河南大学硕士学位论文前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用姓名：武向华申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：丁桂凤2011-06
中文摘要 企业要发展，增强竞争力是关键，而竞争力的提高要靠创新，所以，员工的创造性绩效是提高企业竞争力的核心要素之一。激发员工的创造性、提高企业的创造性水平已成为当代企业赖以生存与发展的重要条件之一，越来越多的心理学研究者们致力于创造性产生规律的探讨，创造性问题日益成为组织心理学研究领域中的新热点。 本研究在文献分析整理，编译国外问卷，个别访谈，问卷调查的基础上，编制了员工创造性绩效问卷，并采用自编的企业员工创造性绩效问卷、自我效能感问卷和前瞻性人格问卷对全国7个城市数10家公司，企业展开正式调查，共发放问卷720份，回收582份，有效问卷466份。有效问卷对调查结果使用独立样本t检验、方差分析、相关分析与回归分析等统计方法进行研究。主要研究结论如下： 一、中国的企业员工创造性绩效的结构是二维的，二因素理论模型拟合较好，并且创造性绩效的信度，效度均达到了心理测量学的要求。 二、在前瞻性人格，自我效能感，创造性绩效三者关系的研究中，结果显示，创造性绩效和前瞻性人格呈显著正相关，前瞻性人格可以正向预测创造性绩效；创造性绩效和自我效能感显著正相关，自我效能感可以正向预测创造性绩效；自我效能感在前瞻性人格各维度和创造性绩效间的中介作用显著，且均是部分中介作用。 三、在创造性绩效的各维度上不同人口统计学的研究中，结果显示，除家庭所在地和婚姻状况外，企业员工的不同性别，年龄，教育程度，工作年限在创造性绩效的个维度上均存在显著差异。 关键词：创造性绩效；前瞻性人格；自我效能感 I
ABSTRACT For the development of enterprise, the key is enhancing competitiveness, but the improvement of competitiveness depends on innovation, so the staff’ s creative performance is one of the core elements for improving the competitiveness of enterprises. Stimulating the creativity of staffs, and improving the creativity level of enterprises have become one important condition in terms of the survival and development of contemporary , more and more psychology researchers are committed to discuss the rule of item of creativity is becoming a new hot spot of Organizational Psychology. Based on some research methods, literaturing Analysis and sorting, Compiling foreign questionnaire,interview and questionnaire were used in this research .And Creative Performance Questionnaire(CPQ) was , CPQ was administrated by 720 enterprises’ staffs from 10 enterprises in 7 cities of , At last,I got 582 questionnaires,and 466 questionnaires is techniques such as t-test,Correlation Analysis,Variance Analysis and Regression Analysis were used to analyze the ,we draw the following conclusions: Firstly, the CPQ is a two-dimensional structure,the two factors are Behavior-level creative performance and ideological-level creative two-factor modeling fitting better, and this questionnaire has reasonable reliability and validity,which can be used to measure creative performance. Secondly,the research explored the relation of proactive personality,self-efficiency,and creative results showed that there was significantly positive correlation between proactive personality and creative performance. Proactive personality can positively predictcreative performance. And there was significantly positive correlation between self-efficiency and creative -efficiency can positively predict creative performance; And it was found that self-efficiency play a significantly mediatory role in the Three dimensions of proactive personality and creative performance. Thirdly, the differences between population statistic variables such as age,gender, level of education,work experience were significant in each dimension of creative difference between different family location and Marital status are not significant. KEY WORDS：creative performance;proactive personality;self-efficiency II
1 前言 1 前言 研究背景 企业要发展，增强竞争力是关键，而竞争力的提高要靠创新，所以，员工的创造性绩效是提高企业竞争力的核心要素之一。激发员工的创造性、提高企业的创造性水平已成为当代企业赖以生存与发展的重要条件之一，越来越多的研究者们致力于创造性产生规律的探讨，创造性问题日益成为组织心理学研究领域的新热点。 创造性绩效(creative performance)是在个体水平上产生的新颖、有用的、对组织而言具有价值的产品、服务、过程和思想。员工的创造性是组织创造性的基础，组织的创造性是其经营绩效及核心竞争能力的重要来源。 近些年，研究者们对员工的创造性绩效的研究越来越感兴趣，并且研究多集中在其前因变量方面，如管理者的行为风格、工作复杂度、员工与领导以及同事的关系、评估、奖励、目标和时间压力、工作环境的空间结构等因素。近两年来，研究者们对创造性绩效的研究角度进一步拓展，已经开始涉足领导与创造性绩效的影响机制，情感与员工创造性绩效的影响等方面的研究。台湾科技大学的黄培文，王恩薇研究了团队领导者的玩兴，创造力人格特质对创新绩效的影响。这些研究趋势表明，对创造性绩效的研究已经呈现出由外在的情境因素逐渐转移到对内在的人格等方面对创造性绩效的影响的探讨。 本研究在前人研究的基础上研究前瞻性人格对员工创造性绩效的影响，具有前瞻性人格的人能够有意识的和主动的改变外部环境，由此推测这种性格的人具备较强的创新能力，所以这类员工对企业的创造性绩效也应达到相当高的水平，而创意自我效能感作为一种情感因素对员工的创造性绩效起到一定的关键作用。 研究意义 本研究的意义在于对公司，企业员工的创造性绩效的提高提供理论基础。对 1
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 于提高员工的创造性绩效，增强企业自身的竞争力具有重要的现实意义。 第一，理论意义。一直以来，研究者们对员工的创造性绩效的研究大多集中在影响员工创造性绩效的内外环境方面，近两年来，研究者们对创造性绩效的研究角度进一步拓展，已经有人开始研究领导与创造性绩效的影响机制，以及情感对员工创造性绩效的影响，本文从员工的前瞻性人格和自我效能感两个角度对员工创造性绩效做了进一步的研究，不仅扩展了创造性绩效的影响因素的研究范围，还进一步丰富了创造性绩效的理论研究成果。也为企业员工的创造性绩效的培训提供理论框架。 第二，实践意义。企业要发展，增强竞争力是关键，而竞争力的提高要靠创新，所以，员工的创造性绩效是提高企业竞争力的核心要素之一。激发员工的创造性、提高企业的创造性水平已成为当代企业赖以生存与发展的重要条件之一，越来越多的心理学研究者们致力于创造性产生规律的探讨，创造性绩效问题的研究对于增强企业的竞争力，促进企业的发展以及员工自我的发展有着至关重要的作用。 2
2 文献综述 2 文献综述 有关创造性绩效的研究 创造性与创造性绩效的概念 创造性(creativity)，关于创造性到目前为止还没有统一、精确的定义。不同的研究者们对创造性进行过不同角度的研究，有的从创造者本身出发，有的关注创造的产品与环境，有的关注创造的过程、方法，但众多研究者一致的观点是，创造性均涉及到产品的有用性与新颖性。 Martindale(1999)认为：创造性的想法对于其发生的情境而言是新颖与适当的。 Gruber and Wallace(1999)指出：创造性是新颖和价值的统一体。具有创造性的产品应该新颖，而且从某种外在的标准来看是有价值的。 Malhara指出，创造性包含两部分：其一是创造的产物，是外显的，可被定义的。其二是创造的过程，是个体内部发生的。 Feist(1999)指出：哲学家与心理学家们关于创造性达成一致的方面是指：对问题新颖的与适合的解决。 Lumsden(1999)提出：创造力是一种思考出新事物的能力，这种事物同时被认为具有非常重要的意义。 德国Hannover大学Lubart(1999)把创造性定义为：“在解决某个特定的问题时能创造新的、不寻常的和令人吃惊的产品的能力”。总之，关于创造性的界定离不开新颖(独创的、意想不到的)与适宜的(不超出现有条件的，且产品又是有用的)两个标志性的特征。 创造性绩效(creative performance)指的是在个体水平上产生的新颖的、同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想(Amabile，1983；Shalley，1991；Woodman and Schoenfeldt，1990)。这一定义强调的是思维产品的产生，并不涉及到变成现实生产力的问题。这一定义强调了新颖的(novelty) 与有用的(usefulness)两个创造性检验标准。 3
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 已有研究揭示创造性活动是一种复杂的心理认知过程, 例如Runco和Chand(1995)提出创造性思维的双层成分模型(two-tiered componential model of creative thinking), 认为个体的创造性绩效主要受到发现问题、构思和评价三个控制因子的影响, 知识和动机是次层次中的贡献因子, 由此将创造性绩效的产生过程区分为主层次中的发现问题、构思和评价三个步骤(Davis, 2009)。 本研究针对所研究的对象与内容，将创造性绩效的概念定义为，公司企业员工在个体水平上产生的新颖的、切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想。 创造性的理论研究 （1）创造性内隐理论研究 创造性的内隐理论，即指专家和外行是如何理解创造性这一概念的，即他们认为具有创造性的个体有什么样的心理特点和心理结构，该理论认为虽然不同的人对创造性有不同的看法，但对于一些基本元素他们的看法却是相同的，这些元素就包括认知因素，人格特质和社会因素。Sternberg等认为研究内隐观念价值在于，不仅可以发现人们对创造性的刻板印象，还可以看到人们是如何加工该类信息的。 早期研究者们的相关研究主要集中于对个体人格特质和个体创造性认知的研究： 第一，高、低创造性个体的人格特质研究。Donaid Mackinnon and Frank Barron(1960)在此方面进行了开创性的工作，他们最早对不同领域中的高创造性个体进行了人格评价与研究，发现这些个体的思维更加复杂，富有想象力，机灵，具备开创性，追求个人主义，有勇气、比较独立和自信。 该方面的研究结果总结出了创造性人格的如下核心特质：“高唯美主义价值观、广泛的兴趣、对复杂事物的关注、具备较高活力、独立判断、自觉、直觉、自信、在个体的自我概念中具有吸收或容忍相反或冲突意见的特质，以及很强的自我创新意识”(Barron，and Harrington，1981)。 研究者们发现，在对创造性人格特质的研究中，不同的研究领域对人格品质 4
