企业家天地 2010 年 2 月
内容摘要 治理结构用来解决组织内的代理问题，合伙事务所治理结构有
其独特特征。 合伙合约以信任为基础，但有限信任才可能解决事务所内的代理问
题。 将“和”文化与有限信任观念融入合伙事务所治理结构中，有助于合伙人和而
不同、和实生物，事物所和诣发展。
管 理 Management
合伙事务所治理结构的特征
合伙事务所作为特殊的合伙制企业，
与公司制企业存在着很大的不同。事务所
是“人合”重于“资合”、“公信力重于营利”
的社会经济组织，主要特征是所有合伙人
共担风险、共同控制，一部分合伙人是集所
有者与经营者于一身。这些特点决定了合
伙事务所的治理结构具有如下特性：
治理重点是确保人力资本所有者创新
能力的合理发挥。
公司治理结构的重点在于激励代理人
努力为自己更为客户创造更多的利润或价
值。合伙事务所虽然需要在经营中盈利，但
不能“以是否有利润为基本出发点”。有利
可图就接受审计，出具管理当局需要的、特
别是“干净”的审计报告，这种“行为利使”
的审计行为，纯粹的人力资本获取财富的
根本在于他们的创新劳动，他们最容易滥
用其专业能力，把“创新”变成“冒险”，以迅
速占领审计市场、获取不当的超额利润；在
激励不力或约束不当的情况下，也最容易
懒惰，最容易使自己的创新能力处在闲置
状态而不让他人发现。前者容易使事务所
处在审计失败的包围之中，后者容易使事
务所没有多少市场份额、竞争力不强，所以
合伙事务所治理的重点在于使人力资本的
创新能力发挥得既充分又不过度。
非人力资本所有者的最终控制权不可
动摇。
对合伙事务所而言，非人力资本的主
要作用并不是经营周转而是信号机制、担
保机制、赔偿机制。正常情况下，非人力资
本是合伙事务所担保能力的信号机制，如
果合伙人的私人财产多就意味着其对审计
诚信的担保能力强，社会更期望私人财产
多的注册会计师成为事务所的合伙人，合
伙人私人财产的多寡比其职业能力的强
弱、职业谨慎的程度更具有综合意义。一般
而言，私人财产越多的人，职业能力越强，
越能承担决策的风险，在做决策时也越谨
慎。也正因为如此，所以社会对合伙人的无
限责任安排才有意义，与之对应的是合伙
人这种非人力资本所有者就应牢牢地掌握
事务所的最终控制权。
初始委托人是德高、足资、多才的注册
会计师。
企业中的人可以分为企业家（E 类
人）、职业资本家（C类人）、职业经理（M类
人）和工人（W类人）。E类人拥有剩余索取
权和控制权，纯粹的C类人投入非人力资
本、获取股利和选择企业经理，M类人执行
经营决策、拥有部分剩余索取权和剩余控制
权，W类人通过劳动获取固定的合同收入。
显然，E类人和C类人都可以成为企业的初
始委托人。但在合伙事务所治理结构中，C
类人不能成为初始委托人（合伙人）①，因为
合伙人不仅需要殷实的私人财产对审计诚
信进行担保，也需要超群的创新能力进行
复杂的职业判断、识别被审计单位的财务
欺骗和合伙事务所内部的代理人的“说谎”
与“偷懒”。企业代理人（M类人）大多是职
业性的，而合伙事务所的M类人更多的是
集委托人（合伙人）与代理人于一身，因为
事务所的合伙人同时还可能作为高级经理
经营着一个或几个部门，这使得合伙事务
所的激励与约束机制更为复杂和微妙。在
合伙事务所的治理结构中，一方面委托人
要充分激励代理人利用其创新能力，赋予
他们一定的临阵决断权，奖励他们从事审
计工作的积极性和创造性；另一方面又要
防止他们对创新能力的滥用，此两者既是
一个权利配置问题，又是一个利益分配问
题。而要出色第完成这一工作，初始委托人
的选择至关重要，作为一种科学的理念和
制度安排，初始委托人应该安排给德高、足
资与多才的注册会计师。
有限信任与合伙事务所的治理结构
信任是建立合伙合约的前提。
