2008年第 12期 (总第88期) 现 代 企 业 文 化
MODERNEN3"ERRISCULTURE
NO．12，2008
(CumulativetyNO．88)
虚拟团队绩效的影响因素及绩效改进对策分析
于子琚
(中国人民大学劳动人事学院，北京100872)
【摘要】文章从虚拟团队的基本概念入手，分析了影响虚拟组
织绩效的因素，给出了虚拟组织绩效改进的措施建议。
【关键词】虚拟团队；绩效影响因素；绩效改进
随着经济全球化的发展，企业外部竞争13趋激烈，组织工作
变得更加复杂化、动态化。20世纪90年代以来，虚拟团队成为国
内外众多经济组织灵活适应外部环境较为普遍的组织形式。虚拟
团队由跨越时间、空间、组织界限的成员所组成，是利用现代信息
与通讯技术相互沟通、密切协作，以实现团队目标的新型团队。然
而，组建了虚拟团队并不意味着绝对的竞争优势和成功。相关研
究指出，虚拟团队的失败率大概为20％～50％。研究影响虚拟组
织绩效的因素，寻找虚拟组织绩效改进的方法，对理论发展和企
业实践都有重要意义。
一
、虚拟团队的基本概念
在经济全球化的市场环境中，虚拟团队能够在组织面临多变
环境时，通过跨越时间、空间与组织边界进行人员之间的宽泛联
合，以完成各种复杂的工作任务。然而迄今为止，对虚拟团队还没
有一个统一的定义，虚拟团队比较早的定义是由 Miles和 Snow
在 1986年提出的。他们当时认为虚拟团队是“‘网络化’组织化的
形式”。目前对虚拟团队的表述归纳起来主要有以下几种：(1)虚
拟团队是由完成相互依存的任务的个人组成的集合体，他们共同
对成果负责，并将 自己和其他的团队成员看成是镶嵌在一个或更
多的社会系统中的完整的社会实体，他们共同对跨越组织边界的
关系进行管理；(2)虚拟团队是为了开发一种特殊产品或者解决
一 个特定的问题而设置的短期性的团队，其成员可能是跨越城
镇、跨越地区的甚至是跨越国界的；(3)虚拟团队是一种临时性
的、具有文化差异的、地理位置分散的、通过电子方式进行沟通的
工作群体，是自我管理的知识工作小组，具有分布式的专家技能，
它的组成和解散是为了达到特定的组织目标。
二、虚拟团队绩效的影响因素
虚拟团队绩效的影响因素一直是学者们研究讨论的焦点。
Lurey和Raisinghani提出的虚拟团队效能模型考察了影响虚拟
团队绩效的4类因素，即群体因素(规模、相似性、构成、凝聚力)，
任务因素(类型、复杂性)，情境因素(组织文化、时间压力和奖励
结构)以及技术因素(如沟通工具的选择等)。Johnson(2002)等研
究者也提出了“影响虚拟团队绩效的因素模型(VPVT)”。他们将
虚拟团队绩效的影响因素分为两个方面：一是团队内部特征，称
之为“内部群体动力”；二是团队外部机制，称之为“外部支持机
制”。“内部群体动力”主要是从动态的角度进行分析，包含4个因
素：工作特性，甄选过程，成员关系，团队管理者 ；“外部支持机制”
则主要是从静态的角度进行分析，包含 5个因素：培训体系、奖酬
体系、领导风格、工具技术及沟通模式。他们认为，虚拟团队的绩
效水平是这 9个因素共同作用的结果。目前国内外研究中涉及到
的虚拟团队绩效影响因素大致包括以下几个方面：
(一 )个体因素
1．虚拟闭队成员个人素质。虚拟团队具有成员高度分散、自
我管理为主的特征，因而虚拟团队成员的个人素质对团队绩效的
影响比传统团队更为显著。团队成员的个人素质包括专业能力和
个性素质两大类，前者包括专业知识和技能，任务执行能力，创新学
习能力等，后者包括个人品质，价值观等。专业技能素质对虚拟团队
成员绩效有着直接的影响；而合作意识、责任心等个性素质则通过
影响团队沟通有效性、影响团队文化而对绩效产生间接的影响。
2、团队管理者胜任能力。虚拟团队成员间异质性高、主要依
赖电子媒介沟通。所以在虚拟团队中领导者的作用更倾向于协调
者和支持者，是团队的粘合剂。这对管理者的协调组织能力有更
高的要求，管理者领导行为的风格和行为会对成员的行为产生较
大的影响，进而影响组织的绩效。