2 文献综述 的要求也不同，虽然存在差异，但不同的高创造性个体身上稳定存在两类特征：一是自发、愉悦、好奇与灵活；二是能自我决定、能动、自信和坚持性。这两类特征使创造性个体的人格显现得非常复杂，他们的表现是，当面对外界事物时就像孩子一样的思维开放与好奇，但在活动的过程中又表现得特别成熟、有主见。 第二，个体创造性认知的研究 Guilford是这方面研究的始祖，他开发了发散性思维量表(1956)。Torrance (1987，1988)将这一测验应用于创造力测验，用来测量个体的认知能力水平，从而也测试出了创造者产生出新观点、新产品的能力。结论认为在此测验上的得分可以预期几年后个体在真实生活中的创造性成就。 （2）创造性的外显理论研究 Amabile是该理论的始祖，他认为人的创造性是若干因素交互作用的结果，这些因素包括个体的内在动机、创造性技巧、相关领域的知识和能力。其中，与创造性相关的技巧又可分为三种：第一，认知风格，包括如何应对困难，如何在问题解决中打破思维定势。第二，知识结构，与产生新颖独特的观念有关；第三，工作方式，如工作时能否聚精会神，能否将其他的困难暂时放在一边等。而在这三方面中，学者们对认知风格的研究较为普遍。 随着认知研究的发展，Sternberg(1988，Sternberg and Lubart，1995)提出了一个与个体创造力相关的新概念，即思维风格(thinking style)， 他把人类个体依据思维风格的不同划分为三类：一，发明型，按照自己的方式行动。二，完善型，遵循已有的方式做事。三，评价型，坐视他人，并分析与批评他人的工作。每个人身上都不同程度地具有每一种风格。Sternberg认为创新能力强的个体一般更多地表现出发明型的思维风格。 （3）创造性投资理论研究 该理论也是Sternberg等提出的，该理论以买卖股票为例，使用经济学的术语“低进高出”来表示创造的过程。“低进”指买进一个不出名的、但是很有增值潜力的概念，这一行为由于其冒险性的特点通常会受到某种抵触。“高出”指的是有创造性的个体坚持面对抵触，并且在适宜的时机以高价位卖出，然后又继续寻找新的不引人注意的概念。 5
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 创造性绩效的测量方法 一门学科研究成果的可靠性与价值在很大程度上取决于其研究方法。在创造 性研究领域中，研究者们经过实践与探索，总结出以下几类测量方法： （1）产品客观分析法 Ghiselin(1963)指出在对创造性产品进行评价时，应依据该产品的内在质量来确定产品的创造性程度。之后，Simonton(1980)又开发了一个完全客观的方法对音乐作品的创造性进行量化。他的具体操作方法是，首先，从两本音乐词典中选出479名经典音乐家所创作的15618条作品，每条作品使用前六个旋律代表其创造性。然后使每个旋律与其他五个进行配对比较，形成5-2矩阵。最后，根据每个旋律的稀有性和矩阵间的距离使用计算机合成一个统一的分数，这个分数就代表作品的创造性。虽然该产品客观评价法的操作定义非常清晰，操作过程既简单又客观，但是应用范围很窄，在大多数领域中都较难使用，因而不适合大范围的推广，所以研究者们在考评创造性绩效时很少使用该技术。 （2）传统的主观判断法 使用主观判断法对创造性个体进行评价，研究者们在很早以前就开始使用了。Galton(1870)使用字典来选择用于被研究的杰出的文学家与科学家，但他是以编撰字典的人与自己的主观观点作为其创造性评价标准的。其他的研究(castle,1993;Cox,1926;Cattle,1903)选择创造性个体的依据，要么使用人物字典、要么使用历史文献中出现的频次。Roe(1952)最早使用专家提名的方式确定高创造性个体。Mackinnon(1962)在研究中却要求专家们根据所给的创造性定义对40名具有创造性的艺术家们进行排名。总之，这些主观判断法，不太客观，缺少科学性，因而不太被大多数研究者使用。 （3）现代的主观评价法 在传统的主观判断法的基础上，研究者在对创造性产品进行研究中比较经常使用的是专家评定技术(Sobel and Rothenberg，1980；Getzels and Csikszentmihalyi，1976)，但学者们对这一技术存在很多质疑：尽管在他们的研究中给出了关于创造性的定义，但是，专家对于所给定义的理解是不是一致？他们是否能依据所给的界定进行评价？人们在对产品的创造性进行评价时是不是会受到产品的其他 6
2 文献综述 特征的影响？他们的评定所反映的是不是产品真实的创造性？ 研究者们曾经围绕专家评价技术展开了充分的讨论。Amabile(1996)提出了一个关于评价创造性的操作性定义，即“一致性赞同”。认为创造性指的是适当的观察者独立认为的适用与新颖的程度。“适当的观察者”，指的是那些熟悉产品产生的领域的人。如今，很多研究者(如，Niu，2001)受到Amabile观点的影响，在创造性的研究中使用一致性评价技术。 （4）问卷调查法 Zhou(2001)编制了《员工创造性绩效量表》，该量表共包含一个维度，由12个条目组成，测量方法为，由了解员工情况的主管对员工的实际情况进行评价。该量表属于他评量表。原量表报告的一致性系数为α=，具备较好的信度和效度。该量表是目前为止唯一的员工创造性绩效量表。 以往的研究中，研究者们经常使用创造性产品的主观评价法(如一致性评价技术)等，本文对创造性绩效的测量，是在翻译和修订的基础上自编创造性绩效的自评量表，以便更适合自己的研究，以及给后来的研究者们提供方便。 创造性绩效的前因变量 近些年，研究者们对员工的创造性绩效的研究越来越感兴趣，并且研究多集中在其前因变量方面，这些前因变量大都集中在影响员工创造性绩效的外在因素方面，如管理者的行为风格、工作复杂度、员工与领导以及同事的关系、评估、奖励、目标和时间压力、工作环境的空间结构等因素。近两年来，研究者们对创造性绩效的研究角度有了进一步拓展，已经开始涉足领导与创造性绩效的影响机制，情感与员工创造性绩效的影响等方面的研究。台湾科技大学的黄培文，王恩薇研究了团队领导者的玩兴，创造力人格特质对创新绩效的影响。这些研究趋势表明，对创造性绩效的研究已经呈现出由外在的情境因素逐渐转移到对内在的人格等方面对创造性绩效影响的探讨。 人格特质与创造性的研究 Feldhusen认为创造力应具备以下三种主要成分：元认知技能、知识基础和人格因素。Steinberg通过对人们的创造力进行内隐认知的研究，发现，大多数高创 7
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 造力者具备“思维灵活、辨别力强、好奇心强、敢于怀疑社会规范、不墨守陈规、自律、自信，具有审美力”等人格特点。后来Sternberg提出了创造力的三层面模型，即创造力的智能层面，创造力的智能风格和创造力的人格层面。认为创造力是多层面因素相互作用的结果。如果非要将创造力理解为一种产生新颖独特而适用产品的能力的话，这种能力必须是包括认知和人格在内的一种很宽泛的能力。Feist运用大五人格量表与加利福尼亚心理问卷对创造性科学家的研究，得出其特点是，人格：傲慢的、支配的、敌意的、内向的、自信的、动机强的和有抱负的。认知：灵活、开放。 Costa & Mccrae指出，在面临新奇情境时，开放性较高的人往往耐性强并且善于探索，在处理生活中的应激事件时，开放性的人能有效地运用多种应对策略，因而他们很少对变化感到紧张，也能更有效地应对组织中的变化。总之，开放性和创造性行为二者之间呈最大正相关，而责任感和创造性行为之间则存在显著负相关。 Rudowic、蔡华俭用公众观调查法研究了民众对创造型人格的看法。结果得出：公众的看法是，高创造性者的特征主要涉及到认知方面和人格方面。这说明，创造性与人格具有很强的关系。Jennifer等人采用问卷调查法研究了人格中的责任感、开放性和创造性行为的关系，用NEO-FFI的分量表来测量开放性和责任感，以上级评定法来测量创造性行为。结果表明，在环境可以让个性充分展露的条件下，开放性能促进创造性行为的发生，可责任感反而会阻碍创造性行为的发生。这正好验证了Costa & Mccrae的结论。怎样让开放性不高而责任感强的人充分发挥其创造性，这个问题还有待进一步探讨。 我国学者张庆林、刘帮惠等人对创造型人格的结构模型也进行过研究。刘帮惠对人格特征的研究，张庆林对25名国家科技发明奖获得者的个性特点分析，二人的研究结果在与国外学者卡特尔的研究结果相对比后，提出了两种创造型人格特征的假设：一种是与创造力关系最为密切且比较稳定的部分，称作创造型人格特征的内核，另一种是较多的受到文化背景影响的创造型人格特征，称为创造型人格特征的外壳。这个假说虽然不是很完善，但已经有了建模的雏形，指出了创造型人格研究要深入发展的方向。 8
2 文献综述 有关前瞻性人格的研究 前瞻性人格的内涵及特点 根据互动论(intemcfionism)，人并不总是被动地接受环境因素的制约，相反，他们可能会有意识地和主动地改变外部环境(包括物理环境和社会环境)。Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为，视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为前瞻性人格。即指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。前瞻性人格是其他人格理论所未涉及的一种独特的人格特征。 Bateman 等(1993)进一步描述了具备不同程度前瞻性特点的个体：一些个体相对地不受环境阻力的制约，并且能够影响环境的改变。与此相对应的，另外一部分个体相对来说比较被动，他们往往适应周围的环境并被环境所塑造。前瞻性的个体善于捕捉机会，展现出主动性和采取行动，并能坚持不懈，直到达到自己满意的结果。他们是改变组织目标或者发现并解决问题的首创者。他们依靠自己而不是别人来影响周围的环境。而缺乏前瞻性的个体展现的却是相反的一面——他们不太能识别机会，更不用说抓住机会来改变周围的环境。他们主动性较低并喜欢依赖于他人，宁愿被动地适应甚至是忍受周围的环境。 Campbell(2000)根据以往相关研究进行总结，指出具有前瞻性人格的个体具备五种核心特征：(1)较强的人际关系胜任力、可信赖性和领导能力。(2)能很好完成自己的工作，并展现出高水平的专业技术、问题解决能力和突出的绩效。(3)拥有积极进取的品质，如独立判断、主动性、高水平的和工作卷入度(involvement)和工作投入(engagement)、勇于表达出自己真实的想法等。(4)对组织成功的责任感和高水平的组织目标承诺，且具有积极的工作态度，价值观与组织相同。 (5)展现出诚信，正直的品质，并有更高的价值追求． 基于本研究的群体及研究背景，本研究将前瞻性人格定义为：个体在工作或学习过程中相对地不受环境阻力的制约，能够主动的适应环境并影响环境，个体所具备的这种相对稳定的个人特质即为前瞻性人格。 9
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 前瞻性人格结构与测量 根据前瞻行为的概念，Bateman 等(1993)开发了自陈式前瞻性人格量表(proactive personality scale，PPS)，该量表包含17个项目，并证明此量表具有较好的信度、聚合效度、区分效度、预测效度。该量表采用likete七点计分，“1”代表“非常不同意”，“7”代表“非常同意”。如果个体在PPS上的得分较高，即代表其具有典型的前瞻性人格。得分越低，则表明前瞻性人格特点越不明显。已有研究因素分析的结果表明，该量表的项目结构是单维的。信度估计的结果显示，该量表的重测信度(间隔时间为3个月)为，内部一致性系数在～之间。 自Bateman等(1993)的前瞻性人格量表正式发表之后，一些研究者在此基础上以因子负荷的高低作为项目筛选的原则，开发了几种简缩版本(如，前瞻性人格量表(PPS)及其简缩版)。其中10项目简缩版与6项目简缩版以及完整版之间的相关系数分别为和。从实际的应用情况来看，10项目简缩版PPS在研究中的使用频率最高。 由于几种简缩版PPS的信度及结构检验所采用的样本一般都取自美国或英国，因此得出的结果其跨文化的普适性就值得考虑。 我国学者冯缙(2008)翻译修订的前瞻性人格量表，共包括20个项目，3个维度。该问卷以大学生为被试测得内部一致性a系数为，三个维度共解释了总方差变异量的46．606％。具有较高的信度和效度。这也是本研究中使用的量表之一。 前瞻性人格的后效研究 前瞻性人格的概念提出之后，学者们对其影响效果进行了广泛而深入的实证研究。从现有的文献来看，相关研究所涉及的后果变量广泛涵盖个体工作结果、职业生涯结果、新员工适应性、领导效能、创业以及团队效能等诸方面。以往的相关研究所涉及的个体工作结果主要包括工作绩效、工作态度和工作压力反应以及工作行为等多个方面，但还没有涉及到对员工创造性绩效的研究。Grant(1995)以地产经纪人为研究对象考察了前瞻性人格与个体工作绩效的关系，研究发现， 10
