績效評估 國立中山大學企業管理系
9-9-11
7 績效評估(Performance Evaluation)
績效管理 ( performance management) 與績效評估
( performance evaluation) 的定義
評分誤差的產生(various types of rating errors that
can occur)
各種績效評估技術的優缺點 (advantages of various
performance evaluation techniques)
目標管理作為一個評估系統 (management by
objectives as an evaluation system)
學習目標(LEARNING OBJECTIVES)
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9-9-22
何謂績效管理? 績效評估?
績效管理 (Performance Management): 使員工的表現
與組織的目標能趨於一致的一種努力 (Efforts to
align employee performance with the firm’s goals)
績效評估 (Performance Evaluation):對員工在工作上
表現得好不好的一個評定與溝通的過程
(To determine the extent to which an employee
performs work effectively. Also known as
performance appraisal, merit rating,……)
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9-9-33
績效評估的目的(Purposes of Evaluation)
員工發展
Development
激勵員工
Motivation
HRM研究
HRM
Research
溝通
Communications
遵守法令
Legal
Compliance
任用規劃
Employment
Planning
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9-9-44
績效評估的主要問題
目的何在?
評估工具的選擇?
主管的評估能力?
有無重大考慮因素(薪資負擔、工會壓力、員工流動率、
時間限制….)?
考核者的態度?
考核結果公佈否?
考評要素的選定?
如 銀行: 業務量、敏捷性、業務態度
製造業: 作業知識、速度、安全
百貨公司: 容姿、商品知識、顧客應侍力
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9-9-55
可信度(Reliability)
相關度(Relevance)
敏感度(Sensitivity)
實際性(Practicality)
績效評估的準則
(Criteria of Evaluation)
以上準則必須綜合考慮
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9-9-66
誰來評估員工的績效?
(Who Should Evaluate the Employee?)
直屬上司 (Immediate supervisor)
委員會 (Committee of several supervisors)
同儕 (Employees’ peers or coworkers)
部屬 (Employees’ subordinates)
無工作關係的第三者 (Someone outside the
immediate work situation)
自評 (Self-evaluation)
許多可能許多可能((MANY POSSIBILITIES)MANY POSSIBILITIES)
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9-9-77
360度回饋法
用以改正只由上司
進行績效評估時的
偏差
使用多重評估(Uses
multiple appraisers)
但非萬靈丹(Not a
panacea)
360-DEGREE FEEDBACK
部屬
Subordinates
同儕
Peers
上司
Supervisors
自評
Self-
appraisal
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9-9-88
評估方法 (Evaluation Methods):
個人情境(Individual )
圖尺表 (Graphic rating scale)
使用最普遍 (Oldest and perhaps most common)
強制選擇 (Forced choice)
評述法 (Essay evaluation)
重大事件法 (Critical incident technique)
檢查表 (Checklists and weighted checklists)
行為基準量表(Behaviorally anchored rating
scales，簡稱BARS)
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9-9-99
一、工作量一、工作量
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
不符最低標準不符最低標準 勉強勉強 滿意滿意 很勤奮很勤奮 生產紀錄優異生產紀錄優異
二、可靠程度二、可靠程度
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
須嚴加監督須嚴加監督 有時須催促有時須催促 合理監督下合理監督下 不大須要不大須要 自動自發自動自發
能完成工作能完成工作 監督監督
三、工作知識三、工作知識
( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
知識缺乏知識缺乏 某些方面知某些方面知 能回答大部能回答大部 了解各方面了解各方面 對工作各方面對工作各方面
識仍缺乏識仍缺乏 部份問題部份問題 工作的問題工作的問題 都熟練都熟練
四、出勤狀況四、出勤狀況
……………………………….. ………………………………..
