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论企业文化的激励性与公平性
朱荣梅， 樊 耘
（西安交通大学 管理学院，陕西 西安 %!""()）
收稿日期：’""&$"&$!)
作者简介：朱荣梅（!)%%$），女，硕士研究生；
樊 耘（!)*+$），女，教授，硕士生导师 ,
人力资源是企业最核心的资源，人力资源政策就
有它相应的核心地位，对员工进行有效激励也就成为
企业成败的关键点之一。在对激励效果的影响中，激
励性与公平性表现出了矛盾与统一的辩证关系，这对
企业激励政策的影响是巨大的，因此，对激励性与公
平性的“ 平衡”研究也就成为一项迫切任务。
! 激励性与公平性在文化中的含义
!"! 激励性在文化中的含义及特征
激励性是指文化本身所具有的激发组织成员与
组织目标的实现保持一致的动机的特征。组织文化的
一个非常重要的功能就是要激发组织成员为实现组
织的目的与目标而努力工作的动机。激励性是组织文
化中比较容易理解的因子。激励的主要手段包括物质
激励与精神激励两种［ !］。激励有以下几个特征：
（ !）激励性是员工自主性与积极性、主动性的源
泉 在以往的激励理论中，就有人将激励看成是一种
个人特征，这是一种错误的观点，激励是个体和环境
相互作用的结果［ "］。激励性是产生组织成员自主性与
积极性、主动性提供高质量工作的源泉，保持与组织
目标一致的动机的特征。
（ "）激励与需求相关 马斯洛提出从最低层的
生理需要到最高层的自我实现需要的“ 需求层次
论”，并认为个体将顺着需要层次的阶梯前进［ #］。而
后来的管理研究证明，在分析激励时也应该注意到激
励主体的个体差异、时间差异。
!个体差异。不同的个体对同样的激励水平的反
应是有差异的。上世纪 $%年代，有学者将激励与个体
变量联系起来进行实证研究，研究表明：个体对工作
摘要：人是企业最核心的资源，对员工进行有效激励也就显得至关重要，重点研究了激励性与公平性对有效
激励的影响。同时，激励性与公平性又具有矛盾统一的关系，而其中的矛盾性则会引起激励效果的“ 内耗”，
影响到企业激励政策的充分实施，是极为有害的。在认真分析两者的统一性与矛盾性后，有针对性地提出解
决措施：建设公正的企业文化。
关 键 词：企业文化；激励性! 公平性! 统一性! 矛盾性
中图分类号：-’%" 文献标识码：.
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性质的激励性也表现出了一定的偏好。这将有助于我
们进一步地理解员工的职业选择、组织选择［ !］。
!时间差异。同一个个体在不同的时间段对同样
的激励水平的反应也是有差异的。在时间差异的研究
上，主要研究了前期激励对后期工作绩效的影响。如，
"#$%&%%’()*’()*+,’(-发现在步入社会的前两年成就
和收入的压力较大［ .］。
（ /）激励是个体的感觉 由激励的过程可以看
出，它是一种个体的感觉，它是个体对外界环境影响
的内在的感受，它通过个体对外界的反作用反应出
来。激励过程如图 0所示［ 1］。
激励中的三个关键因素是：努力、组织目标和需
要。当一个人被激励时，他会努力提高工作绩效，激励
是对个体本身产生影响，而与群体的其他人无关。
!"# 公平性在文化中的含义及其特征
公平性是指文化本身所具有的按照组织刚性要
求的基本道德规范与行为准则保持正当的秩序、合理
的待人处事的特征。公平性还隐含着另外两层含义即
公开与公正。公开是指组织信息共享的程度、处理事
情程序的公开程度以及成员参与重大政策制定的程
度。公开是公正与公平的基础，公开至少可以保证过
程的公平。公正则是指一个组织基本的道德规范，指
其从组织的核心价值观出发，遵循基本的行为准则对
组织成员及其行为和作用所做出的相应评价的公平
性［ 0］。公平性有以下特征：
（ 0）公平更倾向于是一种感觉，而不是一种结果
对于公平性而言，公平是一种群体的感觉，公平理论
表明：员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出
进行比较。即比较
他们自己的产出
投入
与 其他人的产出
投入
人们通常期望得到的产出与投入相称———即公
平的工作得到公平的回报。当员工感到比率不相等
时，员工就会经历公平紧张。而个体为了维持在群体
中的公平性，可能会对受雇组织或其他人采取非法行
为。
（ 1）公平本身是存在标准的 公平是一种群体
感觉，存在于与他人的比较中，因此，公平本身是存在
标准的，只是它的标准具有一定的主观性，并且不是
唯一的。对公平的认知标准的基础是一系列的企业基
本假设，但更多地要受到个体对企业基本假设的认可
程度和个体的主观判断标准的影响。如，在企业中存
在这样一种假设：“ 技术人员对企业的贡献比后勤人
员要大。”对于这样的假设，如果后勤人员是完全认
可的，那么他们对于相对的低薪将不会感到不公平，
反之，则可能会感到不公平。
（ 2）公平不仅存在结果的公平而且存在过程的
公平 早期的公平理论研究是对投入、产出的结果做