2 文献综述 前瞻性人格与工作绩效显著正相关。前瞻性人格对于创新性具有正向预测力，（Seibert 等， 2001）。那么，前瞻性人格是否对员工的创造性绩效有显著相关性，这正是本论文的所要探讨的。 有关自我效能感的研究 自我效能感的概念内涵 “自我效能”这一概念，最早是班杜拉于1977年提出的。随后又对它作了进一步的完善。自我效能感指个体应对和处理环境事件的有效性，是一个与能力有关的概念。作为自我的一个方面，自我效能感是指个体对自己能否在一定水平上完成某一行为活动所具有的自我感受或信念、判断。由此可见，自我效能感不单是个体对自己所具有的技能水平的自我评估，还是个体对自己能否运用所掌握的技能，去完成特定任务的自信心程度的自我评价。 还有学者认为，自我效能感是指个体在面临某一活动任务时的自信、自尊等方面的感受及其对该任务的胜任感。因此，有的研究采用如下含义基本接近的术语来表述自我效能感：自我效能信念(self-efficacy beliefs)、知觉的自我效能(perceivedself-efficacy)、自我效能期待(Self—efficacy expectancy)等，本研究使用的是 “自我效能感”这一名称，该名称曾被多数学者使用。 心理学中，自我效能感概念的界定是一个发展的过程。 起初，班杜拉认为，自我效能感是一个特定领域的概念，指出个体在某一方面有较高的自信，但在其他方面的自信可能并不高。原因是，不同的任务领域对能力或技能的要求也不一样。后来，随着研究的逐渐深入，一些心理学研究工作者指出，自我效能感既可以被看作是特质的，也可以被看作是状态的，即存在着一种概括化的自我效能感，被广泛称为一般自我效能感。 Sherer(1982认为，因为不同的个体过去的成败经历不同，以及对成败经验的归因不同，导致个体间的一般自我效能感是有差异的。个体过去在各种情境中获得的成败经历会影响他对新环境的一般自我效能预期。 Judge认为，概括化的自我效能感是个体对自己能否应对、执行和能否成功的基本能力的评估，是个体对各种情境能否有效处理的信心判断。 德国著名的健康和临床心理学家Schwarzer认为，一般自我效能感是指个体 11
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 应对不同环境的心理需求或者是面临新环境时的一种总体性的自信心。 观察一般自我效能感的定义可知，它包含以下几层含义：(1)一般自我效能感是个体对自身能否应对不同环境需求的预期，产生于活动发生之前。(2)一般自我效能感不只是对某一具体活动范围的信心知觉，与特殊范围的自我效能感不同，它可以预测个体在不同种情境下的行为反应。 (3)一般自我效能感是个体对自己是否能应对不同的环境需求的主观判断，它不同于个体实际的应对技能。 综上所述，根据本研究的研究对象和研究背景，我们认为应该将自我效能感定义为：员工个体对自己在工作中所拥有的技能水平的评估，以及个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。 影响自我效能感形成的因素 班杜拉(1986)及其他的一些研究表明，自我效能感的形成主要受以下四种因素影响： 第一，替代性经验。个体通过观察，模仿他人的行为从而获得的间接经验会对其自我效能感产生重要影响。如果看到榜样失败，尤其是付出很多努力后的失败，个体的自我效能感则会降低。但是如果个体与榜样相近，那么榜样的成功则能促进个体自我效能感的提高。另外，当一个人对自己某方面的能力缺乏现实的判断依据时，这种间接经验对他的影响力将会是很大的。 第二，个体的成败经验。因为个体成败经验是通过亲身经历直接获得的，因而它也会对个体的一般自我效能感产生最大的影响。一般来说，反复失败的经验会使个体的自我效能感降低，而成功的经验会使个人的自我效能感提高。不断的失败或成功会使人建立起相对稳定的自我效能感。 第三，情绪和生理状态。平静的情绪和良好的身心反应可以提高人们的自我效能感。反之，紧张、疲劳、焦虑、烦恼和不良的心身反应容易降低人们的自我效能感。 第四，言语劝导。言语劝导广泛用处是，说服人们去相信自己的能力。言语劝导的价值在于看它是否切合实际，在替代性经验或直接经验基础上进行劝说和鼓励的话，效果会很好。而缺乏事实基础的言语劝导对形成自我效能感的效果不 12
2 文献综述 大，另外，劝说的效果还受劝说者的身份、地位、专业和权威等因素的影响。 自我效能感的测评 由于一般自我效能感是个体的主观感受，目前对它采取的测评方法通常是自我报告法。一些国内外研究者根据各自研究目的的要求，分别编制了如下测量个体一般自我效能感的自陈式量表。 （1）coppel(1980)编制的自我效能感量表，用来测验个体能否有效地执行活动和对达到其目标的一般预期。该量表是单维的，共由22个项目组成，采用Likert五点记分。内部一致性a系数为，且间隔2周后的重测信度为。 （2）Jerusalem和Schwarzer(1981，1986，1992)编制的一般自我效能感量表(GSES)，用来测查个体能否有效地应对各种应激性情境的一种稳定的，概括的自我效能感。该量表最初包括20个项目，后经过修订，减至10个项目，单维度，采用Likert四点记分。后来被很多研究者使用，其内部一致性a系数均在至之间，且具备良好的区分效度和聚合效度。该量表简洁、可信。目前己被多位研究者翻译成20多种语言以进行跨文化的研究，研究结果均表明该量表是同质的、单维的，表明该量表的结构具有较强的普遍性，是众多相关研究中较常用的测评工具。 （3） Sherer与Maddux编制的一个二维自我效能感问卷，最初用于测量大学生的一般自我效能预期，但前提条件是他们在应对非特定情境时。该量表包括23个项目，部分项目反向记分，采用Likert四点记分。因素分析发现该量表包含两个因素：因素1包括17个项目，命名为一般自我效能感分量表。因素2包括6个项目，命名为社会自我效能感分量表。两个分量表的内部一致性a系数分别为和，效标效度和结构效度均达到了心理学的基本要求。 （4）我国学者钱铭怡编制的自我判断调查表(简称SEI)，他是根据班杜拉的理论观点为依据编制的。该量表常用于测量大学生的一般自我效能信念。探索性因素分析结果表明,该量表由2个因素组成，即效能预期和效能判断。该量表间隔一个月的重测信度为，信度较高。一些国内学者已分别将该量表用于各自的研究中。 13
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 自我效能感与创造性绩效的关系 这两个变量之间，前人的研究很有限，但有人做过很多与之相近的研究，比如，自我效能感与工作绩效的关系研究，自我效能感和创新行为的研究，等等，这些均属于自我效能感的后果变量的研究，虽然选取的被试不一样，但是这些研究的结果可为本研究提供一定的理论依据，如，朱燕（2007），对昆明市公务员职业倦怠、自我效能感和工作绩效的关系研究，研究发现，自我效能感对工作绩效的影响是正向的，即自我效能感可以正向预测工作绩效。冯旭，鲁若愚，彭蕾（2009），在服务企业员工个人创新行为与工作动机、自我效能感关系研究中得出结论，自我效能感对服务企业员工的创新行为的影响最大，自我效能感能直接影响个人创新行为。大量的模拟研究和现场研究都已经验证了自我效能感与工作绩效之间的正相关关系(陆昌勤、方俐洛、凌文辁，2001)。这些研究为本研究在一定程度上打下了理论基础。 14
3 问题提出与研究设计 3 问题提出与研究设计 已有研究不足 通过对上述文献综述和分析可以看出，国内外学者对员工的创造性进行了大量研究，并取得了丰富的研究结果，在对创造性绩效方面的研究中，国外学者研究的较多，国内的研究相对来说较少，部分台湾学者对企业员工的创新绩效研究较多，但大多数都集中在对企业氛围对员工的创造性绩效的研究上，国内学者张剑博士对创造性绩效的研究较多，但也只是集中在情景因素和动机机制方面，研究范围较窄。所以，目前，对企业员工创造性绩效的研究仍然存在一些问题与不足。 第一，研究领域方面 国内外对创造性绩效的研究多集中在组织情境因素与员工的内外动机机制以及情感对创造性绩效的影响，研究范围还很小，影响员工创造性绩效的很多其他因素没有得到充分挖掘。但是从一些相关相近的研究中发现，员工的前瞻性人格对工作绩效呈正相关，那么前瞻性人格与员工的创造性绩效的关系需要得到进一步的检验。自我效能感与员工的创造性绩效也需要得到进一步的实证研究。 第二，研究工具方面 以往对创造性绩效的研究工具主要有：产品客观分析法和主观评价法。并取得了相关的测量效果，虽然这些方法具备一定的客观性，但是在实测上存在一定的难题，如，应用范围较窄等。在调查过程中，采用主观评价法中的主管评价法，需要对问卷采用实名制调查，容易受被测人员不配合或故意作假等原因的影响，而且需要单位的主管对所有要调查的企业员工进行一一评价，这样的结果会大大影响测量的客观性和完整性，且费时费力，所以，在研究中的，采用合适的自评量表是很有必要的。 问题提出 对于员工创造性绩效的研究，以往研究者主要是从环境和组织方面来加以探讨，从员工个体层面的研究不多，企业员工的个体因素会不会影响员工的创造性 15
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 绩效，具体哪些个体特征是影响员工创造性绩效的主要因素，它们与创造性绩效之间的关系是怎样的，这些都是有待进一步探讨的内容，于是，本研究基于这些研究空白，在以往研究的理论基础之上，从员工的前瞻性人格，自我效能感，两方面探讨它们对创造性绩效的影响。 另外，已有的创造性绩效的工具都是不太客观的，或者是应用范围较窄。唯一的一个创造性绩效问卷也是他评方式的，但是操作起来不太方便，有没有合适的自评问卷来对已有的测评工具加以补充呢？这也是本研究的立足之处，本研究通过文献分析、编译国外问卷、个别访谈、和搜集整理等方法来编制我国国情下的企业员工的创造性绩效自评问卷。 研究设计与研究假设 （1）创造性绩效的企业员工的创造性绩效的内容结构的研究 国内外对企业员工创造性绩效的内容结构的探讨很少，已有的创造性绩效问卷是Zhou(2001)所编制的《员工创造性绩效量表》，该问卷属于他评问卷，在使用过程中会带来一定的不方便，而且该问卷是单维的，本研究在Zhou(2001)所编制的《员工创造性绩效量表》的基础之上，通过个别访谈，增加一个题项，并删除原有问卷的一些不太合乎中国文化的题项，整理成中国的企业员工创造性绩效自评问卷，由于受文化的差异，创造性绩效的维度结构应该具有相同之处，也应该有自己特点，因此，本研究提出若下假设： 假设1：我国企业员工的创造性绩效的结构是多维的。与Zhou(2001)所编制的《员工创造性绩效量表》相比，有相同之处也有差异。 （2）前瞻性人格，自我效能感和创造性绩效的关系研究 在以往的研究中，国内外学者关于创造性绩效的研究多集中在组织情景，组织氛围，领导，领导的玩兴，创造力人格特质等对创造性绩效的影响。对于前瞻性人格和自我效能感对创造性绩效的影响，一些学者只是进行过相似的研究或假设，缺乏更进一步的深入研究，更没有将三者变量结合在一起的研究，所以，这点是本研究的兴趣所在，因此，本研究提出以下假设2，3，4，5： Grant(1995)以地产经纪人为研究对象，考察了前瞻性人格与个体工作绩效的关系，研究发现，前瞻性人格与工作绩效显著相关。前瞻性人格对于创新性具有 16
3 问题提出与研究设计 正向预测力，（Seibert 等， 2001）。以上学者的研究结果为本研究假设的提出提供了一定的理论依据。所以，本研究提出如下假设： 假设2：前瞻性人格与创造性绩效正相关，前瞻性人格可以正向预测创造性绩效。 关于前瞻性人格和自我效能感的研究，国内外学者做过这方面的相关研究：Parker 等(1999)研究中相关分析表明，前瞻性人格与工作控制(P<)、控制感（P<）、自我效能感（P<）和工作责任感（P<）呈显著性正相关。鉴于此，本研究提出假设3： 假设3：前瞻性人格与自我效能感正相关，前瞻性人格可以正向预测自我效能感。 自我效能感和创造性绩效这两个变量之间，前人进行过的专门研究有限，但有人做过很多与之相近的研究，比如，自我效能感与工作绩效的关系研究，自我效能感和创新行为的研究，等等，如,昆明市公务员职业倦怠、自我效能感和工作绩效的关系研究（朱燕，2007），研究发现，自我效能感对工作绩效的影响是正向的，即自我效能感可以正向预测工作绩效。服务企业员工个人创新行为与工作动机、自我效能感关系研究（冯旭，鲁若愚，彭蕾，2009）中，得出的结论为，自我效能感对服务企业员工的创新行为的影响最大，自我效能感能直接影响个人的创新行为。大量的模拟研究和现场研究都已经验证了自我效能感与工作绩效之间的正相关关系(陆昌勤、方俐洛、凌文辁，2001)。所以，在此基础之上，本研究提出如下假设： 假设4：自我效能感与创造性绩效正相关，自我效能感可以正向预测创造性绩效。 通过阅读和分析以往的文献发现，国内外学者研究过自我效能感与前瞻性人格的关系，研究过前瞻性人格和创新性的关系，研究过前瞻性人格和工作绩效的关系，也研究过自我效能感和工作绩效以及创新行为的关系。但是把本研究中的三个变量结合在一起的研究却很少。为此，本研究大胆假设，自我效能感在前瞻性人格和创造性绩效之间起中介作用，提出假设5： 假设5：自我效能感在前瞻性人格和创造性绩效之间具有中介作用。即前瞻性人格会通过自我效能感间接影响创造性绩效。 17
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 （3）创造性绩效各维度在各项人口统计学变量上存在差异 以往对企业员工创造性绩效的人口统计学特征变量的研究很少，所以，本研究大胆尝试假设： 假设6：不同性别，年龄，教育程度，家庭所在地，工作年限，婚姻状况的企业员工在创造性绩效各个维度上存在一定的差异。 研究方法 被试 在全国不同地区、不同城市以及不同规模的企业选取被试样本作为研究对象。 数据收集 本研究主要采用问卷调查法收集收据。即在文献分析、编译并参考国外问卷，个别访谈，搜集整理等方法的基础上编制我国企业的创造性绩效自评问卷，通过对预试结果的分析，修改过后形成正式调查问卷，对所研究的变量进行数据收集。 工具与分析方法 对收集到的调查数据进行多元统计分析，使用的方法主要有：探索性因素分析、描述性统计、验证性因素分析、回归分析、相关分析和结构方程模型等。统计分析软件为和。 程序 本研究流程主要分为以下几个阶段： （1）研究的准备阶段 在阅读大量相关文献的基础上，编译国外的问卷，并进行个人访谈，来搜集有关创造性绩效的项目，对原问卷进行补充和修改，然后对搜集到的项目进行分析、整理，形成初始问卷。最后请10名专家（包括心理学导师、心理学专业研究生、汉语言文学专业研究生）对问卷进行最后的评定，以确定项目语义表达的 18
