新员工培训教材
行政
有位著名的管理大师曾经说过：“管理，始于教
育，终于教育。”的确，管理工作如果没有以教
育的方式导入，必然无法推动，也无法持续下去。
现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。
所以，要解决问题，最基本、最有效的方法是从
心态、意识的改造做起。
前言：
一、新员工的教育训练
新员工是指公司新近录用的人，有时也指转换岗位尚未熟练掌握工作的人。初入
公司，新员工都要度过3~6个月不等的试用期，过了试用期，就成了正式员工。
对于新员工来说，是满怀美好希望和憧憬进入公司的，但对工作现场却是一无所
知，所以往往感到不安和不知所措。他们一般有以下特征：
①不能正确使用礼貌用语；
②不能正确表达自己。被上司问到时，只会用一些“哦，还行，会一些”的含糊
词语回答；
③只有在学校学的书本知识，无法展开实际工作；
④无法以正确的心态接受指责和批评；
⑤不了解工作的内容，只用简单的直觉判断，不考虑更好的方法；
⑥出现问题时手忙脚乱地补救，或寻找借口，不愿意承担责任，不考虑或不会考
虑防止再次发生的方法；
⑦只关注自己手上的工作，不知道整个团队工作进行得怎样；
⑧不知道工资的来源，即使工作做得不好，也觉得领这样的工资是应该的。
新员工的教育训练是基层管理人员最重要的工作。好的训练方法能够让员工掌握
岗位的基本要求，培养端正的工作态度和作风，能够发现和判断品质方面异常，
是高品质、高效率生产的基础。
指导新员工有以下基本步骤：
第一步 消除新员工的心理紧张
刚开始时，新员工心里高度紧张，生怕做错了什么，如果培训人员也板着脸的话，
那新员工就不知手脚该往哪放好，结果越紧张越错，越错越紧张。可先打一两个
轻松的话题，打消新员工紧张心理。心理一旦轻松，培训也就成功了一半。
第二步 解说和示范
将工作内容、要点、四周环境逐一说明，待新员工大致有印象后，实际操作一遍
做示范，解说和示范的主要目的是让新员工在脑海里有个印象。此外，还应留意
以下几点：
①如有危害人身安全的地方，应重点说明安全装置操作或求生之道。
②尽量使用通俗易懂的语言，如有疑惑时，要解答清楚。
③必要时多次示范。
第三步 一起做和单独做
做完一步，就让新员工跟着重复一步，每一小步的结果都进行比较，若有差异，
要说明原因在哪，反复进行数次后，可单独让其试做一遍，此时，要站在一旁观
察，以策万全。此外，还应留意以下几点：
①每进步一点，都立即口头表扬，消除新员工紧张心理和增强其信心。
②关键的地方让其口头复述一遍，看其是否记住。
③观察时动口不动手，让其自行修正到OK为止。
第四步 确认和创新
①作业员是否满足《作业标准书》的要求？
②以否一个人独立工作？
③有无其他偏离各种规定的行为？
新员工能够独立工作后，对最终结果要反复确认，直到可“出师”为止。传授新
员工技能后还不能算功德圆满，还要鼓励新员工大胆创新、勇于改革 ，新员工新
视点,
必将走上新台阶。
有的班组长怕新员工超过自己，留上两手“绝活”不外传，这是一种很保守的做
法。如果该教的不教，关键部分要自己动手才行，那么自己要是不在的话，谁来
继续这些工作呢？无人接替自己的话，自然也就没有升迁的机会。
为了实施好每一步，有时得花上几天、几个月，甚至几年时间，没有耐心是教不
出好“徒弟”的。以下一些必讲项目，是新员工了解公司现状，热爱本职工作的
第一步，也可以说是建立公司印象的关键一步，要热情地加以介绍才行。
另外，如出现下述情况也需要重新对员工进行训练。
①因升职，调配而引起的职务变动。
②工作的做法（方法、工序、材料等）发生变化时。
③变更生产及业务计划时。
④存在安全隐患，为了谋求彻底的安全作业。
二、在职人员的训练与学习
无论在哪里的车间，都会产生给质量、生产经费（成本）、交货期带来不良影响
的许多问题。下面列举一些在任何车间中都可能发生的问题。在你们的车间里，
现在是否面临着类似的问题呢？
1）不遵守正确的工作方法
2）工作质量未达到标准
3）迟到
4）常有做错的现象
5）毁坏工具及设备
