员工关系管理的劳动法适用
与仲裁案例解析
目 录
01 员工关系管理分类
02 员工关系管理的劳动法适用
04 仲裁案例解析
03 经济补偿金的适用与计算
员工关系管理分类
PART 01
入
考
勤
管
理
档
案
管
理
劳
动
纠
纷
管
理
转正管理
转
异动管理
调
离职管理
离
信
息
管
理
员工关系管理分类
入职管理
员工关系管理的劳动法
适用
PART 02
时段 工作内容
入职前
• 新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备；
• 通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位。
入职中
• 新员工接待，员工提交资料的收集及验证；
• 资料收集齐全后，安排新员工签订《劳动合同》并填写其他入职资料；
• 发放《迎新函》，开通邮箱、钉钉等办公软件；
• 带领员工领用办公设备、办公用品、指纹录入；
• 安排员工到指定工位后，带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部门人员。
入职后 • 下发相关公司制度到新入职员工的邮箱。
存入档案
离职员工档案应保存两年备查
入职管理之法条适用
合同无效
违反原则
1.劳动合同的订立原则
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2.劳动合同变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
3.劳动关系的建立
(一) 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
(二) 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
(三) 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
(四) 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
入职管理之法条适用
劳动关系的建立以实际用工为唯一标准，实际用工指劳动者接受单位的管理、按照单位的规定提供实际
的劳动，而单位则对劳动者进行实际的管理。即便双方没有签订书面合同，但是劳动者提供了劳动，单
位使用了劳动力，双方就已经建立了事实劳动关系。事实劳动关系包括以下几个概念：
1. 没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；
2. 应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；
3. 用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作
却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；
4. 以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、
租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；
5. 劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已
经建立的劳动关系。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业可能将支
付2倍工资。
入职管理之法条适用
4.劳动合同的期限
固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限。
5.劳动合同的应具备的条款
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限；
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
入职管理之法条适用
● 双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；
● 劳动者已连续两次与用人单位签订固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二
项规定的情形，续订劳动合同的（详见注释）；
● 劳动者已在用人单位连续工作满十年；
● 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在用人单位工作满十年，且
距离法定退休年龄不足十年；
● 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动
合同。
注释：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能
从事由用人单位另行安排的工作的；
4.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
订立无固定期限劳动合同的法定事由
转正：试用期结束，从非正式员工转为正式员工的过程。
≦2个月≦1个月 ≦6个月
三个月以上不满一年 一年以上不满三年 三年以上/无固定期限
劳动合同
签订期限
试用期
约定
劳动法规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
转正管理
晋级、晋职
晋升
职能 ↔ 职能
职能 ↔ 销售
调岗
降级、降职
降级
异动管理
异动管理
劳动合同变更
● 根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当
采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者保执一份。
● 劳动合同变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协
商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为，企业在进行劳动合同变更时，应注意以下几个方面：
1. 变更劳动合同必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者没未履行完毕之前的有效时间进行。
2. 变更劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。
3. 变更后的劳动合同必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。
4. 变更劳动合同必须采用书面形式。
5. 变更后的劳动合同文本应交付劳动者一份。
01
由公司单方提
出解除
02
由劳动者单方
提出解除
03
双方协商解除
(一)劳动合同的解除
离职管理
公司单方解除
过失性辞退：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，
或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变
更劳动合同的；
(六)被依法追究刑事责任的。
(一)劳动合同的解除-01
公司单方解除
非过失性辞退：
(一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事
由用人单位另行安排的工作的;
(二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用
人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(一)劳动合同的解除-01
公司单方解除
经济性裁员：
(一) 依照企业破产法规定进行重整的;
(二) 生产经营发生严重困难的;
(三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
的。
(一)劳动合同的解除-01
(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二) 未及时足额支付劳动报酬的;
