关键人才成长路径和学习地图开发
主要内容
一．人才培养标准与挑战
二．为什么是典型工作任务法
三 以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系
四．实现加速成长的关键四．实现加速成长的关键
3
学习目的—获得稳定能力
学习目的 获得学习目的：获得
稳定能力表现
知识储备量
稳定能力
稳定能力=自动
加 不是控制
组织
尝试
加工，不是控制
加工获得
组织
三个特性：
获得
特定条件：展现行为的场景，也可以被
看做是考场或赛场
正确展现：是指对行为的正确率的要求
时间
图 学习的四个阶段
4
时效性：是指正确的行为展现是永久的，
不是暂时的
70-20-10策略
10% 课堂培 10% ：课堂培
训知识储备量
70%：实践尝试
表现
70%：实践
反思总
组织
20%：反思总
结
获得
结
5
时间
图 学习的四个阶段
关键人才培养四个水平
特点：
有路径
3
有方案
4
1
特点：
– 建立了关键人才职业发展
路径和各个阶段能力标准，
特点
– 根据每个职业发展阶段典型
工作任务的要求开发对应的
学习课程、训练计划、应用
跟进方案和考核评价计划
有训练
2
有路径
有课程
特点：
–提供大量的课程进行学习
1
特点：
– 提供课程同时，进行强化
训练和跟进辅导
路径和各个阶段能力标准，
并提供分级培训课程
优点：
– 所有内容全部是在帮助学习
如何完成实际工作，实现了
优点：
提供大量的课程进行学习 如何完成实际 作 实现了
脱产培训、上级在岗指导、
个人实践努力的有机结合
– 将培养与晋级建立了直接的
联系
– 课程与职业发展建立了内
在逻辑
– 培训针对性提高
问题：
优点：
– 单项技能得到提高
– 员工感受到了实质性帮助
问题：
优点：
– 每个阶段所有课程学习之
后不能保证胜任这个阶段
的工作要求
– 没有解决脱产培训、在岗
辅导和工作实践的有机结
问题：
– 课程和训练之间依然缺乏
逻辑，无法对职业成长起
到直接的推动作用
– 员工感受到了培训的服务
问题：
– 课程之间缺乏逻辑关系，无
法形成合力
辅导和工作实践的有机结
合，无法调动本人和上级
在学习发展中的参与积极
性
– 主要采取讲授的形式，学习
效果不佳
– 员工感受不到实质性帮助
6
关键人才培养挑战
关键人才培养处在初级状态的企业，主要存在以下三点问题和困惑：
没体系：不能结合关键人才的成长路径，提供系统化的培养解决方
案
没资源：找不到相应的资源，不知如何支持关键人才的发展
不实用：提供了一些课程和培训，但是效果不佳，不能真正支持关
键人才的成长
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主要内容
一．人才培养标准与挑战
二．为什么是典型工作任务法
三 以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系
四．实现加速成长的关键四．实现加速成长的关键
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二.为什么是典型工作任务法
1. 学科中心理论
2. 基于泰勒制的职业分析方法—CBE/DACUM
3. 基于工作过程系统化的典型工作任务法
9
案例分析：培训师培养
2、百年基业的内训师培养四级跳
学习方案设计专家
四级跳
目标学员：资深讲师
核心产出：设计学习方案
内 学习方案设计专家
专业课程设计师
三级跳
目标学员：高级讲师
核心产出：优化开发课程
内
训
师 专业课程设计师
二级跳
目标学员：中级讲师
核心产出：讲授技巧课程
师
四
级
培训现场指挥家
一级跳
目标学员：初级讲师
核心产出：讲授专业知识课程
级
跳
富有感染力的演讲者
级跳
10
初级内训师：“培训+强化训练+审核”的方式
确定学习目标（培训前）：
•能够讲授业务知识、业务流程
