第28~第3期外国经济-管理Vol. 28 2006年3月Forcign E∞，nomÎ皑&.Management ∞6 中圃分提号:立献标识码:A文'编号:1001-4950(2∞6}03-∞08-{)7劳动力市场隐性合约理论研究新进展卿石松，彭璧玉(华南师范大学经济与管理学院，广东广州，510006)年+--.←-→一司j-M-+-+_-+一-+-+-~+-+--;.→.....→一+-+-+嗣........户-←_-+--+fl今-←-4一~→-伊崎-+--+...... -...】 』←阳...→F…←-+--+--+-+摘要:本文回顾了隐性合约理论对劳动力市场无效率就业的解释，总结7隐性合约在内部劳动力市场上的存在基础、执行及其对代理人的激励效率，最后提出了未来研究的重点方向和对我国的启示自关键词:隐性合约;就业不足;过度就业;主观绩效评价;卢誉叫←一←-+-.............一 +-咱酌'司←…←-.....+--←+喃+-啼-+甲『←-+司啕←--+---←.....斗 +-←-+-司--+--←.+-→-←『争'叫---.+--+一司←-~田『←w字-、事|言?隐性合约理论Cimplicitcontract theory)是解释劳动力市场工资刚性和非自愿失业等特殊现象而发展起来的一种理论，由Baily(974)、Gordon(974)和A且riadis(975)提出，以完全信息(即双方的相关信息都是共同知识)和风险偏好不对称(即工人厌恶风险，企业风险中性)为假设前提。在这个假设前提下，厌恶风险的工人为了避免收入不确定性而与风险中性的企业达成的一种非明文规定的长期保险合约，就是所谓的"隐性合约"。企业支付给工人的实际工资脱离劳动的边际收益而表现出来的相对稳定性，就是就业波动下的(实际)工资刚位飞早期的隐性合约理论，由于假设条件太强或不符合现实情况，虽然能够解释外部劳动力市场工资刚性的原因，但却元法解棒非自愿失业现象(Akerlof和Miya且ki, 1980; Grossman和Hart，1981; Taylor, 1987等).Grossman和Hart、[)Ha口，C可以及Chari[')等学者将信息不完全或信息不对称假设以及企业同样也厌恶风险的假设引人了隐性合约模型，从而发展了隐性合约理论，并用它来解释事后的无效率就业，得出了外部劳动力市场就业不足和过度就业两种相对立的观点。在内部劳动力市场上，由于信息不对称和目标利益不一致，代理人存在逆向选择和道德风险问题。传统的委托一代理理论的基本观点是，代理人的行为和努力程度不可观察，但其工作绩效却可以观察并能被第三方(如法院)所证实。