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西安建筑科技大学硕士学位论文 区域科技人力资源流动机理研究 专 业：企业管理 硕 士 生：冯 涛 指导教师：王成军 教授 摘 要 随着我国经济的发展和社会的进步，科技人力资源已成为从事科学研究、经济建设的核心力量，其就业状况与区域流动情况亦备受关注。掌握该类人力资源的流动特点和规律对于制订人才政策、科技政策，提高社会创新能力意义重大。 文章通过文献阅读和先期调查提出了研究的问题，在对与区域科技人力资源流动有关的社会系统进行系统分析的基础上，以科技人力资源个体流动决策为研究起点，进而研究了该类人力资源群体的形成及其演变。并分别构建了概念化的个体决策模型和群体演化过程。然后以科研项目为依托，对我国西部科技人力资源流动问题进行了统计分析，获得了影响该地区科技人力资源流动的主要因素。较为深入的研究了科技人力资源流动的起点─大学毕业生就业难问题，并给出了相关的政策建议。 本文以区域科技人力资源流动为话题，明确提出微观决策与宏观社会效应的关系是该问题的本质，并较为完整的提出了从“个体决策─群体形成演化─宏观影响”这一分析框架。该框架对于众多社会问题的研究均有借鉴价值。 关 键 字：流动；个人动机；群体形成；科技人力资源；统计分析 3
西安建筑科技大学硕士学位论文 Research on Flowing Mechanism of Regional Human Resources of Science and Technology Specialty: Business Management Candidate: Feng Tao Supervisor: Wang Cheng-jun Professor ABSTRACT With the economic development and social progress in China, the scientific and technological human resources（HRST）has become the core strength in engaging in scientific research, economic construction and so employment status and the regional flow are also paid much more concern. It is greatly singinfincant to grasp the flows characteristics of such human resources for the formulation of personnel policies and laws, science and technology which will improve the social innovation abilities absolutly. The issues are raised by literature review and preliminary a systematic and fundamental analysis to the social system which related to the flow of regional human resources of science and technology, taking the current individual flowing decision of HRST as a starting point, and then study the Group formation and evolution of this kind of human resources. A conceptual model of individual decision-making process and group of evolution were constructed. And then relying on some scientific researches, the current flow issues of HRST in Western China is analyzed by a statistical way. The main factors which affect the HRST flows is gained in this region. A more in-depth study is carried out about the starting point of HRST which is the problem of graduates’ employment, and some policy recommendations are given. In this paper, the flow of regional HRST is taken as topics, the article clearly put forward the relationship between the macro social effects and micro decision-making is the nature of the problem,and it proposes an analysis framework such as "Individual 4
西安建筑科技大学硕士学位论文 decision-making─groups formation and evolution ─ macroeconomic impact ". This analytical framework will have great reference value for other reseachers of many social issues. Key words: Flow; personal motivation; group formation; human resources of science and technology (HRST); Statistical analysis 5
西安建筑科技大学硕士学位论文 目 录 1 绪论................................................................................................................................1 研究背景与意义......................................................................................................1 课题的来源.......................................................................................................1 研究背景...........................................................................................................1 本研究的意义...................................................................................................1 国内外研究现状......................................................................................................2 国内研究现状...................................................................................................2 国外研究现状...................................................................................................4 研究的目的及主要内容..........................................................................................5 研究的目的.......................................................................................................5 研究的内容.......................................................................................................6 研究的方法和技术路线..........................................................................................6 研究的方法.......................................................................................................6 技术路线...........................................................................................................6 2 科技人力资源概况........................................................................................................8 科技人力资源的基本概念......................................................................................8 科技人力资源研究问题的提出........................................................................8 科技人力资源的定义........................................................................................9 科技人力资源的特点........................................................................................9 科技人力资源流动的概念.....................................................................................12 科技人力资源流动及其分类..........................................................................12 我国科技人力资源区域流动的概念..............................................................13 对科技人力资源流动问题的思考........................................................................14 3科技人力资源的个体选择的微观动机与行为表现...................................................16 个体选择.................................................................................................................16 个体选择的定义..............................................................................................16 个体态度描述..................................................................................................17 个体态度的形成机理......................................................................................18 1
西安建筑科技大学硕士学位论文 影响态度的因素..............................................................................................18 态度的引导和制约...........................................................................................19 科技人力资源个体流动决策模型.........................................................................19 科技人力资源的宏观流动...............................................................................19 科技人力资源的微观流动...............................................................................20 科技人力资源的个人流动...............................................................................20 科技人力资源个体的流动决策模式....................................................................24 科技人力资源的流动模式...............................................................................24 科技人力资源个体流动的决策模式...............................................................27 4科技人力资源群体形成的社会效应............................................................................29 区域科技人力资源的系统分析............................................................................29 区域科技人力资源系统的内涵.......................................................................29 区域科技人力资源系统...................................................................................30 群体概念及其形成过程.........................................................................................34 群体的概念.......................................................................................................34 群体的形成及其演变.......................................................................................35 5实证研究........................................................................................................................39 实证研究一：西部科技人力资源流动的影响因素的实证分析.........................39 背景项目简介...................................................................................................39 采用问卷统计分析：影响科技人力资源流动的因素...................................40 采用计量经济分析：影响科技人力资源流动的因素分析...........................45 西部地区科技人力资源合理流动的建议......................................................51 实证研究二：科技人力资源的起点—洞悉大学毕业生就业问题....................52 大学毕业生就业问题表现...............................................................................52 大学生就业问题分析.......................................................................................53 毕业生就业问题调查分析...............................................................................60 大学生就业问题的政策建议...........................................................................66 6 结论与展望...................................................................................................................71 2
西安建筑科技大学硕士学位论文 主要结论................................................................................................................71 后续研究展望........................................................................................................71 致谢..................................................................................................................................72 攻读硕士期间参与科研及发表的论文情况..................................................................73 参考文献.....................................................................................................................- 74 - 附 录...........................................................................................................................- 77 - 3
西安建筑科技大学硕士学位论文 1 绪论 研究背景与意义 课题的来源 自2007年以来，本人陆续参加了由导师主持的几个科研项目，分别是：博士人才调查的指标、方法与理论体系研究（省部级）、区域科技人力资源流动研究（省部级）、陕西省博硕士人才存量及流动状况研究（省部级）、西安地区博硕士人才状况研究（西安市项目），在参与科研项目的过程中，逐渐发现有关科技人力资源的流动问题在研究中表现的比较突出，在取得实地调查第一手数据分析的基础上，进行了有关“区域科技人力资源流动机理”问题的理论探索。 研究背景 随着我国经济的发展和社会的进步，科技人力资源（HRST）在科技活动、企业经营、教育教学中发挥越来越大的作用，在经济、社会各个领域担当着重要角色，他们将成为未来重要的人力资源资源之一，他们是从事科学研究、经济建设的核心力量之一。该类人力资源的个性特点、教育背景、就业状况以及流动情况越来越多地受到各个国家的关注，强化该类人才的跟踪，及时准确的了解他们的流动状况，对于制订人才政策、科技政策，提高创新能力有着重要意义。目前，国际上已经开始该方面的人才的跟踪调查，在国外，如美国、加拿大等国家对于博士人才的专项调查已积累了丰富经验，并有了一些相对可行和完整的保障体系。我国对科技人力资源的研究刚刚起步，与国外的研究水平尚有差距，因此积极研究该类人力资源区域存量和就业状况、国内流动状况、从业经历以及薪酬等状况成为一个亟待解决的课题，这将对如何更好地系统化的管理该类人才提供科学依据。 本研究的意义 科学技术是第一生产力，而科技人力资源作为科学技术的载体，业已成为国家、区域甚至一个企业竞相争夺最重要资源。相关学者的研究表明，科技资源投入水平是一个国家未来综合国力强弱与否的重要基础，它深刻的影响着这个国家的创新水平和创新绩效。未来世界的竞争归根到底是济的竞争是科技实力的竞争，科技人力资源的水平无疑直接左右科技实力。从这个角度出发科技人力资源在科技、经营、教育中发挥着越来越大的作用，在科学研究、经济建设、社会发展各个领域担当着重要角色，因此，对科技人力资源的研究理应受到足够重视。 1
西安建筑科技大学硕士学位论文 到2005年底，中国科技人力资源总数约为4246万人，比美国的4200万人略多，跃居世界第一位，成为名副其实的科技人力资源大国。然而从长期来看，我国科技人力资源，尤其是科技人力资源从国内流向国外、从中西部流向东部，从中小城市流向北京、上海等大城市的现象显著存在。但是，近年来无论是海外科技人力资源归国现象还是东部地区科技人力资源回流到西部地区等现象也越来越为普遍。原先有明显方向性的科技人力资源流动潮流已经被打乱，流动现象更为复杂，造成流动的原因也从原先的薪酬待遇、家庭生活因素等影响因素逐步扩大化、复杂化，研究分析起来更为困难。因此，对科技人力资源的研究，尤其是对科技人力资源的流动性研究就有着举足轻重的现实意义。 那么，对于一个国家或者地区来说，科技人力资源个体流动的动机是怎样的？众多科技人力资源个体发生区域流动行为后产生的社会影响又如何？存在着这样繁杂混乱的科技人力资源流动现象到底是好还是坏？对一个国家或者地区来说是应该鼓励科技人力资源流动还是限制科技人力资源流动？根据一个国家或者地区的实际情况和远景规划，未来对科技人力资源的需求是短缺还是过剩？对于政府来说该如何解决这些问题？而科技人力资源的流动状况，尤其是造成每个科技人力资源个体流动的原因通过目前已有的面板统计数据是无法研究清楚的。这些就需要有关于科技人力资源的调查指标、调查方法、调查途径、分析技巧等方面进行理论上和经验性的总结，为日后全社会科技人力资源大规模调查提供参考依据。 正是带着上述问题，我开始了对本课题的探索。 国内外研究现状 国内研究现状 科技人力资源是一个较新的概念，与以往我国科技统计的科技工作者、科技活动人员、专业技术人员等概念均有不同，中国科学技术协会调研宣传部王春法等人（2008），给出我国科技人力资源的定义，确定了内涵和外延，并估算出我国2005[1]年底科技人力资源的总量情况。 [2]宋加金(1998)主要研究我国高校科技人力资源的开发、配置管理问题。 陈昭锋、黄巍东(2001)进一步探讨了海外科技人才集聚创业的途径模式，企业[3]行为主体途径、留学生途径、政府促进途径、高科技园区途径。 徐治立2001从理论上对科技人力资源的定义、属性及配置开发管理的有关问()题进行了一定的探讨，阐明了科技人力资源的有关概念，并从管理哲学、劳动经济学等角度探讨了科技人力资源的多重性，进而论述了科技人力资源配置、开发和管[4]理的基本原则和方法。 王玉谦2002运用大量的事例说明科技人才是企业创业之本、发展之源，同时() 2