6）废品及返工过多
7）发生工伤
8）没有正确地使用安全装置
9）通道和车间塞满了物品
10）员工对工作不感兴趣
11）员工工作偷工减料
12）辅助器具及计测器的使用方法不当
13）浪费消耗品
14）员工不稳定，经常流失
15）工作无计划性
16）对客人的接待不好
接下来，进一步考虑一下发生这些问题的原因吧。首先，对于部下来讲，“不了
解工作”、“知识不足”或“不能胜任工作”、“技能不够”等是不是发生问题
的主要原因呢？
这种情况，用正确的指导方法重新将工作方法教给他们的话，那么很多问题应该
都是能够消除的。通过这种形式，找出问题就能发现培训员工的要点。
1、在职人员的训练与学习——OJT
OJT（ON JOB TRAINING）是指上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，
使部下掌握工作上所必须具备的能力。OJT是上司指导部下最常用的一种方法，
有以下几个优点：
①可以针对部下个人要求设定目标使其对指导感兴趣。
②可以通过具体工作进行指导，便于把握结果。
③可以经常性、连续性地进行。
④由于是上司进行指导，部下容易接受。
运用OJT指导部下时的注意事项：
（1）由基础到应用
一种产品，一种设备，甚至是一种现象，表面上看起来挺神奇的，很复杂的，其
实将其原理说开来后，就没有什么了，指导部下时，要从基础原理说起，一直到
其应用，以及现状如何，说得越详细，部下越容易接受。
（2）从简单到复杂
想指导部下的东西有很多，如果一下子就让其接手高难度的问题，肯定不会有好
的结果让你满意。先从解析小的简单的问题开始，再到大的、复杂的问题，分阶
段来，不要操之过急。
（3）让其动手看看
解说和示范的目的，都是为了让部下在头脑里有一个认识，认识之后就要动手去
做，做才是我们培养部下的真实目的所在。不要总怕部下会失手，会做出一大堆
不良品出来，这是免不了的“学费”只要不是太昂贵就可以了。
（4）让其积极地提问
部下在接受新知识时有时有自己的看法，出于某种原因，又不敢直接对上司提出
来，高明的上司应该看透这一点，多鼓励部下提问，并尽一切可能给予解答。如
果部下能提出有水平的问题，至少证明其有相当程度的理解了。
（5）不停地关心、鼓励
新员工对一切都十分好奇、敏感、迷惑，此时最需要别人的关心和鼓励，上下班
时打招呼，遇到难题时，多多鼓励几句，取得成果时，夸上几句，这会使新员工
信心大增。培养部下，一要讲方法，还要有宽广的胸怀，传授技艺不保留，不要
总怕部下超过自己。
2、培养员工的要点
在如何培养员工上，要注意以下几个方面：
（1）注重人格的培养
教育的首要任务是培养一个人健全的人格，知识的传授只是教育的第二意义。如
果缺乏应有的人格锻炼，员工就容易在职业首先上产生一定偏差，造成不良的影
响。给成长中的人灌输知识，是教他们工作的手段，绝不是教育本质。教育的中
心，是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教育。
所以日本企业流传这么一句话：有多大才干就有多大厉害。
（2）注重员工的精神教育和常识培养
对员工精神和常识上的教导，是身为管理者的责任。要注重培养员工的向心力，
让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标，使员工具备强烈的使命感和责
任心。
（3）要培养员工的专业知识和正确的判断能力
没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确的价值观，
也等于乌合之众，无法促进公司的发展。
不过，培养员工正确的判断能力，不是件简单的事。所以，应该鼓励员工不断地
努力，相互学习，树立正确的价值观。
（4）训练员工的细心
耐心细心，看起来似乎是不足挂齿的小节，其实是非常关键的。如果员工不具备
耐心细致的工作作风，就不可能生产出高品质高附加值的产品，所以要特别注意
这方面的训练培养，对一些细节也要严格要求。
（5）培养员工的竞争意识
