人才选拔与专业面试技巧
课程内容
• 战略之道
-------人才选拔策略的制定
• 战术之道
-------专业面试技巧
Step1-1.企业生存和竞争因素的四
个纬度
战略流程
执行
运营流程 人员流程
Step1-2、 人才分类
人材
人裁 人才
人财
能力
态度
Step1-3、人力资源管理的实质
• 在恰当的时候
将恰当的人员
配置到恰当的岗位上
做恰当的事情
实现恰当的目标
每一个管理者都应该是一名人力资源管理者
Step1-4、选择人才的主要策略
• 包容差异，重视差异，制造差异
• 招聘要看潜能
• 目标 排序 决策
Step1-5、人才选拔的三个基本假设
• 人们的行为是有规律可循的；
• 这些规律是可以从过去的行为中总结出来的；
• 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。
☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！
Step1-6、素质模型与招聘
个性动机
自我形象
态度 价值观
知识
技能
Step1-7、素质与行为的驱动关系
动机：Tom试图表现的更出色
个性：Tom比较内向，沉思型
自我形象：Tom自认为是个善于思考的人
价值观：Tom认为自己的工作就是要创新
Tom能
够突破
固有编
程方式，
开发出
新的应
用软件
Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高
绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
有隐蔽的权变性，通过
行为习惯反映，与高绩
效有一定的联系
可以观察，通过有效方法可
以评估判断，可以引导发展，
与高绩效高度正相关
容易判断，可以培训改进，
但难以预测高绩效（尤其是
对管理层和中高级人员）
技能
知识
动力、动机、价值观
行为习惯
个人特质/性格特征
Step2-1、招聘人员的专业形象
• 英国注册职业心理师Kate Keenan的推介：
■职业形象，视觉美感，企业文化
Step2-1、面试的基本框架内容
• 开场白（简单的欢迎辞/自我介绍）
■放松
■介绍时间安排
■以适当的方式介绍本企业的优势
• 求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）
• 问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）
• 扼要回答求职者1-2个相关问题
• 结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）
Step2-2、面试技巧
• 观察
• 聆听
• 预测
• 提问
Step2-3、古人观人法
“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜色
”、“声音”、
“形质”、“好尚”、“行迹”、“文字
”、“书画”、
“食息”、“家宅”、“父母”、“兄弟
”、“妻子”、
“朋友”等十六类观人法
Step2-4、如何“预测”
第一步：预测是最佳表现还是常态表现
最佳表现是指应聘者的表现极限水平
常态表现是指应聘者在一般情况下的表现
水平
Step2-5、如何“预测”
第二步：决定两类表现的相对重要性
常态表现-----招聘面试
最佳表现
-----性向及能力测验：语文能力、算术能力、
操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能
力
-----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订
工作计划、书写信件、答覆查询、审核工
作项目
Step2-6、如何“预测”
第三步：草拟问题
刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内，
细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的
后果及成败。
例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触
新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的困
难”
“那么，你说了些什么？”
“你做了些什么来克服困难？”
Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）
• Situation情景：应征者当时所面对的情况
• Task任务：应征者所执行的任务
• Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具
体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施）
• Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）
Step2-8、提问技巧
• 导入性问题----让应聘者自由发挥的问
题
举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中
遇到的一个较难处理的问题，你是怎样
处理的，结果怎样？（真实的例子）
Step2-9、提问技巧
• 探询性问题----了解应聘者以往曾发生
过的真实行为事例中具体的反映
举例：你碰到不愿意参加活动的同学时，
你是怎么办的呢？
Step2-10、提问技巧
• 后续性问题-----对某个特定的方面，
准备具体的问题；以对应聘者有更
多的了解
举例：1）你最喜欢和什么样的同事共
同合作？
2）你为什么突然想到用这个
方法处理？
Step2-11、情景面试法
• 考察领导力
• 考察应聘者面对阻力时解决问题的能
力-------压力面试法
• 考察应聘者的人格特征
Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言
• S代表Smile微笑
O代表Open开放的姿势
F表示Forward-leaning身体稍向前倾
T表示Touch身体友好地与别人接触
E表示Eye-contace眼睛和别人对视
N表示Nod点头
Step2-13、面试心理学
美国心理学家卡耐尔16PF人格测量
---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格
特征，是人格测验要把握的实质。
16种人格因素：
A、乐群性 F、兴奋性 L、怀疑性 Q1、实验
性
B、聪慧性 G、有恒性 M、幻想性 Q2、独立
性
C、稳定性 H、敢为性 N、世故性 Q3、自律
性
D、恃强性 I、敏感性 O、忧态性 Q4、焦虑
性
结束语
好的面试官一定可以主持到一次良
好的面试，并通过面试获得应聘者充分
的 和 ，作
出最
佳选择，为企业找到优秀的人才。
面试材料及说明