西安建筑科技大学硕士学位论文 [5]还从四个方面总结了成功企业在人才资源开发中所采取的应对策略和创新模式。 何荣旺、刘伟、建中、贺仲雄2003基于灰色系统理论的科技人才资源优化配()置在科技人力资源的灰色优化配置过程中，首先进行科技人才资源对人均国民生产总值的色关联分析；然后建立科技人才资源的灰色预测模型并进行检验和实际预测；最后把分析得出的各类科技人才对人均国民生产总值的灰色关联度作为确定对社会、经济和科技发展的贡献率灰数的依据。首次提出了灰常数这个概念，进而进[6]行科技人才资源的灰色优化配置。 李慧云2003采用统计学上的综合评分法对我国大中型工业企业科技人力资源()[7]的开发利用能力进行了综合比较研究。 谢智波、李向东、赵华锋2004建立了三层科技人力资源开发潜力评价指标体()系，并且使用逼近理想解的排序法(TOPSIS法)建立了科技人力资源开发潜力评价数学模型。并用该评价模型对四川省科技人力资源在我国中西部20个省市自治区的[8]相对开发潜力进行了评价分析。 杜谦、宋卫国、高昌林2004介绍了国际科技人力资源统计的发展历程、现状()和发展趋势，着重对经济合作与发展组织OECD与联合国教科文组织UNESCO()()[9]在科技人力资源统计和科技人力资源指标研究领域所做的努力与贡献做了总结。 席升阳、刘长平、王伯良等2004在与发达国家进行比较研究的基础上对我国()的科技指标与科技统计中所存在的问题进行了分析，并根据体系构建的指导思想、基本原则，尝试性地提出一个包含3个层次、78个指标的新的科技统计指标体系，以[10]达到到争鸣、补充、完善和推行。 贺飞、韩伯棠（2006）在它们的科技文章《基于科技人力资源的区域知识存量研究思路》中对前人在知识存量测度方面的研究进行了总结和分析，并在此基础上提出了基于科技人力资源的知识存量测度研究思路，试图为区域知识存量测度研究[11]提供一个新的角度。 我国台湾省的Ying-Chyi Choua, Ying-Ying Hsub和Hsin-Yi Yenc三人使用层次[12]分析法（AHP法）对科技人力资源国际间竞争力进行了评价。 还有一部分专家和学者站在宏观的角度，对区域科技人力资源的供需状况作出分析和预测，例如：王大刚、王伯良、周纬2001依据河南省科技人才资源结构的()[13]历史数据，构建灰色模型GM(1，1)，预测了2001~2005年人才结构的数据。 冯永田（2005）使用BP神经网络、灰色关联分析以及投入产出相对有效性评 [14]价模型（DEA模型）建立对区域科技人力资源配置效率的评价和供需预测。 昝欣、宗鹏、吴祈宗（2006）使用马尔科夫链（Markov−chain）模型对高等院[15]校教师人才的流动趋势作出了预测。 王奋、杨波(2006)基于Korelli对影响人口迁移或流动因素的分析与整合研究方法，以北京地区为对象，通过问卷方式针对科技人力资源这一具有显著特征差异的 3
西安建筑科技大学硕士学位论文 人口群体，探讨影响其区域集聚的各层次因素以及影响程度，从宏观、中观和微观[16]三个层面系统把握科技人力资源集聚过程。 国外研究现状 发达国家比发展中国家更早认识到科技人力资源的重要性，因此，也更早地重视国家科技人力资源的统计分析。美国从1958年就开展了博士学位的统计调查，[17]至今己经有40多年的历史。美国国家科学基金会建立了大学学位统计数据库。 1964年经济合作与发展组织OECD发布了以《研究与发展调查手册》（即《弗()[18]拉斯卡蒂手册》）普遍关注。联合国教科文组织(UNESCO)也以该手册为核心内容，分别于1978年和1979年提出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动[19]统计手册》。由此R&D统计迅速在世界各国推广开来。 在过去几十年里，OECD国家一直把R&D人员作为衡量科技人力资源的指标。近十年来，人们已认识到作为国家创新活动中的重要核心力量的R&D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能完全反映国家科技人力资源的整体发展状况。知识信息的创新、扩散和应用以及经济社会的发展主要依赖于掌握先进技术和知识的科技人力资源。国家创新能力的大小、发展的快慢与科技人力资源的数量、质量、结构、分布、开发利用状况密切相关。仅限于R&D人员和科技活动人员的统计数据已经不能满足国家政策分析和宏观管理的需要，需要用新的手段来测量全社会的高素质人力资源。于是，1995年在OECD和欧盟有关专家的共同努力下，《科20[]技人力资源手册》（即《堪培拉手册》）应运而生。《科技人力资源手册》对科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上第一个有关科技人力资源统计的标准和规范。世界各国特别是OECD和欧盟成员国基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。 在OECD成员国的科技部长们一致同意下，OECD专门设立了经合组织国家科技指标专家组NESTI，以加强成员国之间的科技统计合作，共同开发新指标，研()究OECD科技系统的趋势及面临的挑战，改进科技统计体系。NESTI每年召开一次[21]科技人力资源指标专题研讨会，交流各国在科技人力资源指标方面的进展情况。 从世界各国科技人力资源统计的实践看，由于科技人力资源涉及国民经济各个行业，因此，各国并没有开展大规模的“科技人力资源”的全面统计调查，而是根据国情和政策分析需要，组织小规模的专项抽样调查，或者从现有的统计资源中提取相关数据和指标，以满足政策分析的各种需求。即使是OECD成员国，目前也只有少数国家进行过科技人力资源的统计分析(如奥地利等)或完成某一子类的完整系列统计(如美国的学位统计与科学家和工程师统计数据、的R&人员统计等)，因此，还难以对各国的科技人力资源数据进行全面国际比较。国际上对?科技人力资源”的统计研究还在不断探索之中。 4
西安建筑科技大学硕士学位论文 [22-23]与此问题类似的研究主要有：Thomas C. Schelling 在1969年 即探讨了种[24]族分离的微观动机和宏观行为，其研究成果《微观动机与宏观行为》 综合了该[25][26]方面的主要研究成果。Romans Pancs与Juan Miguel Benito等对其进一步进行了完善和拓展，在这些研究中邻里模型应用的较多，重点侧重于个体的相互影响与理[27]性竞争进行选择。Johan Springael等人采用马尔可夫模型描述了大群体决策人群[28]的决策行为。同时，在研究注册会计师独立性的微观动机和宏观行为中，Antle[29]引入了Antle模型（委托代理理论），我国的龙小海等人也做了一些相应的研究工作；再有，我国的一些学者应用社会网络理论也进行了一些有关农户工流动等方面[30]的研究。这些研究成果中，偏重于局部小社会的个体相互影响造成的最后宏观行为。 在我提出的研究选题中，与这些研究有相似的地方，但是不同点在于，很多情况下个体的相互影响不是体现在小社会中的影响，更重要的是大环境背景影响因素的影响与该特征人群的决策行为特性决定的。 [31]Pattison P.与Robin G. 等人在基于邻里概念研究社会网络模型时，提出了两个创新性概念:背景结构(setting structures)和偏依赖结构(partial dependence structures)。该研究中定义的背景(setting)是一个抽象的概念，包括在一个时空段内的一群人,有共同特征，甚至是共同信念和观念的一个群体等，其研究中在理论上假定,社会过程产生于特定的社会场所,背景结构恰恰嵌入于这些场所之中。同时，对于规模大的网络来说,因为有可能个体之间甚至不知道对方的存在，偏依赖结构的概念就是针对该现象而建立的，两个定义与我们研究的对象群具有较好的吻合性。 同时，需要提及的是，在美国国家科学基金（NSF）四大优先领域资助领域中，有一领域是人类与社会动力学（HSD，Human and Social Dynamics）。目前重点支持[32]的研究有：（1）人类行为动力学；（2）决策、风险与不确定性；（3）变化的动因。本研究项目涉及的问题，与其所支持的领域有着类似的研究共性，但是在其[33]2004-2007年的支持项目287个项目中,未见该类资助项目。 研究的目的及主要内容 研究的目的 通过开创性的提出区域科技人力资源的个体流动选择模型以及探讨科技人力资源群体形成的社会效应两个方面，通过实证分析洞悉区域科技人力资源流动机理，并提出政策建议。提出“个体决策─群体形成演化─宏观影响”这一分析框架。以期望该框架对于众多社会问题能有借鉴价值。 5
西安建筑科技大学硕士学位论文 研究的内容 （1）问题的发现和归纳：本课题是以在前期科研项目中所发现的突出现象作为研究的起点，因此在对前期项目的结果梳理的过程中，发现出亟待解决的问题。以确定本课题研究的主要目标。 （2）系统的描述和分析：在上述工作的基础上，力图科学、系统、完整的对区域科技人力资源系统进行系统描述。明确界定该社会系统的系统元素组成、系统结构、元素间的联系等问题等。 （3）区域科技人力资源流动机理的探讨：在跟踪调研和设计实验的实施的基础上完成个人流动决策模型和社会效果模型的构建，从而完成区域科技人力资源流动机理模型的构建。 （4）政策建议：在对模型验证的基础上，结合大量的数据和实际情况，给出合理、可行的政策建议供决策部门参考。 研究的方法和技术路线 研究的方法 本文拟采取的主要研究方法包括： （1）统计学方法：旨在研究并挖掘前阶段科研项目的成果，明晰核心问题所在。以及跟踪调查后的数据处理工作。根据以往的项目经验，主要采取的是分层抽样、统计分析、回归分析等手段。 （2）系统论方法：主要以该方法为主进行区域科技人力资源社会系统分析。系统方法是以反馈控制理论为基础，通常用以研究复杂的社会经济系统的一种有效手段。 （3）实验心理学的实验设计与实施：旨在研究微观层次中人员流动状况与个人决策的特点。实验中使用的实验处理(自变量)和必须控制的多余条件(额外变量)。确定实验中需要的实验单元(被试)的数量及被试抽样的总体；确定将实验条件分配给被试的方法；确定实验中每个被试要记载的测量(因变量)和使用的统计分析。 （4）经济学、数学建模。 技术路线 本文技术路线如下页图所示。 6
西安建筑科技大学硕士学位论文 国内总结基础项目中的研究成果文献的阅读与总结国外系统边界系统元素系统论方法系统结构元素间的联系跟踪调研和设计实验的实施效用理论个人决策模型与群体决策模型支撑决策理论模型的建立与验证泛函分析区域科技人力资源流动机理模型…… 图 本文技术路线图 7
西安建筑科技大学硕士学位论文 2 科技人力资源概况 科技人力资源的基本概念 2006年1月9日，国家主席胡锦涛在全国科技大会上宣布中国未来15年科技发展的目标：2020年建成创新型国家，使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。同时指出：“科技创新，关键在人才。杰出科学家和科学技术人才群体，是国家科技事业发展的决定性因素。当前，人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，大力加强科技人力资源能力建设。源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人力资源，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来。”我国日益关注科技人力资源对国家社会经济发展的价值。《国家中[34]长期科学和技术发展规划纲（2006-2020）》确立了未来若千年我国科学技术发展的总体目标，即自主创新能力显著增强，科技促进经济社会发展和保障国家安全的能力显著增强，为全面建设小康社会提供强有力的支撑；基础科学和前沿技术研究综合实力显著增强，取得一批在世界具有重大影响的科学技术成果，进入创新型国家行列，在本世纪中叶成为世界科技强国奠定基础。而确保这个总目标得以实现的关键在于科技人力资源，特别是科技人力资源。 科技人力资源研究问题的提出 经济的竞争是科技的竞争，科技的竞争实质是科技人力资源的竞争，尤其是科技人力资源。21世纪综合国力的提升以及竞争力水平的提高，很大程度上依靠科技人力资源。科技人力资源在科技活动、企业经营、教育教学中发挥越来越大的作用，在科学·研究、经济建设、社会发展各个领域担当着重要角色，科技人力资源开始受到世界各国广泛的关注。 美国是最早开始对科技人力资源进行调查研究的国家，他们对博士学位科技人力资源的详细调查统计最早可以追溯到1920年，从1958年开始由美国国家科学基金会等单位负责进行了每年常规性的科技人力资源的调查，不仅有每年新毕业博士生的详细调查问卷数据，也有追踪博士人员职业变动和国际流动的多年跟踪调查数据。截止2004年，美国博士获得者记录文件数据库（Doctorate Records File, DRF）共收录超过85年，共计1,559,901名博士人员的完整数据。其他国家如加拿大、瑞士、澳大利亚等国家有关科技人力资源的研究也较早。 在我国，过去长期以来并未开展专门针对科技人力资源的专项大型调研工作。 8
西安建筑科技大学硕士学位论文 但是对于科技型人才的研究较多，例如，从2002年开始，上海科技发展基金软科学研究项目开始支持有关“海外科技人力资源回流规律、动因与引进策略研究”、“上海市科技紧缺人才预测”等方面的课题研究，其中部分涉及了上海市的研究生以上学历人员的调研。 2004年国务院发展研究中心主办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查报告成果发布会”上发布了中国第一份人力资源发展报告（白皮书）《转型中国企业[35]人力资源管理》。该报告对国内不同地域、性质、行业、类型、销售额、资产总额等背景的2000多家企业进行较为全面问卷调查后而形成的，其中调研涉及到的研究生以上学历的人员很少。 从2004年开始，我国科技部与经济合作与发展组织（OECD）合作，正式对我国的博士人员相关情况展开调查。陕西省作为国家科技部的试点，首先进行了陕西省博硕士人才存量与流动状况研究的相关调查工作。随后，天津市科技统计与发展研究中学与南开大学的相关专家展开了《博士科技人力资源的开发与流动—基于天津地区的调查》的研究。 科技人力资源的定义 经济合作与发展组织和欧盟统计局在1995联合编写了《科技人力资源手册》(也称《堪培拉手册》)。根据国际教育标准分类和标准职业分类《科技人力资源手册》分别对科技人力资源的教育和职业范围进行了界定，指出科技人力资源是完成了科学技术学科领域的第三层次教育，或者虽然未接受第三层次教育，但从事通常需要上述资格的科学技术职业的人。 国家科学技术协会调研宣传部和发展研究中心2008年出版的《中国科技人力资源发展研究报告》中给出科技人力资源定义如下：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动(或科技职业)的人员，也包括具有从事科技活动(或科技职业)潜能的人员。 科技人力资源的特点 科技人力资源作为科技人力资源中的重要组成部分，它无论在科技创新方面还是在国民经济的增长方面都发挥着重要的作用，这就决定了科技人力资源在职业、投入、产出、劳动消费及个体再生产等几方面具有自身的特点。 （1）科技人力资源的职业特点 科技人力资源从事的往往是专业性强、学科前沿方面的研究和创新工作。创新、发明、从事开拓性的研究常常具有高风险性。从学科建设上讲，一个新理论从产生到被广泛接受需要经过多次反复实践；学科内的竞争和学科间的竞争迫使科技人力 9
西安建筑科技大学硕士学位论文 资源必须具备一定的勇气；科技人力资源提出的某些新理论招致众人围攻的现象屡见不鲜。从科技人力资源的研究效益上讲，某些科技人力资源的研究产出并不明显，在成果至上的今天，专心研究具有高风险性。 科技人力资源是具备较高素质的高级专门人才。随着经济的快速增长和改革开放的深入，对科技人力资源的需求不断增加。由于历史原因，我国教育从80年代后期才受到高度重视，科技人力资源的培养远远不能适应社会的快速发展，科技人力资源呈现稀缺性。 （2）科技人力资源产出的特点 科技人力资源产出高效益性，科技人力资源是一种具有高附加值的能动性资本。这种形态的资本能产生比自身价值更高的价值，一旦投入经济活动，所产生的效益将远远大于其它形态资本效益的总和。科技人力资源产出常常不受时间、地理位置的限制，他们的产出有可能在多领域产生无与伦比的影响。 科技人力资源产出多样性。随着经济发展和科技进步，科技人力资源专业多样化在所难免。同时随着社会的发展，社会职业系统更加庞大复杂，人才的种类呈现多样性，各类科技人力资源的优势特色也各有千秋。有的科技人力资源知识渊博，有的技能出众，有的意志超常。从社会需求的角度讲，社会经济结构在不断优化，在优化的过程中，对人才的需求越来越高，门类也越来越多。科技人力资源要适应时代和社会发展的需要，就需不断更新知识结构，形成多样性的人才结构，以满足社会的需求。 （3）科技人力资源投入的特点 科技人力资源的资本投资高。对科技人力资源的投资比一般性人才要高。对一般性人才的培育往往只要达到一定的标准，能满足一般性事务的需要即可。而科技人力资源则要求能对本学科的前沿知识了如指掌，能熟练地处理各种问题。这种高标准、高要求必然要求科技人力资源具有比一般性人才高得多的技能和本领，而较高的技能和本领的获得必须经过严格的训练和学习，经过汲取本学科的前沿知识和本行业专家、学者的技能，转化为自身的能力，从而体现出科技人力资源的独特性。而这一切必须借助高资金的投入，没有高资金的投入,就没有高效益的产出。 （4）科技人力资源劳动消费的特点 科技人力资源劳动的复杂性。社会的商品价值量不是由个别劳动时间决定的，而是由凝结在商品中的社会必要劳动时间决定的。社会必要劳动时间是以简单劳动为尺度计量的，科技人力资源的劳动投入不是简单的劳动投入，而是复杂的劳动投入。科技人力资源的劳动价值不是以时间来衡量的，科技人力资源的劳动价值要充分考虑科技人力资源劳动的特殊性，对科技人力资源要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。科技人力资源的劳动不是单一的劳动，也不是一劳永逸的劳动，他们的劳动是建立在多个简单劳动基础上的极为复杂的劳动， 10
西安建筑科技大学硕士学位论文 而且经常出现反复。极少数科技人力资源可能一辈子只产出一个有影响的科研成果。如果以时间来衡量他们的经济价值，在产出成果之前均为零，显然这是极不科学的，也是极不合理的。 科技人力资源劳动的连续性。科技人力资源劳动的时间长短、地点优劣都不确定。他们上班在劳动、思考问题，下班后，吃饭、睡觉都可能在思考着他们潜心研究的问题，这样的工作劳动是无法用时间来计算和衡量的。很多科技人力资源一年三百六十五天，不分白天和黑夜，夜以继日，忘我工作。从时间上讲，对科技人力资源不能以简单的考勤来计算。从科技人力资源所从事劳动的对象和要求上来讲，他的长期性、复杂性和劳动的高投入性决定了他们应该享有较高的社会地位和较高的社会经济回报。 科技人力资源劳动的高难度性。目前，科学技术日新月异，不同学科之间相互交叉，边缘学科不断出现。科技人力资源要有高水平的发明、发现，往往需要在不同学科之间开辟一块科研新天地，这一要求势必增加了科技人力资源劳动的难度。高层人才的劳动一般属于科研的形式，他们通过对国内外相关前沿学科知识的分析，在理论上突破，在实践上超越。这就对人才的科研能力要求比较高，不仅要具备综合驾驭知识的能力，还要具备较强的动手操作能力。这一特性决定了科技人力资源的劳动必须更加精确，更加系统，所需实验器材更加昂贵。科技人力资源所从事劳动的高难度性决定了科技人力资源要付出比一般性人才多几倍甚至几十倍的努力，才能得到回报。 科技人力资源劳动的创造性。人类的劳动按发展的层次来划分，可以分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动。前两种都是以继承性劳动为重要特征，其结果只是将前人创造出来的劳动形式和经验进行再现和重复。创造性劳动则是以前人的经验和成果作为基础，有所创新，有所突破，因而既能够取得比前人更大的成就，同时还能有效地提高劳动者自身的素质。科技人力资源劳动的本质特征就是创造性。科技人力资源创造心理的形成和发展，对培养科技人力资源创造性具有十分重要的作用。科技人力资源创造心理指科技人力资源在一定动机推动下，从事创造实践活动的带有倾向性的内心状态。如果把创造视为提高创造财富潜在的现实能力的一种行为，那么创造不仅对科技人力资源个人是有益的，而且最终社会利益将因为个人的创造而得到增加，正是创造的这一特点决定了对创造行为的激励是必要的。满足科技人力资源的创造欲望，并提供相应的创造条件，无疑对科技人力资源能起到激励作用。 11
西安建筑科技大学硕士学位论文 科技人力资源流动的概念 科技人力资源流动及其分类 广义的科技人力资源的流动是指该类人员在地区、行业、岗位等方面的变动。狭义的科技人力资源的流动是指该类人员在区域上的变动，我们称之为科技人力资源的区域流动。 在研究科技人力资源的流动中，他与两个概念密不可分，一个是人口流动，另一个是科技人力资源流动。 （1）人口流动 人口流动也称为人口迁移，从英国统计学家列文斯坦（E. ）在1885[36]年发表的《人口迁移规律》一文到目前为止，对人口流动问题的研究已有近120年的历史。他是指人们为了自身的利益从一个地理单元移往另一个地理单元并较长时期居住的社会经济现象。广义上的人口流动是指自然人的流动；狭义上的人口流动是指劳动力的流动。 这个概念有四层含义： ①人口流动的主体是人,发生人口流动是有原因的。这种原因或是出于自愿动机或是迫于客观形势要求，但不论如何只要是人口从一个地理单元移往另一个地理单元并较长时期居住的行为都应称之为人口流动； ②人口流动是从一个地理单元移往另一个地理单元的行为，具有一定的方向性。地理单元的空间含义是多层次多角度的既可以是一个行政区域内城乡单元或一个国家内的不同行政区域单元也可以是不同国家单元； ③人口流动是一种较长时期而非短期的行为具有一定的时间性。短时间的旅游探亲等不是人口流动的表现。按联合国的推荐标准，对人口流动后停留的时间界定为一年。中国1982年人口普查关于户口登记状况规定的时限也是一年。但由于受到国人春节等传统节假日要团聚等观念的影响，外出工作的人极有可能在未满一整年的时候回到故乡，因此，国内学者采用半年为界定流动的时间限制条件； ④人口流动的一个重要衡量指标是其主体的主要居住地是否变更。即人口流动的主体不仅仅局限于户籍所在地发生变更的那部分群体，也包括户籍所在地没有发生变更的那部分群体。 （2）科技人力资源流动 科技人力资源流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。他比人口流动研究的对象范围要窄，只是人口中具有较高素质与技能的一部分人员。但是他研究的内容要宽。它不仅仅研究该类人员的地区性流动，还要研究他在单位、岗位等之间的流动。相对于人口流动的宏观概念而言，科技人力资源流动更偏向于微观研究。 12
西安建筑科技大学硕士学位论文 而科技人力资源的流动则要兼顾宏观与微观，介于人口流动与科技人力资源流动之间。对于科技人力资源的流动也要注意如下几点： ①人力资源流动的主体是研究生以上人口； ②人力资源流动是指地理位置、行业、单位、岗位等的变动； ③任何一种状况最短的停留时间必须高于半年。 科技人力资源的流动首先可以分为垂直流动和水平流动。 垂直流动是指在上下级别上的流动，具有明显的等级性。水平流动则是指没有明显等级变化的属性改变，包含了绝大多数的流动情况，例如地域间流动、行业间流动、部门间流动等等。水平流动又可分为物理空间上的流动和虚拟空间上的流动两种。物理空间上的流动是指不同地区间的流动；虚拟空间上的流动是指不同行业或者不同所有制之间的流动。具体的分类详见图所示： 国际物理空间流动 国内省市间城乡间第一产业产业间流动第二产业第三产业农、林、牧、渔业 水平流动 采掘业 制造业 电力、煤气及水的生产和供应业 行业间流动建筑业 批发和零售贸易、餐饮业 科房地产业 虚拟空间流动 技…… 全民所有制 人集体所有制 不同所有制类型间流动力私人所有制 混合所有制 资其他所有制 源企业 流高校、研究所 不同单位类型间流动 事业单位 动 政府部门 其他 职务上升职或降职 垂直流动 单位内部（流动到上一级部门或下一级部门） 图科技人力资源的流动分类图 我国科技人力资源区域流动的概念 人从普遍意义上讲，人口流动一般是指：人口在短期离开后又返回原住地的现象，一般指离家外出工作、读书、旅游、探亲和从军一段时间，未改变定居地的人口移动。在本研究中，我们所讲的人力资源的流动将有别于这种传统的定义。 我们所讲的人口流动是指：人口在两个地区之间的空间移动，这种移动通常涉及人口居住地由迁出地到迁入地的永久性或长期性的改变。 13