(二 )群体因素
1 成员信任度。团队通过其内部的沟通、协调和管理逐渐融
合，缩小并消除差异，从而形成彼此信任的人际关系。团队成员之
间相互信任，团队信息沟通和合作意愿就会大大加强，进而提高
凝聚力、积极性和创造性。虚拟团队成员高度分散，当虚拟团队组
建后，各个成员可能面临的大多是自己不认识的伙伴，同时又由
于缺乏面对面的接触及足够的信息交流，团队成员间的信任程度
普遍较低。因而在虚拟组织中建立有效的信任机制，提高团队成
员问的信任程度，可以促进虚拟团队的绩效提升。
2．沟通程度。团队完成其目的或目标的能力在很大程度上
依赖于团队成员进行有效沟通的能力。沟通是团队有效规划、解
决问题、行动、反映与评价的基础。良好的沟通是实现组织职能，
完成组织目标的基本保障。因而沟通是影响团队绩效的关键因素
(Lipnack等，1997)。同时，在知识经济时代，知识和信息的挖掘、
开发和分享可以发挥知识信息的协同效应，最大化整合资源，对
组织的绩效也会形成重要的影响。并且，积极有效的沟通虚拟团
队成员能够促进的相互融合，提高成员间的信任程度。因此，虚拟
团队的沟通程度对其绩效的影响是巨大的。
(三 )制度因素
1．绩效考核体系。虚拟团队的绩效考核是一个按照绩效计
划确定的绩效目标及绩效标准，运用绩效考核指标体系，考查、评
价团队及成员实际完成绩效情况的过程。通过有效的绩效考核，
可以发现虚拟团队及成员工作有效或无效的原因以及改善、提高
绩效的方法，为确认、选择更有效的管理方式和方法提供依据。
2．激励体系。虚拟团队成员高度分散，管理者需要跨越空
间、时间的距离对团队成员进行管理。虚拟团队主要依赖电子媒
介沟通协调，管理者难以实现对团队成员的监督控制，虚拟团队
的成员多以自我管理为主。同时，虚拟团队成员一般都具有交叉
身份，同时在几个不同的虚拟团队中工作，流动率很高。因而 ，对
虚拟团队成员的激励更为复杂也更为困难。建立完善有效的虚拟
团队激励体系，可 以提高团队成员的参与度和积(下转第61页)
一 52—
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亲和力及处理意外事故的应变能力 ，并牢固树立一个理念 ：游客
是上帝，上帝需要高素质的导游。
加强培训发展休闲产业环保管理人才。踏人21世纪，随着全
面小康社会和新农村的建设，人们对生活质量的要求不断提高，
绿色已成为大多数人的休闲生活观念。只有注重环保才能让企业
获得活力，取得发展。因此，休闲产业要想保持巨大的市场潜力，
急需优秀的高层次环保人才的加盟。比如，环保工程专业设计人
员和环保高级经营管理人员。可见，重点培养休闲产业环保的高
层次人才也是休闲产业可持续发展不能忽略的。
2．制度创新，顺应休闲产业人力资源需求。设立部际协调机
构，宏观实现休闲产业人力资源供求平衡。休闲产业是一项综合
性、关联性很强的产业，涉及多个部门、多个行业，针对当前各种
专业性人才匮乏的现状，政府应该支持设立部际协调机构，各部
门工作上积极配合，注重协调，从宏观上实现休闲产业人力资源
供求平衡，保证休闲市场正常有序地运行。
引进来或走出去，培育休闲产业高层次人才。江苏有关部门
可以在政府的扶持下积极开展休闲领域的国际交流与产学研合
作，吸引国际知名的休闲学者来江苏省对休闲业的高级人员进行
理论指导及专业知识传授，或者直接引进一批省外或者国外的高
素质高水平的休闲管理人员参与江苏省发展中的休闲产业的建
设以缓解其高级人才短缺的状况。还可以选派一些中青年骨干前
往国外相关学校进修学习，掌握国外先进的休闲管理经验，了解
最新的国外休闲发展趋势，并以此来带动、培育江苏省的师资力
量，通过系统的理论教育及实务培训，来培养江苏本土的休闲产
业各种高层次人才。
(三)完善人力资源管理体制，科学建立人力资源规划体系
建立科学的人力资源战略规划，为江苏省休闲产业人力资源
管理活动的合理进行指明了方向。一个组织要想在需要时可以得
到他们所需的人才，这在很大程度上要依赖于准确的预测，同时
