福建省惠泉啤酒股份有限公司
营销系统人力资源
北京派力营销管理咨询有限公司
二零零二年十月
一、组织架构
设计原则
适应2003年战略发展和渠道策略；
为提高惠泉公司对市场的快速反应能力，和决策的成功率；
针对市场实际，细化建立各个级别的营销职能岗位，为市场的精耕细作和网络资源的建立，提供足够的人力、组织和管理保证。
营销系统组织架构
将原销售公司改组成营销公司，将市场部纳入营销公司中，同时增加了市场服务部及外贸部。
优点：提升了对市场服务的意识，加大了市场部在营销公司的作用。
缺点：人员素质要求相对较高，需要加快人员的招聘及培训步伐。
营销系统组织架构
方案：说明
营销系统组织架构
市场服务部的引入
目的是加强对市场的服务及控制
外贸部的引入
目的是加大对外贸易出口工作。
大区的引入
目的是将原销售公司的权限下放、分解，加速对市场的反应。
营销系统组织架构
总体组织图
注：办事处内部的设置视各市场深度分销策略而定；
福建省地图
营销系统组织架构-方案说明
大区划分
南昌
江西、广东、江苏、浙江、湖南、上海、其它
省外区
福州
福州、福清、南平、宁德、莆田
省内三
厦门
厦门、漳州、龙岩、三明
省内二区
泉州
泉州、惠安、晋江
省内一区
权重％
办公地
管辖范围
大区
营销系统组织架构
省外大区主要管辖的范围图
集中力量做好省外六个区的销售
组织架构-市场部
总部
大区
+
现状
=
整合后：将分散在两个部门内的与市场营销相关的职能纳入一个部门进行统一管理，这样有利于资源的合理利用、有利于信息的管理同时有利于提高工作效率。
编制：6人
编制：总部-11人+大区-4人 共计-15人
营销组织架构-方案说明
产品经理的引入主要负责
1. 新产品开发到上市整个过程的组织和协调；
2. 负责产品4P的策划和调整；
3. 产品生命周期的管理；
4. 产品需求的预测。
……
营销组织架构-方案说明
市场研究的引入
主要负责
规划、建立营销信息系统，对各类市场信息及内部信息进行分析，及时提供决策依据；
定期或不定期组织实施市调工作，了解环境及消费行为的变化趋势。
……
营销组织架构-方案说明
引入营销人力资源
主要目的
加强对营销系统人员的培训；
加快从外部招聘人才的步伐，
建立营销系统人才信息库，随时为营销系统提供必要的人才；
建立绩效考核体系；
…..
营销组织架构-方案说明
引入市场监察职能
主要目的
加强市场的维护；
加快对市场中的冲货及乱价的处理；
加强对公司各项活动的执行的评估；
加速对市场的反应；
…..
营销组织架构-方案说明
引入预算控制职能
主要目的
加强对各项费用的控制审核；
加强对部门、区域、办事处各项预算的执行控制；
提高各级对预算的严肃性；
加强对各类、各级的费用统计分析；
…..