信任在人类社会生活中的重要作用是
不言而喻的。在中国，“信”是五伦之一，对
中国人的心理和行为有着重要影响。“信”
是中国传统道德的重要原则，《论语》中说
“民无信不立”，它要求人们在相互交往的
过程中，必须言行一致，重然诺，守信用，这
是取得他人尊重、理解，建立相互信任的基
础；信是人与人之间相互交往的精神纽带，
它能把人紧密、牢固地联系在一起，使人们
建立真诚、和谐的关系。在西方，信任问题
自古就受到思想家们的重视。信任是一种
历史文化现象（Peng，1998）。韦伯（1951）区
分 了 两 种 信 任 方 式———特 殊 信 任
（particularistic trust） 与 普 遍 信 任
（universalistic trust）。Zucker（1986）系统地
阐 明 了 主 要 的 信 任 产 生 机 制
（trust-producing mechanism）：（1）由声誉产
生信任；（2）由社会相似性产生信任；（3）由
法制产生信任。Lewis和Weigert（1985）认为
理性（rationality）和情感（emotionality）是人
际信任中的两个重要维度，二者的不同组
合可以形成不同类型的信任，其中认知性
信任（cognitive trust，基于对他人的可信程
度的理性考察而产生的信任）和情感性信
任（emotional trust，基于强烈的情感联系而
产生的信任）是最重要的两种，日常生活中
的人际信任大都是这两者的组合。他们还
认为，随着社会结构的变化和社会流动性
的增加，越来越多的社会关系都以认知性
信任而非情感性信任为基础。
作为专业人士的组织，合伙事务所中
的合伙人之间的信任是普遍信任，而不是
建立在私人关系和家族或准家族关系之上
的特殊信任，是建立在声誉良好，共同的价
“和”文化、有限信任与合伙事务所治理结构建设
□钟吉龙
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值观，社会规章制度及各种法规等的保证
的基础上，是基于对他人的可信程度的理
性考察而产生的认知性信任。合伙人彼此
信任是合伙事务所合伙关系建立的前提，
这是由合伙事务所内部治理结构的特征所
决定的。合伙事务所是所有合伙人共同决
策、共担风险，每个合伙人对其他合伙人承
担连带责任，如果合伙人不彼此信任的话，
那么无限连带责任合约就是“无源之水，无
本之木”。无限连带责任是合伙人必须相互
信任之源，所以谨慎选择合伙人的重要性
就在于将与自己合伙的人是否值得信任，
在信息不完全、信息不对称的情况，“足资”
既是一种重要的信号机制，又是一种不可
或缺的产权保护机制。
信任的有限性与合伙事务所内的代理
问题。
信任的有限性是指委托人对代理人
的既信任又实施正当怀疑的观念与行为。
委托人之所以信任代理人，是因为他们需
要这些代理人，这是现代社会分工协作的
必然结果。委托人之所以怀疑代理人，是因
为现实环境的不确定性和复杂性，必然导
致信息不完备（information incompleteness）
和 信 息 的 不 对 称 分 布（information
asymmetrical），进而引起 Simon,H（1989）所
说的有限理性和Williamson（1975 , 1985）
的机会主义倾向与机会主义行为。同时，怀
疑代理人又是委托人对自我产权必要的保
护机制。
合伙人为了谋求自身利益最大化就有
可能“偷懒”或“说谎”，并祸及（连累）讲诚信
的合伙人。任何合伙人不可能对其他合伙人
的全部工作实施全程监控，这为理性有限的
合伙人提供了“偷懒”与“说谎”的便利。在另
一方面，合伙人对其他合伙人在经营中可能
损害合伙人整体利益实施正当怀疑也就有
