商业银行银行家再造
一、国有商业银行“准银行家”的特质及制度成因
（一）国有商业银行“准银行家”的特质
伴随着经济改革和对外开放的进程，国有商业银行经历了机构重建、机构扩张和模仿性产品创新等三个
阶段的创新。加入 WTO后银行业将面对新的创新性竞争，即以投资回报和经营绩效为砝码的竞争性环境
和竞争性挑战。国有商业银行现有的模仿性创新已经难以适应新的创新竞争的现实要求，必须尽快过渡
到以投资收益为最终目标的创新竞争阶段以提高竞争实力。银行家是拥有企业家创新精神的银行管理
者，是与银行创新性发展息息相关的人物，正是银行家带有突变特点的一次次创新的累积，推进和实施
银行的发展和进步，可以说银行家作为经营管理银行的企业家是银行创新的设计、组织和实施主体，是
银行创新的必要条件。而我国国有商业银行的经营管理者即使在金融制度变革之后，实际上只能算作
“准银行家”。这种“准银行家”是有别于真正银行家的，具体表现在两个方面：
第一，“准银行家”资格的取得和创新作用的发挥，要受到银行职业经理人创新才能和行政部门领导的
创新精神两方面的限制。要使国有商业银行的各级行长或业务主管部门的负责人发挥创新精神，成为
“准银行家”需要同时满足两方面的条件，一是管理者要具备银行家的基本能力；二是行政部门的领导
也具有创新精神，行政部门领导的创新精神包括选拔用人机制和任用具备银行家才能的职业经理人，以
及给职业经理人以足够的自主决策空间。仅具备其中任何一个条件，都难以实现国有商业银行的创新。
第二，国有商业银行高级管理人员既作为国家的代表治理银行，又作为管理者负责银行的经营管理，是
一个兼有银行治理和管理职能的“准银行家”。形成这种状况除了国有商业银行产权方面的原因之外，
国有商业银行公司治理结构不完善也是一个重要的原因。虽然国有商业银行的外派监事制度发挥了一定
的作用，但是由于治理结构的不完善，缺乏对银行家的全面监督和激励，从而使银行家应该具有的创新
意识和创新精神在兼顾治理和管理的双重职能中被抹杀了，形成了有中国特色的“准银行家”。
（二）形成国有商业银行“准银行家”的制度原因
1.国有商业银行缺乏治理主体――董事会
目前除了中国银行设有董事会之外，其他国有商业银行还都没有设立董事会。但是即使是中国银行的董
事会也还只是一个管理式的机构，不具有治理的特性，这一点可以从中国银行董事会设立的委员会得到
验证。另外国有商业银行虽然也存在监事会和外派监事，但缺乏公司治理的基本结构而使其没能充分发
挥作用。没有治理主体，在国有商业银行内部也就缺乏相应的对管理者的选择、评估、激励和监督的机
制，对银行高级管理者的评选直接来自于行政部门并依据行政官员的标准。这样，国有商业银行的管理
者关心的不是银行的经营管理和风险控制，而是与政府或主管部门的关系。银行的高级管理人员对银行
的管理经营更容易受到政府的干预和影响，即使他们具有创新精神也会由于政府主管的行政干预而难以
发挥，从而成为一个“准银行家”。
2.国有商业银行激励机制设计不全面
国有银行商业化改革所设定的激励机制，只有一种控制权激励，没有考虑管理者面对的参与约束和激励
相容约束，没有设立与经营绩效挂钩的长期报酬激励机制。国有商业银行管理者的报酬依然是沿用计划
金融时期的固定工资制度，不随工作业绩、银行经营利润的改变而改变，因而银行管理者不具有参与银
行有效管理的积极性和激励，也不会将涉及所有者利益的银行发展、经营改善作为他们的行为选择目
标。特别是在转轨经济中，由于计划经济体制的停滞，计划权利的下放，管理人员获得了不可逆转的权
威，管理人员利用计划经济解体后对权力监督约束的真空，进一步强化其控制权。于是事实上或依法掌
握的控制权就成为管理者私人利益在银行决策中得以发挥的基本依托。国有商业银行管理者利用其掌握
的控制权，虽然一定程度上起到了对管理者经营积极性的激励作用，但是由于没有考虑到管理者的参与