办事处组织架构
方案一：在厦门、福州、泉州等需要大量终端工作地区，销售组织自销售主管及以下按批发与零售渠道划分，并在销售主管以下设置销售代表。
办事处组织架构（续）
方案二：在目前仅需要做大量批发商或终端工作的地区，按区域设置销售主管。
办事处组织架构（续）
方案三：在新进入的市场、某些市区较小地区以及策略性市场，按区域设置销售主管，但不设销售代表，促销员归销售主管直接管理。
组织架构-办事处
各办事处设置分类指引
全面
重点
南平、三明、龙岩
挑战市场
泉州、漳州、江西、晋江、惠安
领先市场
潜力市场
潜力市场
挑战市场
零售管理
二批管理
一批管理
浙江、湖南、江苏、上海
莆田、
三级市场
广东、宁德
二级市场
福州、厦门、福清
一级市场
深度分销
办事处
市场分类
根据深度分销的策略、市场类型、客户实力以及配合程度来选择办事处的设置。
营销系统组织架构-方案说明
办事处人员的设置指引：
全部本地化
逐步本地化
全部本地化
逐步本地化
逐步本地化
招聘
降低差旅费用
降低差旅费用
降低差旅费用及薪资总额
降低差旅费用
目的
执行营销公司的薪资制度
惠泉人员
文员/内勤
执行营销公司的薪资制度
惠泉人员
司机
仅发绩效奖金
执行营销公司的薪资制度
惠泉人员
促销员
仅发工资
视市场环境及经销商的情况可考核由经销商的人做
批发/零售代表
执行营销公司的薪资制度
惠泉人员
批发/零售主管
薪资结构
编制
岗位
组织架构-办事处
办事处岗位定编指引：
每个片区设置一个销售主管；
每个主要城市每8个以上销售代表需要设置一个销售主管；
每个批发销售代表每日拜访6-8个分销商（市内）或3个以上分销商（市外），并且至少每周拜访1次；
每个零售销售代表每日拜访10个AB类店，或20个CD类店；AB类店（酒楼每周拜访二次、商场及超市每周拜访一次），CD类店（酒楼每周拜访一次、社区店每2周拜访一次）；
每周工作6天，以天计算工作量另天作为开会、培训或视情况设为机动；
要求经销商参照以上的人员配备标准，配备一定数量的业务人员。由各办事处上报备案，公司根据具体情况进行考核及发放必要的奖励。
组织架构-办事处
办事处设置定编指引：
根据深度分销的策略、市场类型、客户实力以及配合程度来选择办事处的设置。具体方案：
方案一：
办事处主任或地区销售主管管理一级经销商；
由惠泉公司销售人员负责二批商及KA、A、B类终端的业务订单及管理，经销商/分销商负责配送与结算；
经销商/分销商负责C、D类终端的覆盖；
方案二：
办事处主任或地区销售主管管理一级经销商；
销售代表队伍属于经销商人员但只负责惠泉产品的销售，由经销商支付其基本工资；
惠泉公司派人对其销售队伍进行管理，并根据对其业绩评估负担其奖金，奖金按月直接发放至销售代表的帐户；
组织架构-办事处
办事处设置定编指引：
方案三：
办事处主任及地区销售主管管理一级经销商；
惠泉公司销售代表负责对二批的管理及KA、A、B类终端的管理；
经销商的销售队伍负责业务订单、收款及配送；
经销商销售代表不仅负责惠泉产品的销售，还为经销商销售其他产品，由经销商支付其基本工资；惠泉公司根据对其业绩评估负担奖金，奖金按月直接发放至销售代表的帐户；
经销商/分销商负责C、D类终端的覆盖。
组织架构方案一-市场部
市场部人员招聘指引
1
促销推广专员
10-12万元/年
全国
外聘
1
营销计划经理
公司内
内招
1
营销计划专员
公司内
内招
1
市场调研员
公司内
内招
2
信息分析员
3-5万元/年
各地区
外聘
4或10
促销推广主管
公司内
内招
1
市场研究经理
1
广告媒介专员
8-10万元/年
全国
外聘
1
广告媒介经理
薪资中含绩效工资（比例待定）
8-10万元/年
福建省
外聘
1
促销推广经理
备注
薪资标准
招聘区域
招聘方式
人数
岗位
注：有关绩效考核问题从经理至一般人员考核比例原则上是由大至小。
组织架构方案一-市场部
关键岗位描述及说明
总体工作目标
依据公司的年度营销计划及推广策略，组织、监督执行促销活动。
工作职责
根据各营销计划经理提供的产品策略方案，制定促销执行方案，监督并指导销售部执行，并对其执行情况进行评估；
指导并协助办事处促销推广主管制定促销计划以及对其计划执行进行评估；
跟踪竞品的促销手段， 提出相应的建议；
参与、协同突发性（以应对竞争对手）或专项传播项目的策划/执行/评估其中的促销推广部分；
负责跟踪、监督促销物料及POP的购买计划，并对其质量进行检验；
并制定促销品、POP等援助器材的发放计划；
促销推广经理
组织架构方案一-市场部
关键岗位描述及说明
工作职责
控制促销投入的预算，负责对年度/月度/项目促销活动的评估及分析；
负责个案的促销培训手册并负责对各办事处促销推广专员进行培训， 以保证促销活动按照计划进行；