只有竞争意识，才能产生督促自己的力量，彻底地发挥自我潜力。管理者要通过
不同途径培养员工的竞争意识，造就21世纪的竞争人才。
（6）注重员工心理素质建设
一个具有良好心理素质的人，工作环境条件好，就能自我激励，做到今天胜过昨
天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境或不景气的情况下，也能克服困难，承担
压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。
（7）理论与实践相结合
具备一定知识的员工，如果缺乏迎战困难，打破陈规的精神，而被知识的条
条框框所限制的话，其成就也是有限的。不要只用头脑考虑，而要把学到的
理论运用到实际的工作中，在处理工作的过程中，充分运用所储备的知识。
这样，学问和知识才能发挥巨大的力量。
三、教育训练的要点
在教育训练过程中，要特别注意个别辅导与集中指导相结合，才能收到事半功倍
的效果。
1、个别辅导时的注意事项
（1）说明辅导
事前准备一些通俗易懂的文字资料、音像资料，边说明边注意学员的理解程度，
不明之处可反复说明。
（2）咨询辅导
对心里惶恐不安的部下，班组长应采取积极倾听法，即不停地附和学员的言语，
对其所提的问题均给予正面回答，“你的想法有一定的道理！”“要是我的话，
就这么做！”此法是让对方消除心理不安因素，坚定对自己的信心。
（3）挑战辅导
有能力的部下出色地完成工作后，除了首肯之外，还要适时交待更难一点的
事项，让其向高一级的难度挑战。
（4）刺激辅导
对能力高的部下不作任何具体指导，只在想法和要点上略作提示，不问过程，只
看结果。
（5）答疑辅导
对自己有一套意见和想法的部下，除了要尽可能地摆明自己的观点之外，还要回
答学员的提问，哪怕所提问题十分浅显，也给予热心解答。
通过个别辅导，部下的“单兵作战”能力提高了，但是，这还不够，还要进行集
体指导，以进一步提高组织整体的“作战”能力。
2、集中指导时的注意事项
（1）明确集体目标
之所以有人反对集体目标，就是没能让其参与其中的缘故。可以的话，让每个人
都参与目标制定，这可使每个人都成为目标的坚定执行者和拥护者。
①协同配合的好坏，取决于每个成员参与意识如何，参与欲望高，则成功了一半。
②就达成目标的具体方法进行指导和示范。
③创造动机，使目标引起每个成员的同感和共鸣。
（2）强调协同配合意识
①明确小组间要配合的目标、题目、规则、约定等事项，分配好每个人的职责，
职责一旦定下，就必须积极执行。
②强调要尊重彼此的职责,先打招呼后行动。
③让每个人都认识到自己在小组里是不可缺少的，同时，自己的工作要是没有做
好，就会给别人添麻烦。
（3）借用集体的智能
①制定规则、约定时，听取大家的意见，汲取集体的智能。
②视情形而放手（权），使大家有欲望地自主完成工作。
③只有共同行动，才有可能进一步加深与部下间的相互理解，班组长绝不可以只
停留在口头指挥上。
（4）提高集体的自豪感和自尊心
谁都喜欢在一个有荣誉和有知名度的集体里工作，好的传统、风气、习惯要有意
识地传教下去，使每个人都紧紧地团结在一起。当个人和集体的能力都得以提高
时，现场管理可以说就有了成功的基础。
四、培训准备
准备是工作中重要的一部分。这一点在指导员工工作的时候也同样重要。以教育
培训为例，其准备工作分下面四个重要项目。在培训之前不做好这个准备的话，
就不能收到预期的效果。
①制作训练预定表
②分解作业
③准备培训资料和道具
④准备操作训练场所
对于四个事项，依照顺序实施。
4、制作训练预定表
对职工的训练，只有在训练前制订一项很好的计划才能顺利进行。否则，容易出
问题。通过制作训练预定表，做到：
1）可以清楚地把握自己所在的工作场所的现状
2）明确地知道必须紧急训练的事项
3）并且，对此应怎样制订计划，也就是：
让谁。。。。。
进行哪个操作。。。。。
到何时为止。。。。。
最后明确是否有必要进行训练。
下面叙述一下训练预定表制作上的注意事项：
1）在训练表左上方填上制定者姓名、工作场所及当天的日期。
