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如何有效培养教导下属
管理课程之:
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掌握有效教导下属——四阶段法
本课程将带给你的收获：
培养教导下属的方法有效应用
认识到培养和教导好下属的好处
1
2
3
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大纲
管理者对部下培养的认知
1
部下培养的3种途径
2
3
教导下属经验交流分享
5
有效教导下属——四阶段法
4
新进员工的引导
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管理就是让别人做好你想做的事,
解放自己的最好方式，就是——
一、管理者对部下培养的认知
部下培养
管理者的产品是员工的行为
不良的行为源于不良的管理
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张瑞敏谈领导
员工的素质就是领导的素质;
部属的素质低不是你的责任，但是不能够提升部属的素质，却是你的责任
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没有经过教育训练的员工是公司最大的成本!
——安东尼.罗宾
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一名线长要提升为一名班长的条件是什么？
水涨船高
1、自己具备一名班长的综合能力。
2、培养出自己的接班人。
培养下级就是培养自己的未来
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重视对部下培养—部下行为变化
用时间
用技能
执行任务
等待命令
个人行动
做事
只看现在
对部下培养不重视：
重视对部下培养：
用头脑
用才能
解决问题
自主管理
团队合作
做人
面向未来
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主管与员工的关系
上下级
命令与服从
相对独立
业绩伙伴
合作
学习与成长
育人之心
1、管理者要有育人之心
转变为
对下属培养——建立伙伴关系的有效途径
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1、管理者要有育人之心
部属为什么缺乏培育？或指导不足？
客观因素
技巧
心态
认识、观念
太忙确实没时间，资源不足
知其然，而不知所以然
专家心态，不愿教、不耐烦
教会徒弟，饿死师傅
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有助于自己能力的提升，获得成就感。
充分调动下属工作积极性。
有利于工作顺利的开展。
得到上级认可。
培养和教导好下属的好处：
2、管理者要有育人之心
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在工作中或职场进行的训练
二、部下培养的三种途径
OJT(on the job Training) 工作中教导
OFF JT(off the job Training) 工作外训练
离开工作场所的训练
SD (self Dvelopment) 自我启发
离开工作场所的训练
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OJT(70%)
工作中教导
SD（15%)
自我启发
OFF-JT(15%)
工作外训练
管理者负责
训练部门负责
员工负责
部下培养的三种途径所占比例
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工作教导的时机
上级如何协助员工成长
工作中教导
工作外培训
自学
具体作法
新员工报到前准备
主动关心
善用工作中指导方法
善用各种时机时行教导
选择合适的人选
培训前的面谈和重视
培训中的支持与关心
培训后的引导与协助
经验分享
引导发展途径给予必要支持
以身作则带动学习气氛
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工作教导的时机
平时工作时
部属报告时
部属犯错时
交代工作时
开会时
查核工件时
部属询问问题时
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管理者支持对培训效果的影响
我知道本课程是关于哪方面内容的
同意
不同意
我知道培训是否符合我想要员工做的事
我很高兴员工能参加培训，他们知道我关心课程内容
有可靠的方法能证明培训会对部门工作绩效的提高
我对培训有足够的了解，员工返回岗位时能对其提供支持
培训效果评价中，我能对员工所学内容进行评价
学以致用531计划\学习后行动计划书
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三、新进员工的引导
*
新进员工的引导
如何迎接新进人员，做好事先的准备？
思考时间:
知道新人即将报到以前,班线长应该要做那些准备?