编制促销人员的培训教材；
负责与销售部其它相关部门的沟通协调工作。
任职资格：
年龄在28岁以上；
本科或本科以上学历；
具有成功的消费品行业品牌促销管理经历(具有饮料或酒类行业的促销推广经验者优先）；
很强的谈判能力及沟通能力；
熟练运用办公软件、互联网、电子邮件等电脑操作；
组织架构方案一-市场部
关键岗位描述及说明
总体工作目标
执行年度、月度广告宣传计划，为完成公司的整体营销策略提供支持。
工作职责
负责对传播计划中的广告媒介部份进行细化形成具体执行方案；
负责对广告媒介投放形式的策划、投放、监测及评估；
收集相关的广告媒介价格资料， 竞争品牌资料以协助选定有效的媒介；
跟据市场信息与广告行业标准选择广告执行合作伙伴；
初步审核广告媒介公司， 并负责与媒介代理公司的谈判工作；
评审广告媒介计划方案和预算；
总结广告媒介执行情况， 并提出评估报告；
组织实施年度、季度、月度、节假日公关活动；
广告媒介经理
组织架构方案一-市场部
关键岗位描述及说明
工作职责
负责对公关计划及实施的效果评估；
负责指导区域公关活动；
负责制定公关活动的费用预算及使用申请；
负责制定营销公关活动的规范管理。
任职资格：
28岁以上；
本科或本科以上学历（广告或美术学院毕业的优先）；
具有丰富的广告经验；
熟悉国内外知名广告公司及各种媒体运作方式；
有与专业广告公司成功合作的经历；
组织架构方案一-市场部
关键岗位描述及说明
总体工作目标
为达成公司部总体目标而制定各产品的市场营销策略及销售预测，为提高和维护惠泉品牌的形象制定各产品的推广计划及产品价格体系。
工作职责
负责新产品开发过程的组织协调和控制；
制定定价策略和价格水平、负责产品销售价格的跟踪；
负责产品的成本、利润分析；
负责产品销售目标和实际销量差异的分析，并提出相应的建议；
与促销推广经理制定推广项目的时间表和预算控制表；
负责提供产品说明书，同时提供产品包装更新计划及要求；
制定并组织编制产品知识培训手册；
对产品专员进行工作上的指导、评估及管理；
产品经理
组织架构方案一-市场部
关键岗位描述及说明
任职资格：
年龄28岁以上；
本科及本科以上学历（市场营销专业）；
具有一定的产品管理工作经验（在大型公司担任过相关工作的优先考虑）；
有很强的协调能力和逻辑性强， 对市场有敏锐的洞察力；
较强的市场分析能力；
熟练运用办公软件、互联网、电子邮件等电脑操作；
英文达到4级以上（或具备较强的阅读能力）。
二、薪酬体系
薪酬体系概述
根据对惠泉公司目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对营销人力资源管理与开发的要求，重新设计惠泉营销公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。
根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则
（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境
（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
薪资结构
一、薪资结构图
注：
制定新的岗位工资系统；
年功工资执行原惠泉公司制度；
福利及加班费执行国家法定的规定；
制定新的绩效考核系统；
当完成年度利润目标后，全体员工可执行双薪制；
特别奖金主要为了奖励明星销售员及高层管理的。
薪资结构
二、等级薪酬体系设计
1. 设计表
E07
E06
E05
E04
E
F04
D10
C13
B16
A19
IV
D09
D08
D07
D
F03
F02
F01
F
C12
C11
C10
C
B15
B14
B13
B
A18
A17
A16
A
III
II
I
等级
岗位
薪资结构
2. 设计说明
主管系列
初级主管：D等7级至C等13级
中级主管：B等13级至B等16级
高级主管：A等16级至A等19级
市场营运系列
初级市场营运员：E等04级至D等10级
中级市场营运员：C等10级至C等13级
高级市场营运员：B等13级至B等16级
行政文员系列
初级行政文员：F等01级至E等07级
中级行政文员：D等07级至D等10级
高级行政文员：C等10级至C等13级
F职等
E职等
D职等
C职等
B职等
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
A职等
19
职等
主管系列
市场营运系列
行政文员系列
职级
薪资结构
20
80
30
70
20
60
50
绩效
20
35
40
绩效
30
60
50
绩效
20
30
40
60