(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益
的;
(五) 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思
的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者单方解除
(一)劳动合同的解除-02
不能解除劳动合同的情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的第四十条、第四十一条的规规定定解除劳动合同：
(一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一) 劳动合同期满的;
(二) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三) 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四) 用人单位被依法宣告破产的;
(五) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同的逾期终止
劳动期满，当劳动者出现不能解除劳动合同的情形，劳动合同应当续延至相
应的情形消失时终止。
关于第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的
终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
如：孕期、产期、哺乳期、工伤期、医疗期等。
(二)劳动合同的终止
劳动合同的逾期终止
劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相
应的情形消失时终止。
(一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑
似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
关于第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的
终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
(二)劳动合同的终止
经济补偿金的适用
与计算
PART 03
(一) 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同
的；
(二) 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提
出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同
的；
(三) 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同
的；
(四) 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除
劳动合同的；
(五) 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续
订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本
法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六) 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止
劳动合同的；
(七) 法律、行政法规规定的其他情形。
劳动劳动者者单单方解除的情形方解除的情形
非非过过失性辞退失性辞退
依照企依照企业业破破产产法法规规定定进进行重整行重整
劳动劳动合同期合同期满满
用人用人单单位被吊位被吊销营业执销营业执照、照、责责令令关闭关闭、、
撤撤销销或者用人或者用人单单位决定提前解散的；位决定提前解散的；
法律、行政法法律、行政法规规规规定的其他情形定的其他情形
双方双方协协商一致解除商一致解除
企业需支付经济补偿金的情形
《劳动合同法》第四十七条：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一
年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，
向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
经济补偿的年限说明：
与劳动者在地区的收入水平相关，超过3倍的最长不超过12年，未超过3倍的，无年限限制。
2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的
解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于
当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，
则不受12个月限制。
经济补偿金的计算
按照有关规定，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金的情形包括：
1.劳动者主动提出解除劳动合同，或者用人单位提高劳动合同工资待遇但劳动者不愿意续签的，用人单位可以不支付经
济补偿金。
2.劳动者在劳动合同期限内，由于主观部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支
付经济补偿金。
3.由于劳动者的过失，根据《劳动合同法》第三十九条所述，用人单位可以单方解除劳动合同，并且可以不支付经济补
偿金。
企业不需支付经济补偿金的情形
仲裁案例解析
PART 04
案例一：
2009年2月10日李某进入常州某有限公司工作，工种为操作工，2015年5月17日因患病，前往常州市武进区人
民医院进行住院治疗，目前仍在后期治疗和养病中。因为后续治疗等问题，李某不能回单位上班，并且未及时
告知单位病情。在其与单位签订的劳动合同于2015年12月31日到期后，用人单位以李某身体不能胜任岗位为
由，在未与其商讨情况下单方面终止劳动合同，并帮其办理了社会保险关系终止。所有手续办理均未有书面通
知送达李某本人。李某在其报销医疗费过程中发现不能正常报销，才知道自己被终止劳动关系。2016年2月3日
李某前来常州市武进区洛阳镇劳动部门提出申诉。镇劳动部门前往该公司进行调查。
案例分析-01
分析：
经调查，李某于2006年4月进入该单位工作，工作年限已经超过8年（实际社会工龄10年以上），按照《企业职工患
病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第三条、第四条的规定，其应享有医疗期9个月。李某的医疗期
从2015年5月17日至2016年2月16日才算医疗期满，在医疗期内是不得解除劳动关系的。本案用人单位严重违反了
医疗期的规定，单方解除李某的劳动关系。依据《劳动合同法》第四十条之规定：“劳动者患病或者非因工负伤，
医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。“用人单位应提前三十日以书面形式通知
劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。依据《劳动法》第二十四条、第二十六条规定，用人单位解除劳动
合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
结果：
经多次调解双方当事人自愿达成协议如下：由用人单位一次性补偿李某医疗费、医疗病假期工资、经济补偿金等
补助共计人民帀贰万元整。同时为李某办理申领失业金及社会保险档案托管等手续。
案例分析-01
案例二：
王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行
政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公
司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因
在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认
罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符
合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？
案例分析-02
分析：
根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等
自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，用人单位有权了解劳动者与劳
动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者和用人单位在
法律上处于平等的地位，且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的
意愿，而且是出于内心的真实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者
和用人单位必须诚实、善意地行使权利，不诈不欺，诚实守信。同时，根
据《劳动合同法》第三十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用
条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支
付经济补偿金。
本案中，王某在填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后２次受行
政、刑事处分的事实，是一种不诚实，不善意的行为，违背了诚实信用原
则。虽然签订合同是双方自愿的，但这种自愿是建立在虚假材料的基础上
的，本质上是违背了平等自愿的原则。
案例分析-02
案例三：
申请人系被申请人职工，双方订立有劳动合同，最后一份合同期限从2007年1月1日起至2008年12
月31日止。根据被申请人提供的经由申请人当庭确认的2008年12月份工资表记载：2008年12月14
日，被申请人支付申请人当月正常工作时间工资2500元，并在备注栏写“09年1月停社保，补年休
假10天”。2008年11月29日，被申请人向申请人发出《终止劳动合同通知书》，内容为：“劳动
合同将于二○○八年十二月三十日满期，经公司研究决定，二○○八年十二月三十一日起与你终止劳动
合同，请你于二○○八年十二月三十日前办理终止劳动合同手续。”申请人于2008年12月14日办理
离职交接手续。被申请人于2009年1月4日为申请人出具《终止劳动合同证明》，内容为申请人“于
2003年11月3日至2008年12月30日在我公司工作。于2008年12月31日合同期满，终止劳动合同关
系。”
申请人认为，劳动合同在2008年12月31日才到期，而被申请人于2008年11月29日发出“终止”劳
动合同的通知，并于12月14日办理劳动合同解除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据
此要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金15000元。
被申请人认为，双方属于劳动合同到期终止，且提前办理工作交接手续而非办理解除劳动合同手续，
申请人主张属于解除劳动合同并据此要求解除劳动合同的经济补偿金，没有事实依据。
案例分析-03
处理结果：
劳动争议仲裁委员会依据《中华人民共和国》第四十四条、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第
四十七条、第五十条的规定，裁决如下：
一、申请人与被申请人于2008年12月31日终止劳动合同。
二、被申请人支付申请人终止劳动合同经济补偿金2500元。
三、驳回申请人的其他仲裁请求。
根据申请人的仲裁请求，本仲裁裁决为非终局裁决。
案例分析-03
分析：
本案争议的焦点问题集中在，用人单位在届满前，要求劳动者提前办理离职的相关手续，是否构成解除劳动合同。
在案件审理中有两种观点。一种观点认为：用人单位在劳动合同期限届满前，要求劳动者办理离职手续，不为其提供
劳动条件，属于明显的用人单位停止履行劳动合同，劳动合同无法履行到期限届满，应按照劳动合同提前解除处理。
另一种观点认为：用人单位虽然提前终结劳动者的劳动条件，但办理离职手续之后到劳动合同期限届满前，劳动者处
于享受年休假状态，而且2008年12月的工资按正常工作时间工资标准支付，足以证明双方的劳动关系仍然存续，劳
动合同在期限届满前仍具有效力。因此，应认定为劳动合同到期终止，不应按提前解除劳动合同处理。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：被申请人于2008年11月29日向申请人发出《终止劳动合同通知书》，明确作出
了劳动合同期满后不再续订的意思表示。此外，双方虽于2008年12月14日提前办理终止劳动合同的相关手续，但被
申请人全额支付申请人2008年12月的工资并安排补休年休假10天，当月费依法缴纳，足以证明被申请人作为用人单
位已充分履行劳动合同的义务直至合同期限届满。劳动合同属于期满不再续订而终止。被申请人没有提前解除劳动合
同的意愿和意思表示，申请人主张系被申请人提前解除劳动合同，没有事实依据，不予支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满即行终止。申请人要求被申请人支付解除劳动合同
的经济补偿金和额外经济补偿金，没有事实依据，不予支持。
案例分析-03
案例四：
1995年4月，李先生被分配到一家集体企业。10多年来，李先生服从单位安排，在数个部门
从事清洁、保安、销售等工作。2008年6月初，单位发了一个通知给李先生，里面写到，单
位和李先生的劳动合同即将在2008年6月30日到期，因为李先生在单位工作已满10年，单位
愿意和他签订无固定期限劳动合同，但由于单位存在债务问题，可能面临倒闭，所以要求李
先生和单位的另一家关联企业签订无固定期限劳动合同。
李先生收到这份通知后，马上找单位人事部门，表示不能认同单位的处理方式，要求直接和
单位订立劳动合同，单位人事并没有答应。2008年6月25日，李先生以快递的方式寄给单位
一份申请，再次要求与单位签订无固定期限劳动合同。之后，李先生并没有等到他所希望的
单位同意签订无固定期限劳动合同的通知，而是在2008年6月30日收到了单位发出的终止劳
动合同通知书，并且要求李先生在5天内到单位办好离职退工手续。
于是，李先生拿着终止通知书，来到了劳动争议仲裁委，要求单位支付违法终止劳动合同的
赔偿金。
案例分析-04
双方观点：
仲裁委员会在开庭审理时，李先生出具了寄给单位的申请书以及快递单，表明他已经在原劳
动合同期满前，向单位申请要求签订无固定期限劳动合同。现在单位单方面终止劳动合同，
李先生也不想继续为单位工作了。所以李先生不要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合
同，而是要求单位直接赔付违法终止的赔偿金。
而单位答辩称，单位已经通知过李先生和另一家关联企业签订无固定期限劳动合同，李先生
自己放弃签订的机会。所以单位在原劳动合同期满时，通知李先生劳动合同到期终止，符合
法律规定的终止条件。
结果：
仲裁裁决:劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，李先生在单位工作已经满10年，符合与单
位签订无固定期限劳动合同的条件。在双方劳动合同期满前，李先生已经明确提出要求签订
无固定期限劳动合同，单位应当按照法律规定与李先生签订。而单位要求李先生与其他企业
签订无固定期限劳动合同，没有法律依据。现在单位拒绝和李先生签订无固定期限劳动合同，
并且以劳动合同到期终止为由，终止双方劳动关系，违反法律规定。
最后，在仲裁委员会依法作出裁决，裁决单位支付李先生违法终止劳动合同的赔偿金。
案例分析-04
提问：
小明在工伤期间，身体恢复过程中，外出散步，
看到一个非常喜欢的物件，便“顺手拿走”了，
被摊主发现后报了警，后来法院处理时，因被
盗物品价值上万元，判定小明处以有期徒刑。
而小明的公司原本就有与他解除劳动合同的意
愿，发生此事后第一时间与其单方解除了劳动
合同。
如果我是小明我
该怎么办呢？
案例思考
感谢观看