圖圖尺表尺表 ( (Graphic rating scale)Graphic rating scale)舉舉例一例一
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9-9-1010
一、工作執行成果一、工作執行成果 (24 (24分分))
二、工作態度二、工作態度 (40 (40分分))
1. 1. 勤勉勤勉 (8 (8分分))
2. 2. 負責負責 (8 (8分分))
3. 3. 合作合作 (8 (8分分))
4. 4. 服從服從(8(8分分))
5. 5. 適應適應 (8 (8分分))
三、工作能力三、工作能力 (30 (30分分))
1. 1. 工作改善工作改善 (8 (8分分))
2. 2. 業務執行業務執行 (8 (8分分))
3. 3. 知識技能知識技能(8(8分分))
4. 4. 溝通表達溝通表達(8(8分分))
圖圖尺表尺表 舉例二舉例二: : 某某公司公司考績表考評項目考績表考評項目
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9-9-1111
重大事件法 (Critical-Incident Appraisal)
把員工的優良事蹟與負面行為保持書面記錄，
作為評估的依據
l 特點: 輔助性工具
l 優點: 真實證據、 較為客觀、 指出改進具体
方向
列優、丁等須有具体事實
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9-9-1212
檢查表檢查表 ( (Checklist)Checklist)
例例: : YES NO YES NO
.是否常在公眾場合發脾氣是否常在公眾場合發脾氣 ─ ─ ─ ─
.是否對部屬有偏心的情事是否對部屬有偏心的情事 ─ ─ ─ ─
.是否自願擔任額外的任務是否自願擔任額外的任務 ─ ─ ─ ─
4…… ─ ─ 4…… ─ ─
5…… ─ ─ 5…… ─ ─
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9-9-1313 行為基準量表行為基準量表((BARS): BARS): 以計劃以計劃 ( (planning)planning) 為例為例
量表值量表值 行為基準行為基準((Anchors) Anchors)
7 [ ] 7 [ ] Excellent Excellent 發展完整計畫，設法得到上級核准，製發展完整計畫，設法得到上級核准，製
成所需文件，分發到各個有關單位成所需文件，分發到各個有關單位
6 [ ] 6 [ ] Very good Very good 按照時程做規畫、溝通，每週檢討，使工作堆積按照時程做規畫、溝通，每週檢討，使工作堆積
減少到最低，有時作業有些不順，但已進行溝通減少到最低，有時作業有些不順，但已進行溝通
5[ ] 5[ ] Good Good 把工作細節安排妥當，盡力按進度執行，注意到緩衝把工作細節安排妥當，盡力按進度執行，注意到緩衝
時間。相當重視交貨期。很少超出時間、成本等情事時間。相當重視交貨期。很少超出時間、成本等情事
4 [ ] 4 [ ] Average Average 設置到期日控制，也隨時修正或加入突發狀況。不設置到期日控制，也隨時修正或加入突發狀況。不
過仍常聽聞顧客抱怨。計畫不錯，但欠缺追蹤落實過仍常聽聞顧客抱怨。計畫不錯，但欠缺追蹤落實
3 [ ] 3 [ ] Below average Below average 規劃工作不清楚，不切實際。就算做計畫，規劃工作不清楚，不切實際。就算做計畫，
也不能提早幾天，以致準備通常不足也不能提早幾天，以致準備通常不足
2 [ ] 2 [ ] Very poor Very poor 沒有任何計畫，對工作分配很馬虎沒有任何計畫，對工作分配很馬虎
1 [ ] 1 [ ] Unacceptable Unacceptable 不但沒有工作計畫，也不關心，工作常常不不但沒有工作計畫，也不關心，工作常常不
能完成，也不謀求改善能完成，也不謀求改善
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9-9-1414
評估方法 (Evaluation Methods):
多人情境(Multiple-Person )
排列法 (Ranking)
配對比較法 (Paired
comparison)
強制分配法 (Forced
distribution)
目標管理 (Management
by Objectives，MBO)
Performance
Review
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9-9-1515
工作品質工作品質
相較於相較於: : 張三張三 李四李四 王五王五 馬六馬六
張三張三 - - - - - -
李四李四 + - + + - +
王五王五 + + + + + +
馬六馬六 + - - + - -
配對比較法配對比較法((Paired Comparison)Paired Comparison)
在每一個評估項目，將部屬進行相互比對評估
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9-9-1616
20% 20%
60%
強迫分配法強迫分配法 ( (Forced-Distribution Curve)Forced-Distribution Curve)
績效評估評分
員
工
人
數
以類似常態分配的比例來評等
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9-9-1717
目標管理(MBO)的步驟
設定清楚的工作目標.
發展行動方案.
容許員工自主空間.
衡量目標達成度.
必要時採取糾正行動.
訂定新目標.
