回事争鸣消费与法.ConsumptionAnd Method透析消费法理对加班加点的法律思考王江河南科技大学法学院镇国势动法对加班加点制瘦规定了严梅的实体..件、程序提件和工资报酬.件，但是由于国靠自荫并没有结-的工作量标准，法律对于幢幢加班也滋有明确的规窟，举证和诉it有-定的难度.这些现行加班法律法娼的缺幢幢费葡萄无法主张自己的扭盏，休息钮和报酬银现理受到侵犯.因此，避-步规斑加班翻点制度的研究和凳蔷具有重要剖现实意义.提蛐阑i:加班加点劳动掘酣间踵原因完蕾立法目前，由于劳动力供大于求的原因，在不愿与劳动者分享利润，不愿支付劳动者加不利于扩大就业。用人单位存在的意义不仅劳动过程中加班加点经常发生，有时超过法班工资，劳动者不加班就面临失业的危险，是满足自身生存发展的需要并获取经济利定时限，加班加点的工资不能够有效保障。工作满意度不高。其次是用人单位间接要求益，也需要承担一定的社会责任和义务。在虽然我国劳动法对加班加点的严格的实体加班加点.多发生于高科技和咨询广告类企长期超时用工的环境下，某一劳动者完成了条件、程序条件和工资报酬条件，但是在立业.用人单位通过单位内部严格的考核制两个人的工作量，对于用人单位而言，减少法方面仍有所欠缺，在实践方面也难以彻底度，例如末位淘汰、工作进度管理等.变相提了用工数，降低了用工成本.却不利F社会贯彻执行ψ高劳动定额标准，强迫劳动者加班回由于国扩大就业的需要，减少了用工岗位和本可以家目前并没有统一的工作量标准，法律对于吸收的劳动力，更容易引发社会问题.隐性力旧时日点也没有明确的规定，举证和诉一、我国加班加点制度的立法(二〉立法上的具体规定缺乏标准.劳规定讼有一定的难度。现行加班加点法律法规的动法第41条该条规定了加班加点的时间条我国《劳动法》第41条、42条、44条及缺陷使劳动者无法主张自己的权益，报酬权件、实休条件和程序条件，第42条规定了不其相关补充规定亦规定了加班加点的限制和健康权双双得到侵犯。受第41条限制的特殊情况。但不受《劳动条件.其中第41条规定:用人单位囱于生产(二)劳动者的情况.在劳动力市场申，法》第41条的限制，是经工会和劳动者同意经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延劳动者属于弱势为.远无法与周入单位抗后不受第41条关于延长时间每日不得超过长工作时间，一般每日不得超过1小时:因衡，除具有特殊技能的劳动者外，绝大多数3小时，每月不得超过36小时的时间条件限特殊原因需要延妖工作时间的.在保障劳动处于可被替代的地位。在生存压力之下，劳制，还是既不受须经工会与劳动者协商的程者身体健康的条件下延长工作时间每日不动者往往选择沉默。部分的劳动者通过加班序条件限制，也不受每日不超过3小时的限得超过3小时，但是每月不得超过36小时。加点能获得-定量的劳动报酬。在多劳多得制，但要受每月不得超过36小时的限制.实第42条规定了不受第41条规定限制的延长的心态下，他们对加班加点抱有理解和接际生活中，有的劳动者为了利益上的考虑，工作时间的情形.受.部分企事业机构的劳动者往往切身感受往往主动要求加班加点:有的用人单位硬性对子加班加点的工资报酬，(劳动法》到繁重的工作量、巨大的压力和强烈的企业规定加班加点，否则按曰扣工资或取消年终第44条规定:安排劳动者延长工作时间的，责任和社会责任，将加班加点、视为一种义务奖等。由于我国目前劳动力市场严重供过于义付不低于工资的150%的工资报酬:休息与担当，不愿为加班费计较。求的实际状况.劳动者对此往往敢怒而不敢臼安排劳动者工作又不能安排补休的，支言.如果法定节假日安排劳动者工作的，是付不低于工资的200%的工资报酬:法定休三、在国目前适用加班加点制否须安排补休或无论是否安排补休均要发假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的度的问题给加班加J点工资，月工资标准是当月的工资300%的工资报酬.从劳动法促进生产的立(一)损害劳动者的健康.