西安建筑科技大学硕士学位论文 区域，是一个客观上的概念，又是抽象的人们观念上的空间概念，一般地，区域是以地理上的、以及经济上的特征为划分依据，但是它往往没有严格和规范的范畴和边界以及确切的方位，地球表面上的任何一个部分,诸如一个洲，一个国家，一个省市等都可以称之为一个区域。 在研究区域内的经济社会问题时，区域的划分经常采用两种基本方法，由此可以将区域分成不同的两种类型：一种是同质区域，二是极化区域（也叫集聚区域、功能区域）。同质区域是根据区内某些重要因素特征上的一致性或相似性进行划分之上所产生的内聚力为基础而形成的，这种区域的划分主要是组成极化区域各部分之间在经济上的相互依存程度，因此它强调的是区域内事物的朴素联系性和内聚力，它反映的是一种结构。 我们研究的区域概念，主要是指便于组织、计划、协调、控制经济活动而以整体加以考虑的、并考虑到行政区域划分的基础上的一定的空间范围，它具有组织区内经济活动和区外经济联系的能力，常由一个以上的中心城市、一定数量的中小城镇以及所属的广大农村地区所组成。由此可见，在目前我国的现实情况下，给予极化分类的原则，同时考虑到计划区域的概念，可以作为经济学研究的区域基本单位主要包括省（自治区、直辖市）、市、县等等。在本研究中，由于人力资源自身的特点和流动的相关特点，我们定义的此类人员的区域流动主要指在不同省级行政单位之间和不同建制市之间的流动。 对科技人力资源流动问题的思考 [22-23] Thomas C. Schelling从1969年开始即探讨了种族分离的微观动机和宏 [24] 观行为，其研究成果《微观动机与宏观行为》综合了该方面的主要研究成果。 何谓微观动机呢？微观动机即某个个体或群体在自我偏好前提下，在追求或近或远的目标时有意识的行为或适应性的行动。通俗点讲。即根据自己的喜好和需求对其他事物做出选择的行为心理。这个理论在现实中有着和广泛的应用。 因为从大局着手分析问题的前提是充分了解无数微观群体的行为动机，据此才能做出更科学的适合当前形势的决策和计划。日常生活中经常会出现从众心理。很多人的行事方式和习惯会受到别人的影响，同时又潜移默化的影响着别人。于是就有了近朱者赤，近墨者黑的典故。然而在社会中每个个体的利益不尽相同，不是所有行为都会成为临摹的对象或跟风的典型。很多时候不同群体的利益会出现矛盾和冲突。比如，两个很自负张扬的的人在一起，大多时候是谁看谁都不顺眼。还很可能会像当年美苏军备竞赛那样竞争激烈。这种行为虽然会大大提高行动的效率性，但整体上却影响和人际关系的稳定和和谐。而且有时候盲目的竞争会造成心理和社会资源的严重失衡或浪费。更严重的是，可能导致行为结果与初衷大相径庭。 14
西安建筑科技大学硕士学位论文 当然我们并非不主张竞争。良性的竞争在很多领域都会带来皆大欢喜的结局。那么什么是良性竞争呢？即在彼此尊重的前提下各自发展特长同时虚心向他人学习以便更好的促进自己和他人的全面发展。然而，在现实中想要做到这样很难。很多人可能都有这样一种感觉：人际社会关系像一张网。有的人感觉网的空间很大，足够自己发挥；有的人却觉得网的空间太小，总想挣脱。前者一般是比较低调或谨小慎微的人，后者一般是那些张扬或特立独行的人。然而真正的强者是那些能在网与网之间自由出入的人。即所谓的能力大能小。一般低调谦虚的人分为两种：真正虚心的人；虚伪又谨慎的人。在那些真正谦虚的群体中的竞争大多会是良性竞争。张扬的人也分为两种：爱出风头的；感情偏激的。后者积聚的群体中竞争有很多也会是良性竞争，尽管争吵声也会很高。然而现实并非如想象般界限清晰。 不同的人不同的利益交织在一起就注定社会人际关系的多变性和复杂性。很多时间这些微观层面的行为潜准则还需要现实制定的规则疏导。比如我们从小被教育要虚心，上进，与人为善…… 这样很多人在追求自己的利益理想化就会有所依据和制约。 其实社会上很多层面的纷繁复杂的事物都可用同一个道理解释。比如企业之间，国家之间等等。前段时间被议论的沸沸扬扬的中国房市和现在世界还在极力拯救的源自美国次贷的全球性的金融动荡都是很好的例证。 这两种危机原因都可以用一句最简单的话说：资金链断层。都是由于微观个体的行为积聚而引爆了深层次的问题，进而导致了大范围的危机发生。这切实验证了一句话：千里之堤，溃于蚁穴。在现实中很多为了追求利益最大化所做出的所谓金融创新或销售创新，在执行之时便隐含了未来危机爆发的理由。 从我参加的一系列与科技人力资源相关的科研项目来看，逐渐发现有关科技人力资源的流动问题在研究中表现的比较突出。比如在一个区域范围内，作为每一个科技人力资源个体，由于他们所处的社会微观环境各有差异，教育背景和成长过程也不尽相同，因此有理由推断出导致每个人离职或者跳槽的原因也是五花八门。但是从调研统计的数据来看，该类人力资源产生流动的原因、流向都在一定程度上表现出一定的趋同性。尽管他们所处的时空条件都不相同，做出流动决策的原因也不相同，但是却在宏观层面产生了结果，而这些结果对社会经济发展和走向又会产生重大的影响， 正是发现了此类问题的存在，并且如果此类问题得到解决将会产生重大的理论意义和现实意义。因此本文将从科技人力资源个体的微观动机作为出发点，将区域科技人力资源流动作为微观动机产生的社会宏观影响，从理论和实证两个方面去剖析这一社会问题。 15
西安建筑科技大学硕士学位论文 3科技人力资源的个体选择的微观动机与行为表现 个体选择 对于一个有独立思考能力的个体来讲，他（她）的一生都在面临各种各样的决策，可以将人总是在不断地选择之中，大到要去选择读一所什么样的大学，一个什么样的专业，选择一个什么样的人作为终身伴侣，选择一份什么样的职业等等。小到在超市购物时选择什么品牌的洗面奶，同样款式的衣服买红的还是买绿的，中午走进食堂时吃水煮肉片还是酸菜鱼……可以说，各式各样，大大小小的选择相伴人的一生。 个体选择的定义 要研究一个决策问题，就不可忽视的要考虑以下两个问题。 （1）备选集。所谓被选集就是所有可以作为选择行动的方案集合，它由一系列可行的行动方案组成，记作D，D={d，d，d，… d ，…}，通常来讲，被选集一123i般是一个有限集合，因为每个人所处的社会历史环境都是确定的，他（她）的决策空间一定会受到各种环境因素的制约，如此一来，一些不切实际的，类似于水中花、雾中月的备选方案就自然“落选”了。 （2）决策者的态度。决策者在知晓了自己面临的境遇之后，就需要对被选集中的每一个方案d做出一个判断，给出一个态度，这个态度将是决策者作出决策的一i个重要依据。这种态度在不同的决策环境、不同的决策问题里表现的形式又是多样性的。例如，在面对风险较突出的决策问题时，该种态度也许是对方案d的风险喜i好或者风险规避；在面对投资决策问题是，该态度有可能会表现为对利润的进取心或者对成本的控制等等。诸如此类，不一而足。 从直观上看，以上两个方面是对决策问题特别是个人决策问题的初步描述，可以说，弄清了这两个问题，一个理智的决策者就可以对一个问题做出选择（决策）了。但是，我们依然没有弄清楚他（她）是如何做出选择（决策）的，从常理来看，备选方案的确定也许并不是一件困难的事情，因为每一个备选方案d都来源于决策i者的主观能动与现实情况的结合，如果把决策者的主观愿望看成A集合，把与之相关的现实情况看成B集合，即D=A*B,“*”可以看成A与B之间的一种特殊运算，这种运算是决策者内心活动心理复杂反映；注意，集合A与集合B都是决策人自己主观世界中定义和限定的，这就排除了因为个人的认识局限所认识不到的主观愿望 16
西安建筑科技大学硕士学位论文 和现实情况。了解了决策空间即被选集D的形成过程，我们可以说从现实的角度讲一个决策的做出从源头就有其“局限性”，这种局限性体现在即使是真的存在一个理性人，他（她）能十分精确地“计算”出D中的每个d的损益值，但是极有可能i存在真正的最优方案d，但是d却不属于D，原因就是由于认识的局限性，决策人mm并未将d列为备选方案，使得d不是被选集D中的元素。总而言之，被选集D在特mm定的历史条件下，特定的时空环境下，特定的决策主体才是完全吻合的。 其实，对于一个个体决策问题来说，最棘手的问题不是上述的问题一，因为人类认识的局限性总是客观存在的，因此，解决一个个体决策问题最关键的问题就是前已述及的问题二：决策者的态度。这个问题一直困扰着致力于决策技术的众多学者们。该问题又可以分解为许多小的环节，涉及到的学科又十分广泛，从大体上看，有关决策者的态度问题可以划分为4各方：对态度的描述、态度的形成机理、影响态度的因素分析、态度的引导与制约。下面将对其一一解释。 个体态度描述 对态度的描述，特别是定量化描述，这里面最重要的理论就是效用理论。决策往往受决策领导者主观意识的影响，领导者在决策时要对所处的环境和未来的发展予以展望，对可能产生的利益和损失作出反应，在管理科学中，把决策人这种对于利益和损失的独特看法、感觉、反应或兴趣，称为效用。效用实际上反映了决策者对于风险的态度。高风险一般伴随着高收益。对待数个方案，不同的决策者采取不同的态度和抉择。 运用心理测定方法，可以测量出领导者对于各种收益和损失的效用值，而且可以绘制出相应曲线: 甲决策者属于风险规避型，谨慎小心。乙决策者对属于风险喜好型，往往喜欢挑战，决策大胆。丙决策者介于甲乙两种情况之间，这类人往往头脑冷静、考虑周全，比较善于根据风险和收益状况做出深思熟虑的决策。 效用理论一直是这方面的应用比较广泛的。在“效用理论”的指导下，经济学在消费者行为理论、厂商理论乃至在研究市场经济时，都绽放出夺目的光彩，可以毫不夸张的说：“效用理论”是现代决策科学的奠基石。 17
西安建筑科技大学硕士学位论文 4甲 32 10 -1-2丙 -3乙-4 损失 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5 得益 图 不同类型决策者的效用曲线示意图 当然，效用理论并非无懈可击，它的一些“硬伤”也时常为世人所诟病。主要包括：效用理论描述了“理性人”在风险条件下的决策行为。但实际上人并不是纯决策还受到人的复杂的心理机制的影响。粹的理性人，因此，效用理论对人的风险决策的描述性效度一直受到怀疑。例如，效用理论无法对阿莱悖论、Ellsberg悖论等做出合理解释，而且在具体运用效用理论时，关于无差异原则和理性选择的优势原则等也无法精确地把握。 另外，随着实验心理学的发展，预期效用理论在实验经济学的一系列选择实验中受到了一些“悖论”的挑战。实验经济学在风险决策领域所进行的实验研究最广泛采取的是彩票选择实验，参与实验者根据实验规定，在各种方案组合中进行决策，而这些组合方案一般都会在损益值概率方面存在关联。经过查阅文献得知，同比率效应、反射效应、概率性保险等现象的发现都严重冲击着预期效用理论。 个体态度的形成机理 该方面主要涉及实验心理学，组织行为学，行为经济学方面的知识。其中的许多内容都与“效用理论”一脉相承，因为“效用理论”在经济学和决策科学中的特殊地位，因此，不断有学者就沿着“效用”的概念，探究个体效用的形成过程，主要运用的方法是心理学中的各种测试方法，试图描绘个体的效用函数图像，并取得了相当的成就。目前这种方法已经被学术界广泛接受，获得了较为广泛的应用。组织行为学界有一部分研究个人与组织关系的内容，也涉及到了个体决策过程，这种理论更侧重于由语言描述的逻辑推理，疏于数理描述和证明，所以不便于进行更深一步的探索，不过这些语言描述依然给了我们很深的启迪，值得深深思索。 影响态度的因素 这个问题一直也是众多学者研究的热点，大家都力图在纷繁复杂的因素中去寻 18
西安建筑科技大学硕士学位论文 找某个因素、或者某几个因素的集合，证明这个因素或者这个集合就是影响决策者做出决策的核心，就是决策者关注的症结所在。这方面的研究因其在不同领域的特殊性都与诸多社会实践问题紧密结合，因此内容庞杂，但一般都会与决策所涉及的领域、行业十分相关，由于时空、环境等因素都存在着极大的差异，因此这些研究都会被打上鲜明的“领域”烙印，不具有广泛的代表性；再者，研究者将外生因素作为切入点的也比较多，因此也不好通过决策者的内生因素去把握影响其决策的核心因素。在我的研究中，虽然会以中国科技人力资源流动个体决策作为主要着眼点，但是这仅仅使我们要谈及的一个社会话题；我们的研究力图通过这一特例的研究，洞察清楚这一类社会问题，至少是为这一类社会问题找一个可以推广的研究思路和方法。 态度的引导和制约 正常情况之下，人的态度是人格的重要组成部分，不应该被束缚或者受外力影响使之发生改变，但是在某些情况下，如组织为实现其目标，为了凝聚人心，牢固树立员工的主人翁精神，就会对组织成员的态度做出引导，还有社会道德的感召，媒体和舆论的宣传，这些都会或多或少的影响到决策人的态度。这位制定相关引导性政策提供了理论上的支持。 科技人力资源个体流动决策模型 下面以科技人力资源的流动为例来探讨个人决策问题。科技人力资源流动，是指处于一定部门、地区和职业的科技人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。科技人力资源流动的结果，是科技人力资源实现了再配置。科技人力资源的流动，可以分为宏观、微观和个人三个方面。科技人力资源的微观流动，是各个企业事业机关单位的辞退解雇行为和招聘录用而形成的。科技人力资源的个人流动，是求职者选择就业岗位和在业者调动工作岗位而形成的。 科技人力资源的宏观流动 科技人力资源的宏观流动，既有政府行政手段措施直接组织的，也有政府通过宣传鼓励和政策引导而形成的。经济发展的不平衡是造成宏观科技人力资源流动的根本原因。伴随着产业结构的变动必然出现大规模科技人力资源流动。产业结构调整是一种自觉的行为，我国近年的产业结构调整规模大，在加入WTO后国家在大力发展重化基础工业，科技人力资源流动的规模就较大。科技人力资源流动存在的另一重要原因，是社会的体制类型。我国走向市场经济，实行双向选择、竞争就业的体制，从根本上决定了科技人力资源的流动。我国体制改革的深化，进一步推动了 19
西安建筑科技大学硕士学位论文 科技人力资源的流动。例如近年国企职工下岗、机关单位精简分流、科研院所转制，都导致了大批量的科技人力资源流动。 政府的许多政策，例如西部大开发的政策、促进科技成果应用和转化的政策等，对科技人力资源的流动也具有推动作用。 科技人力资源的微观流动 科技人力资源流动的微观原因，在于资源配置的两方面的主体都有改变原配置的动机。科技人力资源市场配置方式的优点，是保证了双主体以最优状态完成资源配置。在市场变动的情况下，用人单位还会采取各种措施改变既有的资源配置，辞退和更换人员，从而造成员工的流动和更替。 作为劳动者一方，则出于对个人较大收益和更好的发展机会的追求，凭借自己的能力，在人才市场上寻找工作，参与就业竞争，使得科技人力资源的高流动具备了客观条件。 人才资源是人力资源中效益大、具有不可替代性、主体意识强、社会联系多的资源，他们中的许多人具有较高理论水平和技术专利，掌握一定的核心技术，是社会的稀缺资源。这些特点导致其流动性比一般人力资源高。拥有大量人才资源的科技部门、各产业部门的研究开发机构和教育卫生等部门，也往往是岗位竞争性较强的地方。这两方面的原因都使得人才资源处于高流动的状态。 20世纪90年代后期，我国高新技术产业和企业的大发展，企业大力争夺人才，新经济在兴起，市场观念深入人心，这些都大大促进了科技人力资源的流动。 科技人力资源的个人流动 （1）科技人力资源流动的动因 对于每一个科技人力资源个体来说，在进行流动时都要做成本与收益的衡量比较，这是一种个人决策行为，是科技人力资源流动的理性基础。 从社会学和经济学的角度来看，科技人力资源的流动是为了实现自己的价值。如果用V代表个人价值的实现值，用V。代表价值实现的期望值，V。代表没有实现的那部分价值，或称为个人价值的潜在值。那么个人价值的实现值可用下列公式表示： V=Vo—Vx。 从这个公式看，如果人的期望值和实现值之间的差距比较小，或者说个人在很大程度上实现了自己的愿望，就不会产生流动意愿。从马斯洛的需求层次理论看，自我实现是最高的需求，自我实现就是指实现了个人的期望。反之，如果人的期望值和实现值之间的差距很大，就会导致人的流动。所以可以说流动是人才价值不能实现的产物。 如果用s表示个人价值实现率，则其公式为： 20
西安建筑科技大学硕士学位论文 S=V／Vo 一般来说，0<S≤1。如果S等于1，就是表示完全自我实现；如果s接近于0，那就要考虑自己的目标是不是现实的问题；特殊情况下也有S大于l的可能，比如公务员队伍中本想当处长，却被提拔当了局长。当s离1越近的时候，人越不倾向于流动；当s离0越近，人越倾向于流动。 （2）科技人力资源流动的成本和收益 科技人力资源流动成本，是科技人力资源进行流动方面的各项支出。其不但包括经济成本，还应当将无法用货币计量的非经济成本纳入考虑范围。经济成本主要由如下几个方面组成：培训费用、因寻找工作发生的费用、流动期的基本保障成本；非经济成本包括因发生流动而产生的各种“机会成本”。主要有：原单位收入、可能的发展机会、放弃熟悉环境衍生出的心理成本等方面。 科技人力资源流动收益，即作为科技人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和。它可以分为四部分：其一，经济性收益，就是指因发生流动后，较之原来岗位所获得的财产性收入，这个也是最为直观的收益；其二，能力收益，就是指在因发生流动而得到的各种实践能力和谋生手段方面的提升；其三，机会收益，也就是我们通常讲到的跳槽后获得更好的个人发展前景，这一点是许多科技人力资源都较为看重的；其四，环境性收益，即在新工作环境中获得的自然环境、人文社会环境等方面更为强烈的舒适感。 在一个人进行流动后，自身的人力资本往往会在运动中获得了增值，即“跳槽”者的工资收入可能“步步高”。同时，流动者能够为社会生产更多的产品，即增加了社会价值。 （3）科技人力资源流动的个体决策过程 以上的讨论是从收益成本的角度分析科技人力资源个体的区域流动决策问题，下面我们将从行为经济学的角度出发，重点研究一个科技人力资源个体的流动决策或者称之为迁移决策问题，科技人力资源作为接受过高等教育的劳动者，他（她）是自己行动的主体，明白自己为什么来到陌生的地方，自己应该怎么做才能在异地他乡安身立命，在劳动力市场发生一定变化的情况下，自己应当如何面对。 决策的备选集:科技人力资源流动问题的被选集是他（她）可能流动选择的目的地，这当然也包括科技人力资源个体目前所居住的城市，因此，备选集应为D={ d，1d，d，… d ，a}，其中di代表每一个潜在的迁出目的城市，a代表现在该科技23i人力资源所居住的城市，当其选择di时，表明该科技人力资源个体有发生区域流动的动机或者已经发生了区域流动的行为；当其选择a时，代表该科技人力资源个体选择暂不流动，选择滞留在本地。被选集D中一共有n个元素。 决策过程及模型:如前所述，D中的每一个元素代表一个城市，每个科技人力资源个体在决策是否流动或者滞留时必然要对每一个肯能流出的城市进行“考察”， 21
西安建筑科技大学硕士学位论文 进而做出比较。这种考察，不仅仅是对每个城市硬件条件和软件环境的机械比较，还应该涉及一个认知度或者称之为认可度的问题，因为环境和人的结合才能形成社会，科技人力资源个体在选择一个新的城市时，不但会考察这个城市本身的属性，以评判这个城市到底好不好，当然还会考虑该城市与自己本身合适与否的问题，这与每个科技人力资源个体的价值取向都有很大的联系。下面给出一个科技人力资源个体在是否选择做出区域流动时的决策模型，我们将通过这个模型的解释，力图比较清晰的刻画科技人力资源个体在区域流动问题决策问题上的具体过程。 在分析纯个体决策时, 首先要构建决策的基本模型。这里引用 Luce(1959)的[38]分析模型重新构建古典主义的有限理性观。 Luce的Logit模型设定决策者从一有限个数n的集合S选择某一物品,概率pi由下式给出：ai∈S,ps(ai) quieP=p(a)=，i=1,2...n （1） iSinquie∑ i=1 其中u为备选集合S中i物品带来的效用值。q≧0,代表选择的准确程度。当q为i零时,所有的备选项都有相等的概率被选择当趋近于正无穷大时,P单调递增趋i向于1,此时u将是所有效用中最大的。在此,将q定义为有限理性的实现程度。行为i人的预期效用函数为: nV(θ)=P(θ)u(θ) （2） ∑iii=1命题：当q趋近于正无穷大时, P单调递增趋向于1,同时u实现最大化。此时行ii为人的预期效用函数为： V(θ)=u(θ)maxmax （3） （3）式表示行为人处于完全理性时,行为人将准确无误地选择效用最大化的物品。 命题2：当q为零时,q=0, Pi=1/n，此时行为人的预期效用函数为： nu∑ii=1V(θ)=n （4） 命题3：当行为人处于有限理性,即的取值范围为q∈（0,∞）时,行为人的预期效用将小于完全理性状态下的效用值。 从上述三个命题看出缺乏理性和完全理性是两种极端状态有限理性似乎处于一个常态。上述基本模型的分析在实证方面得到了心理学和行为经济学的证实。 但是,问题的关键是行为人在常态即有限理性的结构下是如何做出相应决策行为的。 22
西安建筑科技大学硕士学位论文 我们遵从效用或收益最大化原则,在有限理性决策的处理上运用外生性约束条件[38]的方式。先考虑Conlisk1996的经典文献,该文献涉及了有限理性决策的成本()约束问题,详细地分析了认知、 客观环境等方面的相关因素,并指出,考虑到决策的复[39]杂性,搜寻到唯一最优解要花费大量的成本。何大安（2005）专门讨论了行为经济人有限理性的实现程度,将有限理性决策的约束条件区分为认知、 环境和信息不对称性。我们将Conlisk成本约束思想、 何大安的约束条件与上文中的有限理性基本模型结合起来。 综上分析，本文将相关因素概括为三类：认知、环境和随机扰动因素。那么，有限理性系数定义为:q=q（r，e，ε），其中认知因素包含了人的认识水平、 智力水平、 判断能力和决策能力；环境因素包含了自然环境和人文环境两个方面，如污染程度、 交通和通讯水平以及信息不对称程度, 市场和法律的完善程度等;随机扰动因素符合期望值等于零的标准正态分布。在此, 为了分析的方便, 不妨将q线性化,设q=ar+be+ε, 其中a和b大于零。此时方程（1）将变为： （ar+be+ε）uieP=p(a)=，i=1,2...n （5） iSin（ar+be+ε）uie∑i=1此时行为人的收益函数为： nnV(θ)=P(θ)u(θ)=V(θ)=P（r,e,ε）u （6） ∑∑iiii11根据上面的基本模型和3个命题假说，给出科技人力资源个体在区域流动时的决策模型。 kju•q(r,e,ε)∑imaxr,ej=1 C(r)<=R N(e)<=E jq(r,e,ε)=ar+be+εui在上述模型当中，表示该科技人力资源个体对第i个城市中第j个因素所产生的效用值，k表示城市d中一共被纳入到决策范围中i的因素有k个。由于决策行为的过程需要付出相应的成本。因此，我们定义了有限理性决策向理性决策优化过程中的成本。成本由有限理性实现程度的自变量r和e所决定。其中，C(r)是认知成本函数，行为人在不断增强自身认识能力的同时，认知所付出的成本也在增加。付出的认知成本的极限值是R。认知成本函数的一般形22式是∂c/∂r>0，∂c/∂r<0。N(e)是环境成本函数，行为人在不断优化环境时，也需要付出相应的成本。内生的环境成本函数也存在自身所承受的最大成本E。环境22成本函数与人之成本函数类似。∂n/∂e>0，∂n/∂e<0。 可以看出，在以上的模型中，函数q被定义成有限理性系数，由于其还处于 23
西安建筑科技大学硕士学位论文 理论探索阶段，所以目前仅仅假设其是线性关系以方便讨论，认知成本函数C(r)与环境成本函数N(e)的具体解析形式还有待进一步探索。 科技人力资源个体的流动决策模式 在提出的模型适合对少量科技人力资源个体做出详细分析，但由于涉及内容过多，内容较为复杂，却不太适合对大量样本空间进行调查，经过下面的高度凝练，经过理性分析，提出了科技人力资源个体流动的决策的模式及其决策模式假设，以便于在后续实证研究中验证之。 科技人力资源的流动模式 科技人力资源社会系统作为一个开放式的大的社会系统，他们的内部还存在很多小的“子系统”，例如从地理范围来说，由于前文提到的社会系统的一般性命题，社会系统中的人具有自组织性，因此科技人力资源并不是均匀分布的，他们大多数通常都集中在全国为数不多的大中型城市，或者其他少数的教育科研基地，造成了科技人力资源的“集聚”现象。同样，即使是在一个城市的内部，科技人力资源也并非在城市内均匀分布，也存在一定程度的“集聚”，例如集中于某些单位，例如高等院校、科研院所或者医疗机构等。再进一步说，一个单位的内部，科技人力资源的分布也不平均，例如在企业中，通常是设计研发部门科技人力资源分布较多，而后勤保障相对较少；高技术高职称岗位科技人力资源较多而较低层次岗位人数较少。流动就发生在科技人力资源从一种“集聚状态”过渡到另一种“集聚状态”；或者从一个“集群”转移到另一个“集群”中。科技人力资源的流动可由下面图示意。 外部环境 科技人力资源 C 1E 1E E6 2E E 53E 4C 4C 2C 3 图科技人力资源流动示意图 24