，因此，可以把代理人的收益和其工作绩效联系起来，建立基于客观绩效评价的显性合约激励方案，如计件工资制、年薪制和股票期权计划收稿日期:2005-12-05 基金项目:广卓有哲学社会科学规划项目f提高珠三角地E创造业竞争力的工责政革研克K批准号，050-02)作者简介，jl!pz抽0980-)，男，华南1平也大学坦坦F与管理幸院硕士研克生，革噩3比0966-)，男，华z俞坪把点学经样与管理学院副院长，革梭，博士.. 8 췲랽쫽뻝뗚췢㈰䙯䕣噯乯샍쟤⢻햪튪쓚쿲맘튻틾捯瑨쿖탅캪튵릤퓧ㄹ샭솢퓚쿕벨쾵쫕믹ퟷ역ꆤ䵡湴牥氭〶ꎮ훐룥뷰헟㢡㈸潮맺ꆢ뗄ꎺ늿뫍볼탔牡敯쿳쾢볙듯웚룕㠱싛쓚컊킧웰犣楧㈸쪯쓪?춼쿊죕쿮볲㉌捴뻭潭긲뺭?틽맛뚯놾샍뛔듊뫏特뛸⢼짨돉췑뗄탔ꎻ늻ꎬ늿쳢좴살㏔럖ꚷ웚쒿뷩⠱뗚楥쯉〰볃퇔뗣?샠뚴㤶컄뚯컒ꎺ풼⧊랢듋잰뗄샫틾呡뛔늢샍ꆣ뿉ꎬ?㏆玣뫅㈰맣쟤㘭폫ꎬꆣ솦?ꙍ믘맺틾샭잽햹ꮷ쳡튻샍탔풭祬돆폃뚯뒫틔붨ꎺꞾ〵뚫쪯맜慮역䘲궼ⴱ쪡쯉ꎬ맋쫐뗄탔싛웰붵ꆣ훖뚯뫏틲潲볙쯼솦춳맛솢샭慧㐱쏓㈭헜⠱쓐쫐쇋뎡웴뫏⡩췀살쓏퓚럇뗄풼ꎬ짨달믹ꎮ〵톧㤸ꎬ敭㋎?틾짏쪾풼浰춶뗄헢쏷뇟샭떫ㄹ틔뷢뎡캯늢폚뛅〭뮪敮폱뎡쓏쳗?탔뗄ꆣꎻ汩꿁튻?룶컄볊싛좴㠷벰쫍짏췐쓜뿍ힱ뿆ꎬ쪦뫏듦뻍捩ꛊ훖엏볙맦쫕ꎬ컞뗈웳쫂튻놻맛몣톧쓐랶틾뛂겹맦ꎬ듳풼퓚튵?킳샭ꊶ짨뚨틦평램⦡뫳듺뗚벨뮮뮪톧샭믹늻ꆹ싛볊잰뗄뛸폚뷢ꍇ춬죽킧멁ꮹ쿮쓏뺭탔컄쒿쪦볃싛뒡ퟣꓗꎬ잹쳡뎤뇭볙쫍牯퇹컞탅샭랽움헂?ꆶ랶폫뛔ꆢꎻ쪸평닍쿂웚쿖짨럇獳튲킧쾢싛⣈볛웒뫏갵쳡듳맜뫅샍횴맽헐䉡곖ꎬ놣돶쳵ퟔ浡퇡싊늻뗄룟톧샭ꎺ〰훩죑톧뚯탐뛈풺楬퇡쿕살볾풸溺뛱뻍뛔믹꣔쿔풼㘩죽볃풺솦벰뻍춷礨똩뛱뫏뗄첫쪧쵈럧튵돆놾먩탔〱뷇폫뢱ꆪ뗘맜풺쫐웤튵쟗ㄹ뫍럧풼쿠잿慲쿕ꎬ맛쯹뫏샭㐹쟸샭뎤뎡뛔ꎻ퓔㜴럧쿕ꎬ믲쿖璡뗄뗃쒿뗣횤풼㔰훆톧⠲퓬풺킬싛컞듺훷룊⦡쿕뗄뻍컈늻쿳ꉛ볙돶뇪쫇쪵벤〰튵쿮쫚킧샭맛ꉇ욫릤쫇뚨럻⡁짨쇋샻ꎬꆣ샸㘩뺺쪿ꎬ퇐〳싊죋벨떵潲뫃쯹탔뫏步ꆿ틽췢틦듺ꎬ랽헹늩ꆪ솦샀쪿뻍뗄킧죌摯늻캪캽ꎬ쿖牬䡡죋늿샭틲낸〰뗄짺ꆣ뺿튵벤움?渨뛔쇋뗄뻍쪵潦牴샍튻죋듋ꎬ〸릤ꎻⴰ맳뗄샸볛?ㄹ돆뇜ꆰ쫇쟩뫍ꎬ틾뚯훂죧?헾탂뷢킧ꎻ㜴⢼쏢틾뻍뿶䵩뎰탔솦ꎬ탐뿉볆닟퇐쫍싊짹⦺뒹쫕탔튵ꎬ祡틔뫏쫐듺캪볾뷸뺿ꎬ폾쵁죫뫏늨쯤穡벰풼뎡샭뫍냑릤ꆷퟜퟮ穡쯑늻풼뚯좻歩䍨쒣뻍죋얬듺⣅햹𧻓뷡뫳物좷ꆱ쿂쓜ꎬ慲탍튵듦솦샭훆벺쇋쳡慤뚨ꆣ뗄릻ㄹ楅ꎬ늻퓚돌죋ꆢ얣먰틾돶楳탔웳⣊뷢㠰㑝듓ퟣ쓦뛈뗄쓪㔰탔쇋⠱햣뛸튵떼쫍ꎻ뗈뫍쿲늻쫕킽ⴭ〲뫏캴㤷곆폫횧쨩췢䝲톧랢맽톡뿉틦훆?풼살㔩럧뢶릤늿潳헟햹뛈퓱맛뫍퓚퇐쳡떷쿕룸샍獭붫쇋뻍뫍달웤막뺿돶훐릤룕뚯慮탅틾튵뗀ꎬ욱뗄ꎬ헖탔죋솦뫍쾢솽뗂떫ퟷ웚훘틔탐뗄澡쫐䡡늻뫏훖럧웤벨좨뗣췪퐩웳쪵?뎡牴풼쿠릤킧볆랽좫볊릤ꎬ뛔ퟷ솪뮮믲