2）在左侧栏里，各种作业都有时，填入各种作业名。作业种类相同时，填入工
作要求的等级、熟练程度以及机械的厂家名及尺寸。
3）在上面栏里填入职工的姓名、性别等。
4）职工一个人能够完成的作业填入“√”，不适合的情况填入“△”等不同符
号。
5）在人事变动、工作表现栏里，针对每个职工讨论是否有人事变动（降职升职、
岗位调动、长期缺勤、长期出差等），讨论工作表现（做错、受伤、毁坏工具
设备、工作比别人慢等）然后填入。
6）在生产（业务）上的变化栏里，就各种作业讨论相对于现在的目标生产及业务
是否来得及，讨论有无生产及计划的变更（业务量的增减、新产品的开发等）。
然后，进行记录。
7）把以上各注意事项无遗漏地记录下来，就可以充分把握工作场所的现状。在此
基础上，对上述（4）（5）（6）内容的相互关系进行充分研究，以明确最重要的
训练要点是什么。知道训练要点之后，决定让谁、到何时进行哪个操作。决定时
间时，除考虑上述所列几条外，也要考虑自己工作的情况及忙碌的程度。
8）突然变更作业方法、设备、机器和材料而需要训练时，立即同上司商量，首先
要明确让谁，到何时进行哪个操作，并记录新作业名称，支援者等必要事项。
9）决定操作有必要进行训练的以后，在按照操作的顺序进行操作分解，在分解用
纸的左上NO栏里记录号码，将这个号码记入训练预定表的操作分解号码栏里。
训练表的制作只要10~15分钟便可以完成。
2、分解操作
制作操作分解表后，指导者教授之前要在脑子里充分整理要教导的内容。如果整
理不好思路，就不能够进行正确的指导。使用训练预定表来明确要教的作业之后，
即使是教有经验者都必须进行操作的分解。
如果进行操作分解的话，指导者可以得到如下的好处：
1）进行说明时，顺序更清楚、易懂，而且不会漏掉必要事项。
2）不会浪费工夫反复调整适应。
3）可以不慌不忙，自信地进行说明。
4）能够着重强调重要的地方。
5）学员能够确认真正记住与否。
6）总结现在的工作方法，可以进行改善。
在刚刚制作的训练预定表中，首先将有必要进行训练的操作试着进行分解。
作业分解的原则是将每一次能教的内容作为单元进行分解。由学员一次可以学进
去的能力，操作的范围（操作本身的阶段性）及管理者每一次可腾出的时间等来
决定。
作业分解时的注意事项：
（1）在填写作业分解用纸标题时的注意事项：
①NO.在这里填写操作分解用纸的整理号码。按号码顺序装订，并加上目录，在以
后的操作指导时，很容易取出这些资料。
②操作。在这里填写将要指导的操作名称（将要分解的工作名称）
③零件。将要指导的操作的主要对象物，比方配线作业的操作分解，要填入电线、
绝缘板、插座、止环。
④工具。对完成操作有帮助的东西，如工具类（例如：螺丝刀、锤、钳子等）也
要填写。
⑤材料。填入为了完成操作必要的消耗品、辅助材料（比如：浆糊、油碎布等）。
（2）在决定主要步骤（顺序）时的注意事项：
①所谓主要步骤是指进行操作时主要的操作顺序。
②主要步骤必须是在实际操作中加以决定。如果根据想象进行作业分解的话，就
会遗漏或增加某些步骤，也就无法进行完全的操作分解。
③现在实际进行一个单元的操作试试看，然后停下来，考虑一下现在所进行的工
作是否能成为一个主要的操作步骤。根据学员的能力，在确认操作确实前进了一
步之后，将其作为一个主要的步骤。
④即使教导学员的操作相同，主要阶段的分割也可以根据学员的能力分得大些或
小些。也就是对有能力的人可分得大些，差一些的可分得小一些。并且为了使能
力差一点的人更容易掌握，最好把每一个实际动作作为主要步骤。
⑤操作中包括检查、点检、测定等工作时，把它作为一个重要的步骤提出，可以
达到避免指导过失的目的。
⑥因为主要的步骤通常是“做什么”的问题，所以原则上在作业分解表内，都用
“○○或△△”的方式来书写。总之，要填写用动宾结构的语句。
⑦对于主要的步骤，尽量用确切、简洁、具体的语句来书写。做操作示范时，由
于要用这个语句来说明，如果和动作有出入，过分啰嗦的话，就会使学员产生混
乱。
（3）决定要点时的注意事项：