3 问题提出与研究设计 清晰性和通俗性，对有质量问题的项目（比如不容易理解、较敏感等）再作修正，确定企业员工创造性绩效的预测问卷的项目。 （2）预试阶段 在开封、安阳等城市的公司、企业中选取员工260人左右进行预试。根据预试的情况和结果对问卷进行项目分析和验证性因素分析，进行必要的修订，形成正式的企业员工创造性绩效问卷。 （3）正式施测阶段 将另外两个变量的问卷与形成的正式问卷进行合并，然后在全国范围内不同的地区、不同的城市、各种不同性质的公司、企业中选取大量的被试样本进行正式调查。 （4）数据处理阶段 将正式施测收集到的创造性绩效问卷的数据随机分作相同的两部分，前一部分用来做探索性因素分析，后一部分用来对创造性绩效的内容维度做验证性因素分析。同时使用这其中一半变量数据，对另外两个变量的信度进行检测，探讨它们与创造性绩效的关系，并探讨不同人口统计学变量对创造性绩效各维度的影响。 （5）论文撰写阶段 统计分析结束以后，对统计分析的结果进行细致的分析和讨论，然后撰写学位论文。具体研究流程如下图3-2所示： 19
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 文献整理与探讨 设计研究方案 编译国外问卷和个别访谈 编制预试问卷 预试调查 理想 不理想 结果反馈 编制正式问卷，实施正式调查 数据整理与统计分析 结果讨论、撰写论文 图 研究流程图 图3-1 研究流程图 20
4 研究一 企业员工创造性绩效量表的编制 4 研究一 企业员工创造性绩效量表的编制 企业员工创造性绩效内容结构的预研究 目的 编制企业员工创造性绩效问卷，探讨它的内容结构，为后面的研究做准备。 方法 首先对国外的创造性绩效量表翻译并结合本土状况进行修改和补充，改变原量表的他评方式为自评方式，形成新的创造性绩效问卷，结合专家意见重新探讨其内容结构，然后通过问卷调查和多元统计分析来探索我国企业员工的创造性绩效的内容结构。 过程 编制中国企业员工创造性绩效自评问卷。 本研究参照Zhou(2001)所编制的《员工创造性绩效量表》，对其进行翻译，原量表属于他评方式，为了便于调查研究，本研究将其改编成自评方式，并结合本土文化和中国的语言习惯，重新组织各个项目的语言，并且在原量表的每个项目之前加上“我能够……”，力争使填写者填写量表时感觉语言贴切和生动，避免使用含混晦涩和过分学术化的语言文字，对于表达上语义不清楚和不符合国内习惯的项目进行稍加修改。原问卷共一个维度，12个项目，本研究结合专家意见，在此基础上增加一个项目，并重新探讨改编过后的创造性绩效的内容结构。 第一步，翻译并修订原创造性绩效问卷。首先，查阅已有文献，综合国外研究成果以及国内相关研究情况，翻译并修订国外创造性绩效问卷。然后，通过与企业员工的简易访谈等方法获得并确定定性资料，综合以上步骤获得的资料来设计开放式问卷，通过开放式问卷调查与国外文献调研相结合等方法确定我国企业员工创造性绩效的内容。 编制好的创造性绩效自评问卷，采用Likert五点计分法，1—5分分别代表“完全不符合”，“比较不符合”，“不确定”，“比较符合”，“非常符合”。 21
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 第二步，由心理学专业的研究生依据操作性定义对问卷项目进行讨论，确定各项目表达是否合适。然后请10名专家（包括心理学导师、汉语言文学专业研究生、心理学专业研究生）对问卷做最后的评定，以确定项目语义表达的通俗性和清晰性，对有问题的项目（例如，不容易理解、较敏感等）再作修正，确定我国企业员工创造性绩效的预测问卷的项目。 预试 （1）被试 在预试阶段，选取开封、安阳等城市的公司、企业员工260人进行调查。共发放问卷260份，实际回收218份，回收率为84％,其中有效问卷为160份，有效回收率为73％。根据预试的情况和结果对问卷进行必要的修订，形成正式的企业员工创造性绩效问卷。 （2）工具 本部分所使用的工具为研究者在翻译，修订，改编的基础上所编制的包含13个项目的创造性绩效初始问卷。 （3）数据处理 采用对收集到的数据进行统计处理，处理方法为项目分析、探索性因素分析。 （4）结果 首先，对初始问卷的13个项目进行项目分析，以删除那些没有达到显著水平的项目。项目分析的结果表明，13个项目的t值均达到显著水平。表示该预试问卷13个项目均具有一定的鉴别度，所有题项均能鉴别出不同受试者的创造性绩效程度。因此，在这个阶段，我们对13个项目得以全部保留。 其次，对初始问卷的13个项目再进行探索性因素分析。不过在做探索性因素分析之前，需要先对该问卷是否适合做因素分析进行判定，一般的判定指标是KMO值与Bartlett’s球形检验的卡方值。依据Kaiser（1974）的观点，如果KMO的值小于，则问卷不适合进行因素分析。该预试研究的统计结果表明，此次调2 查数据的KMO值为，Bartlett’s球形检验χ值为，显著性水平小于，说明该问卷适合进行因素分析。在此次探索性因素分析中，提取因子的 22
4 研究一 企业员工创造性绩效量表的编制 方法采用的是主成分分析法，旋转的方法是极大方差法，选择特征根值大于1作为保留因子的标准，并保留负荷大于的项目。探索性因素分析结果表明，我们编制的初始问卷出现两个因素结构，但不是太清晰且存在双重负荷的项目，此时我们按照一定的标准对项目进行筛选和修订，以确保该问卷是一个有效，良好的问卷。在此我们修订的标准为： 第一，依据因素分析的结果，按照项目共同度的大小，保留那些因素共同度高，因素负荷高的项目，删除那些因素共同度低，因素负荷低的项目。 第二，依据因素分析结果，删除那些均衡负荷的项目（即项目最大的两个因子负荷度之差小于）。 第三，依据因素分析结果，删除每个维度上项目总数小于3的项目。 根据上述标准进行修订之后，我们删除其中2个项目，最终保留了11个项目，用以形成正式的创造性绩效调查问卷。 企业员工创造性绩效内容结构的探索 目的 利用预试结果得到的包涵11个项目的正式问卷，在我国不同的城市选取县级以上公司、企业的员工作为被试样本进行正式施测。通过对收集到的数据进行多元统计分析，确定我国企业员工创造性绩效的内容结构。 方法 （1）被试 在全国7个城市（上海、深圳、珠海、郑州、安阳、开封、濮阳）数10家公司，企业展开正式调查，共发放问卷720份，回收到的问卷是582份，回收率达81%；有效问卷为466份，有效率达到80%。我们用统计软件将正式调查数据随机分为两半，其中一半（n=233）作为样本1，用作企业员工创造性绩效的结构探索研究，另一半（n=233）作为样本2，用于企业员工创造性绩效结构的验证。 （2）工具 采用初试后确定的包含11个项目的创造性绩效问卷。以Likert五点计分量表来测创造性绩效内容。由“1=完全不符合”到“5=非常符合”。 23
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 （3）数据处理 对数据进行处理的工具为，统计方法包括探索性因素分析、相关分析等方法。 （4）研究过程 使用三种方式对正式调查问卷进行发放：第一种是现场施测，施测前对被试们宣读指导语，并解释、回答个别被试的疑问；第二种是委托别人代施测；第三种是网络调查，即通过QQ聊天工具、MSN聊天工具，电子邮件、以及网络“问卷星”等请企业员工进行在线填答问卷,随后加以收回。第二、第三种方式在进行前都会先向相关人员介绍本次调查的意义、要求、操作流程和应注意的问题等。本研究中所有的调查都是通过不记名填写的方式进行的。 结果与分析 采用对正式调查所收取到的随机分半样本1做进一步的探索性因素2 分析。结果所得样本数据矩阵KMO=，Bartlett’s球形检验显著（χ=，df＝55，P＝），这一结果表明该量表适合做因素分析。使用主成分分析法来抽取公共因素，采用正交旋转法对因素负荷矩阵进行旋转，结果选择特征根大于1作为保留因子的标准，并参照碎石图（见图4-1），用来确定量表的项目和因素。结果显示，这11个项目都完全达到要求，所以，都给予保留。再做一次探索性因素分析，结果得到了2个清晰的共同因素，其总体方差解释率为%，具体结果见表4-3。 24
4 研究一 企业员工创造性绩效量表的编制 图4-1 企业员工创造性绩效问卷11个项目的因素分析碎石图 对以上研究结果得到的企业员工创造性绩效问卷的项目进行汇总，并呈现每个项目的共同度，具体结果见表4-1。 表4-1 样本1中企业员工创造性绩效问卷项目因素分析结果（n=233） 项目 F1 F2 共同度 我对问题能想出创造性的解决方法 。 在工作中，我能够提出实现目标的新方法 我能够对提高工作质量提出新的方法。 我对执行工作任务有新的建议和方法。 如果给予我机会，我将会在工作中展示 创新性的一面 我对领导经常提出新的，改革性的建议。 为开发新的想法我能够进行充分的计划和安排。 在工作中，我能够提出改进绩效的切实可行的意见。 我能够寻求新的工艺，工序，技巧或产品概念。 在解决问题时，我通常会运用与以往不同的 新的方法和策略。 我不怕去冒险。 特征根 方差解释率（％） ％ ％ 25
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 根据正式调查的因素分析结果，我国企业员工创造性绩效的内容结构包括2个因素，这2个因素解释了总变异的％，结合因素分析的结果和每个因素内项目的含义，本研究将两个因素分别定为：F1：思想层面上的创造性绩效维度，F2：行为层面上的创造性绩效维度。 企业员工创造性绩效内容结构的验证 目的 上面探索性因素分析的研究结果表明，员工创造性绩效的内容是包含11个项目的二维结构，但这仅仅是初步探索的结果。该理论模型是否真实存在，是否是最佳的，还需要再对它进一步的检验。也即通过验证性因素分析对其理论或构想模型进行检验，以考察它的合理性和优越性。本研究的数据为，正式调查所收取的随机分半样本2，对前面探索性因素分析所得到的二因素模型再次进行验证，检验其是否是拟合很好的模型。 方法 （1）被试 该部分被试为，正式调查收集到的随机分半样本2（n=233） （2）工具 采用探索性因素分析结果所确定的包含11个项目的自编企业员工创造性绩效问卷，采用Likert五点量表来测量企业员工创造性绩效的内容。数值越高，代表越符合，由“1=完全不符合”到“5=非常符合”。分别是：“完全不符合”，“比较不符合”，“不确定”，“比较符合”，“非常符合”。 （3）数据处理 本研究使用的统计处理方法是验证性因素分析。统计软件为。 采用结构方程模型来评价构想模型，看其是否得到了观测数据的有效支持，2具体包括三类拟合指标：第一类是绝对拟合指标，例如χ，SRMSR，RMSEA，AGFI， GFI， CFI等。第二类是相对拟合指标，例如，NNFI，CNFD等。第三2 类是节俭型拟合指标，如PGFI，PNFI等。通常采用的模型拟合指数有χ/df、2 RMSEA、GFI、CFI、PNFI、NNPI等。一般的观点为，χ/df＜3，表示整体模型 26
4 研究一 企业员工创造性绩效量表的编制 2 拟合比较好。如果3＜χ/df＜5，表示该模型拟合不是太好，但在可以接受的范2 2 围内。如果χ/df＞5，表示该模型比较差。如果χ/df＞10，表明该模型很差。IFI、GFI、CFI、PNFI、NNFI应大于或接近，这些值越接近1表明该模型越好。RMSEA要处于0和1之间，临界值为，越接近0则说明越好。 研究思路 根据由样本1得到的探索性因素分析结果，提出创造性绩效的二因素结构模型，并将其作为待检验的构想模型。然后用样本2进行验证性因素分析，来对该模型的优劣进行进一步的检验。 检验过程 依据探索性因素分析的结果，提出创造性绩效的二因素模型，见图4-2。 图4-2 创造性绩效二因素构想模型图 利用样本2的数据，运用统计软件对构想模型进行验证。用样本2的观测数据和构想模型进行拟合，得到我国企业员工创造性绩效构想模型的完全标准化解，结果见图4-3。创造性绩效验证性因素分析二因素模型拟合度见表4-2。 27
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 表4-2 创造性绩效二因素模型整体拟合指标（n=233） 2 模型 χ/df GFI AGFI NFI IFI CFI NNFI PNFI RMSEA 二因素模型 2 结果表明，χ/df＜3，RMSEA＜，GFI、NFI、AGFI、NNFI、IFI、CFI均大于，PNFI值大于，创造性绩效的构想模型与观测数据的各项拟合指标，均达到一个比较好的拟合水平，而且创造性绩效的二因素模型各条路径系数也均达到了显著水平，说明观测数据比较好地支持了之前的构想模型，本研究的二因素模型得到了有效验证。 图4-3 企业员工创造性绩效二因素模型完全标准化解 28
