收稿日期:2006-11-15
作者简介:张志华(1976~),男,北京工业大学硕士研究生,研究方向为企业组织理论;于唤洲(1959~),男,北京工业大学副教授、硕士生
导师,研究方向为企业组织理论。
0 引言
如果说前两年国有企业发展的关键问题是要提高效
率,那么今天对于所有企业的发展而言,人力资源以及其
管理都是值得关注的。现实中,人力资源管理不到位的表
现多种多样:组织内耗表现为名利地位之争、人心涣散等;
沟通不到位表现为信息不畅通和信息失真等;因人才流动
超过企业承受能力所导致的人才流失等等。究其原因,是
多因素的,从企业的人力资源制度到企业的人才培养环
境,从企业发展的空间到激烈的外部环境冲击等等。同时
在人力资源管理中很多问题具有隐蔽性、可扩展性以及不
确定性,导致企业经营问题的出现以及连带现象的发生,
因此对人力资源管理做好充分的预警,是发现问题、预防
问题和解决问题的重要环节。
国内外对企业的预警研究已经有相当多的成果:宋
之杰、高晓红对建立企业经营预警系统的指标体系作了
探讨[1],试图对企业的经营态势和趋势进行评判,但是基于
企业的经营范围太广,涉及财务、人力、销售等众多环节,
因此深入研究比较困难;唐永林等人就行业预警系统也有
阐述,利用行业的财力人力等综合资源构建预警体系[2],建
立了企业危机管理预警系统的模型,为我们研究人力资源
的预警提供了系统的思路;汪波等人针对天津市高级人才
资源及管理现状,建立了高级人才资源管理预警模型[3],并
开发了决策支持系统,在一定程度上实现了局部的人才预
警。上述企业以及人才预警系统的构建,为我们建立企业
人力资源管理预警系统提供了思路。此外,张明亲等人专
门研究了企业人力资源管理风险预警指标体系[4];许弛对
人才流失危机的预警进行了分析[5],构建了企业“人员流失
预控机制”;杜利对人力资源的预警管理作了研究,并给出
了预警管理的基本原理[6]。西方发达国家在我们进行大量
定性研究的同时,已经建立了较为完善的人力资源决策支
持系统。综上所述,对于企业人力资源管理预警的研究,我
们还多限于指标的确定及定性研究、指标的量化以及预警
系统的设计,关于指标确定、指标诊断、预警级别确定、预
警控制等全过程的系统研究还比较少。因为预警的关键不
仅在于指标的确定,而在于对指标进行诊断、确定预警的
级别,根据指标的范围采取相应的策略,达到预警的目的。
指标的确定因为具有模糊性和主观性,同时又是预警系统
建立的基础环节,因此非常重要。本文基于模糊综合评判
法,对企业人力资源管理的预警指标进行了研究,试图实
现主观和客观、定性和定量相结合,为企业人力资源管理
预警系统的建立提供基础。
1 模糊综合评判模型的构建
模糊综合评判法(fuzzycomprehensiveevaluation,简称
FCD)是一种应用非常广泛而又十分有效的模糊数学方法,
它综合考虑各种因素的影响,为了某种目的,对某一事物
通过模糊关系的合成作出综合评价和判断[7]。在明确了引
发企业人力资源管理危机的因素集合、权重集合以及评价
集合的基础上,建立指标体系,作综合评判。
基于模糊综合评判法的企业人力
资源管理预警指标研究
张志华,于唤洲
(北京工业大学 经济与管理学院,北京 100022)
摘 要:由于人力资源管理问题存在隐蔽性、扩展性和不确定性,因此对人力资源管理预警成为学术界关
注的焦点。人力资源管理预警不同于财务预警与经营预警:后两种预警是基于数据的后控制以及预测预
警;人力资源管理预警,从指标的确定到指标诊断、从预警级别的确定到预警的全过程控制,是一个系统工
程,同时人力资源管理预警指标的确定又具有主观性和模糊性,因此基于模糊综合评判法,对企业人力资
源管理的预警指标进行了研究,为预警系统的建立提供了参考。
关键词:模糊综合评判;人力资源管理;预警