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9-9-1818
優點 (Potential Benefits)
鼓勵參與管理 (Encourages
employee participation)
自我控管(Enables subordinates
to exercise self-control and
manage own performance)
有利生涯發展(Useful for
training and career development
purposes)
促進改革(May be used as an
impetus for changing
organization-wide systems)
MBO 的優缺點
缺點 (Potential Pitfalls)
準備不足(Managers may not be
adequately prepared for MBO)
要求主動投入(Demands active
employee and manager
involvement)
短期導向(Too much emphasis
on the short run and results)
耗時費事(Too much time and
paperwork)
目標衝突(Too many and
conflicting objectives set)
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9-9-1919
績效評估的問題(Potential Evaluation Problems)
員工反對被評核(Opposition to evaluation)
評核者(Rater)的問題包括:
標準不明確(Unclear
Standards)
因對評等尺度定義不同
月暈效應(Halo effects)
以部屬的某項特性,推論
其他項目的績效
寬嚴問題(Leniency or
harshness)
趨中傾向(Central tendency)
對部屬績效評估時避免太
高或太低，以致大家表現平平
接近誤差 (Recency)
對比效果(Contrast effects)
個人偏見 (Personal
bias/stereotyping):
對年齡、種族、性別 ……
主要問題通常出在評核者，而非評估技術本身
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9-9-2020
10 員工報償(Compensation): 總論
各類報償的定義 (differentiate among direct financial
compensation, indirect financial compensation, and non-financial
rewards)
報償政策七準則 (the seven criteria for judging the effectiveness of
compensation policy)
報償與員工動機、生產力、工作滿意的關係 (how compensation
systems relate to employee motivation, productivity, and satisfaction)
影響報償政策的內在、外在因素 (how external and internal factors
relate to a firm’s compensation policy)
薪資調查 (how pay surveys help create equitable pay systems)
工作評價(job evaluation)
學習目標(LEARNING OBJECTIVES)
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9-9-2121
直接報償
(Direct financial
compensation)
間接報償
(Indirect financial
compensation)
非財務報償
(Non-financial
compensation)
報償制度
(COMPENSATION)
稱讚(Praise)
自尊(Self-esteem)
認可(Recognition)
福利
(Benefits)
服務
(Services)
工資(Wages)
薪資(Salaries)
紅利(Bonuses)
佣金(Commissions)
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9-9-2222
報償政策(Compensation Policies):
效能準則 (Criteria for Effectiveness)
恰當(Adequate)
公平(Equitable)
平衡(Balanced)
成本效率(Cost-effective)
安全(Secure)
提供獎勵(Incentive-providing)
員工接受(Acceptable to the employee)
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9-9-2323
外來影響(External Influences):政府
收入差距拉近(Earnings gap reduction)
四分之三的差距被消除了
比較價值 (Comparable worth) 的觀念獲提倡
要消除男女間薪資收入差距(To close the earnings
gap between men and women). 除非因:
功績(Merit)
年資 (Seniority)
因生產的質或量 (Quality or quantity of production)
其他性別以外的因素 (Or any other fact other than
sex)
美國的平等給付法案(EQUAL PAY ACT OF 1963)
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9-9-2424
外來影響(External Influences):政府
例如對工資 &工時的規定 (Wage and Hour
Regulations):
最低工資(Minimum wage)
加班費(Overtime)
Salaried or exempt (from
overtime pay) employees
Hourly or nonexempt
employees
我國的勞動基準法
童工(Child Labor)
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9-9-2525
外來影響(External Influences):
勞力市場(Labor Markets)
國內議題(DOMESTIC ISSUES)
供需情形導致薪資水準差異化( differential
pay levels)
勞力多元化程度提高(Increasing diversity)
國際議題 (INTERNATIONAL ISSUES)
國際各地工資懸殊(Global wage differentials)
海外工作的問題 (working abroad)
外國勞工聘用的問題
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9-9-2626
前導者(Pacesetters)設定薪資、福
利的要求
影響及於非工會會員(non-
unionized employees)
團體協約(Collective bargaining
agreements)效力大
傾向對年資有利(Tend to support
seniority)
外來影響(External Influences):
工會(Labor Unions)
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9-9-2727
薪酬與工作動機的關係 (一)
(Pay and Motivation)
需求理論(NEEDS THEORISTS)
動機來自於需求(Motivation stems from needs)
薪酬可滿足某些需求(Pay serves to satisfy some of those needs)
雙因子理論(HERZBERG’S TWO-FACTOR THEORY)
影響工作行為的因素有兩類
保健因素(Hygiene factors) - pay, benefits, working conditions,