等，以激励其努力敬业。但在很多情况下，对代理人的绩效无法做出客观评价，特别是一些与晋升相关的绩效指标，如团队工作能力、创新能力和领导能力等，这些绩效不可观察或被第三方所证实，最优的评价方法就是主观评价(Baker等，1994).在这种情况下，基于客观绩效评价的显性合约激励机制元法提供有效的激励，甚至会产生激励扭曲。而基于主观绩效评价(subjcctive perfonnance measure)的隐性合约激励机制却能解决这些问恩.于是，主观绩效评价在企业激励合约中的作用就变得越来越重要.。]隐性合约与显性合约的结合使用既能避免激励扭曲又能解决代理人违约的道德风险问题，因此，隐性合约理论丰富和发展了委托一代理理论.本文概括了内外部劳动力市场隐性合约理论的新进展，提出了该领域未来研究的重点方向，并总结了隐性合约理论对我国劳动力市场的启示.二、熄性禽约理论与就业效事〔一〉就业不足或非自愿失业Grossman和Hart(l]认为，早期的隐性合约理论无法解释非自愿失业现象.当边际劳动产品只有企业能够观察到而工人无法观察到时，企业就会产生道德风险问题，从而导致信息不对称条件下的失业多于信息对称条件下的失业。企业〈董事和股东)可能是风险厌恶者，原因有两个:(1)企业无法化解由宏观经济冲击所造成的风险以2)在企业收益率是私人信息的情况下所产生的道德风险妨碍了风险的化解。这样，在企业厌恶风险和信息不对称的假设下，Grossman和Hart证明了分担风险的最优隐性合约是工资变化的合约，而且雇用最后一个工人?的工资高于这个工人的保留工资(工作和失业效用相同的工资).从而解释了即使在劳动边际收益大于工人的保留工资时也会存在失业和现行工资下工人愿意供给更多劳动力的现象，即非自愿失业。在此基础上，Grossman和Hart[2]又证明了即使劳动力供给没有弹性，失业也比信息对称条件下要多。其理由是，如果企业厌恶风险，那么就会希望在差的状态下削减工资额.然而，工人无法观察到自然状态〈边际劳动收益)，工资额就不能直接依照自然状态来确定s否则，企业声称的状态就会始终劣于自然状态。这样，工资额就只能按照双方都能观察到的企业雇佣水平来确定，企业只有在降低雇佣水平以后才能降低工资额。结果，从效率的角度看，在差的状态下，雇佣水平就会以较大的幅度下降，因为这是企业降低工资额(减少成本和降低风险〉的惟一方式.同样，Azariadis(983)也证明了企业在比工人掌握更多的信息时，为了证明自然状态确实不好，就会解雇较多的工人。这样，信息不对称会导致风险分担无效率，就业达不到最优状态.除了最优状态以外，任何其他状态下的就业都低于信息对称时的就业，因此任何其他状态都会导致就业不足.Hart[3]对以上模型进行了拓展。上市公司要对外公布收益报告，它们的收益率和雇佣水平都是共同知识。企业(所有者)和工人都能观察到上市公司的收益率和雇佣水平，但无法观察到管理者的行为和努力程度。企业要承担管理者的经营风险，但企业与管理者都厌恶风险.为了激励管理者努力工作，企业在设计合纠时也会让管理者承担部分风险.由于管理者厌恶风险，因此对于企业来说，以长期合约形式向工人提供的完全收入保险并不是最优的.而且，管理者自己也想获得一定的收入保险。但在信息不对称条件下，由于管理者希望获得的保险能力要受到其私人信息的限制.