4 研究一 企业员工创造性绩效量表的编制 信度和效度分析 信度分析 本研究使用正式调查中样本1的数据来考察问卷的内部一致性信度。大家一致认为，α系数越大说明量表内部一致性信度越好，虽然目前判断信度系数好坏的标准并不统一，但大多数研究者都认同以下粗略的标准：信度系数以上代表可以接受，则代表适中，左右表示很好，以上表示优秀。从表中可以看出，因素F1和F2的内部一致性系数α值均达到了以上，总量表的一致性系数α值为，(具体见表4-3)。这表明本问卷分量表的信度水平和总量表的信度水平均符合心理测量学关于信度水平的要求，所以，本研究编制的创造性绩效总量表具有较好的内部一致性，测验分数是可信的。 表4-3 创造性绩效问卷信度指标 信度 F1 F2 总量表 α系数 效度分析 效度指的是一个测验或量表实际能测出所要测量心理特质的程度，即一个量表能在多大程度上测到它所要测量的东西。本研究中，我们使用内容效度和结构效度两方面来检测该问卷的效度。 第一，内容效度：本问卷首先翻译外文问卷，并在原国外问卷的基础上进行修改和添加，删减，把原来的他评问卷改变成自评问卷，基本方法是，在每个题项的主成分前添加表述“我能够……”,使之符合一个自评问卷的要求。其次，在翻译的过程中，修整原问卷中不符合中国文化和习惯的表述，使之更通俗，易测。另外，通过与个别企业员工进行简易访谈，结合创造性绩效的概念，添加设计一个自编项目，使原问卷内容更加丰富。邀请管理心理学与人力资源管理方向的研究生对问卷的内容进行审定（主要是对项目是否能考察当前企业员工的创造性绩效的实际情况；对项目的语句是否适当，通顺，有无歧义等方面进行综合评价）， 29
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 并征求了一些公司员工的意见，之后请有关专家进行评审。测量结果表明，问卷内容基本上反应了我国企业员工创造性绩效的内容状况，说明该问卷具有比较好的内容效度。 第二，结构效度：结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。创造性绩效的探索性因素分析的结果显示，该问卷的因素结构清晰、可靠、稳定；项目意义明确，解释性强，累积解释率达到%，验证性因素分析中，各项拟合指数较好，符合心理测量学的要求，而且验证性因素分析的结果与研究的理论构想具有较高的一致性，因此得知该问卷具有良好的结构效度。 讨论 创造性绩效内容结构的确定是展开创造性绩效研究的首要工作。在已有研究文献的基础上，本研究基于企业员工这一群体，经过编译国外创造性绩效他评问卷，修正，改编成自评问卷，然后经过个别访谈、参考专家意见、预试等程序编制了企业员工创造性绩效问卷，并在全国7个城市对720名公司、企业员工展开调查，通过对创造性绩效的有效调查数据（n=233）实施探索性因素分析，初步萃取出结构清晰的两个因子，形成创造性绩效的初始问卷。再经由验证性因素分析（n=233），得出结果，即我国企业的创造性绩效内容结构由两个因子构成，即行为层面的创造性绩效和思想层面的创造性绩效。行为层面的创造性绩效主要涉及员工在行为、行动上表现出的创造性绩效，思想层面的创造性绩效主要涉及到企业员工在思想和想法上表现出的创造性绩效。最后结果为，我国企业员工的创造性绩效是二维的。 分析国外相关文献，我们发现Zhou(2001)所编制的《员工创造性绩效量表》是他评量表，即由单位主管领导对员工的创造性绩效进行评价，操作起来不太简单，方便，一定程度上增加了主管领导的难度和工作量。并且原问卷是建立在国外的文化基础之上的，是否符合本土文化，也需要进一步探讨。再者，原问卷是单维的，本研究在增加有关条目和删减一些条目后的新编制的问卷后发现，新编制的中国企业员工创造性绩效量表是二维的。 本研究中新编制的创造性绩效问卷一共有11个题目，分两个维度，一个是行为层面上的创造性绩效，另一个是思想层面上的创造性绩效。通过探索性因素 30
4 研究一 企业员工创造性绩效量表的编制 分析和验证性因素分析发现，问卷的各项指标均达到了心理测量学的要求，经得起不同数据的验证，这表明本研究所编制的创造性绩效量表的项目设计是合理有效的。 创造性绩效问卷的编制，首先补充了国内外少有的有关创造性绩效的研究，为进一步深入研究、全面探讨创造性绩效与相关变量的关系奠定了基础。其次，根据现实情况，在我国的企业中，由于受研究工具的影响，对员工创造性绩效的测评始终是一个有待解决的问题，通过该研究编制的创造性绩效问卷，企业可以方便有效的测定其员工的创造性绩效。对企业改善和提高其创造性绩效，提升其竞争力提供了理论和现实依据。 小结 本研究通过编译、个别访谈、增加题项和删减题项、预试以及对大样本数据的探索性因素分析和验证性因素分析，得出以下结论： （1）中国企业员工的创造性绩效的内容结构由两个维度构成。这两个维度分别为：行为层面上的创造性绩效和思想层面上的创造性绩效。这与Zhou(2001)所编制的《员工创造性绩效量表》有所不同。 （2）创造性绩效的问卷在进行探索性因素分析和验证性因素分析时各项指标值都较为理想，问卷经过检验分析，具有良好的信度和效度，总量表信度达到，对问卷的内容效度、结构效度的研究，均符合心理测量学的要求，可在以后的研究中使用。 31
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 5 研究二 企业员工前瞻性人格，自我效能感，创造性绩效 的关系研究 目的 本研究主要探讨在中国文化背景下，前瞻性人格对企业员工的创造性绩效的影响。另外，探讨自我效能感在前瞻性人格和创造性绩效之间的中介作用。 方法 被试 正式施测样本1（n=233）用于对其余两个问卷进行质量分析，正式施测全部样本（n=466）用于前瞻性人格、自我效能感与创造性绩效之间关系的探讨。 工具 （1）创造性绩效问卷 采用研究一中编制的企业员工创造性绩效问卷。 （2）前瞻性人格问卷 本研究采用冯缙(2008)翻译修订的前瞻性人格量表，共包括20个项目，3个维度。该问卷以大学生为被试测得内部一致性a系数为，三个维度共解释了总方差变异量的％。具有较高的信度和效度。本研究在使用过程中采用Likert五点计分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。 （3）自我效能感问卷 本研究采用的自我效能感量表为（GSES），该量表由Schwarzer等人于1981年编制，目前在国际上广泛应用。后经我国学者修订与验证，正是有较好的信效度。该量表只包含一个维度，共10个题目。其中内部一致性系数为。重测信度为,分半信度为。该量表采用Likert四点记分。1表示“完全不符合”，4表示“完全符合”。得分越高表示自我效能感越强。 32
5 研究二 企业员工前瞻性人格，自我效能感，创造性绩效的关系研究 数据处理 采用和进行统计分析。主要包括描述性统计检验、相关分析以及回归分析。 结果 相关变量问卷的质量分析 本研究中使用的三个问卷，除了创造性绩效问卷是我们自己编制的，前瞻性人格问卷和自我效能感问卷分别都是国内学者翻译国外问卷，然后修订而成的，它们在本研究中的测量是否可靠，还需要进一步加以验证。 （1）前瞻性人格问卷质量分析 使用样本1对前瞻性人格问卷的信度进行分析，结果得到，问卷的内部一致性信度系数a为。这说明该问卷的信度是非常好的，问卷是有效可信的。因此，采用它进行调查所获得的结果适合做进一步的处理和分析，可以用于本研究。 （2）自我效能感问卷质量分析 使用样本1对前瞻性人格问卷的信度进行检测，发现问卷的内部一致性信度系数a为。这表明该问卷的信度是在可以接受的范围内，问卷是有效可信的。因此，采用它进行调查所获得的结果适合做进一步的分析和处理，可以在本研究中使用。 研究变量的描述性统计分析 研究总样本中各个变量的平均数、标准差及其相关系数，结果如表5-1所示： 33
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 表5-1 主要变量的描述性统计结果（n=466） 变量 M SD 1 2 3 4 5 6 7 1完美倾向性 1 2机遇识别力 ** 1 3意志坚定性 ** ** 1 4自我效能感 ** ** ** 1 5行为层面 ** ** ** ** 1 6思想层面 ** ** ** ** ** 1 7创造性绩效 ** ** ** ** ** ** 1 注： *表示p<，**表示p<，***表示p<（下同） 从表5-1可以看出，前瞻性人格的三个维度完美倾向性，机遇识别力，意志坚定性与自我效能感均呈显著正相关。完美倾向性，机遇识别力，意志坚定性均与创造性绩效呈显著正相关，说明前瞻性人格各个量表得分越高的人，越容易做出较高的创造性绩效。自我效能感和创造性绩效呈显著正相关，说明自我效能感越强的人越容易做出较高的创造性绩效。但是，这种相关还不足以为本研究假设提供充分的依据，因为它只是反应了一种影响的趋势，而这种趋势还有可能会受到其他条件的影响。因此，接下来，本研究采用回归技术来验证研究假设。 前瞻性人格预测作用分析 (1) 前瞻性人格对创造性绩效预测作用的回归分析 在考察了前瞻性人格和创造性绩效的相关后，为了进一步考察前瞻性人格的各维度与创造性绩效之间的关系，本研究以创造性绩效为因变量，前瞻性人格的各维度为自变量进行多元回归分析，结果见表5-2。 34
5 研究二 企业员工前瞻性人格，自我效能感，创造性绩效的关系研究 表5-2 前瞻性人格对创造性绩效的预测作用的回归分析 Model Beta t p 1(Constant) 完美倾向性 2(Constant) 完美倾向性 机遇识别力 3(Constant) 完美倾向性 机遇识别力 意志坚定性 从表5-2中可以看出，前瞻性人格的三个维度都进入了回归方程，且回归方程的显著性检验极显著，回归分析中可以看出创造性绩效与前瞻性人格的完美倾向性、机遇识别力和意志坚定性之间均具有正相关，前瞻性人格可以正向预测创造性绩效，这与前面的前瞻性人格与创造性绩效之间的相关分析结果是一致的。 (2) 前瞻性人格对自我效能感预测作用的回归分析 依据正式施测得到的466份有效问卷的数据，以前瞻性人格三个维度完美倾向性，机遇识别力，意志坚定性为预测变量，自我效能感为因变量进行逐步回归分析，结果见表5-3。 表5-3 前瞻性人格对自我效能感预测作用的回归分析 Model Beta t p 1(Constant) 意志坚定性 2(Constant) 意志坚定性 机遇识别力 35
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 由表5-3可知，前瞻性人格的三个维度中的两个维度进入了回归方程，完美倾向性没有进入。即自我效能感=意志坚定性+机遇识别力，回归方程的显著性检验显著，而完美倾向性不能很好的预测自我效能感，最终不能进入回归方程。 前瞻性人格与自我效能感之间的相关分析以及前瞻性人格对自我效能感的回归分析结果表明，前瞻性人格与自我效能感之间显著正相关，前瞻性人格的机遇识别力和意志坚定性维度可以正向预测自我效能感。 (3) 自我效能感对创造性绩效预测作用的回归分析 依据正式施测得到的466份有效问卷的数据，以自我效能感为预测变量，创造性绩效为因变量进行逐步回归分析，结果见表5-4。 表5-4 自我效能感对创造性绩效预测作用的回归分析 Model Beta t p (Constant) 自我效能感 由表5-4可知，自我效能感对创造性绩效具有极为显著的正向预测作用。自我效能感与创造性绩效之间的相关分析以及自我效能感对创造性绩效的回归分析结果表明，自我效能感与创造性绩效之间显著正相关，并且自我效能感可以正向预测创造性绩效。 自我效能感在前瞻性人格与创造性绩效间的中介作用分析 （1）自我效能感在机遇识别力和创造性绩效之间的中介作用分析 采用的方法与探讨自我效能感对完美倾向性与创造性绩效的中介作用的分析一样。结果见表5-5。 36
5 研究二 企业员工前瞻性人格，自我效能感，创造性绩效的关系研究 表5-5 自我效能感在机遇识别力与创造性绩效之间的中介作用回归分析 (n=466) 因变量 自变量 回归1 回归2 回归3（创造性绩效） 自我效能感 创造性绩效 Stept1 Stept2 机遇识别力 *** *** 自我效能感 *** 机遇识别力 *** 自我效能感 *** F *** *** *** *** 2Ｒ 从上表可以看出： 第一，在回归1中，机遇识别力对自我效能感有显著预测作用，回归系数为(p<)。 第二，在回归2中，自我效能感对创造性绩效有显著预测作用，回归系数为(p<)。 第三，在回归3中，第一步的回归结果表明，机遇识别力和创造性绩效之间存在显著正向关系，回归系数为(p<)。第二步回归中，在控制自我效能感后，考察机遇识别力作为自变量对创造性绩效的回归结果。结果表明，机遇识别力对创造性绩效的预测仍然显著，回归系数减小为(p<)，由此可知发生部分中介作用。 （2）自我效能感在意志坚定性和创造性绩效之间的中介作用分析 采用的方法与探讨自我效能感对完美倾向性与创造性绩效的中介作用的分析一样。结果见表5-6。 37
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 表5-6 自我效能感在意志坚定性与创造性绩效之间的中介作用回归分析 (n=466) 自变量 因变量 回归1 回归2 回归3（创造性绩效） 自我效能感 创造性绩效 Stept1 Stept2 意志坚定性 *** *** 自我效能感 *** 意志坚定性 *** 自我效能感 *** F *** *** *** *** 2 Ｒ 从上表可以看出： 第一，在回归l中，意志坚定性对自我效能感有显著预测作用，回归系数为（p<）。 第二，在回归2中，自我效能感对创造性绩效有显著预测作用，回归系数为(p<)。 第三，在回归3中，第一步的回归结果表明，意志坚定性和创造性绩效之间存在显著正向关系，回归系数为(p<)。第二步回归中，在控制自我效能感后，考察意志坚定性作为自变量对创造性绩效的回归结果。结果表明，意志坚定性对创造性绩效的预测仍然显著，回归系数减小为(p<)，由此可知发生部分中介作用。 （3）中介作用小结 见表5-7 表5-7 中介作用总结 模型 中介检验结果 机遇识别力——自我效能感——创造性绩效 部分中介 意志坚定性——自我效能感——创造性绩效 部分中介 38