①所谓关键，是指一个注意步骤得以顺利进行的重点所在。关键有各种各样，最
重要的有下面3条。
1）左右工作的完成情况，是决定成败之外——（成败）
2）容易造成职工受伤的危险物——（安全）
3）使工作更易完成的方法（直觉、窍门、技巧、呼吸、特别的知识等）——
（容易做）
②在仔细理解①的3个关键条件的基础上，对于主要步骤中的“做什么”要考虑关
键是“怎样”做，一定要在进行每个主要步骤的实际操作中去发现。
③选择关键时，和决定主要步骤一样，要认真考虑学员的能力。做到没有徒劳、
勉强和疏漏。由于没有充分地将关键处教导清楚，重大的事故及损害时有发生。
④要根据学员的能力来决定关键所在，而不是以指导者的能力为标准来决定。现
在认为是理所当然的，但当时自己初学时没能顺利掌握的内容都要无误地挑出来。
⑤不考虑学员的能力，如果把各个细小部分毫无选择地挑出来的话，就有可能抓
不住关键所在。
⑥在一个主要步骤中，同时有几个关键要素时，要按照进行操作的顺序填写。
⑦在一个主要步骤中，有四五个关键要素的话，尽量把主要步骤分成若干个，
以便使学员容易记住。
⑧在填写关键要素时，尽量避免使用抽象的语言（例如：确实、正确、充分等），
如“怎样做才可以准确无误”。此外，填写“不要做。。。”也是不理想的，这
时，要考虑怎样做，要具体地指出应该“这样做”。
⑨用语言难以表现的话，增加手法、手感、色调、声音及表现词语，或对于需要
拿到学员眼前做示范的要点部分，用简洁的语言表现后，再用括号记入“直觉”
或“表示”，也是一个很好的方法。
3、准备所有资料和道具
在培训之前，必须准备所有的必要物品。当然要准备正规的设备及工具，准备充
足的材料及消耗品，以免在教导过程中出现物品不足的现象。如果做了操作分解
的话，在操作分解的标题栏中写零件及材料的名称，根据要求进行准备。在这里
边零件、材料特别是消耗品在教导的第二阶段、第三阶段使用量很大，如果所需
要的数量事先写在操作用纸上的话，会很方便。并且，如果需要的话，还应该准
备一些黑板、粉笔、模型、样本等。用临时代替的工具、设备、材料等时，既不
能正确教导，学员也会变得不尊重指导者。
4、准备操作训练场所
如果指导者做不正确示范的话，学员就会养成不良习惯，所经指导者给学员
必须做出正确的示范。车间的整理整顿是操作安全的第一步，设备、机械、
工具类的检查准备对于操作安全也是不可缺少的。所以，在教导之前，一定
要将上述物品准备齐全，做正确的示范。指导者以身作则，会给学员带来很
大影响。这些对于操作安全，提高质量，维持车间纪律等是极其重要的。做
正确示范，是管理者、指导者的职责之一，是理应做的。
五、培训的阶段
根据“准备方法”做好教导前准备工作之后，下面，用“教导法的四阶段”指导
培训人员。这个教导法正确、安全、条理分明，是值得信赖的方法。
在此，按顺序从第一阶段到第四阶段进行复习和研究吧。
第一阶段：策划和准备
为了使工作顺利进行，准备工作是很重要的，有这样的讲法：好的准备是成功的
一半，甚至80%。在指导过程中，主要是学员（被训练者）。首先要使他们做好
学习的准备。
（1）做到轻松
如果过分紧张的话，就很难把全部精力投入学习。由于紧张过度，动作就变得不
灵活，平常的技术手法得不到发挥。向上级、前辈学习东西时，学员容易紧张，
有必要使他们恢复到平常的状态。
但是，过于轻松的话，会变得松懈。
（2）说明进行何种操作
为了消除学员常常有的对“让自己做什么”的不安感，要让学员对工作有思想准
备。所以讲清楚做什么操作是非常必要的。
（3）确认对操作了解的程度
教导学员已经知道的事，不论在时间上还是在人力、材料上都是个浪费。相反，
把不知道的当成是知道的，省略教导的话，如同是在强加于学员，所以对于操作
需要确认了解的程度，做到有的放矢。
（4）使学员有一个想要掌握操作的心
在学员没有想掌握的愿望时，无论怎样认真地说明或做给学员看，也许学员会听
不进去或忽略。为了避免此类事情的发生，跟学员说明掌握的重要性及意义是很
重要的。
（5）使之置于正确的位置
把需要置于具有无疏漏、容易看、容易做、无危险、无判断错误，不给别人添麻