等课程 并准备课件等课程，并准备课件
集中训练（2天）：集中训练（2天）：
•如何设计业务知识培训内容和
设计PPT
•起承转合的演讲过程控制
•演讲的个人魅力和讲故事技巧•演讲的个人魅力和讲故事技巧
学员练习和辅导每人10分钟（晚
上时间）
提交项目报告：
•修改后的演讲内容
•个人演讲技巧评估报告与改
上时间）：
设计一个演讲内容
试讲练习
进建议
辅导审核（12分钟/人）：
按照设计的内容试讲
培训顾问进行审核辅导
中级内训师： “培训+强化训练+审核”的方式
确定学习目标（培训前）：
•根据个人的课程任务采用互动技
巧进行培训巧进行培训
集中训练（2天）：
成人学习原理与培训互动原则成人学习原理与培训互动原则
培训破冰与培训氛围创造
培训互动技巧（提问和反馈）
培训方法使用技巧 提交项目报告：
个人培训互动技巧评估报告与改
学员练习和辅导10分钟、人（晚
上时间）：
修改互动技巧并试讲练习
个人培训互动技巧评估报告与改
进建议
修改互动技巧并试讲练习
辅导审核（15分钟/人）：
选择 动部分进行试讲选择互动部分进行试讲
培训顾问进行审核辅导
高级内训师：分小组、带课程、辅导+验收方式
学习期学习期 学习期学习期 学习期学习期 汇报汇报
学习期学习期
第 阶第 阶
集中培训 分课分小组辅导
学习期学习期
第一阶段第一阶段
课程开发课程开发
技术技术
学习期学习期
第二阶段第二阶段
开发计划开发计划
辅导修改辅导修改
学习期学习期
第三阶段第三阶段
授课内容授课内容
和案例辅和案例辅
准准
备备
期期
汇报汇报
总结总结
评优评优
颁奖颁奖
第四阶段第四阶段
讲师手册讲师手册
和案例修和案例修
订、文本订、文本
标准化辅标准化辅
(2(2天天)) （（11天）天）
和案例辅和案例辅
导与修改导与修改
(2(2天天))
(2(2天天))
标准化辅标准化辅
导导
(2(2天天))
晚上直接设晚上直接设
计自己负责计自己负责
课程的开发课程的开发
计划计划
第二阶段后第二阶段后
11个月内小个月内小
组完成组完成PPTPPT、、
案例和练习案例和练习
第三阶段第三阶段
后后11个月内：个月内：
完成案例完成案例
练习编写，练习编写，
课程梳理，课程梳理，
人课匹配人课匹配
收集资料收集资料
第四阶段后第四阶段后
11个月内，个月内，
继续优化继续优化
完成课程文完成课程文
计划计划
案例和练习案例和练习
单初稿单初稿
练习编写，练习编写，
写出讲师写出讲师
手册初稿手册初稿
完成课程文完成课程文
件件
1、学科中心理论
某公司领导力课程体系
学科中心优缺点分析
−优点：重视认知能力，逻辑性强
战略管理
组织管理
−缺点：学习内容与职业行动联系
不紧密，忽视实践能力养成，成
组织管理
人力资源管理
不紧密，忽视实践能力养成，成
人学习缺乏积极性
−结论：更像大学课程，不符合企
财务管理
行政管理
结论：更像大学课程，不符合企
业需要法律常识
营销管理
生产管理
文化管理
14
文化管理…
2、CBE/DACUM法
以能力和实践为中心的课程开发，比较适合标准化作业的生产岗位，不适合
销售、市场、技术等需要综合能力的专业岗位
DACUM法培养体系优缺点分析
销 售 员 能 力 图 表
−优点：以能力为中心，训练内容
完整，模块化学习，易于按需培
训
了解／反馈市场
信息
了解／反馈 3
客户对本公司
的反应
了解／反馈 2
竞争对手的信
息
了解／反馈 2
本公司的市场
占有率
了解／反馈 2
政府有关政策
制定拜访 4A
客户计划
了解客户 4A
需求
了解客户经 3
营状况
执行公司 4A
的信用政策
拜访现有客户
训
−缺点：基于泰勒主义，把能力看
成一系列的孤立行为。学习内容
客户计划 需求 营状况 的信用政策
执行公司 2
的理赔政策
执行公司 4A
的促销政策
执行公司 4A
的客户政策
执行公司 4A
的价格政策
成 系列的孤立行为。学习内容
中间有许多重复的部分，而且每