了合情合理的基础，因此合伙人对其他合伙
人总是有限信任的。合伙人与非合伙人之间
也存在着有限信任。在事务所中合伙人毕竟
是少数，大量的审计业务由非合伙人完成，
合伙人对其工作结果负责。由于存在信息不
对称，非合伙人完成工作的质量只有其自身
最清楚，因此，合伙人对非合伙人的信任是
有限的，往往通过事中事后的监督对非合伙
人的工作进行控制。
在现实中，委托代理关系是一种契约
（Jensen & Meckling，1976）。在这一契约
中，委托人可以设计一个用来激发代理人
按委托人的利益而行为的报酬体系
(Stiglitz，1978)。当代理人（经理人员）本身就
是企业资源的所有者时，他们拥有企业的
部分剩余索取权，会努力地为自己而工作，
这种环境下，就不存在什么代理问题。但是
一旦管理人员从外部获取了新的经济资
源，管理人员就有一种动机去提高在职消
费，自我放松并降低工作强度，即代理问题
就形成了。
在合伙事务所规模较小、合伙人较少
的情况下，合伙人相互了解，比较信任，容
易就一些关键性问题达成一致意见，信息
不对称性分布较低，事务所大部分工作主
要是合伙人完成的，合伙事务所内的代理
问题并不重要。但当合伙事务所发展壮大
以后，合伙人数量众多，不仅合伙人与非合
伙人之间存在代理问题，而且在合伙人内
部也存在代理问题。因为此时事务所不得
不聘任一些创新能力很强但暂时不适合作
合伙人的人力资本作高级经理，负责事务
所的市场开发、日常业务运作等，这些高级
经理比不亲临现场的合伙人更有信息优
势，更容易利用这些信息优势为自己谋取
私利而酿成重大审计风险，给合伙人造成
重大经济损失，同时这些重大审计风险的
时滞效应使具有信息优势的高级经理更有
机会欺骗合伙人，使合伙事务所的代理问
题更严重和更具隐蔽性。
此外，合伙人因连带责任而在理论上
始终是经济共同体，具有“唇亡齿寒”的特
点，应该不存在代理问题。但是，必须认识
到，在大型合伙事务所中，合伙人各有优
势，不可能所有的合伙人都对合伙事务所
的所有事务都进行决策，必须选择一部分
合伙人组成管委会来代理全体合伙人管理
一些重要的合伙事务，另一部分合伙人不
可能成为管委会成员，有的甚至不能担任
高级经理。此时，成为管委会委员会或高级
经理的合伙人，在事务所能持续经营的情
况下，他们的利益与全体合伙人的利益并
不完全一致，因而也是代理人，有自己特有
的利益，作为个体的合伙人可能在经营事
务所的活动中损害全体合伙人的利益，需
要激励，也需要约束。
综上，在合伙事务所中，树立有限信任
观念是事务所正常运转的重要条件。信任
使事务所建立应有的合伙关系与委托代理
关系，而正当怀疑为在事务所内建立层层
监督机制提供了必要的思想基础与理论准
备，有利于在合伙事务所内建立完善的治
理结构扫除观念障碍，有利于降低监督有
剩余控制权的合伙人和非合伙人的成本。
将“和”文化融入合伙事务所治
理结构之中
“和”文化的涵义与有限信任观念。
“和”文化是中国传统文化中一个重要
的概念，所谓“和”即事物的和谐状态。按照
儒家思想，“和”不仅指人与自然、人与人、人
与社会的和谐（钟明善等，2001），还指人的
身心和诣。“和”文化强调：（1）“和”是事物发
展、进步之道。史伯说“和实生物，同则不继。
以他平他谓之和，故能丰长而万物归之。若
以同裨同，尽乃弃矣。”“和”蕴涵协调与配
合、矛盾与统一，这样才能产生新事物。（2）
“人和”尤其重要。孔子讲“礼之用，和为贵。
先王之道，斯为美”，孟子说：“天时不如地
利，地利不如人和”；（3）尊重对方但不等于
没有主见，如，“君子和而不同，小人同而不
和”。在先贤们的思想深处，人与人之间是存
在重要差异的，但组织中的人要形成合力，
又必须一致起来。“和”文化要求人们在大是