首先口实发数额还是上月的工资实发数额或是上法目的以及生产经营存在有预料不到的突点以牺牲劳动者的休息时间为代价.导致其年度平均月工资数额，目前出现越来越多的发事件或紧急任务等客观事实而言，加班加身心疲惫、精神压力增大，长此以往会严重工作业绩提成奖是否纳入加班加点工资的点在所难免.为保护劳动者的休息权利，立影响员工健康，甚至会造成慢性疾病等潜在计算基数，目前，对于用人单位间接安排的法通过加班加点的法律制度来加以规范。的危害e延长工作时间极易导致劳动者工作加班加点，尚无行之有效的法律约束A劳动效率降低、积极性受挫.不利于提高工作效合同法》第三宁一条规定，用人单位应当严二、我国目前加班加点制度适、率。长此以往恶性循环，将导致用人单位收格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强用的现状益降低及其他不良后果园第二、加剧劳资矛迫劳动者加班，将隐性力口班纳入调整对象，(-)用人单位的情况。首先是用人单盾。用人单位降低用工成本与劳切者增加收但由于脑力劳动定额标准和制订者的双双位蛊攘要求加班加点。这类加班加点多发生人，二者目的的对立性导致双方矛盾是长期缺失，劳动者在用人单位制度和l订过程中的于纺织、服装、电子等劳动密集型行业和旅存在。在现实生活中，双方可通过友好协商、弱势地位，使得这一条在劳动实践中不能真游、零售等公共服务行业，具有相对竞争优相互妥协、扩大共同利益以缓和之间的关正构成对用人单位的约束。势、规模较大的企业，一般建有完备的加班系.然而，如果用人单位不按照法律规定严(三〉劳动执法不力。实践中，劳动监管管理制度，劳动者清楚"加班会获得较高报格控制加班加点时间，且不按照法定程序支部门对于用人单位的违法行为遵循"不告不酬认为收入和付出成正比.公平感较强:付加班报酬，给劳动者身心造成伤害，极易理"原则，没有劳动者举报的，监管部门通常而许多中'J、企业利润空间不高，企业所有者导致矛盾激化，通过不正常途径爆发。第三、(下转246页)244 消费导干王军9月刊
E百家争鸣消费与法ConsumptionAnd Method透析消费法理商品。随着这些赠品署需求的涌现，大量生产经营者排挤出相关市场。正是由于了解不加够细致，经营者就会钻法律的空子，大fT"价此类赠品的企业就会出现，不但使市场上出限制的附赠会对市场的健康发展造成极大格战"，开展恶性竞争.扰乱市场正常的竞争现并充斥这些质量低劣的商品，而且对这些的损害，因此，德国早在上世纪30年代，就在秩序，损害广大消费者的利益，从而，引发一企业所属行业的总体商业信誉造成不良影相关法律中，对附赠进行了法律规制.对赠系列社会问题.因此，为规范经营者的行为，响。最后.助长攀比之风，恶化竞争风气。对品在种类、数量、价值等方面迸行了限制。维护正常的市场竞争机制.开展公平正当的附赠不加限制的任其发展下去，必然会起到从上可以看出，降价销售、于丁折、附赠市场竞争，保证经济社会的健康持续发展，错误的导向作用.使经营者不再在经营上下都是经营者的营销方式，是经营者获得交易必须吸纳国际上先进的立法经验，进一步细功夫，而在赠品上大做文章，相互攀比，你的机会和利益，开展竞争的手段。虽然这些营化和完善我国相关法律，使经营者的竞争行价值离我比你更高，使本应正常迸行的市场销方式和手段能够在一定程度上吸引消费为在有序、规范的商业氛围内进行。竞争演变为"附赠竞争迸而将实力相对比者，剌激消费，对我国经济的发展发挥积极较弱，无法在提供附赠方面胜入一筹的中小的作用。但是，如果对其不加限制或限制不nl1l11ll1l1l11l1tlltllllllllltlIlIlIllUUU""lIlIlIIlIlI1l1l1l1l11l11l1ll11l11l1ll11l1l1l11ltllltlllllllllllllllllllllll111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111自11111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111(上接244页)不进行查处，同时规定劳动者举报用人单位劳动保障事业发展和用入单位及劳动者的违法加班的，必须"实名举报飞从法律角度需求相比，还有不少的差距。