高绩效管理与员工激励
文跃然
2010年6月
人力资源管理管什么？
• 人力资源管理管什么？
• 人力资源管理的诀窍
绩效考核不等于高绩效管理
• 学校的例子：加拿大高校。人大的考核历程及其
效果；三大理念新解。
• 丰田公司的考核状况
• 美国学者的看法
• 韦尔奇的差异化管理为什么有效？一系列管理措
施配套。
什么导致高绩效？
绩效不是考出来的，绩效是管出来的。
绩效好不好，关键在领导。
好环境才有好绩效。
好员工才有好绩效。
好执行才有好绩效。
4高绩效和好激励---文跃然
十个影响高绩效的人力资源管理活动：
ULRICH的观点
① 人力资源运行效率（惠普和康柏）（EHR在这里是起作用的）
② 人力资本 （麦当劳）
③ 领导力（Johnson&Johnson)
④ 学习（可口可乐）
⑤ 变革（3Corn）
⑥ 顾客关系（皇家银行）
⑦ 共享价值（大陆公司）
⑧ 清晰的战略（西南航空公司）
⑨ 对员工的明确责任（allied signal)
⑩ 无边界管理（GE）
应该在这十个方面注意开发对人力资源管理体系的考核体系。
5高绩效和好激励---文跃然
另一个高绩效研究：
三个导致高绩效的人力资源管理活动
员工参与
员工就业安全
激励
6高绩效和好激励---文跃然
冰山模型
方向感加坚持
聪明和智慧、决策与执行
• 知识
• 技能
• 个性
• 自我定位
• 动机
高绩效和好激励---文跃然
方向
坚持
成功
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How Lloyds TSB defines what it means to be a high How Lloyds TSB defines what it means to be a high
performance organisationperformance organisation
• “In a high performance organisation:
• • people know what’s expected of them – they are
clear about their goals and accountabilities
• • they have the skills and competencies to achieve
their goals
高绩效和好激励---文跃然 8
• •high performance is recognised and rewarded
accordingly
• • people feel that their job is worth doing, and
that there’s a strong fit between the job and
their capabilities
• • managers act as supportive leaders and
coaches, providing regular feedback,
performance reviews and development
高绩效和好激励---文跃然 9
• • a pool of talent ensures a continuous
supply of high performers in key roles
• • there’s a climate of trust and teamwork,
aimed at delivering a distinctive service
to the customer.”
• 你们有什么评论？
• Source: “Pay in a high performance organisation: A
case study of Lloyds TSB”, e-research no. 17,
December 2003,
高绩效和好激励---文跃然 10
不要逼着猪去唱歌，那样会使猪
不高兴---如何挑选合适的员工
• 50/50原则：员工的绩效50%掌握在领导手
里，50掌握在员工自己手里。
• 挑选那些不需要外在激励而能够自我激励
的人。
• 历史上最好的领导人更加关注的是事情的
质量，而不是事情的数量。
• 你应该选择一个激情四射而能力一般的人，
而不要选择一个没有激情的天才。
高绩效和好激励---文跃然 11
高度激励的特征
• 活力：从容的决心。
• 承诺：愿意承诺
• 耐力：
• 技能：技能经常决定人的发展方向
• 专一：觉得成就的人一般都是将毕生精力奉献
给一个目标的人，因为卓越不是很容易就达到
的。
• 享受：享受自己的工作
• 责任：愿意接受或者主动接受责任的人绝对是
高度激励的人
高绩效和好激励---文跃然 12
高绩效和好激励---文跃然 13
能力：经验
、技能和知
识
个性：我们
如何与周围
的环境相融
合？
激励：生活
中那些可以
带来享受、
满足和自我
实现的感觉
的方面
寻找米开朗琪罗
• 一个故事
高绩效和好激励---文跃然 14
寻找正确的人：总结
• 不要逼猪去唱歌
• 一般来说，激励和能力很近。人们做自己
擅长的事情比较容易收到激励。
• 在每一个人的工作中，都有三个重要方面：
激励，能力和个性。个性指的是和人和周
围环境融洽的能力。
• 如果一个团队有米开朗琪罗式的人存在就
能解决复杂的问题。
高绩效和好激励---文跃然 15
• 任务、价值观、自豪感
– 崇高的目标
– 悠远的历史
– 坚定的价值观
– 团队凝聚力
• 过程和度量
– 明确的度量方法和标准
– 重点突出的工作流程
– 业绩透明
– 员工 合作 与集体努力
• 企业家精神
– 高收入机会
– 成为股东的 愿望强烈
– 个人风险
高绩效和好激励---文跃然
• 个人成就 自我实现
大量机遇
不受约束的个人行为
关注个人业绩
以业绩为基础的晋升
• 认可与赞赏
广泛的任何、回报
大量的特别事件、活动
干劲十足
成员相互影响和共享快乐
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获得员工高承诺的八条措施
• Emphasize people-first values:强调员工优先的价
值理念
• Ensure guaranteed fair treatment;
• Build a community;
• Communicate a higher mission;
• use value-based hiring:用价值观来雇佣人.