一个模块掌握了并不能表明完成
协助陈列产 3
品
填写客户 4B
拜访记录
开发新客户 了解客户的 3
销售能力
了解客户的 3
市场影响
了解客户的 2
财务状况
了解客户的 3
关键决定
整体的工作
售能力 影 务 决
提出选择客 3
户的建议
协助经理预 3
签经销商协议
15
内训师成长四阶段
▪ 设计专业知识技
教学设计
优化开发课程
▪ 设计专业知识技
能学习方案
▪ 设计人际技能培
训学习方案
讲授新课
▪ 修改案例练习
▪ 修改课程内容
▪ 修改完整课件
▪ 设计智慧技能培
训学习方案
▪ 设计心态类培训
培训专业知识
▪ 讲授礼仪课程
▪ 讲授操作技巧课程
▪ 修改完整课件
▪ 讲授管理技巧课
▪ 讲授观念态度课
学习方案
▪ 给本部门新员工
授课
▪ 讲授服务技巧、销
售技巧课程
▪ 给其它部门员工
授课
▪ 给专业人士和领
16
导授课
3.典型工作任务法
工作过程系统化课程开发思想
基于工作过程系统化的课程开发—典型工作任务法
人的成长是有阶段性的：从初学者
到专家一般分为五个阶段。需要根
据每个阶段的成长需要开发课程和据每个阶段的成长需要开发课程和
学习方案
发展是基于经验的发展是基于经验的
每个阶段的成长基础是典型工作任
务：现代工作不再是把人作为流水务：现代工作不再是把人作为流水
线的附属品，而是建立在完整过程
上的工作行为，包括分析、计划、
实施与评估过程。所以每一个成长
阶段培训发展的基础不是碎片式的
工作技能 而是反映工作整体性的
17
工作技能，而是反映工作整体性的
典型工作任务
典型工作任务定义
“典型工作任务”包括计划 实施和评估整个行动过程 它反映了职 典型工作任务”包括计划、实施和评估整个行动过程，它反映了职
业工作内容和形式，以及该任务在整个职业中的意义、功能和作用
典型工作任务来源于企业实践 它对人的职业成长起到关键作用 不典型工作任务来源于企业实践，它对人的职业成长起到关键作用：不
一定完全是实际生产中经常出现的具体工作任务、环节或步骤。如
“做好陈列”是常见工作 但不是典型工作任务 但是“快速完成促“做好陈列”是常见工作，但不是典型工作任务。但是“快速完成促
销计划落实”是销售主管的典型工作任务
“典型工作任务”构成了 个学习领域 可以设计相应的项目课程“典型工作任务”构成了一个学习领域，可以设计相应的项目课程，
提高学习与工作实践和上级指导之间的一致性
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主要内容
一．人才培养标准与挑战
二．为什么是典型工作任务法
三 以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系
四．实现加速成长的关键四．实现加速成长的关键
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典型工作任务法构建关键人才培养体系
定义专业
提炼
典型工作任务
学习任务分析 学习方案开发 课程开发
1 2 3 4 5
确定需要培养
和发展的关键
定义每个典型
工作任务
提炼关键人才
成长路径和典
设计每一个典
型工作任务的
开发基础知识
技能课程和发展的关键
专业人才
以专业为核心
而不是以岗位
工作任务
提取任务背后
的知识技能要
求
成长路径和典
型工作任务
采用实践专家
研讨会的形式
型工作任务的
学习方案
包括课程计划、
训练方案、跟
技能课程
开发训练课程
开发跟进方案
开发考试题库
而不是以岗位
为中心
求
确定训练内容
研讨会的形式
（8--10人）
训练方案、跟
进方案和考核
方案
开发考试题库
20
1.定义专业
以专业为中心，而不是以岗位为中心
专业相对稳定，容易界定工作范围
岗位是多个专业或职能的组合 变化较 岗位是多个专业或职能的组合，变化较
大大
21
职业发展阶段与典型工作任务概念