约束和激励相容约束而设立相应的长期报酬激励，从而出现了“内部人控制”问题。内部人控制的结果
是银行管理效率低下、管理成本上升。
3.管理者行政性选择
目前国有商业银行的管理者选择依然是行政性的官方指派形式，没有建立起保障高素质人才占据管理岗
位的市场性选择机制。行政性管理者选择机制对管理效率的影响主要表现在两方面：一是不能完全保证
真正具有银行家才能的人才占据管理者岗位。行政性管理者选择机制中，官方选派管理者的标准是考核
官员的行政标准，不具有市场化选择中的能力筛选机制。而且官方不承担由管理者选派所导致的银行经
营风险，因此，官方不可能像真正承担风险的资本所有者那样选择管理者。二是行政性管理者选择机制
为管理者提供了一种行政职位升迁的激励而不是经营业绩的市场化激励。行政职务的升降对管理者而言
是第一位的，银行的创新性发展，管理业绩和经营状况的改善是第二位的。由此形成管理者一种“不求
有功，但求无过”的心理，对银行的创新和经营业绩为核心的竞争力的提升不具有积极性，不具有一个
称职的银行家所具有的“赚取利润的动力”。
通过以上对国有商业银行中“准银行家”特点以及形成过程的分析，可以看出国有商业银行“准银行
家”存在的根本制度原因在于，国有商业银行公司治理制度不健全，因此，再造国有商业银行创新主
体――银行家，必然需要进行国有银行的治理制度变革。
二、国有商业银行治理制度变革与再造银行家
结合对“准银行家”形成的制度原因分析，从再造银行家的角度审视国有商业银行的治理制度，可以看
出国有商业银行治理制度存在三方面问题：国有商业银行治理结构不完善；缺乏适宜的激励机制；管理
者行政性选择机制。再造国有商业银行的银行家进行治理制度变革也就主要从以下方面人手。
（一）国有商业银行治理结构的建立
随着国有商业银行产权制度的变革，国有商业银行治理结构的设立实际上就是在监事会的基础上设立国
有商业银行的董事会，包括明确董事会的职责、确立董事会的人选、对管理者和董事业绩的评估等。
1.国有商业银行董事会的职责。
董事会的职责是一个董事会的基本行动准则，只有形成所有董事一致同意的共同职责，才能使整个董事
会的作用真正得以发挥。国有商业银行董事会的主要职责可以划分为四部分，分别是基本职责、财务监
督职责、对管理者的监督职责和监督内部控制的职责。国有商业银行董事会的基本职责是充当银行股东
的受托人、监控银行的业绩和负责银行高级管理者的换届等。其财务监督职责包括批准国有银行上市的
融资方案、批准股利的分配方案、制定有关规定以控制公司的股票发行、转让和登记等。国有商业银行
董事会对管理者的监督职责包括选拔银行的管理者并赋予他们权利；维持管理者队伍的持续性并评估他
们的业绩；制定高层管理者的报酬方案；批准管理者的报酬方案；授予高层管理者签署各种文件的权利
等。董事会监督内部控制的职责主要包括明确董事会的职责和管理者的职责范围；追查银行业绩上的主
要缺陷；根据获取的信息提出适合整体发展趋势的银行发展计划；讨论银行发展中的竞争环境和重大发
展机会等。
2.建立对管理者和董事的选拔、评估和报酬机制。
董事会的有效性不仅仅依赖于独立董事的设立，也依赖于董事的选拔、评估和报酬机制。严格的董事选
拔机制可以确保选拔有专长、有判断力、有团队合作精神和有敬业精神的人员充当董事。恰当的评估程
序可以传递董事和管理者工作信息借以对他们进行相应的激励，达到提高业绩的作用。明确而公开的报
酬机制可以起到对董事和管理者的激励作用。成熟的公司治理结构中，董事会都相应地设立提名委员
会、评估委员会和报酬委员会负责董事和高层管理者的选拔、评估和报酬。鉴于国有商业银行董事会的
建立属于过渡期，不适宜设立过多的机构，因此国有商业银行对董事会的选拔、评估和报酬可以由董事
会集体讨论相应的规则、程序和标准，也可以由政府代表国家以法规的形式制定国有商业银行统一的董
事选拔、评估和报酬标准，由董事会指派的专门董事负责进行，以提高国有商业银行董事会的有效性和