烦等条件的位置上，而且要从指导者容易指导的角度考虑选定正确位置，使其在
那里就位。
第二阶段：进行操作说明
由于学员没有充分具备完成工作的能力，所以才需要指导，因此指导者首先从说
明要教的工作开始教导。
（1）将主要的步骤逐个讲给学员听，做给学员看，写给学员读。
所谓主要步骤就是工作的顺序，是用语言来说明动作的。一边让学员看动作，一
边有条不紊地、没有疏漏地、容易令人明白地逐个说明，学员会很容易理解的。
所谓“逐个”除了一个一个的数字外，还需要具备顺序和分段。
（2）强调要点
学员懂得工作程序后，接着为了按照其顺序正确地行事，需要把特别应该用心注
意的重要点。即关系到工作的成败，关系到安全及使工作易做等作为要点，给学
员以深刻的印象，使之牢牢记住。这种情况下，把要点以外的事情有混在一起说
明的话，关键的要点就会变得模糊不清了。在明确显示要点动作的同时，用简洁
的语言，按照顺序，反复地加以说明是非常重要的。
（3）清楚地、一字不漏地、有毅力地
需要用清楚的语言，清楚的动作，没有疏忽地、有耐心地多次说明或做给学员看。
在这种情况下，如果无差错地说明其为什么成为要点，要点的根据，存在
理由，有助于防止偷工，当然也有一时想不起来等情况。如果指导者因为忙，没
有耐心地、不充分地教导，就使学员进入工作的话，学员往往会失败，发生很多
波折和问题后，结果费更大的力气清理善后，还要重新进行教导。所以不管有多
忙，也要用确实的、值得信赖的教法，有耐性地教。
（4）不要超过理解能力加以强迫
这个项目也是对于整个第二阶段的指示事项。超过能力加以强迫的话，学员会产
生自卑，对指导者有反感，变得自暴自弃或产生厌烦的情绪。总之，强迫是有害
无益的，应该见人行事。
第三阶段：让学员做做看
大部分的工作，只用脑子记忆、理解是完成不了的。在很多时候，知道和会做是
不同的。所以，说明完后，需让学员做做看，去体会。
（1）让学员做做看——纠正错误
首先让学员做动作，有错误的话，应采取措施尽早纠正，不要使学员养成坏习惯。
（2）让学员一边做一边进行操作说明
因为操作的顺序是将动作用语言表现出来的，所以如果掌握了动作的话，就容易
说明顺序。通过让学员讲顺序使之再次确认并牢牢地记住。
（3）要求学员进一步地重申要点
让学员在体会的同时，说出要点，把要点确实作为要点在头脑中进行整理并记忆。
即使从动作上能够正确地实行要点，但本人是否意识到那是要点，只从外表是识
别不出来的。所以，需要让学员说出要点。
（4）在知道学员已掌握前要进行确认
这个项目是对于整个第三阶段的指示事项。指在指导者明白学员弄懂以前要进行
确认，在这种情况下，需要确认在第二阶段所教的动作（工作）、程序（主要的
步骤）要点，要点的原因是否被学员正确掌握。
第四阶段：观察培训效果
（1）让学员实际操作
如果在第三阶段学员确实明白了的话，让一个人站起来，实际操作，由此可使学
员不存侥幸之心，而带着责任感进行工作。
（2）事先向学员说明，如果有不懂时，可以随时提出来，学员就不会存在“向谁
问好呢”的疑问，可以正确，很好地从负责培训工作的人那里学习。
（3）屡次检查
往往刚接触工作时，容易发生一时忘记，误解动作失误等，所以必须认真看操作方
法后再做，在养成坏习惯之前进行修正。学员在还没习惯的时候，对检查过来看的
指导者反而含有一种感谢的心理。
（4）引导学员提出疑问
学员对指导者客气或不想让别人知道自己的记忆力不好，这种心情，很难提出疑问。
所以，指导者要创造出一个容易提问的气氛，使提问容易进行。
（5）逐渐地减少指导
随着时间的推移，学员逐渐熟练的话，指导也应该逐渐地减少。已经进步了，即使
仍像教导前后时一样经常过去看，也没什么要教导的，只会浪费时间，而且，也许
学员会认为自己总被当作不熟练者，从而产生反感及不被信任感。但是，即使说要
减少指导，与一般熟练者同类的指导还是应进行的。
只要按照这四个阶段教导的话，一定会使学员学会工作。不这样做的话，也许学员
学不会。所以，管理者应该考虑“学员没学会就等于自己教得不好”，不断地进行
