企业管理教练技术-企业教练法.pptx.ppt

下载

下载

10积分

12积分

下载

12积分

VIP价：10积分

《企业教练法》 特设课程 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 培训课程主要内容 共有四部分内容  管理者的教练角色   全面了解教练的对象   教练法之培训与发展  教练法之辅导与劝导   2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 什么是管理 资 源 使 用 达 到 目 的 结果：效益方法：效率 管理寻求效率和效益 降 低 消 耗 增 加 可 能 目的 Prentice Hall 97     管理指的是：与其他人一起或通过其他人，有效率地和 有效益地完成任务的过程。 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 管理的四项职责 以完成企业目标为导向 计划 带领 组织目标的设定 沟通与协调 领导的能力 问题解决与决策控制 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 管理观念的常见误区     拒绝承担个人责任     只控制工作成果     不能因人施管     经理仅是职员的上司     附和错误的一方     忘却利润的重要性     过分专注专务问题     未能培育人才 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 管理者的组织技能模型 概念技能      人际技能      技术技能 高阶阶层 中阶阶层 主管阶层 操作阶层 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 管理者的传统角色 管理角色 谈判者 资源分配者 冲突解决者 企业家 决策 联络名誉 领导 人际 发言 传播信息 监督 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 管理的变化趋势     70年代     标准化     命令与控制     目标管理     MBO     80-90年代     高品质     承诺与学习     全面质量管理     TQM     90年代末期     创造新知识     激励与辅导     企业教练法     COACH 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 管理者的新型角色 管理角色 教练 设计师 仆人 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 管理者的教练角色    教练是企业及员工期望管理者扮演的角色，目的是帮助个人 达到更高的绩效水平。    教练法是企业提升员工绩效与教练自身绩效的系统。    教练是企业教练法系统中的一个组成部分。 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 什么是 Coaching For Results?     教练基本式：AB     如何明确A？     如何肯定B？     如何确定A已经被清晰地掌握？     教练的准备工作，就是对A与B多作探讨 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 什么是 Coaching For Results?     教练对象的可教性（coachability）与其要求成正比      教练工作的着力点在于促成教练对象的心理契约 （commitment）     人往往关注讨论箭头，但其实重要性并不高     有意识反馈（Conscious）：是否专业？是否承担责任？     无意识反馈（Unconscious）：有导向性，风险性大，要求客观 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 教练的素质特点与作用比较     找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解决     有效地进行变革     使部下不断改进工作表现，得到发展     授权，让下属独立作决定，并解决问题     带领并建设有执行的团队 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 找出不良工作的真正原因------“施乐”问题解决六步曲 确定决策目标与问题 分析问题 收集解决方案 抉择和计划解决方案 实施方案 评价问题的解决与决策 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 找出不良工作的真正原因------定义问题     应该改变哪些事情     目标是什么     现状如何     制约因素在哪里 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 找出不良工作的真正原因------分析信息     需要朝什么方向改变     制约因素的发展方向----没有事实信息不可以说话     偏离目标的方向----事实信息不会说话，必须加以分析     要纠正的方向----通过分析，确定主要问题 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 有效地进行变革------领导者的思维模式 领导者 战略 文化 远景 创新 制变 能力 态度 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 有效地进行变革------管理者的思维模式 管理者 流程方式 技术方法 目标 持续改善 应变 效益 效率 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 使部下不断改进，得到发展------教练法分类 正式 非正式 短期 长期 发展培训 辅导 劝导 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 授权，让下属独立解决问题------授权的步骤     解释工作的重要性和意义     告诉对方你的需求，但由对方自己决定具体该怎么做     说明对方的职权范围     协商最后期限     聆听对方的反应，了解对方是否清楚所做的工作     在工作过程中了解进度 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 授权，让下属独立解决问题------授权的原则  合适的原则  信任的原则  整体的原则  可控的原则  带责的原则  考绩的原则 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 一、管理者的教练角色 带领团队工作  带领团队工作方向  激励团队成员士气  辅导团队成员工作  劝导团队成员认识 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 成人学习特点与障碍  需要知道学习的目的和原因，才会去学  感觉有现实或迫切的需要，会更愿意去学  