需要管理人员同全体员工及各有关方面的密切配合 ，同时也需要
把握好人才需要的时间周期。这些都是靠成功的人力资源规划才
可能做到的。缺乏人力资源战略规划是江苏省休闲产业人力资源
管理中存在的明显问题，也是江苏省休闲产业发展的劣势所在。
是否建立科学的人力资源战略规划体系，关系到江苏省休闲产业
的能否持续发展。其次，力资源规划可使人才进行合理流动，可以
优化组织内部的人员结构，可以最大限度地实现人尽其才，才尽
其用，可为企业在市场竞争中，在充分发挥其人才优势中提供基
础和保证。
【参考文献】
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jectlall167947．html(2006．6．16访问)
【作者简介】谢红(1964-)，女，江苏常州人，江苏人民出版社
副社长。
(上接第52页)极性，充分发挥成员的能动性，保证组织目标的完
成，提高虚拟团队的绩效。
(四)任务因素
虚拟团队的工作绩效还受到工作特性的影响。虚拟团队具有
灵活、高效的优势，但同时也具有稳定性差、周期短等劣势。这种
鲜明的特征使得虚拟团队具有显著的指向性，比较适合项目型工
作，而对一些需要稳定性或者周期较长的工作则存在诸多不适宜
之处。因而，了解工作特性 ，实现工作要求和团队特点相匹配 ，可
以影响虚拟团队的工作绩效O
三、虚拟团队绩效改进措施
1．提高团队成员和管理者的素质。首先，虚拟团队中的成员
需具备远程合作能力，比如会操作电脑、收发e—mail等先进的媒
体或组件技术。另外还需具备较强的自我管理能力，具备与他人
构建良好人际关系的技能，能够友好地与远程合作的同事合作相
处。虚拟企业的管理人员要具备跨文化管理的能力，不但要具备
必要的跨国经营知识，而且要具有语言知识和沟通技能。
2．加强成员间的沟通，建立团队成员间的信任关系。加强团
队成员的沟通，首先要选择有效的沟通工具，交叉运用多种沟通
方式以防突发状况影响到团队的正常工作；其次，可以建立稳定
的沟通促进机制，如确定每周的一段固定的时间，要求所有团队
成员在这段时间内自由交流，加强沟通。同时，在沟通交流中加强
团队文化建设 ，形成与整体目标一致的团队文化，以增强团队成
员间的信任感。
3．建立完善的虚拟团队绩效考核体系。考核内容不仅关注
一 61～
结果测量 ，同时关注过程测量和团队成员行为测量 ，从多角度考
核团队成员绩效；综合应用团队层面和个人层面的考核方式，既
避免了“搭便车”现象，又促进了团队的整体性、协作性；建立绩效
反馈体系，以促进绩效改善。
4．激励方式多样化。除传统团队的经济性因素比如工资、奖
金、企业股票、保险和医疗保障等外，虚拟团队应该建立具有虚拟
团队特色的激励机制。虚拟团队成员通常是知识型员工，建立良
好的团队环境(技术条件、学术氛围、团队文化等)、提供挑战性的
工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习、交流等对知识型员工都
是有效的激励方式。同时，因为虚拟团队规模一般不大，也可以参
用弹性激励方式，根据不同的成员需求制定不同的激励方式。
【参考文献】
[1】Wong，S S，Burton，R M．Virtual Teams：What&re Thek
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tional and Mathematical Organization Theory，2000，6(4)．
[2】何瑛．虚拟团队管理[M1．经济管理出版社，2000
[3】王重呜，唐宁玉．虚拟团队研究：回顾、分析和展望卟 科
学学研究，2006，(2)．
[4】王重鸣 ，邓靖松．不同任务情境中虚拟团队绩效过程模式
卟 心理学报 ，2005，(5)
【作者简介】于子琚(1986一)，女，吉林白山人，中国人民大学
劳动人事学院学生。
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