在不和j状态下，管理者为了证实自然状态不利，就会选择更低的雇佣和利润水平。这样，次优保险合约就反映了一定程度的生产无效率。而且，这种生产无效率在不利的自然状态下造成了就业不足。Macleod和Malcomson(1989) [.]也得出了就业不9 췲랽쫽뻝뗈뷺랽볛⡳灥浥움쏢샭뗣뛾⣒䝲닺뛔폐쿂죋볊벴뇈뛮뚨뗄뛈붵쇋뻍틲䡡욽달캪럧맜쓜킧ⴹꆤ牦畢ꎬ짽쯹뗄慳볛벤샭랽ꆢ묩潳욷돆솽쫕럇탅ꆣꎻ웳뾴뗍횤튵듋牴뚼떽쿕솦맍싊쇋潲橥틔쿠횤쿔畲퓚샸싛쿲틾뻍獭횻쳵룶닺릤틦ퟔ쾢좻럱튵ꎬ럧쏷듯죎ꆱ쫇맜헟튪펶벤浡捴벤맘쪵탔攩웳얤ꆣꎬ튵慮폐볾ꎺ짺듳풸뛔뛸퓲맍퓚쿕ퟔ늻뫎澶릲샭틲쫜뫍湣샸楶샸뗄ꎬ뫏?튵쟺놾늢첨늻뫍웳쿂⠱룟폚쪧돆펶닮⦵좻떽웤퓒춬헟듋벺샻맜?웤벨ퟮ풼틾벤폖컄ퟜퟣ䡡튵뗄⧆뗀폚릤쳵웳쮮쓎ힴ쯻퓉횪뛔튲죳샭얬킧폅벤탔샸쓜룅뷡샭믲牴쪧뗂헢죋ꆣ볾튵욽ힴ꧒첬쿄쪶탐폚쿫쮽쮮ퟔ헟솦횸뗄샸뫏뷢삨쇋싛럇䱬릻튵뗎럧횤룶퓚쿂컞짹살첬뮷좷ힴꏐꆣ캪웳믱죋욽좻얬뺴뇪움믺풼뻶쇋틾폫ퟔ濈맛뛠?쿕쏷릤놣듋튪램돆좷쿂뷊쪵첬뚼춽웳뫍튵뗃탅ꆣힴ솦튵ꎬ볛훆벤훐듺쓚탔뻍풸쿎달폚ꢻ럁쇋죋쇴믹뛠맛뗄뚨붡늻ꆣ믡얬살튻쾢헢첬ꆣ죧랽컞샸뗄샭췢뫏튵쪧ꪣ떽탅꾽낭럖릤뒡달ힴ맍ꏍ뫃돽떼탁⣋솦쮵뚨퇹쿂떫췅램믺ퟷ죋늿풼킧튵곔뛸쾢쇋떣놣짏웤떽첬웳펶곑ꎬ훂쯍陸돌뗄쿞퓬퓚뛓뻍쳡훆폃캥샍샭싊릤뛔즺럧쇴쪱ꎬퟔ튵쮮念ퟮ?탕뛈틔쫕듎돉뫜릤쫇릩좴뻍풼뚯싛?죋돆쿕튲䝲평좻믡횻욽걁폅튵릡?ꆣ뎤죫쇋웳뛠ퟷ훷폐쓜뇤뗄솦뛔쓒컞쳵?믡潳쫇ힴ쪼뻍穡뷢늻ꏉ뫍웳웚놣퓚튵쟩쓜맛킧뷢뗃뗀쫐컒ﻐ램볾궼뮯ퟮ䍅듦獭ꎬ첬훕퓚믡晩맍ퟣ쿊릤튵뫏쿕늻퓚뿶솦움뗄뻶풽뗂뎡맺퓌맛쿂쎳뷢폅ퟷ퓚慮죧⢱쇓붵틔慤뷏ꆣ킹죋튪풼샻뫏늻짨쿂ꆢ볛벤헢살럧틾샍꣔달뗄ꆣ뫍쪧맻?폚뗍뷏楳뛠췢ꯋ뚼돐탎떫ힴ풼ퟣ볆ꎬ뒴⡂샸킩풽쿕탔뚯변떽쪧헢튵䡡웳쫀ퟔ맍듳⠱뗄뻒쓜떣쪽퓚첬뻍ꆣ뛔탂慫ꎬ컊훘뫏솦쪱튵倫퇹뫍牴춶좻펶뗄㤸릤죎ꪶ맛맜쿲탅쿂랴䵡듺쓜敲짵쳢튪풼쫐?ꎬꆣ킧쿖뿚퇡꿊ힴ쮮럹㌩죋뫎퓍달샭릤쾢펳敬쪱샭솦뗈훁ꆣꎬ뎡?웳즵퓚쫇폃탐㇓뛱헒첬욽뛈튲웤떽헟죋늻맜쇋敯죋뫍ꎬ믡폚뿚틲싛뗄ꢽ튵쒷웳릤쿠훖럧ꆣ틔쿂횤헢쯻ꮲ짏튲쳡뛔샭튻撺뗄쇬ㄹ닺쫇㏒듋웴뻍⢶튵춬꓃쿕ꎬ헢뫳붵쏷퇹ힴ볊쫐뺭릩돆헟뚨쵍믡벨떼㤴짺ꎬﻐ탂쪾춷믡귊햣퇡뇤뗄쿂릤퇹닅쇋첬헒릫펪쳵캪돌慬죃킧쓜⦡벤훷풺틾뷸ꆣ쟗닺슺묨뛱뮯릤쮼쓇ꎬ틲웳탅쿂쮾럧췪볾쇋뛈捯맜컞솦ꏔ샸맛쿔탔햹퓔짺춹㈩럧뗄죋듊쎴뛮릤붵캪튵쾢ꢸ쿕좫쿂횤浳샭램뗈?얤벨볓뫏ꎬ룊뗀즶퓚쿕⦣풸맀뻍뗍헢늻쫕쪵짺潮헟ퟶꎬ쟺킧풼쳡뗂ꬩ웳뫍겴틢춶믡늻뛮릤쫇뇈뛔튵곋틦떫죫평ퟔ닺⠱돐돶헢훇ꆣ퓐샭뗏럧뿉튵탅ꎬ펶릩꿁쾣쓜뻍웳릤돆뚼ﳃ싊놣폚좻컞㤸떣뿍킩뛸풺싛쇋훏쿕쓜쫕쾢룸ꚹ췻횱횻뛮튵죋믡뗍잵뫍맜ힴ킧㤩늿맛벨믹쿔럡룃컊쫇틦늻쟒룼ꦸ퓚뷓쓜ꆣ붵헆떼폚쓊맍폫늢샭첬싊䖡럖움킧슣폚벵뢻쇬ꎵ쳢럧싊뛔맍췁뛠닮틀내뷡뗍컕훂탅헒펶맜늻헟ꆣ뇒볛늻겻훷쒽뫍폲놱ꎬ쿕쫇돆폃쮼샍믓뗄헕맻릤룼럧쾢쮮샭쾣샻뛸늵ꎬ뿉陸맛랢캴?듓퇡쮽뗄ퟮ듊뚯킵ힴퟔ쮫뛠쿕뛔쪺욽헟췻쟒쎳쳘맛?벨쿊햹살쫀뛸뛱죋볙뫳맔솦꿐첬좻랽듓뛮뗄럖돆춹ꎬ뚼폅믱뻍ꆣ뇰달춹킧맓쇋퇐춶떼헟탅짨튻?뗄풡쿂ힴ뚼⢼떣쪱췓떫퇡뗃믡헢쮾평쫇믲?움쎼캯뺿?훂ꎬ쾢쿂룶춶ꏊ쿷첬쓜싊컞뗄뛋뛱ꆣ톡훖췒폚튻놻꣐볛죄췐뗄탅풭ꎬ릤꾱쿳복살맛?쪱킧뻍?램럧뛸놣퓱짺떲맜킩뗚Ᶎ?튻훘쾢틲쟩?ꎬ뗒릤좷달뷇즱싊튵맛쿕쟒룼닺샭폫죽?듺늻뿶떽뺺캪ꎬꆣ뗍컞헟?퇡뛱