5 研究二 企业员工前瞻性人格，自我效能感，创造性绩效的关系研究 讨论 在创造性绩效的研究领域中，国内以往对创造性绩效的研究主要集中在组织情境因素及动机机制，时间压力，以及领导等方面。台湾学者黄培文，王恩薇研究了团队领导者玩兴与创造力人格特质对创新绩效之影响，这里的创新绩效应该和本文中的创造性绩效同属一个概念。国外学者Dusya Vera和Mary Crossan研究了团队中的即兴创作与创新绩效。但是前人的研究主要注重团队氛围或情景方面或者是团队的领导对企业员工的创造性绩效的影响。涉及到个体层面的研究很少，我国学者张剑，董荔，田一凡（2010）首次提出情感对员工创造性绩效的影响，开创了从心理学学科从个体方面对创造性绩效的研究。 随着人们对企业员工创造性绩效的日益重视，对创造性绩效的研究领域将会越来越宽泛，创造性绩效的研究对提高企业的绩效，同时对提高企业的竞争力有着不可比拟的作用，因而对创造性绩效的研究具有一定的理论意义和现实意义。 从理论上来说，对创造性绩效结构内容及其相关的研究，丰富了对创造性绩效影响因素的心理学方面的研究内容，为后人的进一步研究打下一定的基础。从实践意义上来讲，本研究可以帮助企业了解他们每个员工的创造性绩效及其潜能，从而可以对症下药，提高他们员工的创造性绩效，从而增强该企业在同行业中的竞争力。本研究还纳入了另外两个变量，并研究了他们与创造性绩效的关系，重点探讨他们对企业员工创造性绩效的影响。 前瞻性人格对创造性绩效的影响 上面的研究分析表明，创造性绩效与前瞻性人格的三个维度都呈现出极其显著的正相关，前瞻性人格的三个维度均可以正向预测创造性绩效。即企业员工前瞻性人格各个维度上的得分越高，其创造性绩效越突出。这与Grant(1995)的研究结果相一致。他以地产经纪人为研究对象考察了前瞻性人格与个体工作绩效的关系，研究发现，前瞻性人格与工作绩效显著相关。前瞻性人格对于创新性具有正向预测力（Seibert 等，2001）。虽然前人的研究主要集中在前瞻性人格和工作绩效的关系，但是本研究得出的结论在一定程度上印证并丰富了他的研究结果。 39
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 另外，我们也可以根据已有的关于前瞻性人格的研究来解释创造性绩效与前瞻性人格的之间的这种关系。前瞻性人格理论指出，人并不总是被动的接受环境因素的制约，相反，他们可以主动地和有意识地改变外部环境(既包括社会环境也包括物理环境)。Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果。他们将这种特质称作前瞻性人格，意指个体不受情境阻力的影响和制约，主动地采取行动以改变其外部环境的倾向性。前瞻性人格理论中提到的主动采取行动以改变其外部环境的倾向性，即预示了创造性。当个体前瞻性人格得分较高时，他做出创造性的业绩就越大，他的创造性绩效中的表现越突出，这正好印证了本研究的结论。当个体越追求完美，他的创造性绩效表现的就越突出，当个体越容易识别和抓住机遇，他的创造性绩效表现的越突出，当个体的意志越坚定，他的创造性绩效得分就越高。总之，前瞻性人格的三个维度与创造性绩效的显著正相关关系是有一定的理论和事实依据的。 自我效能感对创造性绩效的影响 自我效能感和创造性绩效的相关和回归分析表明，自我效能感和创造性绩效的两个维度均呈正相关。自我效能感能正向预测创造性绩效的各个维度。即自我效能感越高，企业员工的创造性绩效越突出。这两个变量之间，前人的研究有限，所以本研究与以往的研究结果进行对比也是很受限的。但是前人做过很多与之相近的研究，比如，自我效能感与工作绩效的关系研究，自我效能感和创新行为的研究，等，这些均属于自我效能感的后果变量的研究，虽然选取的被试不一样，但是这些研究的结果可供参考和比较，朱燕（2007），对昆明市公务员职业倦怠、自我效能感和工作绩效的关系进行了研究，研究发现，自我效能感对工作绩效的影响是正向的，即自我效能感可以正向预测工作绩效。冯旭，鲁若愚，彭蕾（2009），在服务企业员工个人创新行为与工作动机、自我效能感关心研究中得出结论，自我效能感对服务企业员工的创新行为的影响最大，自我效能感能直接影响个人创新行为。大量的模拟研究和现场研究都已经验证了自我效能感与工作绩效之间的正相关关系(陆昌勤、方俐洛、凌文辁，2001)。 因此，本研究关于自我效能感和创造性绩效之间关系的结论，与前人的研究结果是基本一致的。 40
5 研究二 企业员工前瞻性人格，自我效能感，创造性绩效的关系研究 前瞻性人格对自我效能感的影响 本研究的结果表明，前瞻性人格的三个维度与自我效能感都呈显著正相关，前瞻性人格对自我效能感的回归分析中发现，自我效能感的三个维度中除了完美倾向性不能很好的预测自我效能感，其他两个维度均能很好的正向预测自我效能感。国内外学者也做过相关的研究：Parker 等(1999)研究发现前瞻性人格与工作控制(p< )、控制感（p<）、自我效能感（p<）和工作责任感（p<）呈显著性正相关。但是，前瞻性人格的完美倾向性维度却不能很好的正向预测自我效能感，这个结果在现实中也是能解释的通的，追求完美的人不容易达到心理上的满足，从而对自己能够胜任某件事的自信心也不会太强，所以，该类型的人的自我效能感不高。这与本研究的结论是基本一致的，前瞻性人格中的完美倾向性维度不能很好的正向预测自我效能感，而另外两个维度，机遇识别力和意志坚定性能很好的正向预测自我效能感。总之，本研究的结论与前人的相关研究结论是基本一致的。 自我效能感对前瞻性人格和创造性绩效关系的中介作用 通过阅读和观察以往的文献发现，国内外学者研究过自我效能感与前瞻性人格的关系，研究过前瞻性人格和创新性的关系，研究过前瞻性人格和工作绩效的关系，也研究过自我效能感和工作绩效以及创新行为的关系。但是把本研究中的三中变量结合在一起的研究却没有过。本研究正是立足于这些空白，对三个变量的关系进行了深入的研究，通过一系列的回归分析发现，自我效能感在前瞻性人格和创造性绩效之间起着部分中介作用。 因为以往的研究从没有将三者结合在一起，所以，本研究无从与以往的研究结果对比。但我们却可以从以往相似的研究中找到依据。 冯旭，鲁若愚，彭蕾（2009），在服务企业员工个人创新行为与工作动机、自我效能感关系研究中得出结论，自我效能感对服务企业员工的创新行为的影响最大，自我效能感能直接影响个人创新行为。这与本研究中的自我效能感和创造性绩效之间的研究很接近。Grant(1995)以地产经纪人为研究对象，考察了前瞻性人格与个体工作绩效的关系，研究发现，前瞻性人格与工作绩效显著相关。Parker 等(1999)研究发现前瞻性人格与自我效能感（p <）呈显著性正相关。等等， 41
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 这些研究在一定程度上为本研究提供了参考和比较，从某些方面讲，本研究中的三者之间的关系的研究结论是成立的。 小结 通过本研究中的回归分析，本研究验证了之前的相关假设。主要研究结论有： （1）前瞻性人格的三个维度中的两个维度对自我效能感具有显著的正向影响。前瞻性人格的三个维度均对创造性绩效具有显著的正向影响。自我效能感对创造性绩效的各个维度均具有显著的正向影响。 （2）自我效能感在前瞻性人格和创造性绩效的关系中起部分中介作用。 42
6 研究三 创造性绩效的人口统计学差异分析 6 研究三 创造性绩效的人口统计学差异分析 目的 研究不同人口统计学变量对创造性绩效各维度的影响。研究中被试样本的人口统计学变量有：性别、年龄、教育程度、家庭所在地、工作年限和婚姻状况。 方法 被试 本研究的被试取自正式调查所收集到的样本数据（n=466），被试的具体情况详见表6-1。 工具 研究工具与问卷的评价方式与研究二相同。 数据处理 采用单因素方差分析、独立样本t检验、和LSD事后比较分析等方法，统计分析软件为。 结果 本研究对466名被试数据进行独立样本t检验、单因素方差分析和LSD事后比较分析，具体结果见表6-8。 43
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 表6-1 有效被试人口学特征统计（n=466） 属性 类别 数量 有效百分比（%） 性别 男 336 女 130 年龄 20岁以下 7 21—30岁 281 31—40岁 99 41—50岁 49 50岁以上 30 教育程度 研究生及以上 28 本科、大专 303 高中或中专 112 高中以下 23 家庭所在地 农村 69 镇、县城（或县级市） 163 县级以上城市 234 工作年限 0—1 16 1—5 182 5—10 124 10年以上 144 婚姻状况 已婚 303 未婚 153 其他 10 不同性别企业员工的比较 不同性别的企业员工在创造性绩效各维度上的平均数进行独立样本t检验，结果表明（见表6-2），不同性别的企业员工在创造性绩效各维度上差异均很显著，男性在创造性绩效各个维度上的得分均高于女性。 44
6 研究三 创造性绩效的人口统计学差异分析 表6-2 不同性别的企业员工创造性绩效各维度平均数的t检验（n=466） 因素名称 组别 被试数 均值 标准差 t 行为层面 男 336 ** 女 130 思想层面 男 336 22 .628 *** 女 130 不同年龄员工的比较 本研究将企业员工的年龄分为20岁以下、20-30岁、31-40岁、41-50，,50岁以上五个年龄段，并分别赋值1-5。由于年龄在20岁以下的被试人数仅7人，所以本研究中对该年龄段的企业员工不予考虑。单因素方差分析的结果表明（见表6-3），不同年龄段的企业员工在创造性绩效各维度上差异显著。进一步多重比较发现，在创造性绩效的行为层面上，20-30岁的企业员工显著高于31-40岁、50岁以上的。其他几个年龄段没发现差异，在创造性绩效的思想层面上，20-30岁的企业员工显著高于50岁以上的，其他几个年龄段均未出现差异。 表6-3 不同年龄企业员工创造性绩效的方差分析（n=459） 因素名称 变异来源 总方差 自由度 均方差 F P 多重比较行为层面 组间 4 2>3、2>5组内 461 总体 465 思想层面 组间 4 2>5 组内 461 总体 465 不同教育程度员工的比较 本研究将企业员工的教育程度分为研究生及以上、本科或大专、高中或中专、高中以下四个层次，分别赋值1-4。单因素方差分析的结果表明（见表6-4），不同教育程度的企业员工在创造性绩效各维度上的差异显著，进一步多重比较发现，在创造性绩效的行为层面上，研究生及以上、本科或大专、高中或中专层次 45
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 的企业员工显著高于高中以下的企业员工。其他各个层次之间没发现差异。在创造性绩效的思想层面上，本科或大专、高中或中专层次的企业员工显著高于高中以下的企业员工。其他几个各个层次之间的差异不显著。 表6-4 不同教育程度企业员工创造性绩效的方差分析（n=466） 因素名称 变异来源 总方差 自由度 均方差 F P 多重比较行为层面 组间 3 1>4、2>4组内 462 3>4 总体 465 思想层面 组间 2 2>4、3>4组内 462 总体 465 不同家庭所在地的企业员工的比较 本研究将企业员工的家庭所在地分为农村、镇（非农业户口）或县城（或县级市）、县级以上城市三个类别，分别赋值1-3。单因素方差分析的结果表明（见表6-5），不同家庭所在地的企业员工在创造性绩效各层面上的差异均不显著。 表6-5 不同家庭所在地企业员工创造性绩效的方差分析（n=466） 因素名称 变异来源 总方差 自由度 均方差 F P 多重比较行为层面 组间 2 差异不显著 组内 463 总体 465 思想层面 组间 2 差异不显著 组内 463 总体 465 46
6 研究三 创造性绩效的人口统计学差异分析 不同工作年限企业员工的比较 本研究将企业员工的工作年限分为0-1年、1-5年、5-10年，10年以上四个类别，分别赋值1-4。单因素方差分析的结果表明（见表6-6）不同工作年限的企业员工在创造性绩效的各个层面均存在显著差异。进一步多重比较发现，在创造性绩效的行为层面上，工作5-10年的企业员工显著高于工作10年以上的企业员工，其他几个层次的差异不显著。在创造性绩效的思想层面上，工作5-10年的企业员工极其显著高于工作1-5年和10年以上的企业员工。其他各个层次未发现显著差异。 表6-6不同工作年限的企业员工创造性绩效的方差分析（n=466） 因素名称 变异来源 总方差 自由度 均方差 F P 多重比较 行为层面 组间 3 3>4 组内 462 总体 465 思想层面 组间 3 3>2、3>4组内 462 总体 465 不同婚姻状况护士的比较 本研究将婚姻状况分为已婚、未婚和其他3个状态，分别赋值1-3。由于“其他”婚姻状况的被试只有10人，所以本研究中对“其他”婚姻状况的员工不予考虑。独立样本t检验的结果表明（见表6-7），不同婚姻状况的企业员工在创造性绩效的各个维度上差异均不显著。 表6-7 不同婚姻状况的企业员工创造性绩效平均数的t检验（n=456） 因素名称 组别 被试数 均值 标准差 t 行为层面 已婚 303 未婚 153 思想层面 已婚 303 22 .389 未婚 153 47
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 表6-8 不同人口统计学变量在创造性绩效各维度上的差异比较汇总（n=466） 类别 行为层面 思想层面 性别 男>女 男>女 年龄 2>5、2>32>5教育程度 1>4、2>4、3>4 2>4、3>4 家庭所在地 ××工作年限 3>4 3>2、3>4 婚姻状况 ××注：“×”表示比较结果没有显著差异。 讨论 通过对不同人口统计学企业员工的创造性绩效各维度的差异比较，可以看出，在探讨的不同人口统计学变量中，除了家庭所在地和婚姻状况外，其他变量在创造性绩效各维度上均差异显著，这意味着本研究提出的假设5得到了部分验证。 由于国内对创造性绩效的研究较少，对创造性绩效影响因素的研究更少，所以，在此，在创造性绩效的人口统计学变量上的比较的研究有限，所以，在此，与别人的研究结果进行比较也很受限制。下面，就本研究的结果进行一下讨论： 首先，在性别方面，男性在创造性绩效各维度上的得分显著高于女性。这说明，男性不管是在行为方面还是思想方面的创造性绩效都高于女生，众所周知，男性与女性的思维特点有所不同，在追求新奇想法方面男性表现比女生突出，在行为方面，由于受传统文化的影响，大多数女性更倾向于保守，按部就班，循规蹈矩，求安稳，不喜欢追求新奇，在工作中，女性更适合做一些有既定的程序，需要细心和耐心的工作，而男性更倾向于做一些具有挑战性，充满新奇的工作，所以，同样的工作，男性会比女性更追求创新性，在创造性绩效各个层面方面，男性比女性的表现的更为突出就不难理解了。 在年龄方面，创造性绩效的各个维度均存在显著差异。在创造性绩效的行为层面上，20-30岁的企业员工显著高于31-40岁和50岁以上的企业员工。在创造性 48