反省。对任何事情都没有反省也就没有进步。
六、多能工的训练
1、多能工的定义
定义
一个作业者能承担多个工程或多种设备的操作，该作业者即为多能工。相反，只
能单一工程或单一设备作业的员工即为单能工。
多能工训练是现场管理中不可缺少的重要课题。因为实际的工作中人员的离去、
缺勤难免，但是一个员工请假或缺勤，顶替这个工位的员工因为不熟悉作业，或
是作业速度达不到设定的要求，所以影响的往往是整个生产线的效率。另外据调
查显示，有顶替员工作业生产时比无顶替作业生产时的品质问题多发25%以上。
多能工的培养能够缓和上述的问题，特别对于某些技能工位、检查工位，实际意
义更大。
2、多能工的培养重点
要想养成多能工，必须遵守以下7个方面的重点：
第1重点——作业简素化
生产过程中，要特别注意需要特殊技能的作业，尤其是切换、调整作业。这类作
业中要持续不断进行简素化的改善，使之成为谁都可以胜任的作业。
第2重点——管理人员的指导
多能工的培养，离不开管理人员的悉心指导。作业者不可能清楚工程中的所有作
业，培养多能工是负责生产第一线的班组长的一项重要工作。
第3重点——标准作业
即使是什么也不知道的新员工，按照作业指导书批示的步骤方法也能作业。任何
人在作业时，都能够在作业场所附近得到自己所需的相关资料。这就对我们的标
准作业工作提出了很高的要求。
第4重点——全员的推进参与
多能工化如果只是在某些工序实行，难于取得成功。应该在工厂领导的倡导号召
下，全工厂推进，全员参与。
第5重点——制定计划
培养多能工不是一朝一夕的事，而是脚踏实地一点点一步步前进的长期工作。
所以，多能工化的计划特别重要，另外各作业者的培养目标可通过《多能工培训计
划》或《多能工龙虎榜》等方式提示出来。
第6重点——迅速改良设备
对使用不便的设备要改良，才能适应多人操作。
这时，生产技术部门及设备管理部门必须组建“设备改善快速反应部队”才能适
应改造要求。当然，简单的改造能教会作业者自己做就更好了。
第7重点——绝对安全
如果对自己所学工程了解不充分的话，就存在一定的危险。所以对一些安全要求
高的工程，就不要强行多能工化。
3、多能工化的推进
对于多能工化的推进，一般按以下顺序进行：
（1）多能工化推进对象的编组；
（2）各工程作业者现状水平的评估；
（3）使用《多能工龙虎榜》，设定各作业者目标；
（4）充分利用加班时间，作成多能工化日程表；
（5）在晨会、晚会的场合，表彰定期的多能工化明星，公布其进度状况，提高大
家的意识。
在多能工化的推进过程中，管理人员对最终结果起着决定性作用。
作业者学习新工程的作业时，从投放物料到成品出来的整个过程，班组长、师傅
都要密切关注。作业者作业结果受负责人的影响很大。
在流水线训练时，作业者紧张，因为害怕做不过来影响下一工序，所以无法很自
然、放松地学习，这种方法称为“多能工流水训练”。
这种场合下，按以下的程序进行：
（1）管理人员亲自示范
每个作业者都是模仿的天才，要让作业者明白如何作业，管理人员最好一边讲一边亲
自示范。
（2）说明作业重点
对该工程作业的顺序、要点进行说明，直到作业者掌握。最低限度要让其明白节拍时
间、作业顺序、标准用量、品质检查要求等。
（3）作业者动手操作
没有实际的体验，就难以掌握真正的窍门。这时，可以让作业者亲自作业，跟不上节
拍时间时，班组长在旁边协助，直到其掌握为止。
但是，时间充裕的个人作业与流水作业毕竟有很大的不同。作业者熟悉单个作业后，
要继续练习连贯作业，直到完全跟得上节拍时间为止，这是“流水训练的最终目标”。
（4）现场召开总结会
流水训练结束后，必须在现场召开总结会，再次确认作业重点、老工人传授的要诀掌
握情况。
这时，管理人员也必须注意到新手和老手毕竟有一定的区别。让作业者掌握
技能的同时，千万不要打击他的自信心，否则就适得其反了。
管理者每日把握各作业者的多能工化程度，并通过“龙虎榜”等形式张贴、
揭示出来，掀起员工之间“学、赶、超”的热潮，从而达到活用人才、储备
人才、激发员工作业热情的目的。
讲解完毕!
谢谢大家!
