表3团队互动行为与团队创新的相关分析本文所研究的各因素信度值(Cronbach'sa)如表l所示，合作行为冲突行为主动行为团队创新Pearson 各变量的Cronbach's a值都在以上，表示各因素量表的内合作.711 (**) .620(**) .544(料)Correlation 部一致性者附目当高，为很可信或十分可信，即信度良好。行为Pvalue .000 .000 .000 表1信度、效度分析冲突Pearson .711 (材).705 (**) .660( **) 构面因素Correlation Cronbach a特征值解释变异量KMO千丁万oun un u Pvalue .000 000 合作行为 % 主动创新pearsorl620(**)-705(**)(**) 团队互动冲突行为 毛Correlation 行为p<.OOl 4丁为Pvalue .000 000 .000 主动行为 毛团队Pearson .544(料).660(**) .726(**) 团队创新团队创新 毛Correlati 创新oun un u Pvalue .000 .000 本研究的团队互动行为测量量表包含22个题目，因素* * Correlation is significant at the level (2-tailed) 分析后，萃取3个因素，每个因素的特征值都超过1，累积解释变异%(见表1)，其KMO值达，数据适合因子分3.团队互动行为对团队创新的影响分析析，Bartlett球型检定的Chi-square达4072，显著性概率小于根据图I研究框架，研究验证团队互动行为对团队创新l%(p<.OO1) ，显示建构效度良好。的影响，具体列出回归式如下:(二)虚拟团队互动行为与团队创新关系分析y=α哺IX1+β品+β品+8(回归式1)1.主成份分析其中Y为团队创新，X1为合作行为，几为冲突行为，X3为本研究为了浓缩研究维度，简化各个变量的量表为单主动创新行为，α为截距项，βl为合作行为对团队创新的回归一指标，故采用主成分分析法不经转轴而对各因素的量表系数品为冲突行为对团队创新的回归系数品为主动行为对进行因素萃取，为各个因素萃取出单一的指标，作为回归分团队创新的回归系数，8为残差。析的基础。根据统计要求，经萃取后的因素需符合特征值〉经统计分析后结论见表4，5及6。表4表明回归式l的模1 ，且解释变异量>60%的标准才能够代表该因素。本研究型适合度修正后判定系数为，表5表明该总体模型F值在团队互动行为与团队创新部分的主成分分析数据具体见为，P值小于，总体模型显著。表6表明合作行为表2。对团队创新的回归系数。1值为，但未达显著水平O冲突行为对团队创新的回归系数。2值为，P值小于，表2缩减团队互动行为、团队创新各因素的主成分分析结果表示冲突行为对团队创新有显著正向影响。而主动行为对维度因素题数特征值解释变异量团队创新的回归系数日3值为，P值小于，表示主动，合作行为7 % 行为对团队创新有显著正向影响。团队互动行为冲突行为5 % 表4模型总结:团队互动行为对团队创新的影晌主动行为5 毛Adiusted R Std. Error of the Model R R Sauare Durbin-Watson 团队创新团队创新6 % 且SquareEstimate 由表2可知，本文经主成分分析法所萃取出的指标因素1756(a).571 .567 .65800583 特征值皆大于1，且解释变异皆介于60%-750毛的区间内，适a Predictors: ( Constant) ，主动行为*合作行为*，冲突行为*合用于代表各因素作为回归分析的指标。b Dependent Variable:团队创新*.50
表5模型Anova表:团队互动行为对团队创新的影晌一些重要的细节，并陷入群体迷思(groupthinking)之中(Tjosvold, 1991)，这是非常不利于团队创新行为发生的。事Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 实上，合作(collaboration)是经由许多的协调、沟通、关系和结1 Regression 3 .000(a) 构等程序所形成，并非考察组织公民行为与信息/知识共享对Residual 302 .433 团队创新的影响那么简单，这也是本文在以后的研究中需改Total 305 进的问题之一。a Predictors: ( Constant) ，主动行为*合作行为*，冲突行为*而关于冲突行为与创新，( 1973)发现低程度的b Dependent Variable:团队创新*冲突是有益的，处于冲突中的人们会正视问题，学着从不同表6模型回归系数表:团队互动行为对团队创新的影晌的角度去分析和看待问题，由此会更加具有创新力。团体成员拥有不同的观点，或者针对同一任务持有不同的解决方案Unstandardized Standardized Model T Sig 往往比那些全体成员秉持同一观点的群体显现出更强的创Coefficients Coefficients 造力( emeth, 1986) 0 Tjosvold和Wong(2004)认为一定程B Std. Enor Beta 度的冲突对团队的创新能力也会产生积极影响。