对学习内容的实用性和结果尤其关注  对与现实联系密切的知识或信息较易引起注意  乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会，使人感觉其 存在的价值 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 成人学习特点与障碍（续）  拥有丰富的经验，喜欢用新的知识与旧的经验比较，年纪越大， 对新生事物接受态度就越审慎  喜欢受到尊重和重视，成人比小孩的自尊心更强  喜欢按自己学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果  年纪越大，对于复杂动作的协调节器性就越差  在轻松、愉悦和友爱的环境下学习，效果更好 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 成人学习特点与障碍（再续）  节奏和进度的掌握影响整体效果，成人学习更易产生精神疲倦  喜欢在学习过程中有一定的独立性 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 教练对象的学习内容体系------KASH  Knowledge 针对知识的教练  Attitude 针对态度的教练  Skill 针对技巧的教练  Habit 针对习惯的教练 K A SH 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 了解人的学习过程     第一个维度是学习者如何感知信息，包括具体的和抽象的感知 方式（Abstract and Concrete Perceivers）。  第二个维度是学习是怎样进行的，包括反思型和积极型的处理 方式（Reflective and Active Processors）。 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 科尔伯学习风格类型 行动学习 反思学习 抽象感知 具体感知 行动者（利于学习技巧） •    长于：完成计划；领导和冒险 •    弱于：不现实；只重目的 体验者（利于学习态度） •    长于：想象；脑筋急转弯问题 •    弱于：发现机会；提出行动方案 实用者（利于学习习惯） •    长于：做决定；解决问题 •    弱于：集中精力；检验与评估思想 理论者（利于学习知识） •    长于：制定计划，指出问题；创建模 型与理论 •    弱于：从经验中学习；看见更广阔的 图景 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 对于同一主题所处各种状态的教练重点     没有意识到自己没有能力     有意识到自己没有能力     没有意识到自己具有能力     有意识到自己具有能力 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 二、全面了解教练的对象 学习的不同阶段------ The Experiential Learning Cycle 形成理论 （归纳提炼） So What 具体经验 （实践获得） Experience 应用尝试 （验证假设） Now What 回顾分析 （分享比较） What教练输入 教练产出 ELC 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 何谓培训         培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为过 程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为习惯 发生定向改进，从而确保企业绩效目标达成。 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训定位     培训是支持性与服务性的     为过程培训VS.为结果培训     培训不是企业福利而是责任     培训是行为学习     培训人皆有责 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训与教育的联系与区别------培训与教育 在传统的人力资源发展领域中： 培训 教育 发展 目前工作 包括前 两者以及 全面的改善 将来生活 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训与教育的联系与区别------培训与发展 项目 培训 发展 目的 短期的绩效改进 承担未来更大责任 关注焦点 目前的工作 未来的工作 与当前工作相关性 高 低 持续时间 短，集中性，阶段性 长，分散性，长期性 范围 窄 宽 工作经验运用程度 高 低 参与方式 组织为主 自愿为主 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 组织学习与学习型组织------ 组织绩效的产生         学习型组织是指一个促 进所有成员学习并不断改造自 身的组织。而组织学习是发展 成为学习型组织的必然过程。 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训与企业文化建设的策略管理------ 组织学习的策 略管理 企业文化 建设 培训与 发展 知识管理 日常工作 持续改善 建立学习型 组织 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 McGehee Thayer的培训定位设计 •  对员工进行需求调 查，了解培训期望 •  收集和分析关键事 件，确认员工发展的 合理取向        •  进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。 •  通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因 •  根据组织策略判定 培训需求方向 •  制定人事持续规划， 对员工进行素质审查 •  评价培训组织环境 ①组织分析 ②任务分析 ③人员分析  判定组织的 培训目标 判定岗位的 培训内容 判定谁该接受培训 和需要什么培训 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 全面培训定位的支持点 培训支持点 员工能力 绩效表现 组织策略 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 全面培训体系的实施组成     共识发展体系     专案培训体系     职位学习体系     在职训练体系     职能教育体系     自我成长体系 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训体系中的素质模型 对工作表现 进行 绩效管理 对组织运作策略 采用 培训干预 对员工能力 实施 发展规划 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 以能力素质为基础的培训（Competence-Based Training）     CBT 