第十二章 其他心理与教育测量
江西师大心理与教育统计测量中心
第一节 兴趣、态度、价值观测验
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第二节 行为情境判断测验
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第三节 评价中心技术
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第一节 兴趣、态度、价值观测验
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第一节 兴趣、态度、价值观测验
1912年桑代克（Edward ）开始对兴趣和能力的关系进行探讨。
一、兴趣测验的起源
1915年詹穆士（James ）
编制了第一个兴趣问卷
※霍兰德职业兴趣理论
现实的
（R_Realistic）
常规的
（C_Conventional）
现实的
（R_Realistic）
艺术的
（A_Artistic）
企业的
（E_Enterprising）
社会的
（S_Social）
霍兰德
（John Holland）
一、兴趣测验
职业兴趣测验的意义
国外职业兴趣测验的发展
我国职业兴趣测验的发展
1.职业兴趣会影响人们的职业选择
2.在职业活动中，职业兴趣能发挥个体的主动性和创造性
3.职业兴趣还可以使人更快地熟悉并适应职业环境和职业角色
1.斯特朗于1927年编制了SVIB
2.霍兰德于1953年编制了VPI
3.当前国际上最受欢迎的三大职业指导测验分别是：SDS、SCII和KOIS
我国对职业兴趣的研究和西方国家相比起步较晚，早期的研究大部分以引进和修订西方量表为主
※二、态度测验
D
B
C
A
态度对象
态度强度
卷入度
外显度
态度是个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向。态度的属性，通常包括
（一）态度测量
有组织:
的测量方式则给被试提供多项选择项目，供其选择 。易于记分
并适用于较大群体
无组织:
的测量方式是由被试自由表达对某事的看法。可以取得较多信息 。
态度测量———按组织程度不同
※态度的测量技术
态度的测量技术
1.瑟斯顿量表
2.利克特量表
3.社会距离量表
4.语义分化法
5.内隐法
6.其它方法
※态度测量经常出现的问题
如果人们由于某种原因而
不愿表达真实的态度，
那么就可能提供虚假的
反应，有时人们也可能自
己并不了解与行为不同的
内心深处的态度，在这种
情况下作为测量工具的
态度量表的效度就成了问题。
问卷使用的态度量表有时并
未反映出反应者的真实态度。
如果某个项目编制用语模糊
，被试发生误解，
那么对这个项目的反应就不
可能反映出被试的态度。
客观解释问题
※主观偏向问题
※价值观测验
价值观的定义
克拉克洪在1951年所提出的价值观定义影响最大
他认为：价值是一种外显的或内隐的，有关什么是
“值得的”看法，它影响人们对行为方式、手段和目
的的选择。
※价值观的结构和内容
内容
维度
派瑞（）将
们的价值观分为认知的、
道德的、经济的、政治的、
审美的和宗教的；奥尔波特
（Gordon W. Allport）等
根据斯普兰格对人类性的划
分，将价值观分为理论的
经济的、审美的、社会的、
政治的和宗教的6种类型。
罗克奇（Milton Rokeach））把人类价值观的结构分为两个维度，即终极性价值和工具性价值；劳瑞（Lorr）等提出了3个维度的价值观结构，即个人目标、社会目标、个人和社会所偏好的行为方式
※常用的价值观测量量表
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Likert
多点量表法：心理学界测量多用
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WVI
“职业价值观调查表” ，职业选择领域中被广泛用
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我国主要使用的：
WVI中文版和 “大学生职业价值观量表”
价值观测验存在的问题
最核心的是测验的效度问题：因为无法对价值观进
行比较直接的测量
其次是测量工具的信度问题，这是因为在测量中个
体常会出现“装好”倾向
第二节 行为情境判断测验
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第二节 行为情境判断测验
行为情境判断测验是一种有效的人事选拔工具，它通过向应聘者描绘出与工作相关的问题情境，让应聘者评价或选择与该问题相关的系列反应，从而判断应聘者是否具备该工作所要求的胜
任特征。
一、情景判断测验的特点
施测操作的
简便高效性
问题解决的抽
象性与某种限
定性
实践指向性