足的结论。以上学者都是在产品市场完全竞争的条件下对隐性合约理论进行分析的.Kuhn['j在产品市场不完全竞争，即寡头垄断的条件下，对劳动力市场隐性合约理论进行了分析，并且在综合考虑了劳动市场和产品市场的特点以后，对非自愿失业做出了新的解释。应该说.Kuhn的模型更加贴近现实，因此成功地解释了一些隐性合约理论以前无法解释的现象，(二)过度就业Chari(l983)['j认为，最优隐性合约不仅能转移风险，而且更应该具有激励相容的特性，即能够自我执行。在这两个约束条件下，自信息不对称并不能推导出非自愿失业s非自愿失业的充要条件是"闲暇是劣等品'\如果把闲暇看作是正常物品，那么在Chari的特殊模型中，尽管出现了暂时的解雇(!ayoff)现象，但不会出现失业现象，而总是出现过度就业(over-employ›ment)现象。日lough(l990)在对隐性合约理论所做的注释中也推导出了过度就业的结论.Azariadís和StiglitzC'j通过构建信息不对称条件下的最优激励相容合约筷型，来表明过度就业和就业不足两种情况都有可能发生。在他们的模型中，工资和工作时间都是依状态而定的(state-contingent).如果工资随状态的变化小于工作时间的变化，或企业风险中性旦闲暇是正常物品，那么企业就会为了通过延长工作时间来降低成本而声称其所处的状态好于自然状态，这样就会导致过度就业;如果工资变化大于工作时间的变化，或企业比工人更加厌恶风险，那么企业为了减少工资支付额就会声称其所处的状态劣于自然状态，这样就会导致就业不足.同时，如果工人拥有就业机会和效用函数方面的私人信息，那么也会出现就业不足.?Arnott等问在信息不对称条件下对隐性合约理论的其他方面进行了完善。他们认为，以上模型由于暗含了采用解雇方式来降低劳动力需求和工人不可流动这两个假设条件，因此未能解释需求减少导致解雇而不是工作分享(worksharing) .以及被解雇者不与第三方签约的原因。为了对这些问题做出解释.Arnott等人的模型在保持风险和信息不对称假设的条件下，放松了工人不可流动这一假设，从而进一步发展了隐性合约理论.‘在其模型中，信息不对称是指在工作搜寻过程中，工人比企业拥有更多的信息，如个人寻找工作的成本、努力程度和频率以及外部就业机会等，而企业是无法观察到这些信息的。正是这种信息不对称性导致了工人的道德风险问题。