定义 业发展阶段定义：职业发展阶段
职业发展阶段是指实践专家在其职业历程中所从事过并对其个人发展产生影响的
工作岗位、工作内容、部门、车间和其他具体的企业工作范围
定义：典型工作任务
典型工作任务是用完整的有代表性的职业行动和反映本质的工作关系描述的具体 典型工作任务是用完整的有代表性的职业行动和反映本质的工作关系描述的具体
的职业工作。
22
常见难度级别分类
2级：初学者、专家
3级：初、中、高/初学者、熟练者、专家级 初、中、高 初学者、熟练者、专家
4级：初、中、高、资深/初学者、有能力者、熟练者、专家
4级分类定义
初：由一个初学者就能解决并能反映职业概貌，例如日常性和长期初 由 个初学者就能解决并能反映职业概貌，例如 常性和长期
工作，有明确的规则和标准
中：处理系统性的工作任务（一般性问题--有大量的类似情形），
需要系统化的知识和关联性思考
高：处理含有较多问题的特殊工作任务，需要更高的系统化思考，
虽有先例 但是不能进按照给定的原则执行虽有先例，但是不能进按照给定的原则执行
资深：处理不可预见高度复杂的工作任务，基本没有样板解决方案，
需要具有精深专业知识和经验
23
需要具有精深专业知识和经验
提取方法：实践专家研讨会
与会代表要求
人数：大公司10人左右，其余6-8个
当前的工作岗位和任务与被分析职业相符
拥有足够的职业经验，是本专业实践专家
·接受过相关的职业培训，并不间断地继续学习 接受过相关的职业培训，并不间断地继续学习
工作任务是整体和综合性的（不是流水线上的工作）
在自己的任务范围内有较大的设计和调整余地
具备较强的语言表达能力
建设性的沟通方式，而不是批评式的沟通方式
会议代表之间不会相 响 ·会议代表之间不会相互影响
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提取方法：实践专家研讨会
会议议程会议议程
欢迎与
介绍
个人职业历
程分析
工作任务汇
总归类
难易程度归
类
分析典型工
作任务
回顾总结
30m 90-120m 180-240m 60-120m 30m/个
预计5-6H
可分拆执行
30m
休息时间：75分钟休息一次，每次15分钟
25
3、学习任务分析
难度级别： 任务名称：
工作任务：
任务描述
工作要求：
工作方法：
使用工具或资源：
需要的专需要的专
业知识
需要的专
业技能
26
业技能
任务描述要求
工作任务：
描述工作任务的条件、工作过程、工作对象、结果等描述工作任务的条件、工作过程、工作对象、结果等
关键是要清楚界定工作对象和工作范围
工作要求：
从数量、质量、时间、成本四个维度描述工作要求
是未来进行培训考核的基础
工作方法：
详细叙述工作过程和每一步使用的工作方法，先过程后方法
过程要根据实际工作的流程整合 方便理解和培训 过程要根据实际工作的流程整合，方便理解和培训
工作方法要提炼最佳工作实践，而不是提供程序性方法
使用工具及资源： 使用工具及资源：
主要指本任务需使用到的工具和资源
27
4、学习方案设计
初级人员学习方案（1/4）
1.培训对象：
2. 培训时机：
3. 学习目标：3. 学习目标：
重点掌握的典型工作任务：重点掌握的典型 作任务
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4、学习方案设计
初级人员学习方案（2/4）
训练素质 课程名称 培训内容 培训方式 考核方式 课时
阶段一
关键素关键素
质训练
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4、学习方案设计
初级人员学习方案（3/4）
训练科目 训练内容 训练方式 考核方式 时间
阶段二阶段二
典型工
作任务
模拟训模拟训
练
30
4、学习方案设计
初级人员学习方案（4/4）
跟进项目 跟进内容 跟进方式 考核方式 时间
阶段三阶段三
应用跟
进
31