是一套以结果为导向的培训系统     结果指的是与工作相关的能力素质标准     CBT来自于行为学习法，是目标性非常明确的培训系统     培训的设计与执行都必须考虑到培训后的评估 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 执行力素质模型的组成部分     通用素质     专业素质     管理素质 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 全面培训体系的受众类群------分类受众 核心能力课程 新员工入职培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 财 务 管 理 系 列 人 力 资 源 系 列 客 户 服 务 系 列 行 政 管 理 系 列 技 术 开 发 系 列 生 产 作 业 管 理 物 流 管 理 系 列 中、高级经理者培训 初级经理人培训 决策者与领导者课程 管理技能 基本技能 业务技能 经营技能 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 人力资源发展新趋势------ HRM的五个阶段 第五阶段：工作场所的 学习（WL） 第四阶段： 职场学习与业绩（WLP） 第三阶段： 员工绩效提升（HPI） 第二阶段： 人力资源开发（HRD） 第一阶段： 训练(Training) 培训、组织发展、职业发展的综合运用 注重个人知识、技巧与态度 注重效果，找出影响 员工绩效的关键问题 注重通过学习推动组织行为改变的 因素，来提高组织绩效 集中于个人及组织的需求，综合运用 学习和其他影响因素来促进组织学习 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 什么是培训需求分析     培训需求分析是一种方法，用来确定培训需求是否存在     如果存在，需要什么样的培训来缩短这种能力距离     是收取信息和推理的过程 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训效果评估从需求分析开始 现有能力素质 所需要的能力素质 业绩表现差距     一个职员称职所需要的能力 与他们现有能力之间的距离，就 有可能产生培训需求     为了建立一种培训需求，我 们首先要明确在知识、技巧、态 度和习惯上的距离 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 厘清（Clarify）培训需求  配合企业策略思路  听取业务需要  了解客户期望  区分培训渴望与培训需求  确认能力差距  确定培训优先次序与重点 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 探讨培训需求分析常见问题     找不到有效的切入点     强调期望要求，忽视现状分析     主管或员工不知道自己需要什么     存在不切实际的期望与想法     访谈培训需求的专案能力不足     过于依赖上级，单纯执行任务，分析流于形式 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训计划制定  回顾往年培训计划的实际执行情况  往年培训计划的制定与执行在中长期企业培训规则中支持目标 达成情况的得失分析评估  确定所需要完成的培训主题任务  按时间次序列出任务的各项相关信息  制定培训日历 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训计划中常见方式------演示类别     讲授法（Lecture）     视听法（Audiovisual Instruction） 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训计划中常见方式------传递类别     仿真模拟法（Simulation）     案例研究（Case Study）     商业游戏（Business Games）     角色扮演（Role Play）     行为示范（Behavior Modeling） 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训计划中常见方式------在岗类别     在职培训（On Job Training）     自我指导学习（Self-directed learning）     师带徒（Apprenticeship） 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训计划中常见方式------团队建设类别     拓展类历险学习（Adventure Learning）     团队培训（Team Training）     交叉培训（Cross-Training）     协作培训（Coordination Training）     团队领导技能培训（Team Leader Training）     行为学习（Action learning） 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训计划中常见方式------新型类别     局域网     远程传输教育     读书讨论会     技能竞赛     专案辅导     标杆观摩 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 培训效果评估的理论------ Kirkpatrick的四级评估方法    反应---学员对培训过程的反应；他们对培训结构，内容 及方法的感觉    学习---在培训过程中所完成的知识获取    行为---培训之后是否带来工作行为及业绩方面的改变    结果---对组织的改进与发展是否带来可见及积极的影响 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 三、教练法之培训与发展 在职训练的循环与引导    前提：了解需求    解释：说给他听    演示：做给他看    实践：让他做一次    反馈：指出改进的机会点 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 辅导的目的     发现工作表现不佳的原因所在     对问题解决的方法达成共识     在解决方法上获得员工的承诺     指导员工设立改进工作的行动计划     推动员工职业发展的成长     保留员工 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 什么是辅导         辅导是一种积极的，双向的沟通。辅导的目的是辅助下属 设立有效的行动计划，从而改进其工作表现。 