西安建筑科技大学硕士学位论文 图中，方框代表整个社会环境；椭圆圈代表了各个不同级别的科技人力资源系统，最外面的大椭圆代表整个我国科技人力资源系统，内部的C、C、C……代123表各个城市科技人力资源子系统；E、E、E……代表不同单位的科技人力资源系统；123小点代表科技人力资源个人，箭头代表流动的路径。由上图可以看出，科技人力资源的流动模式主要有以下几类： （1）进入模式：指从非科技人力资源进入科技人力资源状态，包含以下几种情况：获得硕士或者博士学位进入工作领域；海外的硕士或者博士人员归国；原来的科技人力资源经过休养（例如重大疾病、辞职回家、生育抚养子女、一段时间的辞职度假）等。 （2）离开模式：指从科技人力资源系统离开。他包含以下的可能性：原来系统内的科技人力资源个体死亡；原来系统内的科技人力资源个体退休，离开职业系统；原来系统内的科技人力资源个体由于各种主客观原因离开职业领域。例如严重的疾病、生产、残疾、以及超过半年的休闲度假；原来系统内的硕士学历科技人力资源个体离开职业领域再次进入教育领域全脱产攻读博士学位；原来系统内的科技人力资源个体离开本国，前往其他国家。 （3）城市间流动模式：指科技人力资源从一个城市转移至另一个城市。 （4）工作单位间流动模式（城市内部流动模式）：指科技人力资源在同一座城市内，从一个工作单位转移至另一所工作单位的过程。 （5）岗位间流动模式（单位内部流动模式）：是指科技人力资源从同一个单位的一个工作岗位转移至另一个工作岗位的过程。 （6） 职位间流动模式（也称为垂直流动模式）：即一个科技人力资源个体在单位内部同类别岗位或相似类别岗位的升迁或者降职，因此也被成为垂直流动。 本研究的流动现象是指由于科技人力资源个体主观意愿造成的工作地点的变更，及其伴随的户籍所在地的变更。由于进入本研究调研体系的科技人力资源的工作性质多为科技研发与生产制造类工作，每个人选择更换工作的时间并不统一，原因也不尽一致，因此科技人力资源的流动与其他形式的人口迁移如“民工潮”或“三峡库区移民”所不同，他们不存在短时间内爆发性的人口流动。 同时科技人力资源个体有较强的自主性，他们在自主意愿支配下选择工作单位与工作地点，很少出现集体性的大规模流动。例如，在研究“民工潮”时，有一类现象是同乡结伴南下务工，而在科技人力资源中，这类结伴跨地区流动现象非常少见。因此科技人力资源也不存在大规模的流动潮流。 25
西安建筑科技大学硕士学位论文 从以上两点来说，科技人力资源的群体流动实际上就是每个个体流动的松散集合，从科技人力资源个体角度来看，流动模式可以由图表示： 功能 功能 首次就业 流动产生 退休 病休、产休死亡 休养失业、赋闲甲地 乙地 工作b 职业工作工作fd工作a 工作c工作eHRST系统 学校A 教育出生 学校S学校B 时间 0 基础教育 学历与 继续教育与培训 职业教育 图 科技人力资源个体流动示意图 每个人都会经历三种不同功能的人生阶段：受教育阶段、职业生涯阶段以及休闲修养阶段。受教育阶段包括基础教育阶段（基础教育阶段）、学历或者职业教育阶段以及继续教育与培训阶段。职业生涯阶段就是指从事各种各样类型工作的阶段，包括自主创业的阶段，也就是正常工作的阶段。休闲修养阶段是指个人由于疾病、残疾、生产、退休、失业以及个人主观意愿的休假等原因较长时间（6个月以上）或者永久性退出受教育和职业领域。这三个阶段并不一定连续，但是在任何一个特定的时间段，人总会停留在其中的某一个阶段。例如，一个人可能从小学一直上学到大学毕业，毕业后选择了一份工作，此时从受教育阶段进入了职业阶段；三年后考取了研究生，又从职业阶段进入教育阶段，一直到博士毕业后重新进入职业阶段；中年后某次意外造成住院半年，此时从职业阶段进入休养阶段；病后休养3年后重新进入职业阶段，一直到退休再次退出职业阶段。 一个人需要至少中等职业专科毕业并开始从事科技研发制造类工作，或者大学专科以上科技类专业毕业进入工作领域、或者研究生以上学历时才能进入科技人力资源资源的范围，前文已述，不再重复。研究生以上学历并且在职业领域内的才是本书的研究对象。 除去因为失业、休养等阶段，在每一个阶段内，科技人力资源个体还存在于某一特定的单位中。受教育阶段有学校A、学校B、学校C、等等；职业阶段有单位a、单位b、单位c、等等；如果我们将休养阶段统一定义单位为0。因此可以用单位来定义对于科技人力资源的每一个个体，即某科技人力资源个人在某个特定的时间t必定只有一个唯一对应的单位X，单位X可以为0。因此我们可以通过科技人i 26
西安建筑科技大学硕士学位论文 力资源单位的变化、单位的属性（例如无单位状态、学校、企业等）以及单位所属区域来衡量科技人力资源个体的流动状况。 科技人力资源个体流动的决策模式 作为科技人力资源的每一个个人而言，发生区域流动的决策过程体现在其对上述影响科技人力资源流动因素的权衡和甄选上。根据马斯洛关于人的需求层次理论得知，不同的因素在每个人的心中是处在不同层次之上的。也就是说对于一般人而言，通常只有在满足了低层次需求的前提下人们才有去追求高层次需求的可能。 马斯洛的需求层次示意图如图所示。 自我实现需求 被尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求（吃饭、穿衣、住宅、医疗） 图马斯洛关于人的需求层次示意图 所有影响科技人力资源发生区域流动的因素都会落在这五个层次当中。而经过大量的调查我们发现，科技人力资源区域流动问题的个人决策并不完全和马斯洛提出的五个层次理论的的决策顺序相一致。现实生活中人，毕竟不同于理想状态下的人，现实中的人一定是在满足了一定水平程度下的物质需求的状态下，就会去追求其他方面的需求，例如：安全，社交等等。特别是对于科技人力资源来讲，他们都接受过多年的高等教育，精神层面的需求往往更高，特别是对于自我自身价值的实现，更是许多从事科学研究、技术创新人员的孜孜追求。 通过调查我们了解到，科技人力资源有关区域流动的决策其实是如下这样一种方式。即：在每一个科技人力资源的心目当中，都存在一个对于影响区域流动因素的层次划分，并且每个人由于受到各自所处的宏观环境、微观环境的不同，这种层次往往是不同的，换言之，也就是每个人对于上述影响区域流动的影响因素的重视程度有差异。例如，张三认为个人的待遇收入应放在待考虑因素的首位，李四认为家庭因素应该是优先考虑的。 然而，在实际决策的过程中，往往会实际决定一个科技人力资源发生区域流 27
西安建筑科技大学硕士学位论文 动的因素只集中于一个或同一层中某几个因素的综合。人们往往是优先比较自身最重要的因素不同地区的现状，即：首先权衡第一层级中的因素，若能够比较出第一层次中因素在不同地区的优劣，就可以决策出是否发生流动；若不能比较出，就继续对下一层次的因素做权衡考虑。以此类推，最终一定能够得到影响到此人是否流动的关键性因素。若是遍历所有层次的因素仍然未分别出不同地区因素的优劣，由于科技人力资源的区域流动个人会支付出相应的流动成本。因此他（她）就会选择留在本地而不会选择流动。个人因素的划分和优劣的比较过程如图所示。其中f表示科技人力资源个体的决策函数。 个人划分 本地区 流出备选地 111111111Level={f,f,f …} Level={f,f,f …} Level={f,f,f …} labclabc1abc222222222Level={f,f,f …} Level={f,f,f …} Level={f,f,f …} 2abc2abc2abc333333333Level={f,f,f …} Level={f,f,f …} Level={f,f,f …} 3abc3abc3abc…… …… …… 优劣比较 图个人因素的划分和优劣的比较过程如图 以下举一个在实际调查中的例子对上述过程做具体说明。存在这样一个高级工程师，男性，36岁，学历硕士，已婚，膝下一女尚幼，他和他的家人都居住在这个城市，他所处的城市是我国西北某省会，所任职务是某一大型制造业企业的产品研发主管。 假设在他的心目中他所认为的因素层次情况具体是：层次1：家庭；层次2：待遇、工作环境；层次3：个人价值、人际关系……，他面临的情况是，某东部沿海的跨国公司高薪聘请他任研发部门主任。他此时的决策过程如下：首先会对比第一层次即家庭状况在流动前后的变化情况，若此变化对其影响过大，则他就会选择留在本地而不会产生流动，若影响较小，则他会考察后面的条件是否满足，依次类推，他总能根据自己的层次排序决策出自己流动与否，并且能够清楚的知道导致自己流动或留在本地的关键性因素。 28
西安建筑科技大学硕士学位论文 4科技人力资源群体形成的社会效应 区域科技人力资源的系统分析 区域科技人力资源系统的内涵 为了更好的研究科技人力资源从个人流动决策到如何形成社会群体效应，有必要对于科技人力资源有关的社会系统做一个较完整的社会系统分析，以期能够较为全面的洞悉该系统中的各要素及其属性，并且能够准确客观的把握系统中诸多要素的联系，以利于搞清楚该社会系统的功能。 系统（System）一词在古希腊时期就已使用，从词源上讲，它来自于拉丁语Systems，由词头“共同”和词尾“位于”结合而成，表示共同组成的“群”与“集合”的意思。系统是一个涉及面广、内涵丰富的概念。美国著名学者阿柯夫[40]（）认为“系统是由两个或两个以上相互联系的要素所构成的集合。我国学者钱学森等对系统的定义是，“系统是由相互作用和相互依赖的若干组成部 [41]分结合成的、具有特定功能的有机整体”。苑清敏等（2002）探讨了人才资源市场化的配置机制、构成要素及运行条件，并提出21世纪我国人才资源的市场化配置模式，讨论了新世纪人才资源配置的政府支持体系及信息共享系统。为我国政[42]府实施人才资源市场化配置提供参考。谷国锋（2003）为了能对区域经济系统(RES)结构进行深层剖析，对运行特征有一定程度的定量把握，引入了系统动力学(SD)方法，以便能够探讨RES的结构特征和运行机制，并构建了RES的状态空间数学模[43]型。该篇文章系统的总结了系统工程方法和系统动力学建模的精要，对研究有强的借鉴意义。 运用系统论的观点来研究区域科技人力资源的流动问题，就必须明确该问题所对应的社会系统，概况地讲，我们把与区域科技人力资源流动有关的因素完全的考虑进来，这些就构成影响该系统的系统要素，这些系统要素既包括社会环境又包括区域科技人力资源本身，这些要素彼此相互关联，相互作用，并且在结构上体现为一定的层次性，表现出一定的整体性，与此同时该系统对社会又起着重要的作用，即表现出一定的功能性和目的性，并且与该系统外部的其他社会环境相互作用，相互影响，表现出了一定的社会环境适应性。 该社会系统既有系统一般性属性，又有区域科技人力资源和人口流动的一些特有的特点，它也是一个与外系统既有能量交换又有位置交换的开放系统。如图4-4所示，该系统与外系统不断发生资金、物质、人员、信息的交换。此外，区域科技人力资源系统本身具有能动性，其流动行为称为自组织行为，使得系统不断从无序 29
西安建筑科技大学硕士学位论文 向有序演进。 资人物信员金质息输入影影响区域科技人力资源响因因流动系统素素输出外系统资人物信员金质息 图 区域科技人力资源流动系统示意图 区域科技人力资源系统 （1）系统组成 区域科技人力资源所处在的社会环境包括人文环境、自然环境、制度环境、经济环境。社会环境会作用于区域科技人力资源，使区域科技人力资源产生流动。人文环境中包括学术气氛、风俗习惯、人际关系等；自然环境包括气候、交通、绿化面积等条件；制度环境包括的用人制度、薪酬制度、引进人才制度等；经济环境中包括GDP、产业结构、劳动力市场等。这些都对区域科技人力资源的流动产生关键的影响。 经济环境：自从人类生活诞生以来，经济活动就与其息息相关了。在研究区域人力资源区域流动这个特定的社会问题时，经济因素也就不可避免的被纳入到考虑的范围之内。具体说有以下理由：经济环境影响人的行为。众所周知，经济活动是人类活动的核心活动，经济活动的主体是单个的人或者人与人之间结成的利益集团。人在处理所有的经济事务和非经济事务是都首先要考虑自己所处的经济环境和经济地位。由于人们所处的经济环境和经济地位的差异影响着人们的行为，同时直接影响着个人的生活水平和质量。因此，经济因素应被纳入到研究区域科技人力资源流动的影响因素之中。 自然环境：自然环境是人类生存繁衍的物质基础，拥有和谐友好的自然环境，是人类维护自身生存和发展的前提。一方面，人从自然中分离出来与自然对立；另一方面，人同自然界又密不可分。自然环境不仅为我们提供了进行实践活动的物质基础，还深刻地影响着人类的心理和行为，不同地域的人长期在各自的自然环境中生存，形成了不同的性格，不同的处理事情的方式和不同的生活习惯，比如，北方人生性豪爽，南方人柔美细腻等等。因此将区域科技人力资源的居住地自然环境纳 30
西安建筑科技大学硕士学位论文 入影响区域流动的因素中也是必要的。 人文环境可以定义为一定社会系统内外文化变量的函数，文化变量包括共同体的态度、观念、信仰系统、认知环境等。人文环境是社会本体中隐藏的无形环境，是相对物质环境而言，是客观世界的主观映象，是人类社会中特定的精神现象。良好的人文环境能陶冶区域科技人力资源的情操、规范他们的行为、激发他们的潜能；融洽的环境能使区域科技人力资源彼此间达到心理相容，这既是一种积极高尚的态度，又是一种心理健康的表现；和谐环境氛围能使每一个区域科技人力资源能动的受环境的影响和熏陶，从而提升整体的素质和修养。 人文环境对区域科技人力资源的影响是巨大的、潜移默化的，在一定社会经济背景下所形成的文化环境是一种人化的社会存在。区域科技人力资源的流动直接受到人文环境的制约与影响，重知识、重人才的人文环境，往往会吸引区域科技人力资源。人与人之间彼此尊重，相互支持，共同发展的人文环境，为区域科技人力资源创造一个有序竞争，不断提高，实现人生价值的空间和舞台。良好的人文环境有利于整个区域科技人力资源成长环境的完善与发展，对人才战略的实施有着极为重要的意义。人文环境改善了，区域科技人力资源的才智充分发挥了，也就有了改变其他环境因素的条件。 制度环境是区域科技人力资源环境的重要组成部分，它对区域科技人力资源流动的影响是全面而深刻的，因此应在技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动等方面制订并实施相应的激励政策，形成促进区域科技人力资源成长和发挥作用的制度环境。制度环境的完善有利于区域科技人力资源的流动，激励区域科技人力资源充分发挥其能力。构建与区域科技人力资源相适应的流动制度环境的政策建议，从而推动我国经济社会全面健康持续发展。因此，如何建立一个满足区域科技人力资源流动需求的制度环境是促进流动的关键环节。 （2）基于系统动力学模型的系统结构探讨和数学描述 区域科技人力资源社会系统作为一个开放式的大的社会系统，它的内部还存在很多小的“子系统”，例如从地理范围来说，由于社会系统中的人具有自组织性，因此区域科技人力资源并不是均匀分布的，他们大多数通常都集中在全国为数不多的大中型城市，或者少数的教育科研基地，形成了区域科技人力资源的“集聚”现象。同样，即使是在一个城市的内部，区域科技人力资源也并非在城市内均匀分布，也存在一定程度的“集聚”，集中于某些单位，例如高等院校、科研院所或者医疗机构等。再进一步说，一个单位的内部，区域科技人力资源的分布也不平均，例如在以高新技术为主导的企业中，通常区域科技人力资源在设计研发部门分布较多，而在后勤保障相对较少；区域科技人力资源在高技术、高职称岗位上分布较多，而在较低层次和岗位上的人数较少。区域科技人力资源流动的发生是从一中“集聚状 31
西安建筑科技大学硕士学位论文 态”过渡到另一种“集聚状态”；或者从一个“集群”转移到另一个“集群”中。 分解协调技术是在系统整体性原则的基础上衍生发展的。基于系统的整体性与层次性原理，依据大系统层次或所属阶段的差异，将大系统划分成为若各个小部分（子系统），这样分析便于掌握大系统的整体性欲结构性。根据分解原理，如果把该大系统S 划分成若干个( m个) 相互关联的子系统Si ，则可得到如下：S=S∪S∪"∪S（0<i≦m，且i取整数）。对于科技人力资源流动问题，式中S 代12m表整个区域科技人力资源系统，Si代表这个大系统中的子系统，在此假设任意一个子系统与其他子系统的直接联系是可数的，所以用分块对角形式表示关系矩阵。设mS 的整体运用目标函数为N，子系统Si 的目标函数为f，那么有N=f成立。 ∑iii=1上述步骤是对系统进行数学建模的基础工作。下面重点对子系统Si进行描述。每个区域科技人力资源社会大系统的子系统Si由反馈环组成，反馈环含有三种类型的变量：状态变量、速率变量和辅助变量。上述变量可分别由状态方程、速率方程与辅助方程表达。再加上一些常数和其他类型的变量方程函数，就可以对与科技人力资源流动问题相关的社会系统内的各种演化进行描述。 根据SD 模型变量和方程的特点，建立如下区域科技人力资源社会系统内部变量之间总体的数学描述：L = F( L , R , A ,ξ, t)也即：L=PR。 RWLL ⎡⎤⎡⎤⎡⎤⎡⎤1=×=W⎢⎥⎢⎥⎢⎥⎢⎥AWAA⎣⎦⎣2⎦⎣⎦⎣⎦ （1） 其中在上式中：L 是状态变量向量，表示当前时点下区域科技人力资源社会系统S的各种状态，如人力资源的存量、薪酬平均水平等等。R为速率变量向量，表示在特定时点上科技人力资源进入或者离开该区域的速率。W表示关系矩阵，P表示转移矩阵，A表示辅助变量向量。t表示时间变量，ξ表示参数集合。P是特定时刻速率变量R与下一时刻速率变量R之间的“媒介”，一般情况下L是各速率变量的线性组合，所以P是一个常数阵。关系矩阵W反映了速率变量、状态变量之间与辅助变量在同一时刻上的各种非线性关系。在一般情况下，关系矩阵W不是一个常数矩阵。 由于区域科技人力资源系统是多变量复杂系统，因此需要用状态变量的方法，来描述它的动力学性质，这样才能进一步揭示区域科技人力资源系统的内在规律和反馈机制。针对该系统的现实状况，可以运用区域科技人力资源存量、薪酬水平、区域科技人力资源市场活跃程度、区域经济环境、区域社会环境、区域科技人力资源个体特性（如籍贯、性别、家庭状况等）等等变量来表达，给定这些参量的一组数值 ,就是给定区域人力资源系统的一个状态，而这些变量的不同取值代表不同状态，区域科技人力资源系统的数学表示如下： 设x1(t),x2(t),…,xm (t)是该系统的一组状态变量，则其相应的状态向量为： 32
西安建筑科技大学硕士学位论文 S(t)=[x1(t),x2(t),…,xm (t)]T,该系统包含有状态变量x1(t),x2(t),…,xm (t)，扰动变量η1,η2…,ηr及输出变量y1,y2,…,yh的动力学特征可用k个一阶微分方程组成的方程组来描述如下： x=f(x,x,",x;η,η,",η);t)ii11m12r，其中i=1,2,…,m （2） 而该系统的输出特性的数学表达为： y=g(x,x,",x;η,η,",η);t)ji11m12r其中j=1,2,…,m （3） 上述两方程组成了区域科技人力资源在状态空间的完整描述，为简化表达引入向量,令X=[x1(t),x2(t),…,xm (t)]T，U=[η1,η2…,ηr],Y=[y1,y2,…,yh]分别为状态向量、扰动向量和输出向量。于是两个方程组可简化为向量形式：X=F(X,U,t)—系统状态方程,X∈Rm，U∈Rr；以及Y=G(X,U,t)—系统输出状态方程,Y∈Rh。这两个向量方程对区域科技人力资源系统在状态空间做了完整地描述.从两个向量方程可以看，该系统依赖于扰动向量U因此,它是一个非线性、非定常的系统，这也进一步说明了科技人力资源系统运行与空间演化的复杂性。 （3）系统功能 区域科技人力资源对社会的进步和经济的发展有着独特的影响。区域经济的发展依赖于科学技术的提高；科技创新与知识的传播是经济发展的源泉，这一观点得到社会的普遍共识。而作为科学技术和知识的载体—区域科技人力资源，在国家经济发展战略中有着不可替代的作用。由于区域科技人力资源往往处于国家发展的最前沿，因此要重视区域科技人力资源的，并充分发挥其功能。 技术的提升。从技术角度讲，区域科技人力资源是技术创新的领导者、技术进步的推动者。古往今来的技术创新实践都表明，区域科技人力资源肩负着创造新知识、发明新技术、建立新学科的重任。首先，区域科技人力资源具有良好的专业素质。区域为这些人才提供了较高的知识平台、完善的知识体系和良好的科研素质，这使得他们能够高瞻远瞩，站在行业的前沿，很快的吸收和掌握国际和国内的先进技术，并迅速推广应用。其次，区域科及人力资源具有很强的技术创新能力。一般情况下，区域人才具有宽广的学术视野和严谨的科研精神。他们在自己所服务的行业不断改进原有的技术，吸收并创造新的技术。正是这些区域科技人力资源对知识和技术的掌握与推广，提高了国家的自主创新能力，引领着社会和国家不断开拓技术新领域。 经济的发展。从经济角度讲，区域科技人力资源是富含高能量的劳动力，也是一个国家和地区经济繁荣与发展的积极元素。无可否认，在经济领域里区域科技人力资源自身具备的能力与素质就是一笔丰厚的资本投入，它的创造性为经济的发展提供了强大的推动力。有资料显示我国东中西部地区不同条件下的省市地区的发展与科技人力资源的分布密度呈显著正相关。区域经济发达程度高的地区每万人口科 33
西安建筑科技大学硕士学位论文 技人力资源的拥有量明显高于经济发达程度低的地区。这充分说明了区域科技人力资源在经济发展中举足轻重的地位。 知识的传播。区域科技人力资源凭借丰富的学识和广泛的知识交流体系，无疑是科技知识传播的最佳载体。区域科技人力资源在接受了高等教育后，自身具备了丰富的知识体系和开放的学术视野，这使得他们对新知识有很强的理解力和吸收能力，为知识的传播奠定了基础。同时，为了使自己的科研成果和学术成就获得社会的认同，他们都具备一定的公关能力，在推销和展示自己成果的同时，传播了新的知识和技术。再者，区域科技人力资源在自己的行业领域内往往具有一定的权威，这使得他们所掌握的知识和技术能得到快速的传播和推广。 文明的进步。区域科技人力资源可以说是一个精英的群体，他们所具有的学识和修养对社会文明建设有很大的影响，他们是推动社会文明进步的主要力量。区域科技人力资源有着良好的教育背景，具备了优秀素质和科学的生活的理念，他们在自己的行业内具有较高的地位和影响，所以他们的言行和品德也无形中影响了更多的人。可以说区域科技人力资源是精神文明进步的领导者。同时，区域人力资源具有强大的创造力，他们通过自己的劳动创造，不断的提高和改善人类的物质生活水平，为物质文明的进步和发展有着不可估量的作用。 群体概念及其形成过程 群体的概念 在我们人类社会中，每一个个人就好像一个粒子一般，这种例粒子模型具有特殊的结构，从模拟的角度看，它同原子的结构是有很相似的地方。我们都知道，原子的结构主要是由原子核与核外的电子构成。电子围绕原子核在属于自己的特定轨道上做高速转动，他们之间的彼此联系靠的是外有引力。 人类是世间的万物之灵，我们的地球因为有了人类的存在而焕发出勃勃生机，从远古时代到现今社会，人类在不断改造自然届的同时其实也改造着自己本身。人们在生产、生活、交流中结成了彼此之间的联系，形成了各式各样的组织。这些组织有的是正式组织，有的则是非正式组织。正式组织有着明确的组织目标和组织纪律。例如：一个政党就是一个典型的正式组织，它的目标通常是为某一社会中某一阶层的人代言，以期实现他们的政治理想和政治抱负；企业也是一个很典型的正式组织，书本上把它定义成以盈利为目的的集团，诸如此类，不胜枚举。与此同时，还有学者认为人类社会中存在一种非正式组织，这种组织并不像正式组织那样，它并没有严密的组织架构，也没有明确的目的，甚至于说个人都可能根本意识不到自己是非正式组织中的一员。 正式组织中的每个成员之间的相互关联依靠的主要是明确的信息形式，比如： 34
西安建筑科技大学硕士学位论文 命令、合同、契约等等；非正式组织中的成员则采用比较灵活的方式与彼此交流，从而发生联系，他们之间不一定会采取哪一种特定的交流方式，更多的交流可能更多的体现在一种“无声胜有声”的交流，更多的体现在对事物的认识趋于一致的态度上，我们也可以将其称之为是一种默契的体现，因此为不约而同的做出相同或者较为类似的个人决策。所以说，当某一非正式组织中的众多成员在同一时期内不约而同的选择了相同或类似的决策行为，从社会的宏观层面来就会形成一个具体的表现，这种表现或者是某种社会运动或者是某种思潮的产生和发展。 我个人认为，纵然正式组织和非正式组织之间有着诸多的差异，但这二者之间并不存在不可跨越的鸿沟，正式组织是人类社会的高级组织形式，是在社会化发展进步的过程中的必然产物，它把非正式组织中的联系方式通过组织架构的形式固定了下来，形成了一个稳定的系统。非正式组织则是人类社会的基础组织形式，常言道“人以类聚”说的就是这个道理。它在一定的时空和特定的历史条件下，可能会发展成新的正式组织。因而，研究非正式组织的产生和演变及其运作机理，对于我们认识人类社会，进而认识人类自己本身都是大有裨益的。 其实人类认识和改造自然界已经取得了非常丰硕的成就，研究和改造的领域跨越的数量级从光年到纳米，从浩瀚的太空到肉眼早已无法观察到的微小粒子，这些无不留下了人类探索与发现的印记，然而，这些成果并不能掩饰人类面对自身认识的匮乏，尤其是对人类社会的认识，对于人与人之间何以结成各种各样纷繁复杂的关系等方面，我们的认识还显得相当肤浅。 群体的形成及其演变 下面将对个人到群体的演变机理提出全新的概念和模型。 （1）基本假设 假设1：不存在“理性人”或者是“非理性人”等概念，所谓理性人即是把人假设成机器，他或她在任何时空条件、任何境遇下都会做出最恰当或者称之为“最优”的选择，我认为一点是不符合现实情况的，因为人不可能像机器那样精确，在做决策时不可能精确地计算出每个方案的损益值。同样认为人是“非理性”的假设也站不住脚，因为人在做决策尤其是在做重大决策时还是会对备选方案做一个趋于理性的判断。社会生活中的人类个体，就是一个个鲜活存在的现实个体，他们有血有肉，做决策时有时会考虑理性因素更多一些，有时则会考虑非理性因素更多一些，只能说人在做决策时会偏向于理性或者是偏向于非理性。但是，倘若以偏向理性或者非理性对人类个体在决策问题做一个完全的分类，由于这将会类似于一个无穷枚举问题，工作量异常艰巨，因此笔者认为这样做是没有意义的，同时也是不可能做到的。因此，我们的假设将不去纠结于个体做决策时到底是“理性”还是“非理性”的，我们考虑的就是人类社会中真实存在的、理性与非理性并存状态下的人。这样 35