and supervision
激勵因素 (Motivators) - include achievement, recognition,
responsibility, advancement, growth, & the work itself
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9-9-2828
社會比較理論
(Social
Comparison)
Motivation
depends on
the expectation
that effort
leads to desired
performance
and rewards
薪酬與工作動機的關係 (二)
(Pay and Motivation)
增強理論
(Reinforcement)
期望理論
(Expectancy)
Degree of
perceived
fairness
(equity) serves
to motivate
Motivation
depends on
the extent to
which behavior
is rewarded or
punished
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9-9-2929
薪酬與工作滿足感的關係
(Pay and Satisfaction)
公平的感受公平的感受 預防作用預防作用滿足感的預測滿足感的預測::期望與實際期望與實際
的差距的差距
Perceived
fairness
(equity) of
rewards for
efforts
Pay simply
prevents
workers
from
being
demotivated
Pay versus
desired
pay
Feelings of
entitlement
Relative
deprivation
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9-9-3030
薪酬與生產力的關係
(Pay and Productivity)
提高生產力必須員工具工作動機
(Productivity gains require
employee motivation)
將薪酬與績效掛鉤能提高生產力
(Linking pay & performance can lead
to higher productivity)
金錢的重要性因人而異(The
importance of money to employees
varies among individuals)
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9-9-3131
報償決策(Compensation Decisions):
三思考方向
組織內相同工作 (Same or similar jobs
within the organization)
個別薪資的決定(Individual pay
determination)
組織內不同的工作 (Different jobs
within the organization)
薪資結構 (Pay-structure)的問題
其他組織的同樣工作 (Similar jobs
in other organizations )
薪資水準(Pay-level)的問題
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9-9-3232
薪資結構
薪級 (Pay grades)，或稱薪等，有兩種
單一薪率 (flat rate)
可變薪率 (varying rate)
薪幅 (Pay range)
有涵蓋(相鄰兩職級
l 的薪幅相互涵蓋)
無涵蓋
舉例
薪級 薪幅(點數表示)
1 0 - 150
2 151 - 250
3 251 - 350
4 351 - 450
5 451 - 550
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9-9-3333
報償決策(Compensation Decisions):
薪資調查(Pay Surveys)
可參考的資料包括當地的、地區的、全國的、國際
的資料( local, regional, national or international
compensation data)
調查可利用現成的或由本身特別設計的 (existing
surveys to conducting your own)
薪資調查的問題(Pay survey issues):
有用性如何(Usefulness of surveys)
調查對象(Who will be surveyed)
調查方法(The method used)
蒐集何種資訊(Information gathered)
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9-9-3434
報償決策(Compensation Decisions):
工作評價(Job Evaluation)
工作評價是判斷不同工作的相對價值的正式過程
(Formal process for determining the relative worth of
various jobs)
重要步驟(Essential steps)
員工要參與評估過程
選取適當的報酬因素 (compensable factors)
常用的工作評價方法(Frequently used methods)
排序法 (Job ranking)
分類法 (Classification or grading systems)
計分法 (Point system)
因素比較法 (Factor comparison)
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9-9-3535
排序法 (Job ranking)
最簡易的、最古老的、也最少採用的方法
根據工作的困難度或重要性依序排列
優點: 簡單易懂/省時
缺點: 只知順序，不清楚其間的價值差異
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9-9-3636
分類法 (或稱分級法)
(Classification or grading systems)
選定報酬因素
發展工作集群(classes) 或等級說明書(grades
description)
將各工作歸入集群
美國政府自1949年起採用此法
等級說明書重要，其編寫不易
此法簡單但往往不夠精確，因屬整體性的評估(evaluating the
job as a whole)
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9-9-3737
計分法 (Point Method)
以各報酬因素為評估基礎，使用計點量表的一種工作
評價方法。其程序為:
收集有關工作的資料
選定報酬因素
界定報酬因素的意義
決定報酬因素之相對權數
賦予各報酬因素及其各種程度的點數
進行評分
加總每項工作的總分
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9-9-3838
因素比較法 (Factor Comparison Method)
以各報酬因素為評估基礎，使用貨幣化尺度的一種工
作評價方法。其程序為:
• 取得工作資料
• 選擇特定的標竿工作
• 針對各報酬因素，排列各工作順序 (Ranking)
• 依報酬因素分派薪資待遇 (Allocation)
• 彙總得到每項工作的本薪
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9-9-3939
薪酬制度的新趨勢
工作層級減少(Reduction of the
number of job levels)
薪級(pay grades)減少、員工調
動彈性(worker flexibility)也增加
消除工作間不必要的區分，
將公司所有工作僅分成幾個
寬廣的薪資薪幅(salary ranges)
，通常互相涵蓋，同類級薪
幅高低差距可達130%
各類級不再需要賦予職稱
加薪要看績效 (basing salary
increases on performance)
去層級化
(DELAYERING)
寬頻制度
(BROADBANDING)