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三、新进员工的引导—如何迎接新进人员
做好事先的准备
了解员工、准备相关物品、选择导师、培训计划……
亲切的欢迎
到职面谈
介绍同仁
说明工作内容
环境介绍
介绍有关单位
协助有关培训事项
主动关切
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三、新进员工的引导
新员工最担心的三件事
担心
主管应有作为
1、不知道该做什么
2、不知道是否能够胜任工作
3、不知道是否融入团队
1、给予明确的工作职责
2、做好入职后岗位技能培训计划
3、主动关心员工
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三、新进员工的引导
新员工培训计划（范例）
日期
时间（段）
培训内容
目的
负责人
确认人
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四、有效教导下属——四阶段法
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传统不完全的教导方法：
1、仅说给他听
2、仅做给他看
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第一阶段——让学员做好学习准备
四、有效教导下属——四阶段法
话家常
告知所要学习什么工作
确认是否做过
激发学习动机与兴趣
调整位置，询问身体状况
*
第二阶段——示范
四、有效教导下属——四阶段法
主要步骤讲给他听
做给她看
强调作业要点
耐心地讲解说明，这样做的理由
问他是否了解，并加以说明
*
第三阶段——让他试作
四、有效教导下属——四阶段法
让他做，纠正错误
让他一边做一边说出主要步骤
再让他做一次并说出要点
教到他直到掌握为止
*
第四阶段——教导后指导
四、有效教导下属——四阶段法
让他开始工作
指定协助他的人
常常检查
鼓励他提问
逐渐减少指导
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四阶
段法
话家常
告知所要学习什么工作
确认是否做过
激发学习动机与兴趣
调整位置，询问身体状况
第一阶段——让学员做好学习准备
四、有效教导下属——四阶段法
主要步骤讲给他听
做给她看
强调作业要点
耐心地讲解说明，这样做的理由
问他是否了解，并加以说明
第二阶段——示范
让他做，纠正错误
让他一边做一边说出主要步骤
再让他做一次并说出要点
教到他直到掌握为止
第三阶段——让他试作
第四阶段——教导后指导
让他开始工作
指定协助他的人
常常检查
鼓励他提问
逐渐减少指导
*
第一阶段
让学员做好学习准备
第二阶段
示范
第四阶段
教导后指导
四、有效教导下属步骤
第三阶段
让他试作
*
激励
鼓励
祝贺
指出将来可达到什么成就
夸夸她
学的好处
教导前
教导中
教导后
四、有效教导下属步骤
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感觉式工程教导:
好的与坏的对比
让他做一次
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业务教导应具有意识
对方没学会是因为我没教好。
只有不会教的上司，没有学不会的下属。
任何事情没有反省就不会有进步！
耐心
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讨论：
工作教导时的禁忌语言有哪些，小组不小于五个。
工作教导时的禁忌语言：
我教你多少遍了，你怎么笨得猪一样
你小学有没有毕业，这都学不会
干什么吃的，怎么还不会
再做不好，打包走人
看看别人，再看看你半个月都学不会
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五、掌握培育的要点
1.冰山理论
冰山 理论
工作行为
知识
态度
技能
K
S
A
P
工作表现=知识×技巧×态度
P = K × S × A
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冰山理论
知识
指对工作对各种上了解的原理、原则、法规、概念等.
如：品质管理、劳动法、会计原理
指对工作上要完成任务时所具备的技巧能力等
如：表格填写、机器操作、QC分析手法、
指在此工作中应具有的观念、态度、想法等.
如：品质意识、改善意识、创新精神、耐性
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
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管理能力的培养
____能力
交代工作时，同时说明要点及注意事项，不但Know how，也要Know Why
____能力
经常询问员工意见并听其建议
欢迎员工提问，甚至挑战上级想法
____能力
利用开会时机让他参与，汇报、发言
会议时做记录
____能力
让他做会议主席
____能力
安排他做导师，教导新人
分析
思维/总结
组织
领导
判断
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部属培育行动方案
1、要充分了解每一个职位应具备的知识、技巧、态度条件，并设置“工作资格条件表”。
2、新员工报到前一定要做好“新员工教育计划”。
3、一般性的工作，当部属做得没有你好时，先不要__________________，仍然让他有一些学习的机会。
4、当员问你问题时，不要____________，而能先听听他的看法，让他先思考。
5、在权限范围内，应允许员工_________，并借机会让他此成为一次经验教训，从中成长。
急着回答他
急着自己跳下去做
无意犯错
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班线长教导下属经验交流分享
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小结
1、管理就是让别人做好你想做的事,
解放自己的最好方式，就是——
部下培养
2、管理者要有
育人之心
3、部下培养的三种途径
工作中教导
工作外训练
自我启发
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三、新进员工的引导
新员工最担心的三件事
担心
主管应有作为
1、不知道该做什么
2、不知道是否能够胜任工作
3、不知道是否融入团队
1、给予明确的工作职责
2、做好入职后岗位技能培训计划
3、主动关心员工
*
第一阶段
让学员做好学习准备
第二阶段
示范
第四阶段
教导后指导
四、有效教导下属步骤
第三阶段
让他试作
*
激励
鼓励
祝贺
指出将来可达到什么成就
夸夸她
学的好处
教导前
教导中
教导后
四、有效教导下属步骤
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１、业务教导应具有意识：
对方没学会是因为我没教好
工作表现=知识×技巧×态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
２、掌握培育的要点
小结
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谢谢各位的聆听！
培训的结束意味着行动的开始……
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你是否需要这样的一套培养教导下属的方法?１、能让新员工尽快胜任新的工作，达成生产目标。２、有效地提升下属能力，调动下属工作积极性，让你工作更轻松，品质更放心，工作更有成就感。今天晚上的课程将为你分享系统的解决方法.
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帮助你成为一名出色的员工教练
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你是否注重对部下的培养呢?不良的管理源于不良的教导
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长板凳计划公司要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分。每个主管级以上员工在上任伊始，都有一个硬性目标，确定自己的位置在一两年内由谁接任，三四年内谁来接，甚至你突然离开了，谁可以接替你，以此发掘出一批有才能的人。
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革新部能流主持早会
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我听我忘记,我看,我记得;我用,我学到;我教,我掌握
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讨论
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上动下不动，下动上不动，上下一起动，才能跟着动。
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说给她听，做给她看，让他做做看！
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