薪酬满意度对员工组织承诺和职业承诺
之调节效果研究
企业管理：王 卿
指导教师：罗瑾琏 教授
背景和意义
研究思路
理论研究
实证研究
研究结论
不足和展望
主要内容
背景和意义
研究思路
理论研究
实证研究
研究结论
不足和展望
主要内容
现实背景
资料来源：Robbins，经本文作者整理。
组织 工作
人
组织 工作
人
2121世纪世纪
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
研究背景
理论背景
资料来源：Robbins，经本文作者整理。
1.离职率
2.工作绩效
3.怠工
4.缺勤
5.组织公民行为
6. ……
工作
级别
……
教育
婚姻
状况
在职
时间
性别
工作承诺
1.组织承诺
2.职业承诺
3……
年龄
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
研究背景
理论意义 现实意义
通过本研究扩展扩展职业承诺和
组织承诺的研究群体研究群体，可以
为职业承诺的研究积累资料，
丰富现有的相关理论和组织
行为学、人力资源管理学的
理论；
从一个新的角度新的角度来研究薪酬
满意度与工作承诺之间的关
系，进一步丰富了满意度与
工作承诺的理论研究；
更好的预测预测离职、绩效等工
作行为和态度，以便组织提
早做好措施，减少不必要的
人员流动，提高工作效率
；
咨询顾问咨询顾问这个职业尤其具有
知识层面较高且流动性较强
的特点，对该职业的研究更
加具有现实性 ；
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
研究意义
资料来源：Mowday, Porter, & Steers (1982)，经本文作者整理。 背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
研究意义
背景和意义
研究思路
理论研究
实证研究
研究结论
不足和展望
主要内容
资料来源：Mowday, Porter, & Steers (1982)，经本文作者整理。
1
2
3
本文研究范围
注释：
① 验证在咨询顾问群体中
个人特征变量与组织承诺
和职业承诺之间的关系；
② 验证在咨询顾问群体中
组织承诺与职业承诺之间
的关系；
③ 验证在咨询顾问群体中
薪酬满意度对于个人特征
变量和承诺之间关系的调
节作用；
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
研究思路—研究范围
研究思路—研究流程
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
背景和意义
研究思路
理论研究
实证研究
研究结论
不足和展望
主要内容
ID 研究领域 研究者 主要范围 主要结论
1 前因变量及
关系
Mowday et al., 1982;
Aranya and Ferris (1984);
Bline et al.(1991); Meyer
et al(1993); Wallace,
1993;李永华、石金涛、刘
世瑞、刘耀中等
教育、管理职位、性
别、婚姻状况、年龄、
任职时间、抚养人口
等
受教育程度越高，则组织承诺越低而职业承诺越
高(Mowday et al., 1982)；
在组织中的职位越高，则组织承诺和职业承诺越
强(Wallace, 1993)；
……
2 结果变量及
关系
Poter, Mowday, Steers,
Boulian, Sheldon, Wiener;
李永华、石金涛、刘世瑞、
龙立荣、连榕等
工作绩效、离职意向、
出勤率、满意度、组
织公民行为、怠工等
员工的组织承诺与离职意向呈显著反向关系
(Porter et al)；
组织承诺和职业承诺的交互效应对工作满意度有
显著的积极影响（李永华、石金涛 ，2007）
……
3 承诺种类及
相互间关系
Morrow, 1983;
Kaldenberg et al., 1995;
Cohenz, 2000; Aranya
and Ferris (1984)；李永
华、石金涛等
组织承诺、道德承诺、
群体承诺，职业承诺，
联盟承诺以及工作投
入等
职业承诺和组织承诺之间存在负相关关系
(Gouldner, 1957)；
职业继续承诺和组织继续承诺之间存在显著正相
关(Meyer et al, 1993)；
……
资料来源：数据库，经本文作者整理。
承诺相关的主要研究领域：
理论研究
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
ID 研究领域 主要内容
1 个人特征变
量的选择
本文在Mathieu’s and Zajac’(1990)的研究基础上，本文研究的实习情况选取了：教育、
管理职位、性别、婚姻状况、年龄、任职时间七个要素作为组织承诺与职业承诺的前
置变量；
2
调节变量的
选取及量表
的选用
本文采用了Heneman and Schwab(1985)的薪酬满意量表用来测量咨询顾问对其全部
薪酬的满意度。包含薪酬结构/管理、福利津贴、工资水平和加薪四个维度。
1.薪酬是影响员工工作满意度的重要因素之一（满意度主要包括：薪酬、绩效和职业
发展等）；
2. 测量薪酬满意度的模型比较成熟；
3. 薪酬满意度具有可调节性（薪酬水平、福利、涨幅和薪酬结构）；
3
组织承诺与
职业承诺量
表的选用
组织承诺：本文采用Angle和Perry (1981)的量表(PCQ) ，并在其基础上，创造了“价
值承诺” 和“继续承诺” 这两个维度；
职业承诺：本文采用Aranya et al. (1981)在 Porter et al. (1974)问卷的基础发展而来量
表(OCQ)；
1. 目前关于承诺的研究主要集中在组织承诺和职业承诺这两个方面；
2. 组织承诺和职业承诺之间的关系一直是理论界争论的焦点；
资料来源：数据库，经本文作者整理。
本文借鉴的前人理论：
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
理论研究
背景和意义
研究思路
理论研究
实证研究
研究结论
不足和展望
主要内容
各变量关系实证研究总结如下：
调研对象：咨询顾问
有效问卷：119份
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
实证研究
背景和意义
研究思路
理论研究
实证研究
研究结论
不足和展望
主要内容
各变量关系总结如下：
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
研究结论
背景和意义
研究思路
理论研究
实证研究
研究结论
不足和展望
主要内容
研究不足：
样本的局限性；
在结论的分析上还不够深入；
后续研究展望：
进一步扩大样本；
对经验研究的结论做深入探讨和研究；
对调节变量的调节方式可作进一步研究；
背景
意义
研究
思路
理论
研究
实证
研究
研究
结论
不足
展望
不足和展望
谢谢！