值得一提-1 ( Constant) .038 000 的是，虽然任务冲突较有建设性Jehn(1994)，我们也不能忽略7 成员间频繁的人际互动可能带来的情感性冲突，虽有研究表合作行为*.028 .055 .028 .509 .611 明情感性冲突与团队创新是呈现负相关的，但我们认为也不冲突行为*278 .061 .278 .000 能否定情感性冲突中情绪宣泄所带来的正向影响。主动创主动行为*.513 .055 .513 .000 新行为对团队创新的研究结论表明"主动行为是创造的第二a Dependent Variable:团队创新*要素"(鲁宾逊和斯特恩，2001)。主动行为对创新的提升主由此得出结论，研究假设2及3得到验证，但假设1未得要表现在团队成员主动地识别和分析问题，设定创新目标到支持。见图2.(鲁宾逊和斯特恩，2001;Guthrie & Hollensbe, 2004; Rop, 2003; Wright, 1990)，同时，又同团队成员主动地交流和沟通，-A一j -作-r~J 为一门~这使得个体的主动行为上升到团队的层面，个体正确的主动、、、、、坝盯叮占MVa行为会得到其他成员的认可，进而吸引越来越多的成员主动、地协助完成团队层面的创新。** 、、冲突行为团队创新** 参考文献:[1]Afuah,A. Innovation management:Strategies, implementation, and profits[M]. New York: Oxford University Press, 1998. [2]Nemeth, . Differential contributions of majority and 图2团队互动与团队创新关系minority influence[J]. Psychology Review, 1986, (93) :23-32. 六、结论与讨论[3]Ancona, D. G, Caldwell, D. F. Demography and design: 之前的研究表明，因为团队成员个体能力的有限，在信predictors of new product team performance[J]. 息获取、知识共享与加工中往往需要大家来合作完成，团队Organizational Science, 1992, (3): 321-341 成员可以通过各种渠道进行知识交换和讨论，达到扩大现有[4]彼得·圣吉.第五项修炼一-学习型组织的艺术与实务[M].知识的利用价值并产生新知识的效应。团队合作可以让团上海:上海三联书店，2002.队成员尽快获得信息和专业知识以解决手头上的问题[5]Alan G. Robinson, Sam Stern. Corporate creativity: how (Karabenick & Knapp, 1988) ，还可以学习新的技巧以便将来innovation and improvement actually happen[M]. Pleasant 解决其他问题(Leonard -Ba巾n，1989;Morrison& Bies,1991; Run Publishing Services, 2006. Tyre, 1992) 0 Cohen & LevinthaIC 1990) , Ipe (2003 )指出拥有[6]Kayworth, T. R., Leidner, D. E. Leadership effectiveness 不同知识的个体间的相互作用促进了远高于个体所能达到in global virtual teams[J]. Journal of Management 的组织创新能力;Andrews & Delahaye (2000)则认为个体间Information Systems, 2001 , (3) : 7-40. 的知识共享有助于个体与组织的学习，而学习能力是创新能[7]Kimble C., Feng, L., Alexis B. Effective virtual teams 力的基础。和以往研究的结论不同，本研究发现合作行为对through communities of practice[J]. Management Science, 团队创新的影响并不显著，这可能是因为由于研究设计的不2000, (9) :4-12. 同，本研究定义合作行为为"团队成员在团队活动中帮助其[8]Burpitt, W. J., & Bigoness, W. J. Leadership and 他人的程度"(Hurley& Hult, 1998)，主要从组织公民行为及innovation among teams[J]. Small Group Research, 1997, 信息/知识共享角度来加以测量。组织公民行为及信息/知识(28):414-423 共享等都强调的是团队成员间的和谐甚至"趋同着重"分享"虽然能保持团队内部的和谐一致，但也可能因此忽略掉责任编辑挑佐军 51