有法不依、执四、完善我国的加班加点制度讲，劳动者索要加班费是一种民事权利，如(一)完善加班加点工资计算的具体标法不严的现象依然存在。《劳动合同法》虽在果劳动者主动放弃这种权利，法律也不会加准。在国家层面明确加班加点工资计算基数2∞71f-己颁布，但一些规定，到现在还不能以干涉。匿名举报在劳动行政部门依法行政的构成原则的原因有二，一是由子国家对于得到完全的贯彻执行。目前，克扣和无故拖肘，往往会遇到执法难题.因此，对于劳动者企业等用人单位工资确定和支付权的放开，欠工资、随意延长劳动时间的现象，不饺照不敢举报的，劳动监察部门不愿监管。违法产生了很多工资名目，使得力。班加点工资已规定发放加班加点工资，在-些用人单位还风险低、法律责任轻，导致用人单位在违法无法通过基本工资、标准工资等内涵和外延时有发生。因此，对于违法劳动法关于加班安排劳动者加班时毫无顾忌。都无确定所指的名词确定。二是各地立法加点规定的单位，必须要加大处罚力度，力口〈四〉举证责任规定不明确。加班加点中加班加点工资基数都低于劳动者正常工大用人单位的违法成本，规范用人单位自觉的举证责任不明是周人单位直接要求加班作时间的单位劳动报酬，不符合公平公正的依照劳动法的相关规定，遵守加班加点的相加点的劳动者无法保护自己合法加班权益原则，劳动者加班加点工资基数至少应与正关规定。的根源。目前，对于主张加班费由哪一方举常工作时间的单位劳动报酬相同，这应当通证的问题有两种不同的观点。大多数入认过国家层面立法予以明确。有鉴于此，建议为，根据2∞1年4月30日施行的《最离人民参照经济补偿金的计算方式，以劳动者前12法院关于审理劳动争议案件适用法律若干个月的月平均工资性收入作为劳动者加班问题的解释》第十三条规定，因用人单位作加点工资的计算基数，可以有效地解决这两出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少个问题。劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发(二〉严格执法。明确加班加点的举证生的劳动争议，用人单位负举证责任，因加责任囱用人单位承担，个人主张加班费无需班费属于劳动披酬，用人单位不支付加班费提供加班加点证据.通过用人单位承担举证属于用人单位做出减少劳动报酬的决定，应责任的设计，可以有效地改变劳动者对于加囱用人单位举证。但也有观点认为，法律不班问题束手无策的局面，有效缓解隐性加班能要求对"未做之事"提供证明。用入单位是现象。同时.并不妨碍用入单位行使经营权否安排加班，应由劳动者提出自己加班的初和对劳动者的管理权e用人单位可以建立考步证明。一般说来，劳动者通过考勤记录证勤制度，并自劳动者对考勤结果签字确认，明在休息日加班还比较容易，但证明工作日或者建立加班加点审批制度来规避可能产，考~.，延时加班往往存在很大困难。这也是劳动者生的法律风险。从而通过劳动者的维权行为[11张志饨.~动嘴休息权之被视μJ.江在加班争议诉讼案中，加班费主张不能得到加大用入单位的法律风险，才能真正换采用西社会精学.2010:露l1J再全部支持的原因。因此，有必要完善这一制人单位对法律的尊重，切实保护劳动者的利[21张现锐，篇珑重all现.a.加珑'酷的争度，使这一制度能够达到向劳动者利益适当益。议操析[J}.柯:敬-*-产与财务，2013倾斜的同时，实现劳动合同双方的利益平(三〉力口大处罚力度。劳动保障监察工3事8黝衡.促进稳定和谐的劳动关系，为市场经济作虽然在过去几年里取得了显著的成绩，但口lt阻断霉，洗镰如何稳妥处理加施加怠注入活力。还应清醒地认识到，这项工作的现状同整个工资劳资纠纷(J).禽业经济，2011第5猢246消费导干每9月刊