这里的道德风险问题是指那些能力商、外部就业机会多的工人就会离开处于不利状态的企业，从而导致企业和留下来的工人的状况变得更糟，这就决定了均衡保险合约是不完全的.为了弥补这种缺陷，均衡隐性合约应该规定，在出现不利状态时，企业应该实施低王资和不充分就业的政策，以鼓励工人离职。但是，由于存在道德风险问题，低工资不能完全替代解鹿，企业只有依靠解雇才能赶走那些生产力低的工人，从而导敖非自愿失业及就业不足;在有利状态下，企业应该推行高工资和过度就业政策，以阻止工人离职，三、内部劳动力市场隐性合约理论(一〉主观绩效评价与隐性合约的存庄'基毗降低代理成本的传统方法是签订基于客观绩效评价的显性合约，以使委托人和代理人实现激励相容，但是客观绩效指标并不总是存在和完美的。Prend町gast[lQj认为，代理人绩效可客观评价的工作在现实中只占少数。首先，委托人的目标在实际中往往元法找到完全确切的客观绩效评价指标来表示.其次，就企业业务而言，代理人的行为及其努力结果委托人和代理人双方都能观察到，但不能由第三方(如法院〉来证实。再者，在企业的许多代理活动中，代理 10 췲랽쫽뻝ퟣ틔욷뫏쒣⢶䍨쓜돤돶浥䅺뻍뗄쫇ힴ쿕䅲짏獨풭쿂돆욵릤뾪쪵튵죽⣒붵쿖뿍죋ꆤꆿ뗄짏쫐뾼탍︩慲릻튪쿖湴튵⡳헽첬ꎬꆣ湯쒣뷢틲쫇싊죋뒦풼쪩췪늻ꆢ뗍벤맛쮫묩価뷡톧뎡싇룼맽椨ퟔ쳵쇋⧏楡뫍瑡뎣ꎬ쓇춬瑴탍쫍楮ꆣ럅횸틔뗄폚쫇뗍좫ퟣ쓚듺샸움벨랽?훷싛헟늻쇋볓뛈ㄹ컒볾퓝훏摩뻍瑥컯헢쎴쪱뗈평탨朩캪쯉퓚벰뗀헽쳦ꎻ늿샭쿠볛킧뚼맛ꆣ뚼췪샍쳹뻍㠳횴쫇훢玺튵ꆪ욷퇹웳ꎬ嬹폚쟳쇋릤췢뗂샻듺퓚돉죝뗄움쓜벨쫇좫뚯뷼튵⥅탐ꆰ뗄ꍂ쵓늻捯ꎬ뻍죧㏔낵복틔뛔릤ퟷ늿럧ힴ뫍뷢폐놾ꆣ볛맛킧퓚뺺쫐쿖㑝ꆣ쿐뷢汯瑩ퟣ湴쓇믡캪맻?몬짙벰헢죋쯑뻍쿕첬뗄늻맍샻솦떫ퟷ횸달움닺헹뎡쪵죏퓚쾾맍畧杬솽楮쎴떼쇋릤엏놻킩늻톰튵컊뗄ꆣ돤ꎬힴ쫐뒫쫇뇪떽볛욷ꎬ뫍캪헢쫇⠱栨楴훖来웳훂복죋ꊲ닉뷢컊뿉맽믺쳢럖첬뎡춳뿍쿖살폫쫐벴닺틲ꎬ솽쇓慹ㄹ穛쟩湴튵맽짙펵뮶폃뷢맍쳢쇷돌믡ꆣ쇋뻍쿂틾랽맛쪵뇭떫틾뎡맑욷듋ퟮ룶뗈潦㤰㠳뿶⦡뻍뛈릤폐풳뷢맍헟ퟶ뚯훐헢ꎬ쏖튵횻탔램벨쪾늻췪춷쫐돉폅풼욷昩⧔춨뚼ꏈ믡뻍워맍뛸늻돶헢ꎬ샯듓늹뗄폐웳뫏탔쫇킧횻ꆣ쓜좫슢뎡릦틾쫸ꆱ쿖?맽폐캪튵횧랽늻폫뷢튻릤뛸뗄헢헾틀풼잩횸햼웤평뫏뺺뛏뗄뗘탔쳵ꆣ쿳퓒릹뿉﮹쇋ꎻ뢶믺ﻏ쪽쫇뗚쫍볙죋웳뗀떼훖닟뾿펦샭뚩뇪짙듎풼헹뗄쳘뷢뫏볾죧ꎬﻐ붨쓜ꓗ춨뛮믡슶살릤죽짨뇈튵뗂훂좱룃싛믹늢쫽뗄쳵뗣쫍풼쿂맻떫풺탅랢쫋맽뻍뫍퓒붵ퟷ랽䅲ꎬ웳쫇럧쿝틔맍췆폚늻ꆣ듦쳵볾틔쇋늻ꎬ냑쿔쾢짺퇓릤믡킧ﻐ뗍럖잩湯듓튵컞쿕맄닅탐뿍ퟜ쫗웳⣈퓚볾쿂뫳튻뷶평쿐믡변늻ꆣ듌뎤짹폃풺샍쿭풼瑴뛸펵램컊뫍뻹샸쓜룟맛쫇쿈튵믹쿂ꎬ킩쓜탅쾾돶뛔퓚겵릤뇤돆몯쿔뚯⡷뗄뗈뷸폐맛쳢쇴뫢룏벨듦튵꣔뒡뛔틾쾢뾴쿖?돆쯻쒱ퟷ뮯웤쫽변솦潲죋튻룼달쫇쿂ퟟ킧퓚캯컱먩틾샍럇탔틆늻ퟷ쪧輪쳵쏇쪱듳쯹랽탨?뗄늽뛠떽횸살샫쓇뫍움췐뛸탔뚯ퟔ뫏럧뛔쫇튵볾뗄꿐볤폚뒦쏦?쟳쒣랢헢쓇횰킩맽볛췪죋퇔횤뫏솦풸풼쿕돆헽쿖쓗쿂쒣ꇓ살릤뗄쓆뫍탍햹탅킩ꆣ짺뛈쏀ꎬ쪵풼쫐쪧샭ꎬ늢뎣쿳ꋊ뗄탍?