独立性。
（二）国有银行管理者激励机制的设计
1.管理者长期的报酬激励机制。
长期报酬激励机制的目标是将经营管理者的利益与所有者的利益连接，鼓励长期行为，吸引、保留和动
员经营管理者，根据公司的财务业绩奖励经营管理者。长期报酬激励机制主要分为两种：一种是以市场
为基础；一种是以指标为基础。以市场为基础的报酬激励机制主要包括：股票期权和限制性股票赠与
等。以市场为基础的报酬激励机制的一个共同特征是将报酬与公司股票价格挂钩，这就要求公司股票价
格的变化能够反应公司业绩的变化，因而，只有上市公司才能有效运用这种报酬激励机制。鉴于国有商
业银行目前所处的股份制改造阶段、国内资本市场的发展状况以及国家法规对国有商业银行管理者持股
的限制，全面的国有商业银行管理者以市场为基础的报酬激励机制是不具有现实性的。对于股份制改造
上市之前的国有商业银行，以非市场的指标为基础的长期报酬激励机制更具有现实性。以指标为基础的
报酬激励机制包括：成绩股份计划、红利赠与计划、长期奖金计划等。国有商业银行实施以指标为基础
的报酬激励机制时，一个关键问题是要设计好长期报酬激励的指标。
2.银行家市场和声誉激励机制
要取得良好的声誉，需要当事人目前工作业绩的提升以及经理人市场的声誉评价，因此在经理人市场存
在的前提下，声誉起到了对经理人的激励作用。国有商业银行对各级管理人员的激励中，也使用了声誉
激励，如荣誉称号、先进工作者等，但是作用效果并不明显，尤其是经济体制改革以来，人们对物质利
益的偏好，使得国有商业银行推行的声誉激励作用明显递减。其中一个重要的原因，就是我国一直不存
在一个银行家市场，银行各级管理人员获取的荣誉称号，只代表过去工作成绩的评价和肯定，缺乏银行
家市场将这种既有价值转换成一种未来收入的预期，从而使荣誉称号等声誉不具有市场价值和未来收益
性，不能对各级银行管理人员产生未来收益的预期效应。因此要更好地发挥声誉的激励效应，充分竞争
的银行家市场的培育是必需的条件之一。对于银行家市场的发育和“培育”，所能做的是提供市场产生
的制度激励，比如改变银行家的选择机制、奖惩制度以及倡导银行家职业道德等，以诱导银行家市场的
产生。
3.国有商业银行管理者选择机制变革
国有商业银行的管理者选择是一个行政性的由组织部门完成的过程，这种行政性的管理者选择机制虽然
带来了管理效率低下和管理成本上升的弊端，但是由于路径依赖目前国有商业银行管理者选择机制被锁
定在这种行政性的选择状态，并且不具有打破这种锁定所需的能量。因为国有商业银行管理者行政性选
择机制是与整个经济体制的人事干部管理制度相匹配的，其“装备成本”是巨大和高额的，高额和巨大
的“装备成本”将国有商业银行的管理者选择锁定在目前的行政性选择机制上。如果要打破这种锁定状
态，需要积累足够的能量以抵消巨大的“装备成本”。
在这个渐进的能量积累和机制转换过程中，直接的市场化的管理者选择机制的引入是不具备条件的，但
是针对国有商业银行的情况可以考虑依靠国有商业银行董事会将其变通为组织部门行政性选择与市场化
竞争和聘用相结合的一种过渡方式。组织部门对管理人员依据行政标准进行考核，合格人员作为银行董
事会选择管理者后备资源，再由董事会在后备资源中依据经济性指标进行聘用。具体的聘用与合同解除
过程组织部门不直接参与，也不能直接指定与任免而是由国有商业银行的董事会决定。这样就可以脱离
完全行政性的选择，为向市场性选择的能量积蓄提供条件。其次，对于管理者的行政性选择标准进行一
种变通的变革。在行政部门参与下由国有商业银行的董事会制定国有银行管理者选择法规或规章，利用
法制的力量和法规的形式削弱行政组织部门所拥有的完全的银行管理者任派权。依靠一种介于行政和市
场之间的行政部门认可的具有强制力的法制机制选择管理者，虽然不能达到完全市场化选择的效果，但
是至少已经开始为脱离完全行政性的锁定奠定基础。