西安建筑科技大学硕士学位论文 的考虑将会符合现实情况。 假设2：信息距的涵义 社会中的人与人之间不是孤立存在的，他们彼此之间都有或多或少的联系。记得有这样一个定理：世界上的任意两个人之间至多经过六个人的信息传递就会发生联系，可见人与人之间其实是很密切的。在此提出信息距的概念，记为L，信息距是一个较为抽象的定义，它表示人与人之间“信息”的关联程度，这种“信息”不仅包含甲乙双方都能意识到的各种情形，比如性别、年龄、职业等等；还包括甲乙双方相互之间没有意识感知到的、或者说不大容易能全面了解到的“信息”，此类信息包括：宗教、信仰、性格、生存环境与状态等等。群体的形成和演变正是与信息距有莫大的关联，对于研究不同的社会问题，信息距的具体形态是不同的。 假设3：我们可以看到，社会中有一种常见的现象，就是“从众心理”，所谓从众心理就是指诸多个体行为趋同的状态，那么究竟什么样的人之间存在这种从众心理呢？我们给出这样一个基本的假设，即信息距交集越大的人越容易从看法、认识乃至行为方面走向趋同。正如我们民族的典籍《说文解字》中所述“朋”字一样，“朋”的构成是两个“月”，月字根据古代语源可以解释成为人，也就是说两个很像的人才会成为朋友，时至今日，我们仍然可以发现在一般情况下，一对好朋友之间确实有许多相似之处，在感慨本民族古代先哲超人智慧的同时，我们将沿着他们的步伐，进一步东西到底是人与人之间哪些方面“像”或“相似”才会使得人的行为和想法在同一个社会问题方面趋同。 对于一个社会问题，社会成员都会有自己的看法和认识。这些看法和认识大多是基于该社会个体在其所处的社会宏观环境和微观环境生活的日积月累中形成的，也就是说，这种看法和认识不是一朝一夕的产物，这需要一个漫长的过程。我们研究问题的切入点不是着眼于这些看法和认识对于某个特定的个人是如何产生的，而是假设在目前个体的认识和看法已经形成的情况下，研究如何去系统地表征这些认识和看法，研究每个社会成员现有看法和认识之间的关联，从而试图建立恰当的模型区描述之。在此基础之上，研究社会中“群落”的形成，演变。这将会在社会宏观现象和微观动机之间架起一道桥梁，有了这个桥梁，我们就可以方便的解释诸多社会问题产生的根源，从而不仅在宏观政策上给出相应的解释和对策，也能从微观动机即个人的需求方面解释某些社会问题。 （2）概念化模型 对于一个特定社会问题而言，我们假设每个人都是一个“元”，记为X，这个“元”是一个抽象的概念，它包含了人类个体的诸多属性，例如：身体状况、教育状况、收入水平等等。这些属性有一个共同的特点就是它们都是一个社会人的固有属性，这些属性“固化”在个人中，也就是说成是一个社会人是这些固有属性的载体，这些固有属性决定了一个的行为方式、决策理念、风格习惯等等，因此我们看 36
西安建筑科技大学硕士学位论文 到的社会中的人由于这些属性的不同而其在社会中的表现也大相径庭，形成了一个个特性鲜明的人。因此在社会中，不同的人的表现也就不同了。因此，这里我们将着重讨论人的另外一个重要属性—“信息距”，记为L，信息距包含有两个方面的含义，一个是X的信息可以接收到的范围L1，另一个是X的信息可以影响到的范围L2，我们定义信息距L=max{ L1， L2},当然就会有L1≥L2 或者是L1≤L2两种情形，这两种情形分别就对应这两类不同的个人，即：个人接收信息的广度远远超过个人能够影响到其他人的广度，以及个人影响到其他人的广度远远超过其接收信息的广度。对于这两类不同的情形，我们暂且将其搁置起来，不做过多的讨论。有了上述的基本定后，我们可以将社会中的人类个体定义为一个X的邻域。即：U(X，L)={x∣X-L<X<X+L}，如图所示： L 1 XL2 图决策个体模型示意图 假设存在两个人X，X，即：U(X，L)={x∣X-L<X<X+L}和U(X，L)={xABAAAAAABB∣X-L<X<X+L},他们之间存在一个交集S，S={y∣y∈U(X，L)且y∈U(X，BBBBAABL)}我们称之为交域，在定义了交域的概念之后，我们给出一条重要的假设：当SB值越大时，X，X这两个个体的决策行为越容易趋同；反之，当S值越小时，X，ABAX这两个个体的决策行为越容易相悖。再假设存在一个阀值T，当S≥T时，X，BAX会针对同一个决策问题做出相同的决策行为；当S＜T时，X，X会针对同一BAB个决策问题做出不同的决策行为甚至相反的决策行为。 图两个个体的相互影响 37
西安建筑科技大学硕士学位论文 我们继续增加决策个体X，对于X，X、X，X以及X，X等两个决策个CABACCB体的问题在前面以及讨论清楚了，下面要着重研究X，X，X共同存在即有三个ABC决策个体存在的情况。同样我们给出示意图如图： 图三个个体的相互影响 可以从图上得出，分别存在S和S、S、S等交集，分别代表不同决策个ABACBC体的认知相同程度，根据前面的论述，亦存在T和T、T、T等阀值，依据前ABACBC面给出的假设同样可以得到，当S≥T时，X，X，X会针对同一个决策问题做出ABC相同的决策行为，此时以下条件必然同时成立：S≥T，S≥T，S≥T；ABABACABBCAB当S＜T时，X，X，X不会针对同一个决策问题做出相同的决策行为，甚至有可ABC能做出相反的决策行为，这种情况对应的情况就很多了，但是S≥T，S≥T，ABABACABS≥T这三个条件不可能同时成立。常言道：三人成群，至此，我们研究清楚了BCAB有3个决策个体存在的条件下，他们在何种条件下会做出较为趋同的决策行为，按照这样的的方法继续推演，就可以得出3个以上的决策个体存在的情况下，众多的决策个体对于同一决策问题的选择结果，这仅仅是一个穷举的过程，在此不做过多的赘述。 上面的模型仅仅是一个概念化、理想化的模型。尤其是信息距L，对于不同的社会问题其组成因素会有差异，因此需要具体问题具体分析。对于区域科技人力资源流动问题而言，搞清楚个体流动的原因就显得尤为重要，下面的部分将以实证分析来探索这一问题。 38
西安建筑科技大学硕士学位论文 5实证研究 实证研究一：西部科技人力资源流动的影响因素的实证分析 前面的章节已经从科技人力资源个人决策角度以及科技人力资源所形成的社会群体角度，应运系统分析的方法着重分析了与科技人力资源区域流动有关的社会系统，明确了该系统的系统组成元素以及元素的内涵，深入探讨了该系统的系统结构，并在此基础之上讨论了系统要素之间相互关系。给出了系统的主要功能。并且在此基础上根据系统分析的结果，得出了个人决策模型和群体效应模型。以下部分将以调查统计与宏观数据分析相结合的方式研究影响区域科技人力资源流动的主要因素。 背景项目简介 西部地区科技人力资源调查项目（2007ZCYJ26）是中国科学技术协会决策咨询类研究课题。该项目的目的是为了深入研究西部地区十二省、市、自治区科技人力资源的存量、就业状况、流动状况、流向及特点，以便全面分析其人才结构，进而为西部地区人才战略的制定以及经济、科技各方面长期、稳定、协调地发展提供决策支持。 课题组编制全面调查的问卷即《2007-2008中国区域科技人力资源职业现状调查》（详见附录一），问卷经过在陕西省的试发、修改、再试发、再修改，最终形成了目前的问卷；进而按计划在陕西、四川、重庆、内蒙、宁夏、甘肃、新疆、贵州、青海、云南、广西等西部12个省市全面展开调研，经历了大规模的问卷发放、回收、归类、分检、统计、分析、总结、形成报告等一系列程序，基本按预期计划完成了项目的研究任务。本次调研发放与回收问卷的具体统计情况详见表5-1。 表 问卷发放与回收情况统计 有效问卷数问卷种类 发放数量 回收数量 回收率％ 有效问卷率%量 总体情况 18830 16066 13535 % % 陕西省二次全面发放问卷情况 4830 4313 3752 % % 12省市大规模发放情况 14000 11753 9783 % % 从问卷回收的情况可以确定，无论是有效问卷的数量还是问卷的质量都。符合研究的基本要求。 39
西安建筑科技大学硕士学位论文 采用问卷统计分析：影响科技人力资源流动的因素 （1）统计分析过程 以《2007-2008中国区域科技人力资源职业状况调查—个人调查问卷》为依据，根据问卷调查反馈回的统计结果为研究基础，专门针对问卷中的A13两道有关科技人力资源行业流动和区域流动题目，并以此为中心，扩展到与其他诸因素的关联分析研究，以求能够反映出有过行业或区域流动经历的西部科技人力资源状况的某些特点，在此基础上力图探讨形成这些特点的原因所在。最后给出基于分析之后的政策性建议。 z 区域流动状况 《问卷》中的A13题，是反映科技人力资源区域流动的状况,发生区域流动及就业后在西部第一次区域流动的有关情况等等。这里给出流动次数和最近一次流动的来源地和现居住地的分布情况。根据分析结果，有区域流动经历的人占到总量的12%，没有行业流动记录的占到总量的88%。 把有区域流动经历的人单独抽出来，统计其流动次数，其中有过1次区域流动经历的占到七成以上，为%，并且随着流动次数的增大，相应的比例就不断下降，具体情况如图所示。 有区域流动经历的科技人力资源区域流动次数分布%%%%%%%%%%%%%%%1次2次3次4次5次5次以上 图 有区域流动的科技人力资源流动次数分布 把有区域流动经历的科技人力资源单独抽出来，统计其最近一次区域流动的来源地和现居住地的分布情况。具体情况如图、所示。 40
西安建筑科技大学硕士学位论文 有区域流动经历的科技人力资源现居住地分布（主要）%%%%%%%%%%%%%%内蒙古四川省贵州省云南省新疆陕西省甘肃省宁夏 图 有区域流动经历的科技人力资源现居住地分布（主要省份） 从上图可以看到有区域流动经历的科技人力资源的现居住地的主要分布情况，其中陕西省和宁夏所占比例最大分别为%和%。 有区域流动经历的科技人力资源原居住地分布（主要）%%%%%%%%%%%%%%%%%省古省省省省疆省省夏西蒙苏北川南新西肃宁山内江湖四云陕甘 图有区域流动经历的科技人力资源原居住地分布（主要省份） 从上图可以看到有区域流动经历的科技人力资源原居住地的分布情况，其中所占比例较大的是四川省和陕西省，其比例分别为%和%。可见，西部地区的科技人力资源的区域流动，大多数属于西部省份到其他西部省份之间的“自产自销”。 z 有区域流动经历的科技人力资源特点 学历分布特点：将有区域流动经历的科技人力资源分离出来，分析这部分人群的最分布情况，得到的结果具体如图5-26所示。考虑到本次问卷整体的学历分布情况（中专及以下%、大专%，本科%，硕士研究生%，博士研究生%），从二者的对比情况来看，区域流动情况强的是中专及以下学历和大专学历，本科、硕士研究生、博士研究生的区域流动比例小于平均水平。并且还可以看出，随着学历水平的上升，科技人力资源的区域流动性呈现递减的趋势很明显。 41
西安建筑科技大学硕士学位论文 有区域流动经历的科技人力资源学历分布情况%%%%%%%%%%%%%%%%%中学及以下学历大学专科大学本科硕士研究生博士研究生问卷回收的整体情况有区域流动的情况 图有区域流动经历的科技人力资源学历分布 薪酬状况分布特点：将有区域流动经历的科技人力资源分离出来，分析这部分人群的薪酬状况，得到的结果具体如图所示。考虑到本次问卷整体的学历分布情况（1000元以下%、1000-1999元%，2000-2999元%，3000-4999元%，5000-7999元%，8000元以上的占到%），从二者的对比情况来看，区域流动造成的对薪酬水平的影响是不同的，有一部分人由于发生了区域流动，其薪酬水平下降，这主要集中于高收入水平的科技人力资源。另一部分人的薪酬水平则有所上升，主要为低收入人群。 有区域流动的科技人力资源薪酬水平分布%%%%%%%%%%%%%%%%%%%元元元元元上09999以09999099991元1247----0于0000000000低000081235问卷整体回收情况有行业流动经历的 图 有区域流动经历的科技人力资源薪酬分布 籍贯分布特点：将有区域流动经历的科技人力资源分离出来，分析这部分人群的籍贯状况，从图可以观察到，有区域流动经历的科技人力资源籍贯分布比例较大的省份是内蒙古、四川、陕西、宁夏。其所占比例分别是%，%，%，%。此外，从地区分布情况来看，绝大部分有区域流动经历的科技人力资源籍贯仍属西部地区，比例高达83%，这再次印证了西部科技人力资源的流动 42
西安建筑科技大学硕士学位论文 大多属于西部省份与西部省份省之间的“自产自销”。 有区域流动经历的科技人力资源籍贯分布（主要省份）%%%%%%%%%%%%%%%省古省省省省疆省省夏北蒙东川州南新西肃宁河内山四贵云陕甘 图 有区域流动经历的科技人力资源籍贯分布（主要省份） 发生区域流动的科技人力资源年龄分布。将有区域流动经历的科技人力资源分离出来，分析这部分人群的年龄分布特点。得到的结果具体如图所示。 有区域流动经历的科技人力资源年龄分布4%10%17%55岁以上45-54岁24%35-44岁30-34岁25-29岁24岁以下29%16% 图 有区域流动经历的科技人力资源年龄分布 从上图可以看到，有区域流动的科技人力资源主要集中在44岁以下的年龄段中，这部分占到了%，其中，有%的为34岁以下科技人力资源。可见区域流动有向低龄化的方向发展的趋势。 z 发生区域流动的原因分布 将有区域流动经历的科技人力资源分离出来，分析这部分人群发生区域流动的原因，得到的统计结果具体如图所示。 43
西安建筑科技大学硕士学位论文 %%%%%%%%%%%%%%% 图 有区域流动经历的科技人力资源发生区域流动的原因分布 从上图中可以看到，有区域流动经历的科技人力资源发生区域流动的原因主要集中在两个方面即：家庭因素和选择好的工作单位/工作。其比例分布为%、%。 发达地区吸引力描述状况。将有区域流动经历的科技人力资源分离出来，分析这部分人群对于发达地区吸引力描述的状况，得到的统计结果具体如图所示。从图中可以看到，认为有很强和较强吸引力的占到了绝大多数，其比例分布是：%和%。这充分说明，在有区域流动经历的科技人力资源中，大多还是希望去发达地区谋求更好的发展。 %%%%%%%%%%吸引力描述有很强的吸引力有吸引力吸引力较小不一定有吸引力 图有区域流动经历的科技人力资源对于发达地区的吸引力描述 （2）主要结论及其政策建议 1）引起西部科技人力资源流动的选择性、目的性原因是个人的价值取向和环境差异。选择能发挥自己作用的工作岗位，选择好的发展机遇，选择经济社会发展好、文化环境和创新氛围好的地方，选择好的生活条件，是科技人力资源个人流动的主要选择。有区域流动经历的这部分人群对于发达地区吸引力认为有很强和较强 44 家庭因素选择好的单位/工作该地区的经济发展较好该地行业发展状况好该地的创新氛围好改变生活方式城市气候\文化及氛围等地域因素该地政策好其他
西安建筑科技大学硕士学位论文 吸引力的占%。 2）对西部地区环境各因素中不满意率最高的是“就业机会”，不满意率达到%；其次为“创新氛围”，不满意率为%；“经济状况”%。我们分析认为：西部要解决好吸引人才、留住人才的主要举措是在发展经济中，要特别注重创造更多更好的就业机会，鼓励、支持和扶持创业和创新，同时注意高层次科技人力资源更看重文化和创新氛围，中级和中年人力资源更看重机会和人际环境，初级更注重物质条件的好坏。目前西部多数地区经济发展速度快，而就业增长幅度较小，不易留人。 3）西部地区要创造良好环境，大力发展中小企业，可以起到吸引人才、留住人才和发展经济的双重作用。中小企业是社会的细胞，是经济发展、扩大就业和社会稳定的基石，现在已成为国民经济的支柱。中小企业的规模和实力，是衡量区域经济发达程度的重要标志，也是改革开放以来区域经济差距拉大的主要原因。西部恰恰是中小企业发展较差，这也成为科技人力资源流失的重要原因。要深入研究创业学，制定鼓励和支持政策。鼓励大学生，包括专科本科生、硕士生、博士生创业，鼓励高校和院所的教师和研究人员创业。这样一来，可以起到调整科技人力资源的结构，提高人员投资效益，扩大知识技术富裕文明阶层等作用。在地方政府的意志中,把发展科技中小企业作为战略任务。支持企业的产业化前期的研究开发,支持产业关键技术的开发。这样就一定可以留住和吸引更多更好的科技人力资源，也必将使经济社会得到又好又快发展。 采用计量经济分析：影响科技人力资源流动的因素分析 1） 数据的采集及分析指标群的选取 [44][45]根据《中国科技统计年鉴2002-2007》及《中国统计年鉴2002-2007》等官方公布的统计资料，我们选取以下西部十二省市区相关宏观经济数据作为进行科技人力资源流动主要影响因素实证分析的数据基础： 从年鉴中选择出的科技人力资源及科技实力的衡量指标群包括： ① 科技人力资源总量（Y），科技活动人员总数（Y），R&D人员（Y），科技活动经012费筹集总额（Y）。 3② 省市综合经济实力指标群包括：人均GDP（X），固定资产投资总额（X），居民12消费水平（X），财政收入（X），居民储蓄年末余额（X），职工平均工资（X），3456社会消费零售品总额（X）。 7③ 城市开放程度指标群包括：外商投资总额（X），年客运总量（X），外贸出口额89（X），旅游总收入（X）。 1011④ 城市服务设施及政府管理水平指标群包括：万人拥有公共汽车数（X），人均道12 45
西安建筑科技大学硕士学位论文 路面积（X），医院床位（X），人均住宅建筑面积（X），高校职工数（X），12141516人均绿地面积（X）。 17我们得到了从2001至2006年的西部十二省市区的面板数据，考虑到各宏观变量之间存在着高度的多重共线性，我们用计量经济学的方法—主分量回归分析的方法，对上述数据组中②、③、④组变量群对①组变量的影响进行以下分析。 2) 计量经济学模型及主分量回归分析 宏观经济指标对我国科技活动人员总数影响的计量估计模型如下： 17 Y=β+βX+u 00∑iii=1由于选择的影响因素较多，所以估计模型之前应先分析各个因素与被揭示变量之间的关系以及各个因素之间的关系，利用相关系数检验通过相关系数矩阵输出的相关系数表如下所示： 表影响各因素的相关系数表 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 46
西安建筑科技大学硕士学位论文 x16 x17 x14 x15 x16 x17 x14 x15 x16 x17 显然，解释变量之间存在着两两高度相关，并且，标准化后的样本数据矩阵是一个病态矩阵，病态数和病态指数均显示模型存在严重的多重共线性。因此我们采用主分量回归解决多重共线性问题。 根据STATA软件的计算结果，对应的5个主分量的累积贡献率已达到%，对应的标准化特征向量见下面表所示： 表标准化特征向量表 特征向量 变量 1 2 3 4 5 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 所以计算5个主分量为： y=λXii 此时，X为标准化后的解释变量，i＝1,…，5。从主分量中各变量的系数可以看出，第一主分量y主要反映的是X,X,X,X,X,X,X,X,X,X的变化，即124578910111416综合反映了与科技活动人员总数与综合经济实力的相关性，第二主分量则反映的是X,X,X,X的变化，主要反映与个人福利密切相关的变量的变化关系，第三、四、131315 47
西安建筑科技大学硕士学位论文 五主分量则反映一些负相关关系。 我们可以计算出5个主分量为： y=+++++++++++++++ 151617同样的方法可以得到：y， y， y，和 y 12131415将Y变量标准化后，作回归：reg stdy0 y y y y y，robust 估计结果01112131415为表所示： 表宏观经济指标对我国科技活动人员总数影响的回归模型估计值 Robust stdy0 Coef. Std. Err. t P>t [95% Conf. Interval] y11 -07 -07 -07 -08 y12 -06 -07 0 -06 -06 y13 -07 -07 -06 -07 y14 -06 0 -05 -05 y15 -06 -07 0 -06 -06 _cons 0 最终模型：将各主成份y y y y y与X之间的关系代入主分量回归模型即1112131415可得到，这里将表达式省略，因为此最终模型的自变量系数并不具备实际的经济意义。 从主分量回归模型得分析结果来看，承载了经济综合指标群的y、y、y和111214y的主分量则表现出统计显著性，而承载了万人拥有公共汽车数（X）的主分量y151213表现为统计非显著性。由此说明，这里选取的宏观经济指标群当中的各项经济指标除了万人拥有公共汽车数这一个变量之外，均对我国科技人力资源的数量产生了显著影响。这里需要说明的一点是，虽然万人拥有公共汽车数之一指标反映了该地区公共交通的便利程度，间接的反映了政府的服务管理能力，但是随着城市规模和现代化的不断发展，各种公共交通工具包括地铁、各种自有机动车等都将公共汽车等交通手段成为较发达城市和地区的主要交通手段，所以这里表现出的非显著性是可以理解的。 在表中，我们对西部各省市分别运用主成分回归的方法，分析了影响科技人力资源总量的呈统计显著性的影响因素。我们发现，综合经济因素指标均呈现显著的影响，而城市开放程度指标、政府管理水平及服务设施指标则根据地区的不同而有差异，相对来看，城市的开放程度较后者对科技人力资源总数的影响更明显。 48
西安建筑科技大学硕士学位论文 表 西部各省市区域科技人力资源总量呈统计显著影响的因素（主成分回归结果） 综合经济因素指标 城市开放程度指标 政府管理水平及服务设施指标 x1 x2 x3x4 x5 x6 x7x8x9x10 x11 x12x13 x14 x15 x16x17内蒙 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ 广西 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔✔✔ ✔ 重庆 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 四川 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ 贵州 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔✔✔ ✔ ✔ 云南 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔✔✔ ✔ ✔ 西藏 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔ ✔✔ ✔ 陕西 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔✔ ✔ 甘肃 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔✔✔ ✔ 青海 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔✔ 宁夏 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔✔✔ 新疆 ✔ ✔ ✔✔ ✔ ✔ ✔ ✔✔ ✔ 其中，较为突出的内蒙古、广西、甘肃、青海及宁夏的政府管理水平及服务设施指标呈现显著影响的因素极为有限，也就是说，这些地区要想更多的吸引科技人力资源应在改善政府管理水平及服务设施等方面多做努力。 z 宏观经济指标对我国科技活动人员总数影响 根据国家统计局的《中国统计年鉴2002-2007》中我国科技活动人员的统计数据，我们用该统计模型测算宏观经济指标对我国科技活动人员总数的影响，将Y1变量标准化后，作回归：reg stdy1 y11 y12 y13 y14 y15，robust估计结果如图所示。从主分量回归模型得分析结果来看，载荷了变量X6，X12，X17 的主分量y13,y14,y15均表现为统计显著，而承载了经济综合指标群的y11和y12的主分量则表现出非显著性。 表 回归结果（一） Robust stdy1 Coef. Std. Err. t P>t [95% Conf. Interval]y11 -07 -07 -06 -07 y12 -07 -06 -06 -06 y13 -06 -06 0 -06 -06 y14 -05 -06 0 -05 -05 y15 -05 -07 0 -05 -05 _cons 0 由此说明，宏观经济指标群当中，相对于代表宏观经济总体指标而言，职工平均工资（X），万人拥有公共汽车数（X），人均绿地面积（X）对于科技人力资源61217的变动产生的影响更为显著，而这些指标正是反应了与个体福利密切相关的劳动者工资福利水平，交通便利程度以及自然环境保护程度的指标。 z 宏观经济指标对R&D人员总数影响 49