1
2
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二、情景判断测验的分类
情景提供方式
分 类
行为反应
录音口语描述
影视短片展现
录音口语描述
录音口语描述
文字描述
三、情景判断测验的功能
1.对工作
人员的
绩效有
较好的
预测力
2.跟一般能力测验
有较强的相关
3.跟5大人格因
素的多项因素有
一定相关
4.跟所测领域个人
工作经验、年限，有
统计显著意义上
的相关
5.对一些情景判断测验做探索
性因素分析，可提取出一个
大的一般因素
※四、情景判断测验的开发编制
1.题干
2.选项
3.指导语
4 .评分标
准与办法
情景判断测验试题其结构包含 ：
※ （一）开发的基本模式
1.经验
性模式
TEXT
1.搜集
2.分析
3.编制
2.逻辑
性模式
1.分析
2.开发
3.检验
※ （二）确定所测能力结构
3
4
2
1
社会技能与管理能力
调控与发展能力 Your Text
自我认知、
逻辑思维能力
创新等思想意识
责任、诚信、
※ （三）情景的设置与行为反应的编选
行为反应选
项被编选出
来后，宜通
过试验性测
试来搜集实
证数据和作
必要分析
行为反应选
项是被试直
接评估判断
的对象
行为情景
设置是为
构建问题
空间服务的
①问题针对性
②区分鉴别力
3.数量恰当并能
按强度排成序列
第三节 评价中心技术
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※第三节 评价中心技术
评价中心定义：（Assessment Center，AC）
是指考官采用多种测评方法和多种情景模拟对候选
者的岗位胜任能力进行评价的一组活动。评价中心
作为人才测评的高端技术，一般适用于管理人员、
尤其是高级管理人员的选拔。
※一、评价中心的特点
多种测评技术
的综合使用
基于多特质－多方法模式进行评估 。主要方法有：
①心理测验
②行为观察
逼真地模拟工作情景，能更准确地评估实际要选拔的心理品质
施评价中心技术耗时长，费用高
情景模拟
运行成本高
※二、评价中心的常用技术
纸笔测验
个 人
团 体
考察至少包括两种方法
※ （一）文件筐测验
文件筐测验（ In-basket test），又称文件筐作业、公文处理测验。通常用于管理岗位的人员选拔主要考察候选者的分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等
1.被试者在规定时间内处理文件等
具体步骤: 2.考官面试
3.考官评分
缺点：测验耗时长，评分困难
※（二）无领导小组讨论
无领导小组讨论：又称无领导小组测验，是评价中心最具特点的测评技术。无领导小组讨论最突出的特点就是具有生动的人际互动性。
不足之处是：1.只适用于那些经常与人打交道的岗 111111111 位人员的选拔
2.组间潜在的标准化不足
常见题型：①开放式②意见求同型③资源争夺型
④团队作品型⑤两难型
（三）管理游戏
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积极的一面是，它比一般的情境模拟看上去更为真实，更接近组织中“真实的生活”。它能帮助有经验的管理者学习技巧，也能使候选者感到开心和兴奋；
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不利的一面是，候选者的行为常常难于评价。管理游戏只在25 %的评价中心中使用，可能也正是由于这个原因。
管理游戏：又称商业游戏，也是评价中心常用的测评技术之 一，通过候选者协作完成一项或多项实际工作来考察其战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。
（四）角色扮演
缺点是，它需要另一个人与候选者进行合作，来扮演相对应的角色，这样就增加了人员配备上的要求。
优势在于它费时较少
利 与 弊
心理与教育测量学
江西师大心理与教育统计测量中心
信度
三、评价中心的信效度
整体信度
分测验信度
评分者一致
性信度等
评价中心的效标关联效度一般将上级的评价和总体的岗位适应性作为效标来进行计算。
效度
（三）评价者讨论
评价中心的最后一个步骤是由评价者对收集到的关
于候选者的信息进行讨论。评价者们对意见不一致
的地方进行讨论，对全部评价结果进行研究，最后
形成最终的评价意见。一种比较好的模式是：每个
评价者在评价中心中只观察和记录行为，全部检测
工作结束后再进行评估。
※ （四）评价中心效度的影响因素
相比错误
1
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校标污染
表面适合
任务与特质偏差
信息过载
曝光度
误评估
无意义的特质
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