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 教练对象工作表现的结构------人类行为的基本假设     没有无缘无故发生的行为     它是有可整合的目的的     它是可以被激励或辅导方式所引导的 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 教练对象工作表现的结构------行为表现的结构 行为 （Behaviors） 经验（Experience）＋知识（Knowledge）＋技巧（Skills） ＝能力（Capability） 信念（Beliefs） ＋价值观（Value） ＋观念（Perception） ＝态度（Attitude） 利益（Benefits） ＋成本（Costs） ＋风险（Risks） ＝动机 （Motives） 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 激励理论回顾------员工的需要层次      生理需要     安全需要     社会需要     自尊需要     自我实现 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 激励理论回顾------激励与保健      公司的政策和管理     监督     人际关系     地位     薪水     就业保障     工作对个人生活的影响     工作成就     对工作成就的认可     责任     晋升     有趣的工作     成长的可能性 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 激励理论回顾------追求公平  觉察到的比率比较  A员工的评价  A所得/A付出 < B所得/B付出 不公平（报酬过低） A所得/A付出 = B所得/B付出 公平 A所得/A付出 > B所得/B付出 不公平（报酬过高） 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 激励方式     绩效激励法    职务激励法    荣誉激励法    内在激励法    形象激励法    负面激励法       危机激励法    竞争激励法    环境激励法    培训激励法    感情激励法    人格激励法    目标激励法    成功激励法    兴趣激励法    挑战激励法    榜样激励法    民主激励法 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 注意人性的一面     令下属感到自己是重要的     表现关怀可以发挥正面的影响力     了解影响员工的推动力因素     认可与肯定员工的辛勤与努力     鼓励双向沟通，营造轻松环境氛围 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 判断下属的准备度 准备度 能    力 意    愿  知识 经验 技巧 (知道如何做) (曾经做过) (正在执行) 信心 承诺 动机 (能做) (将会做) (想做) 活动 工作明确 职能 职责 目标 目的 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 判断下属的准备度（续） 能力指标 意愿指标 业绩表现 无心无力 R1 有心无力 R2 无心有力 R3 有心有力 R4 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 教练行为 领导行为 关系行为 鼓励互动 有效倾听 提供反馈 沟通支持 工作行为 确立目标 组织安排 确定进度 控制指导 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 教练的情境领导模式 R4 R3 R2 R1 下属的成熟层次 不成熟成熟 工作行为--指令 低 高 高 关 系 行 为 | 支 持 告知式S1 高工作 低关系 授权式S4 低工作 低关系 参与式S3 低工作 高关系 推销式S2 高工作 高关系 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 辅导六帽曲     宣示可能----陈述辅导的目的     评估情况----列举事实数据     要求咨询----探讨分析原因     抽取智慧----引导被辅导者提出解决方法     移除疑惑----对解决方法达成共识     促进行动----确定监督跟进方法并鼓励 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 自我辅导的GROW模式     Goal           目标（宣示可能）     Reality       真实情况（评估情况）     Option       选择（提供资讯、抽取智慧、更新架构）     Wrap-up   结论（促进行动） 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 辅导与劝导的区别     辅导(coaching)     可以在公开场合     教练主动     以引导示范为主     对象耐心向学或害怕紧张     可以见到结果     劝导(counseling)     必须是私人面谈     教练被动     以聆听为主     对象情绪激动或意志消沉     未必见到结果 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 首次劝导会面的资料收集     他希望从教练过程中得到什么？     什么是今天不能提及和做的？     什么是将来也不能提及和做的？     教练服务预计可能进行多长时间？     什么是他今天愿意作出换取改善的最大改变？     哪三件事是你将在结束今天会谈后会立即行动的？ 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 首次劝导会面的注意事项     避免：filtered listening and receiving（选择性聆听）     避免：leading question（引导性问题）     避免：jump to conclusion（直接得到结论）     留意：questioning technique（提问技巧）     教练对象的答案要如实记下，避免个人演绎 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 劝导常用的两种方式    忠告式劝导---向被辅导者直接提出建议或忠告    探讨式劝导---让被辅导者投入议论，承担责任，思考解决问 题的办法           ----问有何意见           ----问为什么、怎么样、什么方法           ----利用沉默施加温和的压力           ----问具体与详细的细节，令解决方法不要模糊 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 劝导棘手的问题  好言相慰   帮助不直接相关解决问题   转移焦点  威吓  命令   2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 四、教练法之辅导与劝导 专业劝导模式------对话僵局处理     继续对话     寻求新角度     使用激发思考的问题     终止劝导对话     休息一下     散散步     改期讨论，重新开始 2022/4/13 《 企 业 教 练 法 》 谢谢！ 2022/4/13