西安建筑科技大学硕士学位论文 我们用同样的方法建立宏观经济指标对R&D人员总数的计量估计模型，将Y2变量标准化后，作回归：reg stdy2 y y y y y，robust 估计结果为： 1112131415 表回归结果（二） Robust stdy1 Coef. Std. Err. t P>t [95% ] y11 -07 -07 -06 -07 y12 -07 -06 -06 -06 y13 -06 -06 0 -06 -06 y14 -05 -06 0 -05 -05 y15 -05 -07 0 -05 -05 _cons 0 显然，宏观经济指标对R&D人员总数的影响，与对科技活动人员的影响因素相似，其结论也类似上述分析。 z 宏观经济指标对国有企事业单位专业技术人才数量影响 我们建立宏观经济指标对国有企事业单位专业技术人才数量影响的计量估计模型，同样用主分量回归的方法得到的回归结论是： 表回归结果（三） Robust stdnatechnum Coef. Std. Err. t P>t [95% Conf. Interval] y11 -06 -07 -06 -07 y12 -06 -06 -06 -06 y13 -06 -06 -07 -06 y14 -07 -06 -06 -06 y15 -06 -07 -07 -06 _cons 0 z 宏观经济指标对非国有企事业单位专业技术人才数量影响 我们建立宏观经济指标对非国有企事业单位专业技术人才数量影响的计量估计模型，同样用主分量回归的方法得到的回归结论是： 表回归结果（四） Robust stdfgy Coef. Std. Err. t P>t [95% ] y11 -06 -07 -07 -06 y12 -06 -06 -06 y13 -07 -06 -06 -06 y14 -06 -06 -05 -06 y15 -06 -07 0 -06 -06 _cons 0 这里得到一个值得关注的结果，对比上述结果，我们发现，宏观经济指标对于 50
西安建筑科技大学硕士学位论文 国有企事业单位专业技术人才的影响因素中，主成分y11和y12及y15具有统计显著性，而y13和y14统计不显著，这一结果正好与非国有企事业单位专业技术人才的相反。这表明，对于国有企事业单位专业技术人才的数量的影响因素主要体现在总体宏观经济指标，如：人均GDP（X），固定资产投资总额（X），居民消费水12平（X），财政收入（X），居民储蓄年末余额（X），社会消费零售品总额（X），3457外商投资总额（X），年客运总量（X），人均道路面积（X），人均住宅建筑面8913积（X）。而对于非国有企事业单位专业技术人才的数量的影响因素更体现在与个15人福利息息相关的经济指标上：职工平均工资（X），，人均绿地面积（X），万617人拥有公共汽车数（X），高校职工人数（X）等与个人福利有着密切相关的反1216映收入水平、交通出行便利程度、环境绿化水平和教育水准类的指标。 这一点给我们一个暗示，对于国有企事业和非国有企事业专业技术人员来说，影响其流动的因素是不同的，综合经济实力的变化更能推动国有企事业科技人力资源的流动，而与个人福利密切相关的经济指标的变化更能引发非国有企事业单位的科技人力资源数量的变化。 西部地区科技人力资源合理流动的建议 以上应用两种不同的方法分析我国西部科技人力资源发生区域流动的主要影响因素。从不同角度反映了影响我国西部地区科技人力资源流动的影响因素。 从宏观计量经济模型模型分析结果来看，科技人员总数的变化与宏观经济指标、城市开放程度和政府管理水平有着密切关系。其中主分量Y和Y所代表的职1315工平均工资、人均绿地面积、万人拥有公共汽车数、高校职工人数等。与个人福利有着密切相关的反映收入水平、交通出行便利程度、环境绿化水平和教育水准类的指标显现出更强的影响力，从问卷统计分析的结果来看，影响科技人力资源发生区域流动的最重要两个因素是寻找更好的工作、家庭因素。这两种不同的分析方法与与微观经济学理论中的“个人效用最大化”相吻合。 作为一种高附加值的资源性要素，市场就是科技人力资源自我价值展示的重要舞台，所以其流动状况与人才市场需求息息相关，因为西部地区各个省市经济发展水平不一，甚至还存在这较大的差距，所以也就形成了西部地区范围内科技人力资源的某些特定流向。但是仍不能放弃政府对其引导作用，不但能够以提高待遇水平等市场手段促使科技人力资源向欠发达地区流动，加快当地发展；还可以通过政策引导，从社会舆论、个人心理等方面促使科技人力资源合理流动。 政策引导和市场调节是促进科技人力资源流动的两个重要手段。在市场经济条件下，科技人力资源流动应主要靠市场供求关系来调节。由于我国市场起着支配性 51
西安建筑科技大学硕士学位论文 作用，因此在制定引导科技人力资源合理流动的政策时，应在着力搞清市场需求供给关系、与科技人力资源需求的基础上，以市场调节为主，政策引导为辅。 实证研究二：科技人力资源的起点—洞悉大学毕业生就业问题 大学毕业生就业问题表现 大学毕业生就业难似乎是一个不争的社会现实，我们先来看看现实的情况如何：我国就业形势严峻，一方面劳动力供大于求的总量性矛盾非常突出，另一方面“招聘难”和“求职难”的结构性矛盾也十分明显，其中高等学校毕业生就业问题更是受到全社会的普遍关注。 据中国劳动力市场信息网监测中心最新发布的分析报告，全国102个城市新成长失业青年中应届高校毕业生占%，这说明，人才是城市失业青年的主体部分。从过去几年的高校毕业生就业情况来看，一方面，高校毕业生数量直线上升，十年来翻了六番；另一方面，每年的就业率都稳定在70%左右，这意味着每年实际求职人群大于当年毕业生数量。 表 过去十年间高校毕业生人数和就业率状况 全国毕业生总全国毕业生总年份 就业率 年份 就业率 数（万） 数（万） 2000 107 65% 2006 413 62% 2001 115 70% 2007 495 60% 2002 145 65% 2008 550 65% 2003 212 70% 2009 610 % 2004 280 73% 2010 630 2005 335 % 根据麦可思研究院发布的中国大学生就业报告，在已经就业的大学生中，有38%的2009届大学毕业生在半年内离职。其中“211”院校离职率22%，非“211”本科院校33%，高职高专院校45%。而近九成离职者是主动辞职，排在前三位的原因是“个人发展空间不够”、“薪资福利偏低”和“想改变职业和行业”。而毕业半年后依然处于失业状态毕业生还有%，其中包含准备考研、准备出国读研、还在找工作以及既不求职也不考研的“待定族”四种情况，绝大多数人还在努力找工作。这说明，在已经就业的大学生中，有相当一部分大学生是由于受到严峻就业形势的影响，只能进行泛就业，从事并非自身认同的或想从事的工作，“先就业，后择业”。他们在求职就业中茫然又盲目，频频对眼前的工作不满意，却并不知道满 意的工作到底在哪里，想通过频繁的试错来寻找正确答案。结果，既失去生存保障，又浪费了宝贵的时间，最终又坠入了反复求职、频频跳槽的怪圈，成为“跳蚤族”。还有一部分大学生尽管非常努力的在找工作，但是由于就业环境、专业劣势、个人 52
西安建筑科技大学硕士学位论文 能力等种种原因无法就业。 通过对用人单位的调查发现，如何招聘到满足工作需要的人才也是一个难题。以深圳为例，深圳每次举办的大型招聘会上都是人山人海，成千上万的求职者为找工作发愁，可是还有一半以上的用人单位表示雇佣不到合适的员工，以华为公司最为突出，销售代表、工程师、技术人员成为紧缺人才。根据麦可思研究院的分析，用人单位希望招聘到有工作能力的毕业生，虽然各行各业对工作能力的具体要求不尽相同，但是通过对目前职场约721种大学生可以从事的职业所需的近万项能力进行汇总分类，可以归结为35项基本工作能力，包括五个方面：管理能力、理解交流能力、科学思维能力、应用分析能力和动手能力。而通过对2008、2009届毕业生的调查发现，毕业生工作能力满足度并不高。仍以2009届毕业生为例，“211”院校毕业生离校时掌握的能力水平为53%，非“211”本科院校毕业生为52%，高职高专院校毕业生为51%。虽然这个比例比2008届毕业生平均提高了2%左右，但是仍然不能满足用人单位的需要。由此可见，用人单位如果坚持招聘满足要求的毕业生，“招聘难”的现象很突出；如果愿意支付培训、实践锻炼的成本，又会面临“跳蚤族”比例日益增大带来的不稳定因素，在高离职率的面前使前期投入的能力提升成本打了水漂。 大学生就业问题分析 就业，从人力资源的领域来讲，是指具有劳动能力且有劳动愿望的人参加社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的活动。就业活动能否顺利进行，一般取决于两个方面，一个是劳动力供给方，即工作需求，一个是工作提供方，即工作岗位。 工作需求是指具有劳动能力的个人有参加劳动获得报酬的愿望；工作岗位是指用人单位设定的可以通过提供劳动获得报酬的工作机会。由此可见，工作需求和工作岗位之间的情况，有三种： ①工作需求 ＜ 工作岗位； ②工作需求 ＞ 工作岗位； ③工作需求 = 工作岗位； 在第一种情况下，由于供求不平衡，供大于求，理论上不会出现就业难的问题，会出现反方向问题“招聘难”。在第二种情况下，由于供求不平衡，供小于求，会出现求职困难，也就是“就业难”。在第三种情况下，供求是平衡的，应该是求职招聘都不难。从这个意义上讲，大学生就业难应该是，社会上提供的工作岗位在总量上不能满足大学毕业生的工作需求，供小于求，导致大学生不可能全部找到工作。 从上面列举的事实来看，大学毕业生就业问题确实很严重。但是，理性的思维鞭策着我们需要冷静的审视这个尖锐的社会问题。从现实中的现象上我们可以看 53
西安建筑科技大学硕士学位论文 到，近些年大学毕业生确实面临就业的“危机”，大学生的就业率令人堪忧，每当毕业时节，总能看到招聘会现场人头攒动，每个大学毕业生为了自己能够拿到一个Offer四处奔波，甚至每个家庭为了他们找到工作不惜动用一切社会关系。急切之情令人无不令人唏嘘不已。但是我们也总是可以看到，无论是报纸上、网络上用人单位的各类招聘广告可谓普天盖地，众多适合大学毕业生的岗位虚位以待却无人问津。许多用人单位负责人接受访谈或者调查的时候无不表现出求贤若渴的神情，这些仍然唉之叹之。因此，出现了一个明显的矛盾：当前大学生就业中，“招聘难”和“就业难”同时存在。一方面，大学生找不到合适的工作，另一方面，用人单位招不到合适的员工。如此强烈的对比，我们不禁要问，大学毕业生就业真的很困难吗？我们想要从根本上解释并尝试解决这个问题，就需要对这个问题做全面缜密的分析。 （1）系统分析 我们秉承一贯的分析原则，对于这个复杂的社会问题，依然采用系统理论方法给出相应的分析。因此，我们定义了与“大学生就业难”相关的社会系统。这个社会系统的示意图如图所示。从图上可以得知，与大学毕业生就业相关的社会系统的基本结构主要包括：大学毕业生个体、家庭、用人单位、学校以及政府的职能部门。这个系统当然还包括这些主体存在的社会环境。下面将分别解释这些主体的内涵以及为什么要把他们作为到考虑大学生就业问题系统的系统要素。 家庭社会环境用人单位大学毕业生高等学校政府职能部门 图与大学毕业生就业相关的社会系统示意图 A．大学毕业生个体 正如前面的章节所述，每个人都是自己思想意识和动机行为的主宰者。在考虑如何破解大学生就业问题时理所当然的将毕业大学生作为研究对象。虽然随着“高校扩招”等因素使得大学生的数量急剧膨胀，质量也日益下滑，今日的大学生早已不是昨日的“天之骄子”，但是不可否认的是，他们依然是社会的未来。无论他们 54
西安建筑科技大学硕士学位论文 愿意与否，无论社会对他们的期许如何，他们都将肩负一个重要的角色—未来社会的中坚力量。当代的大学生生活在当代，就必然具备一定的时代特征，他们的命运就必然与这个时代息息相关，随着竞争日益激烈，大学毕业生面临着极大的生存挑战；与此同时，所谓时势造英雄，社会的不断进步和日新月异的发展也为大学毕业生提供了广阔的平台。因此，对于当代的大学生而言，的确是挑战与机遇并存。在这样的大背景之下，大学毕业生在选择第一份工作时显得格外谨慎就能够理解了。在现今的大学毕业看来，选择一份满意的工作对于他们来讲是人生中极为重要的一个环节。 B．用人单位 大学毕业生就业的目的地就是用人单位，每个大学毕业从这里开始真正的踏入社会。虽然用人单位可以按照经营性质、所处行业、所处区域等划分为许多种类，但是对于大学生就业来讲，每个用人单位有一点是相同的：选择到适合工作岗位的毕业生。其实在现实中，与大学毕业生竞争工作的不仅仅是自己的同学，还有社会上的待岗人员，与他们相比，大学毕业生优势和劣势都相当明显。优势是大学生朝气蓬勃，刚刚接受了系统的高等教育和基本技能训练，具有很强的可塑性；劣势是大学生工作经验和社会经验与待岗人员相比都显得稚嫩。在用人单位中占有相当比重的是用人单位，用人单位的终极目的就是要实现经营利润的最大化，在这样的背景下，不少用人单位希望招聘到“招之能战，战则比克”的“熟手”，这其实对于多数大学毕业生多少是有些不公平的，走出校门初入社会的他们几乎没有经验可言，即便有些许实习时积攒的经验，这与此类用人单位的要求可能还有不少的差距。但是不是每一个人生来都是有经验的，经验是一个人不断在现实中累计和历练的结果。因此从这个角度来说，用人单位在实现用人单位目的的同时，也肩负有为社会培养人才的义务。 C．家庭因素 家庭是每个人成长的摇篮，我们从小到大面对的第一所学校就是家庭，家庭同时也是社会的细胞，每个家庭也是不同的，这些不同不但体现在经济状况、社会地位方面的差异，还体现在父辈的生活习惯、思考方式等对后代的传承。在家庭中我们逐步形成了不同的性格、不同的人生态度。就大学毕业生就业这个问题讲，家庭能够提供给子女毕业后的环境以及家庭成员的意见也能给每个毕业生带来重要的影响。从这个角度考虑，我们也把家庭作为该系统的要素之一。 D．高等学校 高校是每个即将毕业的学生人生历程中极为重要的一站，在这里每个学生学习科学文化知识，获取谋生的本领，历练自己的才干，为迈入社会打下了坚实的基础。同时，高校在现实中同时又是一个小社会，一个大学生不但会遇到教育自己的老师，还有朝夕相处的同学，以及各类学生组织和社团组织。这些因素都会相互交错的影 55
西安建筑科技大学硕士学位论文 响一个大学生在校期间的成长。在大学读书期间，大学生的自我追求、人生观、价值观等都会趋于稳定，成为一个个个性鲜明的毕业生。对于大学毕业生就业问题，高等学校与之息息相关，就业率如何，毕业生的质量如何，毕业生的去向如何等问题，成为社会上讨论一个大学优劣的重要标准。这些都与高等学校的社会声誉地位、学生的生源等有莫大的干系。有的高校甚至提出“就业问题是办学的生命线”，这丝毫也不是什么夸张。高等学校作为大学毕业生走向社会的最后一站，也具有极其重要的作用。 E．政府职能部门 在这里没有单独的指出具体是哪一个部门，是由于大学生“接受高等教育—就业—为社会做贡献”这个过程本身就是一个系统工程，涉及到社会的方方面面，绝不单单是教育部门的责任。政府的各个职能部门通过间接的方式也可以对解决大学生就业问题产生积极的作用。这些方式包括：对高校采取行政干预的手段、对用人单位（特别是用人单位）采取行政干预与经济、税收、环保等相结合的方式。 F．社会环境 此处应当不必赘述，大学毕业生就业问题本身就是一个社会问题，它是根植与社会环境中的，因此就不可避免的会受到社会环境的影响，具体来说主要包括：经济环境、政治环境、人口环境、竞争激烈程度、社会思潮等等。这些环境因素都不是直接作用于该问题，都是潜移默化地、渗透式的进入到以上提到的该社会系统的各个主体中去。所以说，社会环境是一个大前提，重视研究这个大前提中各要素对社会发展的影响，对于解决包括该问题在内的诸多社会问题都是大有裨益的。 （2）主要观点 A．几个假设 假设一：个体的差异。每个人都有每个人的特点，身体条件不同，成长环境各异，大学生毕业生也是如此。可以说每个大学毕业生都是不同的。不同的大学毕业生也就具有不同的思想与思维方式，这种差异有的情况下是很微小的，非常不易被观察到，即便是观察到，也难以量化的表示。需要指出的是，这种差异不但与每个毕业大学生自身的状况有关，还受到来自家庭、社会风气、从众心理和特立独行等方面有关。因此在面对大学毕业生就业这个问题的时候，个人的差异性与个人所处的种种现实环境相结合，就会使得每个大学生在面对同一工作时产生迥异的认识。 假设二：大学个人的追求。每个人都有自己的人生追求，对于就业这个问题来讲，大学生毕业生的个人追求就是选择一份能够最大的实现自我价值的工作。正如假设1所述，每个个体都是有差异的，因此对于每个大学毕业生而言，他们心目中选择一份能够实现自我价值工作的标准也就不同。例如：有的毕业生认为找到一份薪酬满意的工作就是最大实现了自我价值；有的毕业生则认为在工作岗位上发挥了自己的知识和才干才是最大的实现了自我价值；有的可能认为在工作之余获得足够 56
西安建筑科技大学硕士学位论文 的自由支配时间才是最大实现了自我价值。如此种种，不一而论。 假设三：用人单位招聘的根本要求。用人单位招聘人员的根本要求是找到能够胜任这个工作岗位的大学毕业生。该大学生不仅应该具备为胜任本岗位必要的知识，还应具备相应的工作经验，以及为人处世的经验和道德水平等等。 B．现实世界：两条鸿沟 下面从大学毕业生的微观动机、用人单位的微观动机入手着重分析如下两个问题：大学毕业生就业为什么难？用人单位为什么找不到人？ 先考虑大学毕业生个人如何做出选择。一个即将面临的毕业生，如前面的假设所述，他/她的个人追求就是找到一份能够最大化实现自我价值的工作，尽管每个人认为的最大价值不尽相同。这就可以看作成他/她的个人需求。一个思维正常的人，面对自己在特定时空条件下的需求时头脑往往是非常清晰地，即：他/她非常清楚地知道自己想要获得一份什么样的工作。 正如第二章中提到的理论一样，一个在面临个人决策问题时，它能够比较清晰地排列出影响他/她做出决策影响因素的重要性排序。这种因素的重要性排序往往是一个层级结构，处于最上层（最重要）层次的因素的数量往往很少，大多情况下只有一个。对于大学毕业生就业问题也是如此。例如：在课题组的实地调查中，有一个应届大学毕业生张某，他所学的专业是土木工程。调查问卷中设计了这样一道问题：在您择业选择工作的过程中，以下哪几个因素您最为看重，并对您的选项按照重要程度排序（同样重要的可以列在同一层次）：A薪酬待遇、B工作自由度、C工作的稳定性、D工作地点距离家乡的远近、E发挥专业特长、F岗位或行业有长远发展前景。（请参看附录二）张某的回答是：层次一：A薪酬待遇。层次二：E发挥专业特长，C工作的稳定性。层次三：D工作地点距离家乡的远近。其他因素他未做出，采用第二章的符号表示大学生张某对自己未来工作所具备条件的重要程度为：L1={A}，L2={E，C}，L3={D}，L4={B，F}，这里将张某没有选择的两项同样列入此结构并记为层次四，这是由于即便张某认为这两个因素属于他认为的重要因素，但是他们还是应属于这个层级结构的一个级别，这样做的原因是为了便于和其他大学毕业生的选择做出比较。以上的假设和例子说明了大学毕业生对于自己未来工作的轮廓是清晰的，因为他/她可以清楚地描述出自己对工作的各种要求，同时还能排列出各种因素在自己心目中的重要程度，我们用一句简单的话来概括：大学毕业生就业需求很明确。这种需求的外在表现也会因为个体的不同以及其所处时空条件的限制而不同，例如：在有的条件可能表现为需要找到一份月薪不低于3000元的工作；在有的时候可能表现为我需要找一份距离家乡更近的工作，这样我可以更好的照顾年迈的父母等等。 那么，大学毕业生在就业时有这样明确的需求的基础是什么呢，我们认为是来源于对自我的认识。每个大学生对自我的认识都有所不同。大学毕业生对自我的认 57
西安建筑科技大学硕士学位论文 识，可以认为是对自身智力输出能力的自我评判，这种评判实际上是对自我能力的考量。如果大学生毕业生对你自己能力的认识偏差不大，即：他/她不但非常清楚自己的就业需求，还能够较为准确的把握自己的智力供给情况，此时就会出现如下三种情况：① 个人就业需求 ＜ 个人智力供给；② 个人就业需求 ＞ 个人智力供给；③ 个人就业需求 = 个人智力供给； 以上的三种情况用图形表示如图所示。 图 大学生个人能力与自我评价对比示意图 当第①种情况出现时，表明该大学毕业生没有充分的自信，他/她的能力要高于他/她的个人就业需求；当第②种情况出现时，表明该大学毕业生比较好高骛远，他/她的能力尚未达到自己个人就业需求所要求的水平；当第③种情况出现时，个人就业需求与个人智力供给基本相当，此时该大学毕业生能够选择到与自己能力相匹配同时又符合自身需求的工作。以上是假设大学毕业生能够较为准确的认识到自己的智力供给的情况，倘若该大学生不能准确的认识到自己供给能力的时候，此时的情况就变得较为麻烦了，由于不能准确的了解自身具备的能力，因此就会导致个人就业需求出现两种情况：要么过分膨胀，要么缺乏自信。现实的情况更多的表现为，大学毕业生在不能准确的把握自己能力的情况下，更多的受到社会上“拜金主义”等风气的影响，个人的欲望变得膨胀起来，此时大学毕业生的就业需求就会有所提高，使得上述的第②种情况出现的概率大大增加，所以在尚未考虑用人单位的情况下，此类大学毕业生找不到合适工作的概率就大大增加了。因此，大学毕业生面对择业问题时，其自身有上述两个需要考虑的关键要素：个人需求和个人供给。 再来看看用人单位对于大学生毕业生就业的状况。如前所述，用人单位的最终目标是找寻到能够胜任特定工作岗位的大学毕业生，那么很自然地，用人单位很自然的将大学生所具备的能力作为考核作为重中之重。用人单位是社会组织，必然就会收到社会中市场导向的影响。在考虑大学毕业生择业问题时，用人单位也有两个需要被考虑的关键因素，我们称之为社会需求与社会供给。 58
西安建筑科技大学硕士学位论文 所谓社会需求就是该用人单位对特定岗位的基本能力要求，这种对能力基本要求直接可能表现为：大学毕业生对某项技术的掌握情况或者是对某个业务流程的数值程度等，当然随着时代的发展和进步，用人单位特别是用人单位也越来越重视组织文化（用人单位文化）的建设，重视用人单位精神的传承，因此用人单位在考虑岗位所需要的业务能力的同时，也逐步重视应聘者的基本素质是否符合用人单位文化的要求，应聘者的这些基本素质可能包括：吃苦耐劳的精神、奉献精神、开拓创新的精神等等。用人单位在入职前对应聘者能力的考察方面已经越来越成熟，大多数用人单位都具备较为专业的人力资源部门。从招聘流程上看，从简历筛选、笔试、面试、培训、试岗、参与单位内集体活动等环节大体上可以考察出一个大学生所具备的能力是否能够胜任该特定岗位，其个人的基本素质是否符合组织文化建设的要求。现实的情况是.众多用人单位对大多数大学毕业生的业务能力表现出不敢恭维的态度，不少用人单位负责人表示：现今的大学毕业生，根本没有办法直接用，更不要提在工作独当一面了，用人单位对于新入职的大学毕业生，都需要对他们进行半年到一年左右的岗前培训，同时由于高校的专业越来越泛化，专业性有所减弱，还需要对这些新入职的大学毕业生进行轮岗，以确定他们究竟适合哪个岗位。所有这些需要用人单位花费大量的成本和精力。 所谓社会供给就是用人单位能够给毕业大学生提供的各种物质待遇和软环境。社会供给的制约因素很多。特定的岗位与特定的物质待遇相匹配，这是一种合理的做法，与我国“按劳分配”的基本分配原则相一致。此外不同用人单位之间的相同岗位也存在着差异，这主要是与用人单位在市场竞争中所处地位有极大的关系。因此说，用人单位能够提供的社会供给是一种长期社会选择的结果，它不以个人的意志转移而发生改变。 大学毕业生选择工作，这实际上是一个与用人单位双向选择的过程。这两者是该社会问题最直接的两个要素。在没有考虑用人单位的前提下，正如前面所分析，大学毕业生尚存在对自身就业供给认识不足的情况，这种认识不足的表现往往就是过分的放大自己的能力，在走出高校大门之前还满脑子认为自己是“天之骄子”，积攒了四年的知识和技能，殊不知其实可能自己实际是经历了四年闭门造车、纸上谈兵的过程。因此，个人的就业需求实际上是被放大了，与此同时就业能力却显得不足。从用人单位的角度来看，它们能提供的社会供给和社会需求是一个社会长期形成的结果。每个用人单位在不同的年份招聘多少大学生，招聘什么专业的大学生又是同用人单位自身所处的发展阶段息息相关，而用人单位又是一个个的社会组织，他们的荣辱兴衰同整个行业乃至社会发展的大环境是分不开的。同样，用人单位的社会需求也是这个道理。因此，用人单位的社会需求与社会供给是一个社会大环境与单位小环境共同作用的结构，这两个因素具有市场的自适应性，在不合理的时候会迅速通过市场机制得以调整，从这个角度讲，社会供给和社会需求是合理的。 59
西安建筑科技大学硕士学位论文 从理论上分析，产生大量岗位虚位以待这种社会现象的原因可能是如下两种情形：大学毕业生自身的就业供给不足，也就是说大学毕业生用达不到人单位要求的“能力”；另外一种情况就是用人单位提供的就业供给不充裕，即条件无法满足大学毕业生。而产生众多大学毕业生无法找到满意的工作也就可能有两方面的原因：一是大学毕业生自身的就业需求太旺盛，具体的表现就是：自身欲望过多，定位过高；二是用人单位的社会就业需求不充裕，提供的岗位数量不足。然而市场上的许多岗位空缺说明了一个问题：即社会的就业需求是旺盛的。在这样的状况下，仍然出现了大量大学毕业生无法找到工作的社会现象，这就说明了大学生自身的就业供给不足，即自身的“能力”不足。前文已经论述了用人单位的社会就业供给是一个长期形成的结果，并且说明了它的合理性，因此出现大量工作虚位以待的原因就是：大学毕业生就业自身定位不够准确与自身就业“能力”不足。 因此从大学毕业就业过程和用人招聘过程来看，大学毕业生就业难的原因就很明确了，如图所示： 就业需求就业供给大学毕业生(放大)（不足）不匹配不匹配鸿沟不匹配鸿沟不匹配社会供给用人单位社会需求 图 大学生就业难问题的“两大鸿沟” 正是由于大学毕业生就业需求和社会供给之间、社会需求与大学毕业生的就业供给之间存在两条鸿沟，因此才产生了“就业难”、“招聘难”问题。当然，上述分析是仅从纯数量匹配的角度考虑，还没有涉及到大学生就业问题中的岗位结构和专业知识结构问题。以上是从理论角度分析了所谓“大学生就业难”现象产生的原因，下面将以实际调查情况佐证上述观点。 毕业生就业问题调查分析 （1）对应届大学生毕业生的调查分析 2010年5月，课题组在北京、上海、武汉、西安、成都、广州等6城市的12所高校中，对共计1600名应届毕业生针对就业问题进行了随机问卷调查，（调查问卷详见附录二）。参与本次问卷调查的毕业生的学科专业覆盖了工学、理学、文学 60