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-7348(2008)03-0183-04
第25卷 第3期
2008年3月
科 技 进 步 与 对 策
Science&TechnologyProgressandPolicy
科技进步与对策 2008年
(1)危机预警的指标体系。指标选取应该遵循如下原
则:针对性、全面性、动态性、可行性以及成长性等[1]。通过
对大量资料的查阅以及相关专家的咨询,同时深入到企业
做体验,我们认为如下指标能够很好地反映人力资源管理
危机,同时归类为:①人力资源管理危机的基础性指标,如
人才流失率、关键人员流失率、人才储备、人员结构(年龄、
学历、管理水平)、劳动生产率。②人力资源管理危机的行
为指标,如员工工作满意度、缺勤率、违纪率、投诉率、对组
织认同感、群体凝聚力、公平感、参与管理意识。③人力资
源管理组织指标,如岗位培训率、岗位匹配度、薪资对比
度、超编率、信息失真率等。很多基础性指标我们可以得到
数据,而行为指标很难量化,因此建立如下企业人力资源
管理危机指标体系,以进行模糊评判。
(2)建立因素集合。根据模糊集合的含义,因素集合是
综合评判各因素组成的集合,用U表示,,从上表可得因素
集合可表示为:U={u1,u2,⋯,un},ui表示各因素,i=1,2,⋯,
n,n=3。而每个因素集合下面又包含子因素,即:u1=(u11,u12,
u13,u14,u15),u2=(u21,u22,u23,u24,u25,u26,u27,u28),u3=(u31,u32,u33,
u34,u35)。
(3)建立权重集合。因为每个子因素对上级因素的影
响是不同的,而不同因素的集合对评价目标的影响也不
同,因此需要给每个因素以及子因素分配一个模糊向量,
以表示因素的影响权重,可表示为:A=(a1,a2,a3)∈F(U),其
中ai表示U中第i个因素的权重,同时要满足
n
i=1
"ai=1。同
理有:A1=(a11,a12,a13),A2=(a21,a22,a23,a24,a25,a26,a27,a28),A3=
(a31,a32,a33,a34,a35),同时满足
n,m
i=1,j=1
"aij=1。
(4)建立评价集合。评价集合也称评语集合,即V={v1,
v2,⋯,vm},vi表示评判的结果,j=1,2,⋯,m。从U到V的一
个模糊映射 R的像(向量)R(U)(ri1,ri2,⋯,rim)叫做单因素
评判,它是V上的模糊子集,其中 riy(0≤riy≤1;i=1,2,⋯,n;
j=1,2⋯,m),表示从因素ui考虑该事物能评为 vi的隶属
度。将模糊映射R(riy)叫做综合评判的变换矩阵。这样,当
权数分配A和变换矩阵R已知时,应用模糊矩阵的复合运
算即可进行综合评判,从而得到模糊综合评判的初始模型
A$R=B(b1b2⋯bm)
其中,
bj=
n
i=1
"(ai∧rij) 0≤bj≤1
通过对因素集的层次划分,可将上述模型扩展为多层
次模糊综合评判模型。它就是初始模型应用在多层因素上
每一层的评价结果,同时又是上一层评价的输入,直到最
上层为止。在对因素集 U={u1,u2,⋯,un}作一次划分 p时,
可得到二层次模糊综合评判模型,其算式为
B综=AoR=Ao
A1~ o R1~
A2~ o R2~
┇
An~ o Rn~
’
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
)
*
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
,
式中:A~为U/P={U1,U2,⋯,Un}中的 n个因素 Ui的权
数分配;Ai为Ui={ui1,ui2,⋯,uik}中k个因素uiy的权数分
配;R和Ri分别为U/P和Ui综合评判的变换矩阵;B~综 则
为U/P,同时也为U的综合评判结果。