• Aim for job security;
• Reward employees;
• Enable employees to actualize:确保员工自我实
现
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绩效好不好,关键在领导
• 绩效是领导力的函数
• 基层领导在企业绩效中的作用
• 如何提升基层领导的绩效领导力？
高绩效和好激励---文跃然 18
绩效领导问题
• 绩效领导是绩效管理的一个更高阶段
• 绩效考核：关注结果，考核者是裁判；
• 绩效管理：关注过程的系统性，考核者是裁判，
也是顾问；
• 绩效领导：关注团队和团队领导在绩效管理中的
作用，特别是关注团队领导在绩效计划、绩效控
制、绩效引导、绩效目标和绩效改进中的关键地
位，团队领导更多地其教练的作用。
• 绩效好不好，关键在领导；
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领导艺术的四个补充
• 领导的作用在于指方向、定规则和鼓潜能
• 领导有两种类型
• 领导必须以团队的形式出现：各有各的能
力
• 领导思维：不是证明自己是对的，而是证
明什么是对的
高绩效和好激励---文跃然 20
柳传志的用人艺术
• 把人放在很高的位置:战略人力资源理论中
的一个命题:人和业务的关系.
• 用人价值观
• 放手培养与使用
• 批评与监督
• 用文化统一思想和用文化作为重要任务的
选拔标准
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绩效领导的四个流程
• 绩效计划
• 过程控制
• 结果评估
• 改进计划
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几个关键能力
• 计划能力
• 控制能力
• 沟通能力
• 激励能力
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绩效执行力
• 执行力的作用
• 绩效管理系统的成功关键之一在执行(一些例子)
• 执行的关键在基层领导的领导作用
• 如何?关键在文化选对人
• 联想的经验：事先想透，执行中不走样；说到做
到；时间节点控制。
• 一个案例：文化与执行力
• 一个建议：提升基层领导的绩效执行力
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高绩效黑匣子：ULRICH的观点
• 人力资源管理在哪些方面能够导致企业高
绩效？
人力资源管理
投资
为什么？
如何？
企业高绩效
黑箱子
25高绩效和好激励---文跃然
当前的薪酬形势
（1）经济形势面临的问题；
（2）经济增长模型的转变；工资收入占GDP的比
重连续二十二年下降？我的统计是一直高于GDP
的增长比例。减税是否可行？
（3）生活成本的上升；
（4）人力资源短缺的挑战
（5）员工观念的挑战
（6）法律挑战
（7）行业利润率下降的挑战
高绩效和好激励---文跃然 26
薪酬变革是一个大问题。
变革的方向：
1，员工可能更加不愿意接受变动薪酬的做法，基本薪酬可能要受到更大的重视
2，薪酬体系必须更加强调其功能，强调效果
3，变低劳动成本思维为高劳动成本思维
4，工作设计应该变得更加具有激励性：责任扩大，内容丰富，工作轮换，团队
合作等等
如何应对薪酬上涨？六大建议
国企薪酬管理的挑战
• 人力资源管理跟别的性质的企业不太一样
• 调整员工成本大
• 薪酬采取总额管理制度
• 关系胜过实际绩效
• 潜在规则无处不在
• 一把手说了算
• 对干部，职位激励胜过金钱激励。而一般员工激
励手段比较缺乏。拿什么激励员工是一个大问题。
国企薪酬管理面临的挑战
• 总额总是不够
• 要总额是一个政治活动：要和上面管总额
的人处理好关系。干公家的事，伤个人的
神（身）。
• 不是没有钱，而是发布出去钱。薪酬解决
是一个财务问题。是一个纪律问题。
• 零和博弈，制度无解（一个案例）
• 绩效与绩效薪酬效果不明显
• 没有好的非货币报酬激励体系
学会从总体薪酬的角度思考问题
高绩效和好激励---文跃然 31
货币报酬 非货币报
酬
基本
薪酬
变动
薪酬
福利 学习
与发
展
工作
环境
总体报酬
全面薪酬：2000年
高绩效和好激励---文跃然 32
货币报酬 福利 成长与发展 工作环境
基本报酬
可变报酬
认知奖励
股票持有
健康保险
退休保障
储蓄计划
离职补贴
职业发展
绩效管理
接任计划
培训
工作氛围
领导
绩效支持
工作－生活
的平衡
2006全面薪酬模型
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组织文化
公司战略
人力资源战略
吸引
激励
保留
全面薪酬战略
薪酬
福利
工作－生活的平衡
绩效和认可
发展和职业机会
员工
满意
和
承诺
业务
绩效
和
结果
总体薪酬的作用
• 节省货币开支
• 激励多元化
• 突破货币报酬激励作用递减规律的局限
• 科学院某某研究所的例子：工资低50%，
也有人愿意去，流动率也不高。为什么？
稳定，学习机会，身份和氛围。
• 联想的例子。
高绩效和好激励---文跃然 34
学会使用认可奖励计划
• 重要性:
是美国企业薪酬管理的重要趋势之一。一个调查。90的美国企业