西安建筑科技大学硕士学位论文 艺术、法学、医学、管理学等几大门类，共涉及53个专业。在进行问卷调查的同时，课题组还对其中的100应届毕业生进行了有关毕业问题的访谈。表6-2和表6-3是本次调研的基本情况。从有效问卷的回收率来看，达到了%，可以说本次调研数据质量较高，具备充分的代表性和较高的可信性。 表 应届大学毕业生就业问题问卷调查调查对象统计表 性别比例（%） 学历比例（%）专业门类（%） 签约率（%） 男女 本科 研究生理工 文史 经管 其他 北京 上海 西安 武汉 成都 广州 总计 从本次随机问卷调查的结果分析，应届大学毕业生的签约率不高，比例仅为%。 表 应届大学毕业生就业问题问卷调查基本情况统计表 调研高 发放问 有效问 有效问 校数（个）卷数（份）卷数（份）卷率（%） 北京 2 300 287 % 上海 2 300 279 % 西安 2 280 263 % 武汉 2 220 201 % 成都 2 240 230 % 广州 2 260 242 % 总计 12 1600 1502 % 下面将利用问卷调查收集的数据，着重分析大学毕业生对想要找一份怎样的工作（个人就业需求）、大学毕业生个人能力定位问题（个人就业供给）两个方面分析现实世界中的大学毕业生群体究竟如何？ 首先考察大学毕业生对理想工作的需求，以下是对问题8的分析统计。问题8如下：在你找工作的过程中，哪些因素最影响你的选择，请将下列因素按照你看重的因素排序（填写字幕顺序即可）。A家庭、B薪酬水平、C岗位与专业的匹配情况、D工作地点距离家乡的远近、E工作的稳定性、F后续的发展空间G生活环境H工作地点的社会经济环境。 层次1：＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿ 层次2：＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿ 层次3：＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿ 经统计，每个问卷填写者在层次1中实际填写的结果最多为3个因素，层次2 61
西安建筑科技大学硕士学位论文 中填写的结果最多为5个，层次3中实际填写的结果最多为6个。该问题具体的统计分析结果如表所示： 表 大学毕业生对工作需求调查结果分析（%） A B C D E F G 总计 层次1 % % % 100% 层次2 % % % % % 100% 层次3 % % % % % % 100% 总计 % % % % % % % % 上表是对本次问卷调查的有效问卷进行统计分析的结果。从结果上看，大学毕业生在选择工作岗位的过程中，对于工作岗位的要求的大致情况。问卷中所列的8个影响选择工作的因素在大学毕业生的心中重要程度是有差异的，在层次1中，仅涉及到了其中的3个选项，其中选项B薪酬水平所占比例最高为%，C选项岗位与专业的匹配情况的比例为%，F选项后续的发展空间所占的比例为%。这就说明在大学生毕业生择业时，他们最看重的因素还是相对集中的，他们更看重该工作岗位能够带给他们的收益情况和岗位与自身所学的匹配程度以及该岗位的后续发展潜力。在层次2和层次3的统计结果中，我们也不难发现，各个选项的分布情况还是比较分散的，这也直接说明了不同大学毕业生的自身情况有所差异，他们身处的社会环境各异，因此在次重要的择业因素选择上表现出了多样性。从总体的统计结果上看，B选项薪酬水平与C选项岗位与专业的匹配情况所占比例较高，分别达到了%，的比例为%，其余选项的分布较为分散，这也进一步佐证了大学毕业生对于自己的需求是清晰的，结果清楚的表面薪酬水平和岗位匹配情况是当代大学生在选择就业岗位上最为看重的两个因素。 下面我们分析大学毕业生对自己能力的认识情况，为此，我们在问卷中特别设计了第9题如下：请您对自身的专业实践能力（就业能力）做出评价？题目中给出了4个选项：A很强；B具备了基本的专业能力；C掌握实践能力一般，有待加强；D自身能力较弱。我们将结合问卷中的第3题对比分析大学毕业生对自身能力的认识情况与就业的实际效果（签约率）之间的联系。问卷中第3具体为：您是否已经和用人单位签订三方就业协议分析的结果如表所示。 62
西安建筑科技大学硕士学位论文 表 大学毕业生自我能力评价与实际签约情况对比（%） A B C D 选择A 签约率 选择B 签约率 选择C 签约率 选择D 签约率 北京 上海 西安 武汉 成都 广州 总计 从上表的数据分析来看，对于大学毕业生对自身能力的认识问题，选择A选项很强以及B选项具备了基本的专业能力的学生较多，分别达到了%和%；而选择C掌握实践能力一般和D自身能力较弱的学生相对较少，其比例分别为%和%。这种情形说明当代大学毕业生对自己的专业实践能力（就业能力）的评价还是相当高的，表现出了极强的自信。这也就说明认为自己是“天之骄子”的大学毕业生的数量还相当多。但是从就业的实际效果来看，签订三方就业协议的比例却可谓“惨淡”。尤其是选择A选项和B选项的大学毕业生，其签约率仅为%和%。这与他们对自我能力的认识有比较明显的差距；反观选择C选项和D选项的大学毕业生，他们的签约率为%和%，这个签约结果与选择这两个选项的人数相差不大，说明这部分人的认识是比较客观的，他们意识到了自身专业能力（就业能力）方面存在不足。 分别计算出选择A、B、C、D四个选项的大学毕业生各自的签约率，其数据为：%、%、%和%。图6-4将更为清晰的反应上述对比分析产生的强烈反差。选择A和B的大学毕业生签约率低于平均水平%，选择C的大学毕业生签约率高于平均水平，选择D的可能确实由于自身能力不济，签约率也低于平均水平。 %%%%%%%%%ABCD就业率 图 对自身能力持不同评价的大学毕业生就业率 考虑附件二中的问题4：在寻找工作遇到困难的情况下，你是否愿意接受市场 63
西安建筑科技大学硕士学位论文 上用人单位50%的薪酬，以获取积累实际工作经验以获得在工作岗位上的锻炼机会，接受用人单位的进一步挑选？该问题的统计结果与课题组预想的有很大的差异，由于已经分析得出薪酬水平是大学毕业生所认为的至关重要因素之一。但是表示接受这一条件的比例达到了57%，不接受该条件的比例为35%，还有8%的大学毕业生没有回答此问题。结果如图6-5所示。 8%35%57%接受不接受Missing 图 大学生是否接受50%薪酬以获取经验统计分析图 大学毕业生在对薪酬水平如此看重的情况下竟然对这一问题有这样令人诧异的回答，确实令人费解，这从某种程度也反映了大学毕业生在就业问题中的矛盾性。但这个结果为后面提出解决“大学毕业生就业难”问题的政策建议时提供了基础数据支持。由于篇幅所限，本次调研的其他分析结论不在此处一一赘述。 （2）对用人单位的调查与分析 在进行大学生就业问卷调查的同时，课题组还分别在北京、上海、武汉、西安、成都、广州等6城市对48家用人单位进行了调查，对用人单位的调查主要采用访谈调查的方式，以便获取问卷调查不能获取的直接信息。 表 用人单位访谈调查基本信息统计表 用人单位规模单位性质 （不含事业单产业分布 单位 位） 数量 大型 民营 事业规模 中小用第一第二 第三 外企 国企 单位 单位 以上 人单位产业 产业 产业 北京 10 2 3 2 1 2 7 1 4 5 上海 11 2 4 3 1 3 7 0 4 7 西安 8 3 3 1 1 1 6 0 2 6 武汉 8 2 3 2 1 1 6 1 2 5 成都 5 1 1 2 1 1 3 1 1 3 广州 6 1 2 2 1 2 3 0 3 3 总计 48 11 16 12 6 10 32 3 16 29 如表所示，本次对用人的单位的访谈调查单位涉及面较广，基本能够反映 64
西安建筑科技大学硕士学位论文 这些城市的大体情况。课题组主要就用人单位的招聘标准、招聘流程、岗前培训实习等和大学毕业生就业相关的环节进行了调查。 正如我们在主要观点中猜测的相同，绝大多数用人单位都有自己较为完整的招聘流程和比较准确的招聘标准。在实际调查中，用人单位无法准确招聘标准的只有5家，没有完整招聘流程的用人单位仅有2家。这样一个比例是很小的。40用人单位（尤其是用人单位）都对新入职的毕业大学生设置了岗前培训和试岗阶段。但是需要指出的是，用人单位负责人为我们描述的这种岗前培训和试岗阶段都具有一定的急功近利色彩，培训时间和内容都密切和工作内容本身相关，忽视了对大学毕业生能力的真正培养，这直接导致许多大学毕业生在培训和轮岗阶段结束后，仍然无法准确的找到自身的准确定位，从而懵懵懂懂地开始了在实际工作中的摸爬滚打。当然从用人单位盈利的角度谈用人单位的这种对大学毕业生的短期培养当然无可厚非，用人单位就是需要“召之即来，来则能用”的人才。但是，长此以往，用人单位就会对新入职的大学毕业生形成一个误解，认为大学毕业生能力较为缺乏，从而这种认识再反馈到招聘环节中，往往带着有色眼镜审视这些大学生毕业生，对他们的能力表现出不信任。所以，往往用人单位在招聘的时候都是采取“优中选优，优中再选优”的原则，这样的招聘方式难免就会让毕业生产生用人单位门槛高等印象，心里对工作的畏惧感也就随之增强了。 通过上述分析，毕业大学生就业困难以及用人单位岗位空缺的原因就很清楚了。从图上看，出现了一个“偏高”，一个“偏低”，这种情况当然会导致就业难、职位空缺现象的发生。在实际调研中我们发现，一个大学生倘若对自己的认识比较准确、用人单位对其认识也相对客观的情况下，用人单位仍然觉得其自身能力有待加强。但是，正如在对就业问题问卷分析的结果一样，在第4题中选择C选项自身业务能力一般，有待加强的大学毕业生，他们的就业率还是相对比较高的，综上经过理论方面的探讨和实证的分析得出毕业大学生就业难和用人单位岗位空缺的原因主要有： 从就业市场供求关系来看，大学毕业生具备的实际业务能力不足；从供求双方的认识程度来看，大学生对自身的能力估计偏高以及用人单位对大学生自身能力认识偏低。 65
西安建筑科技大学硕士学位论文 图 大学毕业生与用人单位对“能力”的不同认识 大学生就业问题的政策建议 剖析清楚了当代大学毕业生就业难和用人单位岗位空缺的真正原因，下面将从不同的主体出发给出解决该问题的政策建议。 A．大学生毕业生：树立正确的择业观，增强自我认识的能力。一个人的能力有大小，只要对自身的能力有一个合理的认识和把握，就可以根据自己的能力找到合适自身条件的工作。前面的实证分析已经给出了大学毕业生因对自我认识能力不足而导致择业观念不正确，严重影响自身就业效果的结论。在校大学生应在学习专业知识的同时，经常反思自己，拷问自己，锻炼自己认识自己的能力，尽量准确的认识自我，这样就不会在找工作是出现好高骛远、不切实际的想法了。 加强自身能力建设，提高综合素质。就业能力表现为获得工作岗位的可能性， 或者说是求职大学生对于一个满意度较高、又充满竞争性的工作岗位的接近程度。接近程度越高， 获得岗位的可能性越大， 就业能力也就越强。在职业活动中，无私、正直、勤奋、诚实、守信、坚定、勇敢等优秀职业品质是人们在工作上做出成绩的必要条件。同时，良好的职业精神也是处理好各种人际关系所不可缺少的要素。 做好职业规划，提高职业获取能力。学生就业能力自我培养，要贯穿于大学生的整个大学学习阶段。为此，大学生要准确地评估自己掌握的知识和技能；其次要 66
西安建筑科技大学硕士学位论文 善于剖析自己的个性特征，更好地实现个性与职业之间的匹配，这是职业规划的基础。 积极参与社会实践，提高职业适应能力。积极参加课外活动和各种社团活动， 主动承担学生社会工作， 不断提高自身的综合能力，这也是当代大学生非常重要的一门必修课。在不影响专业知识学习的基础上，大胆走向社会、参与包括兼职在内的社会活动是大学生提升自身就业能力和尽快适应社会的有效途径。 培养创业精神， 提高创业能力。当前我国正在进行产业结构调整， 包括大学生在内的大量劳动力需要通过创业来解决就业。更为重要的是，要建设创新型国家， 需要通过创业、创新教育培养大批创新型人才。大学生在校期间要不断进行创业模拟训练， 培养创业精神和创业能力， 如参加创业计划大赛等。创业其实就是用心做事， 依靠自己的力量去整合资源， 创造新岗位。每位大学生都要有这种紧迫感， 从大一开始就要做好准备， 积累大量的社会实践经验， 积极慎重地选择创业方向。 B．家庭和社会舆论：家庭是个人的港湾，一个和谐的家庭对于大学生就业问题大有裨益。良好的家庭氛围，家庭成员的适当鼓励，有助于大学毕业生减轻思想负担和心理压力。家庭成员和大学毕业生之间的充沟通有助于大学生培养对自我的认识能力，与此同时，社会舆论的引导也对大学生就业问题有重要影响。应广泛报道大学生就业的成功经验和社会为他们所做的各种努力，避免大量毕业生找不到工作的报道，使得大学生从心理上承受巨大的社会压力。 C．相关社会组织：毕业大学生在选择工作中无疑是一个弱势群体。解决这个棘手的社会问题离不开与之相关的社会组织的大力帮助，下面主要分析用人单位、高校、政府职能部门应承担与之相关的责任和应尽的社会义务，以便大学生就业难的问题能在一定程度上得到解决。 z 高等学校 首先，高校应根据市场的需要，调整学科结构和专业的设置。高校应面向社会和市场的需要办学，调整专业的设置，对于教学质量不高和就业率较低的专业应减少招生数量。其次，以就业为导向，调整学校的教学内容和方法。学校要改变过去原有的教学内容和教学方法，开设一些实践性强、具有专业特点的课程，帮助学生扎实专业知识。由以往的重知识、轻实践转变为理论与实践相结合的培养模式，以加强大学生综合素质的培养。 z 用人单位 从市场的角度看，用人单位与大学毕业生是一种对立的劳资关系。他们对解决大学生就业问题是缺乏原始动力的。但是，用人单位（尤其是用人单位）将大学毕业生招聘到单位，其目的也是使得他/她在实际工作中发挥更大的作用，从而获取效益。如果当用人单位发现新入职的大学毕业生无法达到用人单位岗位的要求、不能很好的适应工作时，这时用人单位的利益也得不到充分的保障，从这个角度出发， 67
西安建筑科技大学硕士学位论文 用人单位对大学毕业生入职前、物质后的再培养就负有一定的社会义务。当然用人单位是趋利的，不会没有缘由自觉自愿的做花费成本的事情。 从用人单位方面讲，一是积极转变用人观念，招聘中遵循公平公正原则。二是为大学毕业生提供充足有效的就业信息。用人单位发布招聘职位、待遇、选聘标准等情况应该全面、真实，在网络、人才市场、校园招聘中对高校毕业生是否被聘用应给予及时反馈。用人单位还应该改变以往重使用轻培养、重当前利益轻长远规划的思想，为大学生提供实践的机会，提高大学生的实践能力。三是在人才培养上积极和高校合作。通过和高校签订订单式培养协议、联合开展科技攻关、建立毕业生实习见习就业基地等方式，解决相关专业毕业生的就业问题。 z 政府职能部门 第一、政府应加强对人才市场预测，由于政府对人才市场的信息了解最为全面和透彻，因此教育主管部门可以据此及时的指导高校调整专业学科布局。第二，政府应对大学生的就业培训和失业给予保障。所以，制定和出台出相应的法律法规和政策措施，将未就业的毕业生归为失人员，并给予一定的社会救济，可以提高未就业毕业生的社会适应能力和业务素质能力。 （4）一种新的模式 如今我们的大学生“培养-就业”的模式是：大学生通过高考进入大学学习，完成学业后进入用人单位，虽然经过在用人单位的短期培训和轮岗，但是还是无法完全满足用人单位的需求，在此过程中，政府各个职能部门也投入了相当的精力。可以简单将其总结为：从“书本”到“岗位”，中间加以政策辅助。但是上述模式没有从制度上将用人单位、高校、政府职能部门联系起来，往往起不到很好的效果。 我们提出的模式可以用图具体表示： 图 大学生新“培养-就业”模式示意图 从图可以看出，高校、用人单位、政府职能部门有一份特殊的关于大学生“培养-就业”的协议书。这份协议书规定如下内容： 68
西安建筑科技大学硕士学位论文 高校学制改革。现今的高校学制都是4年（医学和建筑学为5年），大学毕业生接受4年的高等教育后参加用人单位的招聘，进入单位工作。如前论述，在此过程中，大学毕业生因在面对用人单位招聘时的主要缺陷是：自身能力不足和对自我认识能力偏高而发生就业难现象；用人单位在招聘中同样出现对学生能力认识偏低而出现岗位空缺的现象。现将大学学制改革为年+年（医学和建筑学为年+年）。其中年（年）为在校学习期间，高校应在此期间内做好前面所述的关于大学生的培养工作，尤其是在课程改革的基础上重点加强对大学生实践能力的培养工作，并加大对大学生的考核力度，这种加强不仅限于书面考试，应更加着重于学生的动手能力，组织协调能力等等；与此同时在这年内高校应在专门机构的精心组织下加强对大学生认识自我，尤其是认识自我能力方面的培养。剩余的年毕业生将在用人单位中去完成。 就业模式改革。学生由学校离开直接进入社会，无论从能力、经验、心理上都缺乏一个转变的适应过程。因此协议书规定，用人单位也拿出年的时间，与高校一道共同对大学生进行1年的培养。具体的操作方法是这样的：在校完成年（年）学业的大学生，无条件输送至用人单位，签订一份为期1年的劳动合同。参与实际工作，并支付正常条件下的全额工资。用人单位为大学生制定完整的培养计划、考核计划我们将大学生在用人单位内工作的1年分成前后两个年，大学生在用人单位经过前年的工作后，在校成绩合格且在用人单位考核达标者，学校授予其学位证和毕业证。后年的用人单位生活结束后，用人单位有权处置该毕业生的去留，若用人单位决定留用，将与其签订一份新的劳动合同；若用人单位决定不予留用，则应规定该学生以应届生的身份参加当年的校园招聘。上面述及的用人单位与大学生之间签订的特殊劳动合同，对于用人单位来说是政府规定的强制性要求，对于大学生来讲是大学毕业的必要条件。这样对于大学生来讲，经过1年在用人单位的实践后能够获得留用固然可喜，但是即便没能如愿获得留用，其自身的实践能力和对自我的认知能力必然在一年的实际工作中得以充分的增强，这将对他/她以应届毕业生参与校园招聘时带来莫大的帮助，提升了自身的就业竞争力。是的，有人会问，用人单位是缺乏解决大学生就业问题的原动力的，这个新的“培养-就业”模式需要用人单位支付一年的大学生的工资，用人单位愿意心甘情愿支付这部分费用吗？我们拟定的这部分费用的来源为：大学生工资=政府补贴+市场上实习生应付成本+用人单位应承担的社会责任。 政府在做好前已述及的各项工作之外，在此项新的“培养-就业”模式中，应保证对用人单位的补贴，该补贴可以通过将用人单位支付给学生的工资计入用人单位研发费用（研发费用免税）、对用人单位进行适当的税费优惠等方面措施得以实现。此外政府各个职能部门还应做好对高校的政策监督和行政指导以及对用人单位的政策引导工作，同时加强对高校和用人单位之间特殊协议的保障作用，成立相应的 69
西安建筑科技大学硕士学位论文 仲裁机构，处理其中可能产生的各种纠纷。 经过实证调研分析，上述模式在大学生中应该具有相当的受欢迎度。这可由前面统计分析出约有57%的大学毕业生愿意接受50%月薪去用人单位接受培训和实习工作的结论给予支持。当然，在我国的现实条件下，全面进行此项改革，推广这个新的大学生“培养-就业”模式还有很大的困难，可以先在具备条件的用人单位和高校中适当的专业之间进行试点工作，视情况在全社会推广实施。 该模式的突出特点就是解决了大学生就业难、用人单位岗位空缺这两个看似矛盾而又相互影响的社会现象的原因，它从体制上保证了大学毕业生自身实践业务能力的提升和对自身认识能力的加强，从而使得他们更好的把握自己，在选择工作时寻找与自己能力相匹配的工作。同时这个模式也能解决用人单位对大学毕业生能力认识偏低的情况，使得用人单位也对大学生的能力有较为准确的认识，并且该模式还客观地从体制上降低了企业为大学毕业生设置的高门槛。 综上所述，该模式能够有效“弥合”现实中大学生就业难和岗位空缺两大鸿沟。 70
西安建筑科技大学硕士学位论文 6 结论与展望 主要结论 论文撰写至此，现将我所做的工作总结如下： 一、以区域科技人力资源流动为话题，经过实际科研项目的锻炼，思考并提炼了要研究的问题：微观决策与宏观社会效应的关系。并较为完整的提出了从“个体决策─群体形成演化─宏观影响”这一理论框架。 二、广泛阅读文献，对个人决策理论、西方迁移学说、迁移选择性和迁移后果理论等方面做了较为系统的梳理和反思。 三、提出了科技人力资源个体的流动决策模型和模式。对于科技人力资源有关的社会系统进行了较为深入的系统分析。提出了群体的形成过程及其演变过程，并分析了我国科技人力资源的宏观流动态势。 四、以科研项目为依托，对西部科技人力资源流动问题进行了统计分析。采用问卷统计和计量经济的手段分析了区域科技人力资源流动的原因；较为深入的研究了科技人力资源的起点：大学毕业生就业难问题。深入分析了造成大学生就业难、企业招聘难的根本原因，提出了解决该问题应考虑的因素，并且提出了一种尝试解决该问题的新的“培养-就业”模式。 后续研究展望 将个体的微观动机作为研究的着眼点，提出个人决策的模型和相关过程。再以此为基础，提出群体的形成和演化过程，进而通过大样本的调查统计验证所提出理论是否正确，这就是我撰写学位论文的初衷，由于本人才疏学浅，加之时间紧张，因此在理论部分仅仅是一个概念性的探索，许多内容还未涉及具体的深入研究，因此难免出现纰漏。但是我的思考方式和学术素养无疑得到了极大地锻炼。本人坚信，这套从“个体决策─群体形成演化─宏观影响”的研究思路和方法能够在未来的研究中开花结果。我非常期待能在后续的研究中继续坚持这种思维方式，将之应用与除“区域科技人力资源流动”以外更加广阔的领域。 71
西安建筑科技大学硕士学位论文 致谢 时光如梭，犹如白驹过隙，我的硕士生涯即将结束，蓦然回首，留存心底的尽是深深地激动和感激之情。现借毕业论文一角，特向三年来曾给予我支持、关怀和帮助的众多老师、同学、朋友和亲人致以诚挚的谢意！ 本文是在我的导师王成军教授的多次悉心指导下完成的。从论文选题、课题调研、理论分析、论文修改到最终定稿的整个过程中，无不倾注了导师的心血和汗水。在与我导师的三年交往中，他不仅在学业上对我谆谆教悔和精心栽培，而且在生活上也一直关心和指导着我的成长，使我得以顺利完成学业。从我的导师身上映射出的科学严谨的治学态度，踏踏实实的工作作风，平易近人、无私奉献的人格魅力深深地感染了我，激励着我，使我终身受益。同时感谢我的师母刘老师在生活和学习中给予我的帮助，在此，谨向我的导师王成军教授和师母致以衷心的感谢和深深的敬意！衷心祝福他们身体健康、工作顺利、桃李满天下！ 衷心感谢管理学院的各位老师对我的论文给予极大地支持和帮助，感谢陈瑜思、王二霞、朱晓云、万朝蕾等同窗。 衷心感谢我的师姐王穏琴、李晓曼在论文撰写中给予的帮助和指导。 感谢我的家人、朋友，尤其是我的父母，感谢他们多年来给我的无私付出、大力支持和关心照顾！ 最后，对在百忙之中抽出时间来进行论文评审的专家与学者表示深深地感谢！ 冯 涛 2011年5月14日 72
西安建筑科技大学硕士学位论文 攻读硕士期间参与科研及发表的论文情况 发表论文情况： [1] Wang Chengjun, Feng Tao. Systematic Analysis of Regional Flowing of HRST [A]. Ei&ISTP双检索... [2] 王成军，冯涛. 基于调查、统计的西部科技人力资源流动状况分析[J].西北人口.CSSCI检索.2011.(5) [3] 王成军，冯涛，刘华，李晓曼. 科技人力资源流动的个体选择与宏观表征研究[M].科学出版社2011.(5) 参与科研情况： [1] 博士人才调查的指标、方法与理论体系研究（省部级） [2] 区域科技人力资源流动研究（省部级） [4] 陕西省博硕士人才存量及流动状况研究（省部级） [5] 西安地区博硕士人才状况研究（西安市项目） [6] 高学历科技人力资源流动研究（省部级） [7] 陕北能源化工产业基地的人力资源承载研究（省部级） [8] 科技人力资源的流动与社会承载力（国家级） [9] 科技成果技术经济评价意见（厅局级） [10] 能源富集型城市创新转型战略方法研究（厅局级） [11] 中国建银投资集团陕西地区固定资产核查与评估（横向） 73