2 企业人力资源管理危机模糊综合评判的
实证分析
(1)确定各指标的权重。取得权重的方法有多种,本文
介绍两种:一种是通过层次分析法求各因素的权重wij。思
想为:用经验或Delphi方法确定UI和UJ(I,J=1,2,3)两元素
对A的重要程度,用1~9标度方法;取得比较结果后得到
判断矩阵,利用方根法求各个判断矩阵的最大特征值 !max
和特征向量 ",为了检验判断矩阵的一致性,求出 CI=
(!max-n)/(n-1)和RI(RI可以查表,n为每层指标的个数);
然后求出随机一致性比率CR来进行判断(CR=CI/RI),若
CR<时,认为矩阵具有满意的一致性,否则重新调整
矩阵直至满意。另一种方法是直接设计问卷,进行专家调
查,取得不同的指标权重 wij,从中找出最大值和最小值
Mi,mi,利用公式(Mi-mi)/p计算出权重分组的组距,并将其
分成 p组,计算落在各组内权重的频数与频率,根据频数
和频率的分布情况,将最大频率所在分组的组中值作为因
素 Ui的权重 wi,从而得到权重向量 w=(w1,w2,w3),其它同
理得到。本文利用层次分析法(AHP)求得各因素权重[8](备
注:根据经验和咨询专家,只列出 AHP中的判断矩阵,权
重结果在表1中列出,具体求解步骤省略)。
(2)建立评价集合。根据建立评价集合的步骤和含义,
我们将两个企业进行对比,企业1我们标定为x,企业2标
表1 中小企业人力资源管理危机预警指标体系
人力
资源
管理
危机
评价
目标
(U)
人力资源危
机的基础性
指 标 (U1)
w1=
人才流失率(U11)w11=
关键人员流失率(U12) w12=
人才储备(U13) w13=
人员结构(年龄、学历、管理水平)(U14) w14=
劳动生产率(U15) w15=
人力资源危
机的行为指
标(U2) w2=
员工工作满意度(U21) w21=
员工缺勤率(U22)w22=
员工违纪率(U23)w23=
员工投诉率(U24) w24=
员工对组织认同感(U25) w25=
团队的凝聚力(U26) w26=
员工的公平感(U27) w27=
员工的参与管理意识(U28) w28=
人力资源组
织管理的指
标(U3) w3=
岗位培训率(U31) w31=
岗位匹配度(U32) w32=
新资对比度(横向和纵向)(U33) w33=
超编率(U34) w34=
信息失真(U35) w35=
184· ·
定为 y,通过差异来分析因素的重要性和危机的影响程
度。本文对各个因素评语集合的总描述为对中小企业人力
资源管理危机影响的程度,共分 5个层次,即 V={v1,v2,⋯,
v5}={非常大,比较大,大,不太小,无影响}。因此上述指标
体系中各个子因素的评价向量分别为:
对于第1个企业的x计算结果如下:
Bx1=(,,,,)
o
0
0
0
!
"
"
"
"
"
"
"
"
""
#
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0
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=(,,,,)
同理,对于第 2个企业 y,我们得到如下结果,分别
为:
By1=(,,,,)
o
0
!
"
"
"
"
"
"
"
"
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=(,,,,)
因此,得综合评判结果如下:
B综1=(w1,w2,w3)°
Bx1
Bx2
Bx3
!
"
"
"
"
"
"
"
""
#
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%%
&
=(,,)°
’ (
=(,,,,)
B综2=(w1,w2,w3)°
Bx1
Bx2
Bx3
!