比较的公平性的研究，并没有考虑过程。而近年来，公
平理论研究将分配与过程公平融入其中，它将引发进
一步的研究：组织过程的评估；过程影响产出。结果的
公平性可以给个体以有否需要改变的判断标准，然
而，过程的公正性则给予如何改变的信息。
（ !）公平是在刚性要求下的公平 公平性的感
知标准可能会存在冲突，这种冲突将从理念上阻碍企
业发展，而当员工感到不公平时，也可能会在行为上
采取对企业不利的措施，如：改变自己的投入、离开等
等。因此依靠公正标准、公平的评定人（ 主观与客观）
和公开评定过程作为保证的公平，不仅有理念上的公
平还必须有制度的保证。
1 激励性与公平性的关系
在企业文化中，激励性与公平性表现为一对辩证
统一的矛盾，具体如下：
（ 0）公平性与激励性的统一性 公平性本身就
是一种激励
公平理论中，通过对“ 不公平———员工态度”、
“ 不公平———员工行为”以及“ 公平———绩效”等几
个方面的实证研究，得出的结论如表 0所示。
（ 1）公平性与激励性的矛盾性
"在资源紧缺的情况下，激励与公平表现出激烈
的冲突。在资源紧缺的情况下，两者看问题的着眼点
不同，激励性侧重于结果，因此紧盯资源，试图以最少
的资源获取最大的激励效果，而公平性则更侧重于自
己的所得，通过自己的纵向比较、自己与他人的横向
比较来获取公平性的感知。
!个体对激励与公平的认知标准。激励是一种十
分复杂的心理发展过程，理想的激励效果要依赖于公
平感。而个体本身对激励性与公平性较为主观的标准
就存在矛盾，如，个体认为加薪对自己是一种激励，但
是，大家同时加薪可能会引发其不公平感，从而削弱
激励效果。因此，激励不仅有量的问题，还要有度的问
题。
#激励差异化。激励是一种个体感觉，差异化会
给个体以激励，但公平的标准具有主观性，因此差异
化可能会引起不公平感而削减了激励效果。而且，越
图 ! 激励过程示意图
朱荣梅等：论企业文化的激励性与公平性 !"#第 $期
报酬不公平与员工满意度之间呈曲线关系，
诱因不足或过量都会带来较低的满意度。
不公平对员工改善产出是一种负面的影响。
如果有公平感，员工至少可能达到目前的绩
效。
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表 ! 公平性与激励性的统一性
报酬不公平与报酬的满意度之间是曲线关系，因此，
诱因不足和过量的不公平都会带来较低的报酬满意
度。
报酬公平和工作满意度之间存在线性关系
相对于其他人被多付或少付报酬的员工的工作满意
度都不如被公平的付给的高。
知识报酬不足或过量都会降低内部激励因素的激励
效果。
不公平的经历对员工的工作满意度、改善产出的打
算、工作绩效都是一种负面的影响。
激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得
公平。
对报酬公平性的察觉对绩效有间接的影响。
主要研究者及研究结论 主要结论
态
度
行
为
绩
效
是差异化的激励对个体的激励效果越好，但是在群体
中所产生的不公平的感觉越大。
D 如何处理这样一对矛盾的建议
基于上述分析，可以发现建立公正的企业文化将
有助于解决这种矛盾性。具体如下：
（ E）照顾各个利益团队的利益 在考虑激励措
施的时候，在激励的“ 量与度”上要尽可能的兼顾公
平性，照顾各个利益团队的利益。如学历、背景、年龄、
工龄、性别等。
（ F）程序公开 确立明确的执行程序，严格按照
程序来处理；越是资源紧缺、越是事关重大越是要严
格按照程序执行、越是要公开。如果过程是公开的，人
们就可以理解这种不公平，反之则认为是人为的原因
所产生的系统的误差。而文化要解决的正是这样一种
系统原因所产生的误差。
（ G）建立标准的公正文化 由于个体对激励性
与公平性的认知标准主观性很强，因此，企业应该建
立标准的公正文化来减少这种内耗，标准的公正文化
应该确立明确公平的标准，并且对既定标准的执行不
因人而异，这将有助于减少个体主观标准上的冲突。
（ H）公平评定，积极反馈 采用文化所确立的评
定人准则选择公平的人做评委，并且要做到多样化、
多层次、多利益团队，这样，才能从制度上监督、平衡
资源的最大可能公平的分配。而对于评定过程与结果
都要积极地予以反馈，这将有助于加强员工对“ 公
平、公正”的认可。
H 结 语
建立公正的企业文化将有助于减少激励性与公
平性的摩擦，减少两者在激励效果上的内耗，有助于
企业激励制度的有效实施。
参考文献：
［ E］ 樊 耘=;组织文化与组织变革关系的理论研究与实证分析
［ I］=;;管理科学与工程，FJJF，（ K）：KLMLN=
［ F］ 斯蒂芬·O·罗宾斯=P组织行为学［ - ］Q’孙建敏，李原，译Q’北
京：中国人民大学出版社，RSSTQ
［ G］ 哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克Q;管理学［ - ］Q;北京：经济科学
出版社，RSSGQ
［ 编辑：陈维民］
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