绩效
20
60
50
60
绩效
60
绩效
基本
基本
基本
基本
基本
基本
80
75
60
外贸部
80
40
50
运营部
70
40
50
销售大区
80
80
一般
70
40
基层
60
50
中级
40
40
40
高级
市场服务部
市场部
营销公司
3. 薪资构成比：
基本工资与绩效工资的比例：从高层经理至一般办事人员的比例分别为40：60、50：50、60：40、70：30、80：20
各部门薪资构成比原则
薪资结构
差
原
现
岗位工资
合计
4
4
外贸部
217
销售部
差
原
现
-4
7
12
差
16
3
3
原
现
平均预算
11
运营部
10
市场服务部
15
市场部
绩效
编制
部门
三、薪酬预算对比分析
单位：元/年
薪资结构
四、年度特别奖金设计说明：
公司设制年度特别奖金 50万元，主要奖励公司的明星员工和高层管理人员：
奖励10名销售明星及其它部门的有突出贡献的员工；
当经销商获得特别奖励的同时，相应的其直接管理者也获得一部分奖励；
当完成公司总体预定目标后，公司可以根据各部门负责人的表现发放高级管理人员特别奖金。
三、绩效考核体系
绩效考核体系概述
根据对惠泉啤酒公司目前现有考核体系的调查和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新调整、构建公司的考核体系。
公司的考核体系将与薪酬、培训、异动等相关人力资源管理措施挂钩。因此，必须建立一套科学的考核体系，通过考核充分反映部门、员工的工作业绩和发展潜质，为公司实施有效的人力资源管理提供科学的依据 。
绩效考核体系
一、绩效考核内容图
注：各考核内容所占权重视各职位而定。
绩效考核体系
二、绩效考核模式与周期
绩效考核体系
三、绩效考核工作指引
40
50
费用使用情况
直接主管
20
预算控制能力
费用控制
目标管理能力、授权指导能力
下属
30
领导能力
领导方面
管理能力、营销计划（促销执行）
30
管理目标
销售量（额）毛利、市场占有率
月度
直接主管
60
业绩指标
关键经营目标
基层经理
日常工作
10
日常工作、职责
职责履行
半年
50
费用使用情况
服务部
15
预算控制能力
费用控制
协作能力、服务满意、工作态度
半年
同事
10
同级协作能力
关联协作
策略的制定、管理创新
40
管理目标
领导能力
经营目标之外的职责
业绩指标
策略制定、管理创新
管理目标
经营目标之外的职责
业绩指标
目标管理能力、授权指导能力
下属
25
领导方面
日常工作
10
职责履行
销售量（额）毛利、市场占有率
季
直接主管
50
关键经营目标
中层经理
日常工作
10
职责履行
销售量（额）毛利、市场占有率
半年
考核委员会
50
关键经营目标
高层经理
举例
考核周期
考核人
权重
考核内容
岗位
项目
绩效考核体系
三、绩效考核工作指引
销售量（额）毛利、市场占有率
月度
直接主管
80
业绩指标
关键经营目标
销售代表
及市场专员
日常工作
20
日常工作、职责
职责履行
经营目标之外的职责
业绩指标
相互协作能力
40
职责履行
工作的及时性、工作的准确率、
月度
直接主管
60
关键经营目标
一般员工
举例
考核周期
考核人
权重
考核内容
岗位
项目
绩效考核体系
四、绩效考核流程
绩效考核体系
五、绩效考核结果应用
考核结果主要用于改进工作和人力资源管理。
考核结果分为5个等级：
连续两次（或半年内两次）直接解聘
表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。
50分以下
E
连续两次（或一季度内两次）需要以降低一级处理
低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。
50-65分
D
达到了任职资格。
65-80分
C
连续两次可以提升一级或以出资培训进行奖励
较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。
80-95分
B
连续两次可以提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励
远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。
95分以上
A
应用
标准
分值区间
等级
绩效考核体系
五、绩效考核结果应用
由绩效考核分值直接产生绩效考核系数，决定员工绩效工资。分值与绩效系数的相关关系是：
未参加考核者不发放绩效工资，因故延期考核考核者，等考核完成后补发绩效工资。
0
考核系数
＜50
65＞X≥50
80＞X≥65
95＞X≥80
≥95
考核分值