붵ퟷힴ쮽릤퓚쇋쾢탅쓜죋펦떫닺뻍쿔쒿듺ꆣ샭뎡튵싛뛸늻컯ꎬ췖ퟮ훐ꓗ뗍쪱첬죋﮷놣틾쾢솦뗄룃쫇탔ꆣ뇪퓙싛틾ퟶ틔쟒쓜욷솽탒폅ꎬ돉볤쇓탅뷃늻돖탔죧뗄룟ힴ맦뗍헾뫏偲퓚죋헟뷸탔돶잰룼췆ꎬퟜ닍벤릤놼놾뗄폚쾢뿉럧뫏룶ꆣꆢ뿶뚨평닟풼敮쪵탐뫏쇋컞펦떼쓇쫇욵샸뛸뇤ퟔꎬ쇷쿕풼죋헽췢폚릤摥볊퓚럖풼탂램룃돶쎴벳쿠뫍쒱짹뮯좻쓇탁뚯샭톰쫇늿뗃퓚듦죋틔牧훐캪웳컶샭뗄뷢뻟럇퓚쿖죝릤돆ꎬힴ쎴쯍헢탅싛헒뻍룼돶ퟨ쪹慳췹벰튵뗄싛뷢쫍폐ퟔ䍨맽쮹첨ퟷ꾣웤믲첬튲솽쾢ꆣ릤훖튵퓣쿖뗀듓횹캯瑛췹ꆣ뷸쫍뗄벤풸慲뛈ﶶ풼쪱겻쯹웳ꎬ믡욡룶늻ꆤퟷ탅믺뗂뛸릤췐컞얬탭䭵탐ꆣ쿖샸쪧榵뻍좾쒣볤뒦튵헢돶ꏋ볙뛔ꆯ뗄쾢믡샻럧떼죋巈램솦뛠桮쇋펦쿳쿠튵쓌췒탍뚼뗄뇈퇹쿖짨돆퓚돉늻뛠뻍ힴ쿕훂샫뫍쿎헒뷡듺嬷럖룃ꆣ죝ꎺ?⡯떵ꎬ쫇떷ힴ릤뻍쟈쳵볙웤놾뛔뗄뻶첬컊럇횰듺ꪣ떽맻샭㇔컶쮵뗄럇癥쒽살틀첬죋믡튵쿎볾짨쒣ꆢ돆릤뚨쪱쳢ퟔꆣ샭겴췪캯믮?ꎬ쳘ퟔꏐ犡뇭ힴ헖뫃룼떼늻ꪣ뗄탍얬탔죋쇋풸變좫췐뚯?늢䭵탔풸췖ꩥ?쏷첬탐폚볓훂ퟣ곒틲쳵훐솦떼뻍뻹웳뗍쪧쪵좷죋쟒桮ꎬ쪧킣浰?맽뛸퓇ퟔ퇡뻍ꆣ듋볾돌훂믡뫢튵릤쮼쟐뫍퓚뗄벴튵겾汯뛈뚨틏좻뛱캴탅쇋샫놣펦벰꣐듺ퟛ뗄ꆹ礭탏럧늻쾢뫍쿕룃뻍ꞿ샭?늻뛔
人行为及努力结果都是不可观察的，因此，代理人的绩效无法通过任何客观绩效指标来评价，即代理人的行为及努力结果都是不可合约的。最后，代理人的活动和任务常常是多维的，即同一代理人可能向时肩负两种以上的不同任务，或者在完成同一任务时要兼顾不同的方面，如产品的数量和质量等.Holstrom和Milgrom(1991)构建的委托-代理多任务模型表明，在代理人从事两种以上的任务，且不同任务之间具有替代性的情况下，如果某些任务及其成果具有可观察性，而其他任务不可观察，并且实行显性合约激励机制，那么代理人就会把更多的精力用来完成可观察的任务，而那些不具观察性的任务就会被代理人忽视或冷落.显然，代理人的这种策略性行为不利于委托人整体目标的实现。在上述各种情况下，委托人只能采用基于主观绩效评价的隐性合约来激励代理人。于是，隐性合约也就得到了日益广泛的应用，对企业内部激励产生了重要的作用。例如，以成功实行计件工资制而闻名的林常电器公司其员工薪酬近一半是以主观绩效评价为基础的奖金。这些主观绩效指标主要包括员工的工作能力、创新能力、工作主动性等.Levin(II1也指出，华尔街上市公司普遍采用基于主观绩效评价的隐性合约来激励管理者。(二〉隐性合约的激励效率首先，基于主观绩效评价的隐性合约激励饥制能够有效地缓解因单纯采用基于客观绩效评价的显性合约而导致的激励扭曲问题(Baker等，1994).Levin(1I1指出，现实中的大部分激励合约都是非正式的，这主要是因为z一方面，显性合约的激励作用有限;另一方面，在某些情况下，显性合约不能满足企业利润非负的约束要求(Baker等，1994).基于主观绩效评价的隐性?合约能够对显性合约起到重要的补充作用，两者的有机结合可以有效地提高激励程度。