有效的人才面试选拔
何 斌 石油在线特聘讲师
2008年3月7日
甄选流程
结果评价
背景调查
部门面试
人事面试
心理测试
专业笔试
初步筛选
身体检查
甄选流程
招聘环节中人力资源经理的作用
1、评估需求
2、预算控制
3、机会把握
4、把好入口关：数量 质量 层次 结构
性别 年龄 文化
5、约束不规范的行为
有效选才
能力
Ability
兴趣/动力
Interest
工作态度
素质/性格
Personality
情景测试
察言观色
素质测试
动力测试
知识
Knowledge
技能
skill
能力测试
招聘中的“文凭”误区
重学历文凭，轻技能资格；
人才高消费；
缺乏合理配置。
招聘中的“经验”误区
年龄要求与经验要求不符合；
画地为牢，不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外；
真正的经验积累与低水平重复不分。
招聘中“专业对口”误区
难求专业：人力资源管理、人事教育培训、营销管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、企业策划……
复合型人才：既有专业知识、又懂得管理；
职业经理人：既有专业知识，又懂管理，还具备国际市场竞争经验。
招聘中的“履历”误区
重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。
缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能范围考察。
结构化面试
1、与工作相关的问题清单
2、立即打分 3、使用benchmark answer
4、总分计算
面谈程序
6、管理技巧
问题5
问题6
5、聆听技巧
4、计算机技巧
问题3
问题4
3、文字技巧
技能
2、三四年级成绩
问题1
问题2
1、专业知识
知识
Cut-off score
分数
权重
Benchmark answer:有效回答无效回答
结构化提问
2分钟
面试结构
综述
背景
1．5分钟
认识
寒暄
开始
下一步安排介绍
3分钟
机构、职位介绍
结束面谈
问题11
问题12
12、自立性依赖性
11、创新创造力
10、组织能力
9、口头表达能力
能力
问题9
问题10
8、激情热情
7、自我尊重
工作相关问题
行为测试
情景问题
问题7
问题8
6、事业心雄心
个人爱好
面试提问技巧
1、“开口型”提问方式
2、“非引导型”提问方式
3、先易后难，循序渐进的提问
4、注意节奏，把握好面试时间
我国传统的人才测评手段
远使之而观其忠；
近使之而观其敬；
烦使之而观其能；
猝然问之而观其知；
急于期之而观其信；
委之以财而观其仁；
告之以危而观其节；
醉之以酒而观其态。
面谈技巧——身体语言
面部表情：
面红耳赤
鼻尖出汗
目光躲闪
双眉紧皱
咬嘴唇
嘴角变化
身体动作：
手势
身体姿势
手的动作与摆放
脚的动作与摆放
发声：
语态、语气
用词
语调
1、对正在谈话的话题表现出不耐烦
2、评判说话者的说话方式或态度
3、因说话者所说的事情而过度激动
4、只倾听实事部分
5、试图对说话者所说的每句话作摘要
6、假装倾听，未做有意义的思考
7、逃避困难的题材
8、因情绪化的字眼而引起敌对
倾听时不良习惯：
A 超时及周末工作的安排。
B 需要运用知识、技能、经验的工作范围。
C 需要积极参与的工作范围。
D 职业发展的路向。
E 岗位可能被精简取消。
哪些信息是不必要向应聘者介绍的？
分析评估面试结果
找出面谈所得的完整行为事例
将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下
选用最重要的行为事例，对每项能力作出适当评分
在各项能力评分表格上，填上你个人的评分
共同商讨，资料齐全，评分一致
以面试做筛选人才的缺点是什么
A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。
B 增强面试官的感性
C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑
D 取样过少，评分难以作到完全客观准确
E 耗时较长
选拔工具之比较
纸笔测试的缺点是什么？
A 取样较多，对知识考察的信度、效度较高
B 可以节省面试官的时间
C 成绩评定客观
D 应聘人的心理压力小
E 对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口 头表达能力等〕、操作技能无法考察
F 应聘者感到冷漠
选拔工具之比较
目前常用的心理测验种类
能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等
性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类：
投射法
个性品质问卷调查法
职业兴趣测验
常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（A－G）
（角色、行为）
选拔工具之比较——心理测评
理论依据：
在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。
模拟测验适用于：
在面谈中难以评核的能力( 撰写能力或演讲的能力)
补充关键的资料 ( 关键能力)
征者缺乏工作经验 ( 刚毕业的大学生 )
转职的应征者
选拔工具之比较——模拟（情景）测验
面谈问卷的编制步骤
1.经由与主管及员工面谈，进行工作分析，找出重要事例
2.跟踪个别面谈，进一步分析重要事例，将其转换成问题
3.将情境式面谈问题编为开放式问卷，并向现有员工施测
4.将员工的问答制成评量表，作成统计分析，再与高级主
管讨论，以确定评分标准及观察要项
选拔工具之比较——情境式面谈设计
测评中心 65％
工作态度、动力测试 60％
目标选才面谈 50%－60％
个人素质测试 40％－50％
文件筐测试 30％－40％
小组练习、活动 30％－40％
一般性面谈 20％
书写分析 0％
各种选才测试的有效性
执行者
HR或分公司行政主任
部门上司
时间
面试之后决定录用之前
对象
已提供的推荐人
未提供的证明人：原上司、同事
内容
任职时间 -- 成就/绩效/处分
工作经验 -- 主要能力
背景调查
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