大非问题上有主见且相互信任、不损人、舍
小家为大家。进一步，“人和”就是组织内的
人相互信任与相互怀疑的复杂均衡（王善
平，2004）。可见，“人和”与本报告所述的“有
限信任”在本质上是同一的。
“人和”之重要，已经被先哲们阐述得非
常充分了，如何在新经济下的合伙事务所中
实现“人和”才是我们要解决的重要现实问
题。我们认为关键是要做到“中”，这涉及到
中国传统文化中十分重要的一个原则“致中
和”。所谓“中”，指的是事物的“度”，不偏不
倚，过犹不及，它是实现和谐的根本途径，儒
家经典《中庸》一书说：中也者，天下之大本
也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位
焉，万物育焉（钟明善等，2001）。“和”是目
的，“中”是手段，而在实现“和”的过程中要强
调的是求同存异，因为在合伙事务所中，存在
差异和分歧是正常的，为了和谐统一，就不
能否定不同意见，而是在不同意见之中发现
共性的东西，发挥个性不同的长处，和谐相
处，共同进步。
在合伙事务所中，为了使合伙关系和
谐发展，需要合伙人之间既能做到不偏不
倚，把握好事物的“度”，又能求同存异，尊
重其他合伙人的正确意见，也就是说，需要
合伙人之间的有限信任，即合伙人彼此要
相互信任，相互尊重，认为对方都是为了合
伙事务所的发展壮大在努力工作。但是也
不能过度信任，有部分合伙人可能为了谋
求自身的利益而损害合伙事务所的利益，
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或为了谋求短期利益而牺牲长期利益，完
全信任并不总是合适，同时又不能因为存
在个体利益与整体利益的冲突而总是不信
任对方，这就是说合伙人应该要把握信任
的“度”，把“和”文化较好地运用到合伙人
的合作当中。
“和”文化在合伙人管委会中的应用。
管委会是通过合伙人大会选举的一部
分合伙人来对合伙事务所进行管理的一个
机构，类似于公司的董事会，是合伙事务所
中代理人的第一个层次。我们的问卷调查
表明，被调查者近半数认为合伙人超过10
人时就应该设立董事会（管委会），%
的被调查者将界限选为20人。也就是说，
当合伙人过多时，就应设立类似于公司董
事会的管委会。作为合伙事务所的管理机
构，其基本权力是选聘合伙事务所的高级
经理，并对事务所的日常经营拥有控制权
等。合伙人管委会的委员必须是合伙人，而
且必须是合伙人中的出类拔萃者，这意味
着并不是所有的合伙人都有资格进入管委
会，不然，管委会就会由于过于庞大而失去
效率。对成为管委会委员资格调查的汇总
情况如表3-1所示。
从3-1表可看出，被调查者除了对“殷
实的私人财产”的重要性赋值较均衡外，对
其他选项均明显集中在“很重要”和“重要”
上，特别是对“出众的专业能力”和“丰富的
执业经验”尤为看重。因此合伙人应具备如
下特征才能进入管委会：（1）处事公正。对原
则性问题绝不让步，不因亲疏而混淆是非，
惟贤是举，惟能是瞻，奖勤罚懒，是遵守制度
的楷模；（2）是破解独立审计风险的高手，即
要有“出众的专业能力”和“丰富的执业经
验”，才能保证在开拓新业务、占领新市场方
面有竞争优势，同时可以降低从业人员的机
会主义所带来的潜在风险；（3）私人财产殷
实。现实中，所有的决策都是风险性的，只有
以殷实的非人力资本做后盾的决策才是负
责任的决策；（4）多数合伙人认同（王善平，
2002）。这样要求管委会，一方面说明人们更
信任具有这些特征的合伙人，另一方面说明
要信任他人并不是一件容易的事，但在事务
所的经营中不信任成为管委会的人也是不
理性的，理性的选择就是不能完全信任管委
会委员，需要给予管委会一定的剩余控制