6 研究三 创造性绩效的人口统计学差异分析 绩效的思想层面上，20-30岁的企业员工显著高于50岁以上的企业员工。产生这些差异的可能原因有：20-30岁的企业员工，由于受年龄的影响，这个年龄段是人一生中的黄金时期，精力旺盛，思维反应快，这组被试正是80后，80后的特点之一就是追求新奇，充满个性，喜欢大胆尝试，不喜欢循规蹈矩，不受条条框框的拘束。不管是在行为上的创造性绩效还是思想上的创造性绩效，都显著高于年龄稍微偏大者（31-40岁，50岁以上）。这些特点正好和调查结果相吻合。而31-40岁的企业员工，由于工作到了一定的时期，7年以上，对工作有了一定的疲惫感，在事业上，他们对手头的工作业务流程已经熟练掌握，不太费力就能把工作做好，再者就是他们的生活的重心也许已经向家庭转移，在工作中花费的心思和精力相对减少。因此在创造性绩效的行为层面上，31-40岁的企业员工表现的不太突出，得分比较低。而对于50岁以上的企业员工，他们在创造性绩效的行为层面和思想层面上得分低的原因可能有：该组被试在面临退休，精力和思维都比年轻人低些，而且这代人大部分由于掌握的知识结构显老，思想受传统文化的影响，跟不上时代的步伐，行为上更是不敢挑战，不敢出新，保守，遵循既定的章法办事，所以，50岁以上的人不管是在行为层面还是思想层面上的创造性绩效的奋斗相对较低，表现不突出。本研究结果与现实比较符合。 在受教育程度方面，创造性绩效的各个维度上存在显著差异。在创造性绩效的行为层面上，教育程度为研究生以上，本科或大专，高中或中专的企业员工显著高于教育程度为高中以下的被试；在创造性绩效的思想层面上，本科或大专，高中或中专的企业员工显著高于高中以下的企业员工。原因可能有：研究生及以上，本科或大专，高中或中专的企业员工受的教育较深，较全面，掌握的知识结构较稳固。所以，在行动上，他们较能体现创造性的一面。他们在创造性绩效的行为层面上的得分也较高，与实际较符合。而高中以下的被试，他们的知识结构不太系统，或者没有受过正统的专业教育，在行为上的创新体现的不太突出，他们在创造性绩效的行为层面上的得分较低。总之，该研究比较符合我国的企业的客观实际。 在家庭所在地方面，不同家庭所在地的企业员工在创造性绩效的两个维度上的差异均不显著。尽管不显著，但不能就此认为家庭所在地对企业员工的创造性绩效没有影响。家庭所在地在创造性绩效上不显著的原因可能是：本研究对家庭 49
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 所在地的划分区别不太明显，范围太过于集中，收集到的数据可能未能真正反应不同家庭所在地在创造性绩效各维度上的差异。 在工作年限方面，不同工作年限的企业员工在创造性绩效的两个维度上的差异均显著。在创造性绩效的行为层面上，工作5-10年的企业员工显著高于工作1-3年的企业员工。在创造性绩效的思想层面上，工作5-10年的企业员工显著高于工作1-3年和10年以上的企业员工。其可能的原因在于：首先，工作5-10年的企业员工对自己的工作已经很熟悉，已经能熟练的操作自己的工作流程，在此基础上进行创新的欲望较强，他们希望能有突破，有创新，有更大的进展。而工作1-3年的企业员工，由于正处于对工作的熟练掌握阶段，他们对工作上的创新的欲望不强，在行为和思想上的创新都较不突出，而工作10年以上的企业员工，也许在思想层面可能会有比较安于现状，没有过多的创新想法，在行动上又可能囿于各种人际关系，工作关系的影响，不太会做出实际的行动。所以该组被试在行为层面和思想层面上的得分均较低。这种研究结果符合我国企业的实际情况。 在婚姻状况方面，创造性绩效的两个维度的差异均不显著。这可能说明婚姻状况对企业员工的创造性绩效联系不太紧密，对其影响不大。这与现实中的状况基本相符。 小结 本研究通过独立样本t检验、单因素方差分析和LSD事后多重比较，得出以下结论： （1）不同性别的企业员工在创造性绩效的两个维度上均存在显著差异，男性的创造性绩效显著高于女性的创造性绩效。 （2）不同年龄的企业员工在创造性绩效的两个维度上均存在显著差异，在创造性绩效的行为层面上，20-30岁的企业员工显著高于31-40岁、50岁以上的。其他几个年龄段没发现差异，在创造性绩效的思想层面上，20-30岁的企业员工显著高于50岁以上的，其他几个年龄段均未出现差异。 （3）不同教育程度的企业员工在创造性绩效的两个维度上均存在显著差异。在创造性绩效的行为层面上，研究生及以上、本科或大专、高中或中专层次的企业员工显著高于高中以下的企业员工。其他各个层次之间没发现差异。在创造性 50
6 研究三 创造性绩效的人口统计学差异分析 绩效的思想层面上，本科或大专、高中或中专层次的企业员工显著高于高中以下的企业员工。其他几个各个层次之间的差异不显著。 （4）不同家庭所在地的企业员工在创造性绩效两个维度上均不存在显著差异。 （5）不同工作年限的企业员工在创造性绩效的两个维度上的差异均显著。在创造性绩效的行为层面上，工作5-10年的企业员工显著高于工作10年以上的企业员工，其他几个层次的差异不显著。在创造性绩效的思想层面上，工作5-10年的企业员工极其显著高于工作1-5年和10年以上的企业员工。其他各个层次未发现显著差异。 （6）不同婚姻状况的企业员工在创造性绩效两个维度上均不存在显著差异。 51
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 7 结论与展望 近几年来，国外关于创造性绩效的研究越来越多，在我国，也逐渐开始被一些学者关注并研究。本研究编制了适于我国企业的创造性绩效自评问卷，并通过探索性因素分析和验证性因素分析检验了其信效度，并加入了另外两个变量自我效能感和前瞻性人格，探讨了三者之间的关系，得到一些有意义的结论。另外，本论文还做了创造性绩效两个维度上的不同人口统计学差异比较。各种数据分析的结果验证了大部分假设，所以，本研究的结果对于我们更为系统、深入的理解和探讨创造性绩效的的问题有一定的意义。 结论 通过对创造性绩效及其相关因素的研究，我们得到以下几个方面的主要结论，汇总如下： （1）通过编译国外问卷，个别访谈，搜集整理，预试问卷调查和正式问卷调查等程序来收集数据，运用探索性因素分析和验证性因素分析来探讨我国企业员工创造性绩效的内容结构。研究结果表明，我国创造性绩效的内容结构包括两个维度，分别为：行为层面的创造性绩效和思想层面的创造性绩效。采用结构方程模型中的验证性因素分析的方法，对探索性因素分析得到的两个维度进行验证，结果表明，创造性绩效的二因素模型是较为理想的模型。问卷的信效度也达到了心理测量学的要求，因此，调查的结果是可信而有效的。 （2）对不同人口统计学变量的独立性t检验和方差分析结果表明：第一，不同性别的企业员工在创造性绩效各维度上差异均很显著，男性在创造性绩效各个维度上的得分均高于女性。第二，不同年龄段的企业员工在创造性绩效各维度上差异显著。第三，不同教育程度的企业员工在创造性绩效各维度上的差异均显著。第四，不同家庭所在地的企业员工在创造性绩效各层面上的差异均不显著。第五，不同工作年限的企业员工在创造性绩效的各个层面均存在显著差异。第六，不同婚姻状况的企业员工在创造性绩效的各个维度上差异均不显著。 52
7 结论与展望 （3）通过回归分析对前瞻性人格、自我效能感与创造性绩效之间的关系进行探讨，结果如下：第一，前瞻性人格的各维度与创造性绩效呈显著正相关，前瞻性人格的各维度对创造性绩效均具有显著的正向预测作用。第二，自我效能能感与创造性绩效呈显著正相关，自我效能感对创造性绩效具有极其显著的正向预测作用。第三，前瞻性人格的各维度与自我效能感呈显著正相关，前瞻性人格的两个维度意志坚定性和机遇识别力对自我效能感具有显著的正向预测作用。第四，自我效能感在前瞻性人格和创造性绩效之间起部分中介作用。 本研究可能的创新之处 一般来说，研究的创新之处主要体现在以下三个方面：（1）研究课题和研究方法的双重创新（该创新是创新中的最高层次）。（2）单纯的研究方法上的创新。（3）单纯的研究课题上的创新。这样看来，本研究属于第三方面的创新，也就是用老方法研究新课题。总的看来，研究的创新之处主要体现为三点： 第一，近几年来，国内外学者对员工的创造性进行了大量研究，并取得了丰富的研究结果，在对创造性绩效方面的研究中，国外学者研究的较多，国内的研究相对来说较少，部分台湾学者对企业员工的创新绩效研究较多，但大多数都集中在对企业氛围对员工的创造性绩效的研究，国内学者张剑博士对创造性绩效的研究较多，但也只是集中在情景因素和动机机制对创造性绩效的影响上。本研究在一定程度上拓宽了创造性绩效的研究范围。 第二，在此之前，企业员工的创造性绩效测评方式是主管评价法，Zhou(2001)的《员工创造性绩效量表》是他评的，即由单位的主管对员工们进行一一评价，这样耗时耗力，测量过程复杂。并且，在调查过程中，由于采用主管评价法，需要对问卷采用实名制调查，容易造成被测人员不配合或故意作假等现象，这种的结果会大大影响测量的客观性和完整性，且费时费力，所以，在适当的情况下，采用合适的自评量表是很有必要的。本研究首次编制我国企业的创造性绩效的自评问卷，一方面弥补了创造性绩效自评问卷的空白，另一方面为企业员工的创造性绩效的考评提供了工具和依据。这也正是本研究的第二个创新。 第三，对于员工创造性绩效的研究中，以往研究者从员工个体层面的研究不多，本研究主要从员工的前瞻性人格，自我效能感，两方面探讨它们对创造性绩 53
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 效的影响，首次将个体层面上的三个变量结合在一起研究，探讨了三者之间的关系，扩展了创造性绩效相关研究的范围，丰富了创造性绩效的相关理论研究。另外，前人的研究曾提起过创造性绩效的前因和后果变量，但却没对它们进行过深入的探讨，本研究发现，自我效能感在前瞻性人格和创造性绩效之间起着部分中介作用，即前瞻性人格通过自我效能感影响创造性绩效，这一研究可为创造性绩效的后续研究提供理论依据。 研究的不足与展望 尽管本研究首先在中国国情下对企业员工的创造性绩效进行了一些实证性的探讨，但仍存在一些不足之处，还需要进一步的改进与完善，主要表现在以下几个方面： 第一，本研究的研究取样存在一定的偏差，样本容量不够大。由于受时间、精力、资金等多方面的影响，本研究没有在全国大范围内进行取样，取样的重点只是河南的几个城市中的一些企业，因而，样本的代表性不是很强，尽管多元统计方法一定程度上克服了取样上的不足，但其结论仍需取得更多样本的支持。因此，以后的研究要努力拓宽取样的范围，力争进行更加深入的探讨，以使结论更具说服力。 第二，研究方法上的不足。本研究使用的问卷全部是自评问卷，即全部由被调查人员进行自己给自己打分，这样一来，就会降低研究的效度。另外，采用自评的方式，被试还容易受社会倾向性的影响，使得研究结果在一定程度上有失客观。因此，在以后的研究中，应该采取多渠道的方式获取数据，如自评和他评相结合，在一定程度上减少自评带来的偏差。 第三，在人口统计学变量的差异研究中，没有十分全面的统计一些必要的信息。由于受被试特点的限制，没有将企业员工的工资水平作为一项重要的信息去统计。研究过程中，本着保护员工隐私的原则，和基于企业员工的工资不对外公开的特点的，没有将薪资水平统计在内，这有违研究的科学性，所以，在以后的研究中，要尽量克服这方面的不足，力求使研究更加完整和更具说服力。 第四，研究涉及到的变量需要进一步拓展。由于学者们对创造性绩效的研究重点集中的组织氛围对创造性绩效的影响上，而对创造性绩效的后效研究很少。 54
7 结论与展望 另外，本研究由于受时间和精力的影响，没有对影响创造性绩效的其他变量进行讨论，影响创造性绩效的因素还有很多，比如，情感，组织承诺，动机，主管支持等，后面的研究者可进一步进行深入探讨。 55