"
"
"
"
"
"
"
""
#
$
%
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%
%
%
%%
&
=(,,)°
’ )
=(,,,,)
将上述两个企业的综合评判结果归一化处理,得到:
Bx=(,,,,)
By=(,,,,)
如果我们将评价集合的5个等级 (即各个因素对企业
人力资源管理危机影响的程度)分别赋值5、4、3、2、1,则可
以得到上述两个企业关于人力资源管理危机的综合评语:
vx=(*5+*4+*3+*2+*1)=
vy=(*5+*4+*3+*2+*1)=
评价结果表明:两个企业的人力资源危机管理处于不
同的水平,第一个企业明显优于第二个企业。我们也可以
根据上述两企业的综合评语,对比两个企业不同子因素的
评语,结果如下:
表2 指标体系的判断矩阵
U—Ui的判断矩阵 U1—U1i的判断矩阵
U—Ui U1 U2 U3 U1—U1i U11 U12 U13 U14 U15
U1 1 3 5 U11 1 1/3 1 5 3
U2 1/3 1 3 U12 3 1 3 7 5
U3 1/5 1/3 1 U13 1 1/3 1 5 3
U14 1/5 1/7 1/5 1 1/3
UI5 1/3 1/5 1/3 3 1
U21 U22 U23 U24 U25 U26 U27 U28
1 3 3 3 1/5 1/3 1/3 1/3
1/3 1 1 1 1/5 1/3 1/3 1/3
1/3 1 1 1 1/5 1/3 1/3 1/3
1/3 1 1 1 1/5 1/3 1/3 1/3
5 5 5 5 1 3 3 3
3 3 3 3 1/3 1 1 1
3 3 3 3 1/3 1 1 1
3 3 3 3 1/3 1 1 1
U2—U2i
U21
U22
U23
U24
U25
U26
U27
U28
U2—U2i的判断矩阵
U3—U3i的判断矩阵
U3—U3i U31 U32 U33 U34 U35
U31 1 1/3 1/7 1/3 1/5
U32 3 1 1/5 1 1/3
U33 7 5 1 5 3
U34 3 1 1/5 1 1/3
U35 5 3 1/3 3 1
张志华,于唤洲:基于模糊综合评判法的企业人力资源管理预警指标研究第3期 185· ·
科技进步与对策 2008年
AnalysisonEarly-workingforHumanResarcemanagementin
Enterprisebasedonfuzzycomprehensive
Abstract:
,isthepowerfortheinnovation,andisthecoretoformthe
competency,-
,theresomeprobblemshaveconcealment,expansibilityandURGertainty,
confirmarionofearly-war-ntngsystem,todiagnose,fromthelevelofalarmtothecontrolforthewholecourseisasystempro-
,,westudytheindex
-
wamingsystem.
KcyWords:fuzzycomprchcnsivcevaluation;Humanresourcemanagement(HRM);early-warning
表3 企业人力资源管理危机的综合比较
因素Ui U1 U2 U3
综合评语(企业x)
综合评语(企业y)
vx-vy
3 结论
通过上述分析,我们建立了反映企业人力资源管理预
警的指标体系,利用AHP方法我们取得了各个子因素和
因素的权重,初步显示了各个指标对企业人力资源管理危
机的影响程度。但是各个指标对总体目标的影响有多大,
不同专家有不同的看法,同时评价具有模糊性,因此针对
指标的评语集合,我们利用综合评判原理并结合AHP得
到相关指标,并进行了矩阵合成。通过案例分析,我们得出
了不同企业、不同现状的综合评价。
得出结论如下:①文章选取的指标在很大程度上能够
反映企业人力资源管理的危机现状,因此在以后的研究
中,我们将利用此指标体系深入研究其预警级别和对策。
②在人力资源管理预警指标中,同样也分出了层次。从案
例中我们发现导致两个企业危机差距的重要原因来源于
人力资源管理的基础性指标,同危机的行为指标和组织管
理指标相比,其影响力更大,这与现实在某种程度上符合。
目前国有企业因为管理、文化、机制等问题造成人才流失,
才有众多猎头公司的出现。在中小企业,人才流失相对频
繁,因素更多,例如规模小、资金少、激励制度不健全等等。
因此尽早做好基础性指标的预防是重点,辅之其它制度的
配合是途径。企业要时刻关注人才,尤其是关键人才的流
动以及流失情况,并做出合理判断。③在综合判断企业人
力资源管理基础性指标的同时,绝对不能忽视企业人力资
源管理危机的行为指标。因为人力资源基础性指标如果出
现问题,直接导致的就是行为指标的发生,因此企业预警
的环节是连续的,包括指标确定、指标诊断、指标预警和系
统建立等。
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(责任编辑:胡俊健)
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