权，同时又根据分权制衡原理对他们的权力
进行必要的约束，使其不滥用权力，损害合
伙事务所的整体利益。因而：（1）合伙人大会
不能将所有权力都赋予管委会，应保留重大
事项决策权、对管委会委员的选择权和激励
决定权，以及在必要时解散管委会等权力；
（2）合伙人大会必须实施“一人一票”和“全
体同意”的重大事项决策机制，管委会可实
施“多数同意”机制进行重要事项决策；（3）
高级经理的选择权在管委会。经过这一系列
的制度安排，抑制管委会委员的机会主义倾
向，使非管委会委员的合伙人对其更加的
信任。
表 1 合伙人管委会委员资格及重要
性调查情况表
“和”文化在监事会中的应用。
组建监事会对管委会进行必要的监
督，是有限信任观念的又一重要运用。根据
治理理论，管委会行使执行的权力，而监事
会行使监督的权力。监事会是合伙事务所
内部的专职监督的机构，是接受合伙人大
会的委托，以合伙人代表的身份行使监督
权力。监事会有权对管委会委员、高级经理
执行事务所职务时违反法律、法规或合伙
事务所章程的行为进行监督，有权要求管
委会委员、高级经理纠正损害合伙事务所
利益的行为。监事可以是合伙人，也可以是
非合伙人，但不能是管委会委会。
在合伙事务所中，为了达到和谐统一，
所有合伙人必须保持相互信任，从而达到
“人和”。但存在管委会这样一个代理机构，
监事必须对其“和而不同”，在充分相信、尊
重管委会的前提下，对其保持有限信任，进
行有效的监督，使其目标函数与合伙事务
所的目标函数一致，从而实现合伙事务所
的利益最大化。
为了充分保障监事会行使职权，同时
不能过多地干涉管委会的工作，也就是说，
监事会的职权安排必须做到“中”，即要把
握一个“度”。监事会：（1）对管委会及高级
经理要有财务监督权和业务监督权。财务
监督权是基本的监督权，必要时可以查阅
原始凭证、单据，对费用支出的合理、适当
进行分析。同时也要增加业务监督权，合伙
事务所是一个专业化组织，其提供产品的
特殊性质使其业务监督更为重要；（2）要有
召开临时合伙人大会的提议权。当管委会
委员不履行职责时，监事会召开临时合伙
人大会进行更换提议；（3）对管委会、高级
经理人员有评议权, 必要的时候甚至有权
向合伙人大会发出动议，建议免除不称职
的管委会委员、高级经理。
作者简介
钟吉龙，中南财经政法大学本科毕业，高级
会计师，现供职于湖南电广传媒股份有限公司。
注释
①合伙事务所中的委托代理关系也是多层
次的，合伙人是第一层次的委托人，管委会是第
一层次的代理人，同时又是第二层次的委托人。
参考文献
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师合伙制度研究，2004，见：中国会计学会财务成
本分会2004年年会论文集。
重要性 很重要 重要 较重要 不重要 无关 未回答 合计
殷实的私人财产 数值 21 39 43 24 19 8 154
比例（%） 100
出众的专业能力 数值 96 45 6 1 6 154
比例（%） 100
丰富的执业经验 数值 96 41 10 2 5 154
比例（%） 100
良好的社会关系 数值 76 56 13 4 5 154
比例（%） 100
大局观念强 数值 78 44 24 1 1 6 154
比例（%） 100
有较强的亲和力 数值 54 59 27 7 2 5 154
比例（%） 100
办事公道 数值 80 41 22 4 1 6 154
比例（%） 100
乐意为大家服务 数值 43 63 23 15 4 6 154
比例（%） 100
选项
管 理 Management
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