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 参考文献 Amabile,T. M.,Creativity in Context[M].:Boulder,Co,1996. Amabile,.,Motivating creativity in organizations:on doing what you love and what you Management Review. 1997,40(1):39-58. Amabile,., Bow to kill Business Review, 1998,76(5):76-88. Amabile,.,Stimulate creativity by fueling passion. The Blackwell Handbook of Princioles of Organizational Behavior. Locke,E. D. (Ed),2000. Amabile,.,The social Psychology of Creativity(z).New York:Spinge Verlag,1983:46-49. Amabile, T. M., Barsade, S. G., Mueller, J. S., & Staw, .(2005). Affect and creativity at work. Administrative Science Quarterly, 50, 367-403. Bateman,T S,Crant, J .M .The proacfive component of organizational behavior:A measure and correlates Journal of Organizational Behavior,1993,14(2):103-118. Barrington,.,The ecology of human creativity:a psychological of by Runco,.,Albert,. Barron, F.& Harrington,D. M. (1981)., Creativity,intelligence, and personality. Annual Review of Psychology,32, 439-476. Breen, 6 Myths of company,2004,89. Campbell,D J .The proactive employee:Managingworkplace initiative Academy of Management Executive,2000,144:(3):52-66. Cumings,A.＆.,Enhancing creativity:Managing work contexts for the high potential Management Review,1997,40(1):22-38. Claes ,Lemmens,B. Unidimensionality of abbreviated proactive personality scales across cultures. Applied Psychology:An international review,2005,54(4):476-489. Ford,.,A theory of individual creative action in mutiple social of Management review,1996, 1112-1114． Gruber,.＆wal lace,.,The case study method and evolving systems approach for understanding unique creative of by Runco,,Albert,1999,-115. Jennifer MG,Zhou openness to experience and conscientious are related to creative behavior: an interactional of Applied Psychology,2001,86(3):513-524. Jing Zhou,Jennifer, M． employee creativity:The role of leader emotional Leadership (14):545-568． James, K., & Asmus, C. (2001). Personality, cognition skills and creativity in different life domains. Creativity Research Journal, 13, 149-159. James, K., Brodersen, M., & Eisenberg, J. (2004). Workplace affect and workplace creativity: A review and preliminary model. Human Performance, 17, 169-194. Montgomery, D., Hodges, P. A., & Kaufman, J. S.(2004). An exploratory study of the relationship between mood states and creativity Research Journal, 16,341-344. Major, D .A,Turner ,,Fletcher,T. D.,Linking Proactive Personality and the Big Five to Motivation to Learn and Development of Applied Psychology,2006,9l(4)927-935,2006~9l (4).927-935. 56
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뢽슼附 录 附录A 初始调查问卷 您好! 这是一份关于企业员工创造性绩效的调查问卷，请花费您一点宝贵的时间，仔细阅读题目后，按照您的实际情况进行作答!您的回答将为我们的研究提供宝贵的依据！问卷不需记名，答案也无好坏，对错之分，仅用作学术研究，对您的回答我们也会绝对保密!因而，您不需有任何顾虑，请放心作答！谢谢您的配合！ 请根据以下每句话与您实际情况符合的程度，在答题纸作出相应的选择，每题只需选择一个答案，请不要漏选或多选。l完全不正确； 2比较不正确； 3比较正确； 4非常正确；在对应的数字上打对号即可。 1，在工作中，我能够提出实现目标的新方法。 1 2 3 4 5 2，在工作中，我能够提出改进绩效的切实可行的意见。 1 2 3 4 5 3，我能够寻求新的工艺，工序，技巧或产品概念。 1 2 3 4 5 4，我能够对提高工作质量提出新的方法。 1 2 3 4 5 5，在工作中，我能够经常提出一些创新性的观点。 1 2 3 4 5 6，我不怕去冒险。 1 2 3 4 5 7，我对问题能想出创新性的解决方法。 1 2 3 4 5 8，我能够促进和拥护其他人的想法。 1 2 3 4 5 9，如果给予我机会，我将会在工作中展示创新性的一面。 1 2 3 4 5 10，为开发新的想法我能够进行充分的计划和安排。 1 2 3 4 5 11，我对领导经常提出新的，改革性的建议。 1 2 3 4 5 12，在解决问题时，我通常会运用与以往不同的 新的方法和策略。 1 2 3 4 5 13，我对执行工作任务有新的建议和方法。 1 2 3 4 5 请您检查是否有遗漏的题项，谢谢您的合作！ 59
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 附录B 正式调查问卷 企业员工创造性绩效问卷 您好! 这是一份关于员工创造性绩效的调查问卷，您的回答将为我们的研究提供宝贵的依据。请花费您一点宝贵时间，仔细阅读题目后按您的实际情况作答!问卷不需记名，答案没有好坏，对错之分，仅做学术研究使用，对您的回答我们也绝对保密!因而，您不需有任何顾虑，请放心作答!谢谢您的合作! 您的基本情况： 1．您的性别( )：①男 ②女 2，您的年龄（）：①20岁以下，②20-30岁，③31-40岁，④41-50 ⑤50岁以上 3，您的教育程度：（）①研究生及以上 ②本科 、大专 ③高中或中专 ④高中以下 4．您的家庭所在地( ) ①农村 ②镇(非农业人口)、县城(或县级市) ③县级以上城市 5．您在的工作年限是( )①0—1年②1—3年③5-10年④10年以上 6．您的婚姻状况（）①已婚 ②未婚 ③其他 第一部分 请根据以下每句话与您自己的实际情况符合的程度，根据您的实际情况，在答题纸的相应空格里填上：1非常不符合，2比较不符合，3一般，4比较符合，5非常符合，每题只选择一个答案，请不要多选或漏选。在对应的数字上打“√”即可。 1．我总是在不断探寻新的途径以改善自己的生活。 1 2 3 4 5 2．我倾向于让他人带头启动新方案。 1 2 3 4 5 3．无论在哪里，我都是推动建设性变革的强大力量。 1 2 3 4 5 4．我乐于面对和克服在实践自己想法过程中遇到的障碍。 1 2 3 4 5 5．没有什么事情比看到自己的想法成为现实更令我兴奋的了。 1 2 3 4 5 6．如果我看到了自己不喜欢的事物，我会完善它。 1 2 3 4 5 7．如果我坚信某一事情，无论成功的机率大小，我都会尽力把它做好。1 2 3 4 5 8．就算别人反对，我也会坚持我的想法。 1 2 3 4 5 9．我善于捕捉机遇。 1 2 3 4 5 lO．我总是在寻找更好的做事方法。 1 2 3 4 5 11．如果我坚信某一想法，没有什么障碍可以阻止我使之变成现实。 1 2 3 4 5 12．我喜欢挑战现状。 1 2 3 4 5 13．当我遇到了难题，我会迎难而上。 1 2 3 4 5 14．我善于将难题转化为机会。 1 2 3 4 5 15．我能够先与他人就发现一个好机遇。 1 2 3 4 5 16．如果我发现有人陷入了困境，我总会想方设法帮助其解决困难。 1 2 3 4 5 17．在实践过程中，当遭遇强势打压，我会选择忍耐，等待时机、蓄势待发。1 2 3 4 5 18．我善于以他人接受的方式来实践我的想法。 1 2 3 4 5 19．我在人际圈子中往往处于领导地位。 1 2 3 4 5 20．我总想控制周围的环境和人。 1 2 3 4 5 60
뢽슼 第二部分 请根据以下每句话与您的实际情况符合的程度，根据您的实际情况，在答题纸作出相应的选择，每题只选择一个答案，请不要多选或漏选。l完全不符合， 2比较不符合， 3比较符合， 4完全符合。 1．如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的。 1 2 3 4 2．即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的。 1 2 3 4 3．对我来说，坚持理想和达成目标是轻而易举的。 1 2 3 4 4．我自信能有效地应付任何突如其来的事情。 1 2 3 4 5．以我的才智，我定能应付意料之外的情况。 1 2 3 4 6．如果我付出必要的努力，我一定能解决大多数的难题。 1 2 3 4 7．我能冷静地面对困难，因为我可信赖自己处理问题的能力。 1 2 3 4 8．面对一个难题时，我通常能找到几个解决方法。 1 2 3 4 9．有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法。 1 2 3 4 10．无论什么事在我身上发生，我都能够应付自如。 1 2 3 4 第三部分 请根据以下每句话与您符合的程度，根据您的实际情况，在答题纸上作出相应的选择，每题只需选择一个答案，请不要漏选或多选。1非常不符合； 2比较不符合； 3不确定； 4比较符合； 4非常符合； 1，在工作中，我能够提出实现目标的新方法。 1 2 3 4 5 2，在工作中，我能够提出改进绩效的切实可行的意见。 1 2 3 4 5 3，我能够寻求新的工艺，工序，技巧或产品概念。 1 2 3 4 5 4，我能够对提高工作质量提出新的方法。 1 2 3 4 5 5，我不怕去冒险。 1 2 3 4 5 6，我对问题能想出创新性的解决方法。 1 2 3 4 5 7，如果给予我机会，我将会在工作中展示创新性的一面。 1 2 3 4 5 8，为开发新的想法我能够进行充分的计划和安排。 1 2 3 4 5 9，我对领导经常提出新的，改革性的建议。 1 2 3 4 5 10，在解决问题时，我通常会运用与以往不同的 新的方法和策略。 1 2 3 4 5 11，我对执行工作任务有新的建议和方法。 1 2 3 4 5 请您检查是否有遗漏，谢谢您的配合！ 61
前瞻性人格与企业员工的创造性绩效：自我效能感的中介作用 附录C 攻读学位期间发表的学术论文目录 [1] 从大学课桌文化透视大学生的情感压抑与学业压力及其对策分析[J]，魅力中国，2010年第三期。 [2] 积极应对人生[J]，科教导刊，2009年第十一期。 62
뫳볇后 记 时光荏苒，花开花谢，转眼间，我们在河南大学已经走过了三个秋、冬、春、夏。论文也即将画上句号，无论结果如何，我可以问心无愧的对所有人说，我努力了，我不后悔！回首即将逝去的三年研究生生活，有过欢欣，有过泪水，有过紧张，也有过释然。回首三年前，我们怀揣着梦想来到这个殿堂，三年后，我们满载收获而归，青春流逝于此，我无怨无悔。 如今，即将离开母校，此刻内心更多还是感激，感谢母校给了我这个学习好深造的机会，感谢曾经教育过我的各位老师，感谢和我朝夕相处的同学们，正是有你们的陪伴，我的研究生生活才可以这么绚丽多彩。 首先，衷心的感谢我的导师丁桂凤教授。感谢三年来她对我的辛勤教育、指导，和关怀，她是一个治学严谨，博学多识的教授，从开题到论文的撰写期间，是她给了我无私的关怀和支持，感谢她给我的无私的、细致、认真的建议和修改意见，谢谢！ 感谢刘金平老师，在论文的定稿之际，感谢他给我细致的修改论文，给我建议和意见，是他在关键时刻给了我希望，在此深深表示感谢。 特别感谢张剑教授在论文写作阶段给予我的支持，帮助和指导，没有她，我的论文不会进展的这么顺利！在此特别的感谢！ 感谢赵国祥老师、李永鑫老师、王明辉老师，杜建政老师，赵俊峰老师，王亚同老师，许波老师，王滨老师、王瑶老师、范丽恒老师，对我在各方面的指导，正是你们的指导才使我一步步的成长。 感谢我的好友刘倩影，崔芝楠，谢文锦，耿晓坤，曹坤峰等，一路走来，感谢你们同我一起分享喜悦和分担困难。感谢我的室友：刘秀华，申宇航，侯洁，感谢你们一直以来对我的种种帮助和照顾。感谢我的朋友樊继光，翟红敏，耿恒聚，张庆雷等人在问卷发放阶段给予我的大力支持。感谢大家！ 感谢所有在我论文撰写阶段帮助我的人，没有你们的帮助，我的论文不会像现在这样完满的结束，感谢大家！ 武向华 2011年3月于河大 63