有这种计划。
• 什么是认可奖励计划？
• Above and beyond performance,
• Motivate to specific behavior
• 认可奖励计划的原因：是潜能发挥的一种制度保障。企业的绩
效取决于员工的潜能发挥。靠自觉。但是必须有一个认可的文
化氛围。
• 如何实施认可奖励计划？
多样性；重在建立一种信任文化；
分权与授权，预算控制;员工参与评价。
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数据来源： Match Employee Awards to Specific Organizational Objectives for
Optimal Success， Published by: Forum for People Performance Management and
Measurement
经理们的报告认为员工认可时最有效的激励方法——在大多数情况下和大
多数组织文化下都有用。下面的图表显示了激励方法的有用程度——依次
是员工认可、荣誉证书、特殊事件、现金奖励、商品奖励、电子邮件/书面
交流、培训计划、工作生活平衡、可变报酬、团队旅游、个体旅游等
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两种重要的形式
• Above and beyond performance
• 卓越绩效计划
• Motivate to specific behavior
• 鼓励特殊行为计划
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认可奖励计划的一个例子
• 预算
• 分权
• 项目
• 沟通
高绩效和好激励---文跃然 38
若按照每人500元作预算，计算所每年认可奖励计划大约花费
为20万元，但是形式丰富多样化、奖励效果影响深刻、并最后形
成一种文化和制度的认可奖励，将会起到一般奖金难以达到的作
用。
在激励作用上，
20万的认可奖励>200万的一般奖励。
高绩效和好激励---文跃然 39
关键是建立认可文化
• 激励不隔周：一周对员工的良好表现进行
一次激励
• 我自己的管理经验
• 效果：不给加班工资，但是加班很盛行
• 背后的心里状态：相信任何好的表现领导
都看得见，相信领导会给任何好的表现给
予恰当的激励。两个不：不讲价钱，不惜
力。
管理建议：在国有企业如何建立
认可文化？
• 公司级
• 部门级
• 基层领导：把认可下属作为最重要的一个
工作；让表扬成为一种习惯；
如何理解基本薪酬的作用？
• 问题的提出
• 解决方案
• 我的一个实验及其结果
• 不同的职位不同的做法，但都不能损害基本薪酬的
总量功能
• 博弈论的说法
• 过分强调奖金体系的做法害处多：
• （1）员工的职业精神差：干一样要一样奖励，而不是把
完成本职工作看成是本份。奖金是对员工的一种贿赂。
• （2）管理难度大，要很多考核。
• （3）管理难度高，要求考核非常严密。
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• 重视并善用基本薪酬体系好处多
• （1）人才竞争力强
• （2）有利于员工职业精神培养
• （3）有利于员工的合作
高绩效和好激励---文跃然 43
管理建议
• 不过多在货币报酬上做激励文章，而把激
励文章做在非货币报酬上
员工参与、团队合作与收益分享
• 让员工更加聪明的工作而不是更加辛苦地
工作
• 员工是最聪明的，员工参与和团队的重要
性
• 收益分享是一种管理哲学和体系，而不仅
仅是一种收入分配方法
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高绩效和好激励---文跃然 46
区分操作利润与计划之比,% 支出占总收入（Gross Earnings）的%
125或更多 12
120-124 10
115-119 8
110-114 6
105-109 4
100-104 3
90-99 2
奖励计划成功的关键
• 奖金计划为什么经常失败？
• 诚信分配文化是前提
• 员工奖金依赖症与员工行为：讨价还价式
的员工关系
• 目标制定与潜能管理的平衡：过分依赖目
标有问题。员工的潜能发挥是另外一条腿。
• 奖金与考核的脱节：考核的不是驱动绩效
的，奖励的是考核的。奖金的片面性。
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员工福利很重要
1，福利相比基本薪酬和奖金的两大优势
（1）情感
（2）税收
2，欧美国家的福利情况
3，如何做好福利的三招
（1）自主福利
（2）核心员工福利
（3）福利外包
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薪酬预算问题
• 薪酬预算：自上而下还是自下而上？
• 预算病的表象
• 做好薪酬预算的两个根本办法
自下而上
把基本薪酬预算和奖金预算分开
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问题与回答
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