西安建筑科技大学硕士学位论文 参考文献 [1] 中国科学技术协会调研宣传部.中国科协发展研究中心.科技人力资源发展研究报告[R]. 北京.2008, 4: 2, 4-9, 18 [2] 宋加金.高校科技人力资源管理问题分析[J].科学管理研究,1998 [3] 陈昭锋,黄巍东.海外科技人才集聚创业的途径研究[J].科技对策与研究.2001 [4] 徐治立.试论科技人力资源的意义、属性及配置开发管理[J].科技管理研究2002 [5] 王玉谦.试论科技人才资源开发[J].石油大学学报（社会科学版）.2001 [6] 何荣旺,刘伟,査建中等.基于灰色系统理论的科技人才资源优化配置[J].系统工程与电子技术.2003 [7] 李慧云.大中型工业企业科技人力资源开发利用能力的综合比较研究[J].统计研究.2003 [8] 谢智波,李向东,赵华峰.科技人力资源开发潜力综合评价[J].软科学.2004 [9] 杜谦,宋卫国,高昌林.建立我国科技人力资源统计的建议[J].统计研究.2004 [10] 席升阳,王伯良,刘长平等.科技统计与科技指标的理论与方法研究—科技统计与科技指标的比较研究与体系架构[J].创新科技.2004 [11] 贺飞,韩伯棠.基于科技人力资源的区域知识存量测度研究思路[J].现代管理科学,2006（7） [12] Ying-Chyi Chou, Ying-Ying Hsu, Hsin-Yi Yen. Human resources for science and technology: Analyzing competitiveness using the analytic hierarchy process. Technology in Society, Volume 30, Issue 2, April 2008, Pages 141-153 [13] 王大刚,王伯良.灰色优化理论在科技人才资源配置中的应用[J].河南大学学报（自然科学版）.2001(2) [14] 冯永田.区域科技资源配置与使用的研究[J].武汉理工大学学报,2005 [15] 昝欣,宗鹏,吴祈宗.马尔可夫链在高校教师人才流动预测中的应用[J].科技进步与对策.2007(01) [16] 王奋,韩伯棠.科技人力资源区域集聚效应的实证研究[J].中国软科学，2006(3) [17] 美国民意调查中心网站 [18] OECD,THIRD MEETING OF THE EXPERT GROUP ON CAREERS OF DOCTORATE HOLDERS ,Lisbon,26-27 January 2006； [19] OECD, Summary of the OECD/UNESCO/Eurostat OECD/UIS/ESTAT task force meeting on the careers of doctorate holders (CDH),Luxembourg，3 and 4 of May 2005； [20] OECD（2006）.Statistics on the Careers of Doctorate Holders (CDH)-Methodological guidelines. [C] (2006)9. [21] OECD (2002). Entry of Doctorate Recipients into Working Life: Survey Systems of France, the Unit- 74 -
西安建筑科技大学硕士学位论文 ed States and the United Kingdom，Points of Comparison. [C] DSTI/EAS/STP/NESTI(2002)19. [22] Schelling, . (1969). Models of Segregation. American Economic Review, Papers and Proceedings. 1969,59: 488-493. [23] Schelling, . (1971a). Dynamic Models of Segregation. Journal of Mathematical Sociology, 1971,1 (2): 143-186. [24] Schelling, . Micromotives and Macrobehavior. 1978,New York: Norton. [25] Romans Pancs, Nicolaas J. Vriend. Schelling's spatial proximity model of segregation revisited..Journal of Public Economics, 2007, 91: 1-24 [26] Juan Miguel Benito and Pen’elope Hern´’s Dynamic Models of Segregation: Acellular automata approach. 2004, [27] Johan Springael, Yves De Smet, Pierre Kunsch. A new framework for describing the decision behaviour of large groups. 2004 [28] Rick Antle. The Auditor As an Economic of Accounting Research, 1982,20(2): 503-527 [29] 龙小海,余怒涛等.注册会计师独立性的微观动机和宏观行为：综述、分析和展望 会计研究，2006，8：73-79 [30] 李树茁,任义科等.中国农民工的整体社会网络特征分析.中国人口科学,2006,3:19-29 [31] P. Pattison and Garry Robins. Neighborhood-Based Modes for Social Networks, Sociological Methodology, 2002, 32, 301-337. [32] 美国国家基金HSD申请指南 [33] 美国国家基金HSD页面： [34] 国务院.国家中长期科学和技术发展规划纲（2006-2020）[R]. 2006年 [35] 陈清泰,转型中国企业人力资源管理[M]. 中国劳动社会保障出版社，2004年 [36] E. . Law of Migration [J].在1885年发表 [37] 江涛,覃琼霞.有限理性下的个体决策: 一种分析框架[J].南方经济.2007年第12期 [38] Conlisk,John（1996）.Why Bounded Rationality？[J].The Journal of Economic Literature,34,669~700 [39] 何大安, 2004, 行为经济人有限理性的实现程度[J],中国社会科学, 2004 年第4 期。 [40] 美国著名学者阿柯夫（）认为“系统是由两个或两个以上相互联系的要素所构成的集合。 [41] 钱学森. 论系统工程[M]. 上海交通大学出版社.上海,2007年出版 [42] 苑清敏, 李健. 21世纪人才资源配置模式及其运行系统研究[J]. 工业工程, 2002.(05): 1~4 [43] 谷国锋. 区域经济系统研究中的动力学方法与模型[J]. 东北师大学报(自然科学版), 2003,(04): 88~93 - 75 -
西安建筑科技大学硕士学位论文 [44] 国家统计局,科学技术部.中国科技统计年鉴2002-2007[Z].中国统计出版社,北京.2002-2007 [45] 国家统计局,.中国统计年鉴2002-2007[Z].中国统计出版社,北京.2002-2007 [46] 李竟能.现代西方人口理论[M].复旦大学出版社.2004 [47] 盛来运. 流动还是迁移--中国农村劳动力流过程的经济学分析[M].上海远东出版社. 上海,2005 [48] 王成军. 区域科技人力资源流动研究[M]. 北京: 科学技术出版社, 2009: 29-33 [49] 西部地区科技人力资源及流动研究[R].西安:孙海鹰.王成军，2008 [50] 中国科学技术协会调研宣传部，中国科学技术协会发展研究中心.中国科技人力资源发展研究报告〔M」.北京:中国科学技术出版社，2008. [51] 顾娟.校园文化对大学生就业竞争力的影响[J].中国成人教育. 2010,(19).66-67 [52] 杨德广、刘岚. 关于大学生就业问题的理性思考[J].中国高教研究. 2003,(8).53-55 - 76 -
西安建筑科技大学硕士学位论文 附 录附录1 中国科技人力资源职业状况调查（节选） 2007-2008 中国区域科技人力资源职业状况调查 —— 个人调查问卷 委托单位： 中国科学技术协会 实施单位： 西安交通大学 西安建筑科技大学 西北大学 首先，真诚地感谢您在百忙之中抽出宝贵时间来回答此份问卷！ 目前，中国科学技术协会正在组织开展“中国区域科技人力资源职业状况调查”，本次调查拟就我国区域科技人力资源的存量、职业状况以及流动情况进行调查，进而为我国科技人力资源状况改善与科技人力资源公共政策的制定提供理论支撑与决策的科学依据。 您的个人信息我们会严格保密，且只做统计分析之用。如您需要，我们将无偿地向您提供我们的分析报告及相关咨询。本次问卷的填写时间根据个人情况有所不同，平均时间约为15分钟。 注：（1） 主要调查地区：西部地区（包括四川、重庆、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西、内蒙古12个省市和自治区），东部、南部、中部的部分地区； （2） 科技人力资源主要是：具有大专以上学历，或拥有中级以上技师职称的人。 - 77 -
西安建筑科技大学硕士学位论文 A5. 来目前居住地之前，您是在： A 部分 —职业变动情况 1 学习 2 工作（指任何可获得物质或货币收入的活动） A1. 您目前的居住地和到此居住地的时间是： 3 其它，具体是： “居住地”：指按照您个人的主观愿望选择的工作 单位所在地（不一定有户籍变化，时间不限） A6. 您是否有国外学习或工作的经历？ 1 省 市 1 有 ，国家名称是： 2 年 月 2 没有 转到A8 A7. 您是因为什么原因回国（来到中国）的？ A2. 您在西部开始“第一份”工作时的学位/历是： （可多选） “第一份工作”特指学习毕业后在西部的正式就 1 家庭因素 业（不包括兼职工作），或您流动到西部后第一次 就业，若您上大学专科时已经工作，按大专选择。 2 国内学科发展态势良好，科研条件改善 3 国内生活条件、经济条件改善 1 大学专科 4 国内有更为合适的工作 2 大学本科 5 个人职业规划如此 3 硕士研究生 6 签证到期、拿不到新的签证 4 博士研究生 7 其它，具体是： 0 无该类学历或学位[你是技师时，选择该项目] A8. 目前，您是否处于就业状态？ A3. 您在西部的“第一份工作”开始地点和时间是： 1 是，在某单位就业 1 省 市 →转至A9 2 是，现在自主创业 2 年 月 3 否，一直没有工作过 A4. 您在西部的“第一份工作”前的情况是： 问卷填写结束！ 1 学习： 西部学校； 非西部学校 4 否，工作过 2 就业： 西部地区； 非西部地区 按照您最后一份工作的信息继续完成问卷 就业描述 自主创业； 3 其它，具体是： - 78 -
西安建筑科技大学硕士学位论文 A9. 您目前从事工作的主要行业是：（可多选） A11. 您在西部工作期间，在各个 行业流动 的经历可以描述为：（以主要从事的行业为准，填1 □ 农、林、牧、渔业 写A9题目中的序号） 2 □ 采矿业 1 流动过 次。无流动填写“0”，该题回答3 □ 制造业 结束； 转到A13 4 □ 电力、燃气及水的生产和供应业 2 若流动，一些具体情况描述如下： 5 □ 建筑业 a 请按时间顺序排列您从事过的行业（填写顺6 □ 交通运输、仓储和邮政业 序从近到远） 7 □ 信息传输、计算机服务和软件业 b 最近一次行业流动是：从 到 8 □ 批发和零售业 c 稍前一次行业流动是：从 到 9 □ 住宿和餐饮业 10 □ 金融保险业 d 您就业后在西部的第一次行业流动是： 11 □ 房地产业 从 到 12 □ 租赁和商务服务业 时间： 年 月 13 □ 科学研究、技术服务业和地质勘探业 A12. 您最近一次 行业流动 的主要原因是： 14 □ 水利、环境和公共设施管理业 （可多选） 15 □ 居民服务和其它服务业 1 家庭因素（父母、子女或配偶等） 16 □ 教育（学校与教育管理） 2 选择好的单位/工作，获得更好的发展 17 □ 卫生、社会保障和社会福利业 机会或待遇，与地域因素无关 18 □ 文化、体育和娱乐业 3 改变了居住地，然后找工作发生的 19 □ 公共管理和社会组织 4 该行业发展较好 A10. 假如您重新选择一次就业，请按照自己最5 专业更对口 理想的行业给出4个，并进行排序 （仅填写行业序号，序号号码参见上题）： 6 改变生活方式 7 找不到好的工作，只能在此行业就业 所选4个行业： 8 该行业待遇好 4个行业排序： 9 其它，具体是： 7 9
西安建筑科技大学硕士学位论文 A13. 在西部工作期间，您的 区域流动 经历 8 该地的政策好 可以描述为：（一些较大的城市不用写省份，可 9 从国外回来，按人才引进到本地 直接填写城市名称）： 10 从国外回来，这里工作更为合适 1 流动过 次。无流动填写“0”，该题回答11 签证到期、拿不到新的签证，家庭或以 结束； 转到A15 前的工作单位在此地 2 若流动，具体情况是： 12 其它，具体是： a 最近的一次区域流动是： A15. 您认为目前您的生活状况与居住地城市的从 省 市 到 目前居住地 平均水平相比： b 稍前一次的区域流动是： 1 比绝大多数普通市民要好 从 省 市到 省 市 2 在平均线以上，但不是特别好 C 您就业后在西部的第一次区域流动是： 从 省 市到 省 市 3 在平均线以下，但不是特别差 时间： 年 月 4 在平均线以下，较差 A16. 您对目前所居住的城市/地区评价如何？ A14. 以下列出了产生区域流动的部分原因，请 非常比较非 常 不太 您按照这些因素，给出您最近一次和第一 满意满意 满意不满意 次区域流动的3个主要原因，并进行排序： 1 经济状况 2 气候、自然条件 最近一次流动的主要原因 3 环境卫生 第一次流动的主要原因 4 交通状况 选择因素如下： 5 治安状况 1 家庭因素（父母、子女或配偶等） 6 城市中的 2 选择好的单位/工作 创新氛围 3 该地的经济发展状况较好 7 就业机会 4 该地的您所在行业发展较好 8 人文历史 5 该地的创新氛围好 9 市民文明 6 改变生活方式 10 政策环境 7 城市的气候、文化以及氛围等地域因素 8 0
西安建筑科技大学硕士学位论文 A22. 您计划去该城市的原因：（可多选） 11 发展潜力 1 家庭因素（子女、父母或配偶等） 12 政府执政能力 13 综合评价 2 选择好的单位/工作，与地域因素无关 3 该城市经济发展状况较好 A17. 针对上题中各项指标，若您再次选择居住地，选出5个您认为最重要的因素，并进4 您从事的行业在该城市的发展机遇更大 行排序：（仅填写上题序号）： 5 改变生活方式 5个重要因素： 6 该城市的气候、文化以及氛围 因素排序： 7 该城市吸引人才的政策优厚 8 其它，具体是： A18. 您是否有在未来一年内去国外的计划： 1 是（不包括旅游/短期参观学习等） A23. 请您对目前居住地的发展建议是： 2 否 转到A20 （可多选） 1 注重发挥现有人才的作用,留住人才 A19. 您计划出国的方式和计划去的国家名称： 2 选拔任用中引入竞争机制 1 移民 3 提高区域生活环境中的活跃气氛 2 留学 4 提高政府执行力 3 寻求发展 5 政策要落实，并进一步改善政策环境 3 其它，具体是： 6 其它，具体是： A24. 以下条件中，使您保持不产生区域流动的条 a 该国家名称是： 件是：（可多选） 1 工作的稳定性 A20. 您是否计划在未来一年内去其它省市？ 2 工资一般不低于 元/月 1 是 3 个人价值的实现 2 否 转到A23 4 单位的政策与环境 A21. 您所计划去的其它省市或地区是： 5 孩子的教育 a 省 市 6 其它，具体是： 8 1
西安建筑科技大学硕士学位论文 3 外资企业或外资控股 Ｂ部分—职业状况 4 集体企业 5 国家机构 B1. 目前，您是否处于就业状态 6 教育机构 1 是，在某单位就业 7 其它，具体是： 2 是，现在自主创业 B6. 您单位提供的保险（公积金）、补贴种类有： 转至 B17 3 否 0 没有任何保险或公积金 1 医疗保险或附加医疗保险 B2. 您是何时开始目前主要工作的？ 2 养老保险 年 月 3 失业保险 B3. 您单位是否是近五年内新注册设立的？ 4 生育保险 （若目前无工作单位，请填写您最后一次就业单位 5 住房公积金 息，以下同） 6 住房补贴 1 是 7 其它，具体是： 2 否 B7. 请使用问卷 附录二 的工作类型代码表，3 不知道 选择与您工作最为接近的代码： B4. 您所在单位的规模大约是： 代码 1 10人以内 （目前处于非就业状态的，请填写您最后一份 2 11-24人 工作的代码） 3 25-99人 B8. 您平均每周工作多长时间？ 4 100-499人 1 每周工作五天，每天八小时（40小时） 5 500-999人 2 每周工作五天，每天超过八小时 6 1000-4999人 7 5000人以上 3 每周工作五天以上，平均每天超过八小时 4 每周少于40小时 B5. 您所在单位的所有制性质是： 1 国有或国有控股 5 其它，具体是： 2 私人企业或私人控股 8 2
西安建筑科技大学硕士学位论文 B9. 您目前从事的主要工作与您的学位/历的专2 1,000－1,999元 业对口程度如何？ 3 2,000－2,999元 1 与本科对口或部分对口 4 3,000－4,999元 2 与硕士对口或部分对口 转到B125 5,000－7,999元 3 与博士对口或部分对口 6 8,000元以上 4 基本或完全不对口 B13. 您对您工作的各项指标的满意情况是： 非常比较很不 不太 B10. 您从事专业不对口工作的原因是：(可多选) 满意满意 满意满意 1 为获得更高的薪酬或薪酬提升幅度 1 薪酬 2 为获得提升的机会 2 补助、福利 3 为了更好的工作条件（时间\设备\环境等） 3 工作安全性 4 为了更换工作地点 4 工作地点 5 因需要专职从事管理工作（非管理专业） 5 工作条件 6 职业或专业兴趣改变 6 工作氛围 7 家庭的原因（如照顾孩子和老人） 7 提升的机会 8 随配偶调动工作 8 个人能力提高 9 在自己获得的学位/历领域没找到合 9 责任与待遇关系 适的工作，为了有份工作而选择的 10 独立程度 10 其它，具体是： 11 对社会的贡献 12 综合评价 B11. 在上题中的各种原因中最主要的两个原因是：（请填写上题中选项序列号） B14. 在上题中的各项指标中，找出5个您认为1 ； 对您选择工作影响最大的因素，并进行排2 ； 序： B12. 依据您单位正式公开的岗位薪酬标准，您 5个重要因素： 的月平均薪资（税前）可以描述为： （如果您拿的是年薪，请平均到每个月） 因素排序： 1 低于1,000元 8 3
西安建筑科技大学硕士学位论文 B15. 综合上题中的各个方面，您对您工作的整体C部分 — 个人基本状况满意度是： 1 很满意 C1. 您的性别是： 2 比较满意 1 男 3 较不满意 2 女 4 很不满意 C2. 您的出生日期是： 19 年 月 B16. 您的工作可以描述是： C3. 您的出生地是： 1 从事管理工作，不做技术 省 市 2 从事管理工作，同时也做技术 C4. 您的民族是： 3 技术人员 1 汉族 4 其它，具体是： 2 少数民族，具体是： 转到C部分 C5. 您是否拥有其它国家的长期居住护照？ 1 有 B17. 目前您没有工作的原因是什么？ 2 没有 1 合同中止 2 脱产学习 C6. 您目前取得的最高学历是：（不包括目前正在攻3 家庭原因 读的学历） 4 慢性疾病或长期的疾障 1 中专及以下学历 5 没有合适的工作 2 大学专科 6 不需要或不想工作 3 大学本科 7 其它，具体是： 4 硕士研究生 5 博士研究生 B18. 您最后一份工作结束的时间和地点： 年 月 C7. 您获得目前最高学历的时间是： 省 市 年 月 8 4
西安建筑科技大学硕士学位论文 C8. 您目前的职称情况是： C12. 请问您父母的最高学历是： a 您父亲 b 您母亲 1 正高级职称 2 副高级职称 1 中专及以下 1 中专及以下 3 中级职称 2 大学专科 2 大学专科 3 大学本科 3 大学本科 4 初级职称 4 硕士研究生 4 硕士研究生 5 尚无职称，但是有高级技师资格 5 博士研究生 5 博士研究生 6 尚无职称，但是有技师资格 C13. 目前您最重要的亲人居住地是： 7 尚无职称，但是有高级技工资格 （主要是指父母，也可以是养父母、直接抚养您 的人或最需要您照顾的人）： 8 尚无任何职称与资格 省 市 C9. 您目前的婚姻状况是： C14. 您攻读最高学历（已获得）时就读的学校/ 1 已婚（包括类似婚姻的稳定同居生活） 机构是否位于国内？ 2 已婚分居 3 离异 1 是，在国内： 省 市 转至C11 4 2 否，在国外，国家名称： 丧偶 5 未婚 C15. 您使用问卷 附录一 的专业代码表选择与您专业最为接近的代码，填入以下空C10. 您的配偶或伴侣目前居住是： 格（若没有专业,填写四个“零”）。 1 与您住在一起 专业代码 2 本省（地区）内其它城市或地区 3 西部省份（地区） C16. 您目前是否仍在攻读更高一级的学历？ 4 西部以外省份（地区） 1 是，正在攻读大学专科学历 5 国外 2 是，正在攻读大学本科学历 C11. 您是否有未满18周岁以及已满18岁但尚未3 是，正在攻读硕士研究生 工作的子女（未婚直接选择没有）？ 4 是，正在攻读博士研究生 1 没有 5 否，没有继续攻读 转至C18 2 有 8 5
西安建筑科技大学硕士学位论文 C17. 您继续攻读更高一级学历原因是：（可多选） C21. 经济发达地区，或高收入岗位和行业对您 1 为了获得更高的薪酬待遇 的吸引力可以描述为： 2 为了职业发展需要 1 有很强的吸引力 3 为了更换工作行业或领域 2 有吸引力 3 吸引力较小 4 为了提高自身修养 4 不一定有吸引力 5 为了能够胜任目前工作 C22. 实际工作中，您可以接受哪种情况（可多选）： 6 虽不想读，但职业或就业所迫必须读 1 丰厚的收入，但工作较辛苦 7 其它，具体是： 2 工作安全，轻松，舒适，收入一般 C18. 到目前为止，您的科技工作成果主要有： 3 同事关系融洽，收入一般 (可多选) 4 部门和职业受到社会尊重，收入一般 1 无相关科技工作成果 5 事业上能取得成就，经济收入一般 2 有单独出版或与他人合著的著作 6 有学习提高的机会，经济收入一般 3 有独立或合作正式发表的论文 7 其它，具体是： 4 有内部交流文章或研究报告 C23. 就您所知您身边的亲戚朋友是否有人跳槽5 有授权的专利 或辞职后离开本城市/地区？ 6 主持过研究、开发、技改项目 1 有很多这种情况 7 参与过研究、开发、技改项目 2 有，但是不多，属于个别情况 C19. 您在您工作领域的专业经验，可以描述为： 3 几乎没有 1 20年以上工作经验 转到C25 4 不清楚，没注意到 2 10-19年工作经验 C24. 就您所知，您身边的亲戚或朋友跳槽或辞3 5-9年工作经验 职的主要原因是：（可多选） 4 5年以下工作经验 1 对薪酬待遇不满 C20. 您对自己的性格可以描述为： 2 对人际关系不满 1 喜欢自主创业 3 对城市不满 2 找份工作就业 4 家庭因素（例如夫妻团聚或照顾老人孩子） 3 介于两者之间，看具体情况 8 6
西安建筑科技大学硕士学位论文 5 对政策环境不满意 6 其它，具体是： C25. 若您愿意完成下一轮调查，请留下您的联 系方式，以便我们和您联系： 1 愿意继续回答书面问卷 2 愿意填写电子问卷 3 愿意电话访问或面谈 4 您的姓名（自愿填写）： 5 电话或手机： 6 E-mail： @ 8 7
西安建筑科技大学硕士学位论文 附录2 大学毕业生就业情况调查问卷 毕业生同学，你们即将告别校园生活，奔赴工作岗位，踏上人生旅途的新征程，现对毕业生的就业情况做一调查，以便学校掌握毕业生的最新动向，做好以后的毕业生就业工作，该问卷采取匿名方式，请同学们认真填写。（请在方框中打“√” ） 1．你的性别是：□男 □女 2．你的籍贯是：＿＿＿省（自治区）＿＿＿市（县） 3．你是否已经和单位签订就业三方协议：□是 □否； 若选择“是”，你的工作地点将在：＿＿＿省（自治区）＿＿＿市（县） 4．你是否愿意接受零薪酬，积累实际的工作经验以便在未来获得更好的工作岗位？ □是 □否 5．在整个找工作的过程中，你一共经历了＿＿次笔试，＿＿次面试。 6．你所期望的工作地点是： □东南沿海的经济特区 □北京、上海等大都市 □中、西部内陆地区 □家乡或离家乡很近的城市 □其他地区，具体是 7．你所期望的工作单位的类型是： □大型国有企业 □在市场有知名度的民营企业 □外资企业或合资企业 □事业单位 □政府机关 □高等院校 □其他，具体是＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 在你找工作的过程中，哪些因素最影响你的选择，请将下列因素按照你看重的因素排序（填写字幕顺序即可）。A家庭、B薪酬水平、C岗位与专业的匹配情况、D工作地点距离家乡的远近、E工作的稳定性、F后续的发展空间G生活环境H工作地点的社会经济环境。 层次1：＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿ 层次2：＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿ 层次3：＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿ 9．请您对自身的专业实践能力（就业能力）做出评价？ □很强 □具备了基本的专业能力； □掌握实践能力一般，有待加强；□自身能力较弱。 10．你期望找一份怎样的工作？它与你现在实际找到的工作之间有什么差别？ 8 8