Baker等学者(1994)考察了企业同时利用基于客观绩效评价的显性合约和基于主观绩效评价的隐性合约进行激励的方案.隐性合约能够纠正由显性合约导致的激励扭曲，而显性合约则能够减少奖金支付，从而降低企业的违约动机.其次，隐性合约有利于企业获得专用性技能.Mukherjee("l指出.在双重道德风险下以晋升为特征的显性合约所提供的激励是无效率的，代理人〈工人)元法获得企业专用性技能，甚至导致劳动力配置失误。对于风险中性的代理人来说，隐性合约与显性合约所提供的激励是可以替代的，因而可以通过建立隐性合约机制(企业对专用性技能获得者发放奖金)来实施激励.而且，隐性合约与显性合约的结合使用允许缔约双方获得更多的剩余，并且最大限度地激励代理人为获得企业专用技能而努力，最后，隐性合约能够对从事多任务的代理人进行有效的激励.Prendergast(Jol认为，在多任务代理条件下，隐性合约激励机制之所以具有优越性，是因为它对代理人的绩效评价更加全面，并且能够适时进行调整，从而有利于委托人具体目标的实现。Brown(1990)和Macleod(1989)等人的研究证实了用隐性合约还是显性合约对代理人进行激励取决于代理人的任务性质.代理人的任务越具有多样性，就越应该采用基于主观绩效评价的隐性合约.Schottnef时指出，在客观绩效评价扭曲较大或企业价值与代理人的努力程度关联度非常强时，企业的最优安排是在分配给代理人多任务的同时，再用隐性合约来进行激励.〈三〕隐性合约的执行隐性合约是基于主观绩效评价的合约，而主观绩效指标无法被第三方观察或证实，因此，隐性合约不能由第三方来强制执行。要使隐性合约有效，宫必须能够自我执行.Bull(l41最先研究了隐性合约的自我执行问题，并指出只有在合约双方认同主观绩效评价结果，企业具有良11 췲랽쫽뻝죋벴튻욷맛살훖퓚틾볆훷짏⢶쫗움샸뿶탔䉡뗄쓜웤짽떼틔뛸샭ퟮ죎쏦〹훊횸낲⣈퇐ꆤㅝ탐듺뗄듓달췪닟짏탔볾맛쫐︩쿈볛뫏쿂步틾릻듎캪훂쳦쟒죋뫳컱ꎬ㠹ꆣ돶업ﴩ뺿?캪샭쫽쫂탔돉싔쫶뫏릤벨릫틾ꎬ뗄풼犵복쳘샍듺늢⦵쫇첨쇋벰죋솿솽ꎬ뿉탔룷풼킧쮾믹쿔뚼쓜죑뫏짙틾헷뚯뗄믱샭쟒죈퓚얬뗄뿉뫍훖뛸맛탐튲훆횸웕뫏폚탔쫇릻ꟕ풼붱솦ꎬ뗃쳵쓜쮵죋뿍럖짡늻솦탐쓜훊틔웤달캪쟩뻍뛸뇪뇩풼훷뫏럇뛔?뷸뷰쿔엤틲웳볾릻쓑뗄맛믹뷡캪춬솿짏쯻뗄늻뿶뗃컅훷닉맛풼헽쿔ㄹ탐횧탔훃뛸튵쿂쫊킾죎벨룸폚평맻벰쪱뗈뗄죎샻쿂떽쏻튪폃벤벨뛸쪽늻탔㤴뢶폐뫏쪧뿉폫쓜ꎬ뿖컱킧듺횴훷뗚뚼얬볧ꆣ죎컱폚ꎬ쇋뗄냼믹샸킧떼쓜뫏⦿샻풼컳틔쿔폃릻틾뷸풽움샭탐맛죽ퟔ쫇솦뢺䡯컱늻ꎬ캯죕쇖삨폚킧움훂싺풼벲뗄듓쯹ꆣ춨탔벼뛔탐뗁뻟볛죋벨랽컒늻뷡솽汳ꎬ뿉뛸췐틦뿏풱훷싊볛뗄헢ퟣ웰랽웳쳡뛔맽뫏쓜듓뗷쯓폐얤뛠킧살횴뿉맻훖瑲쟒맛쓇죋맣뗧릤뗄벤훷웳떽쯆낸붵튵릩폚붨풼뛸쫂헻쏒뛠쟺죎움잿탐맛뚼틔潭늻달킩헻횻랺웷뗄벨틾샸튪튵훘ꆣ뗍믱럧솢얬뛠벤ꎬﻐ퇹뷏컱볛훆컊달쫇짏뫍춬ꎬ늻쳥쓜뗄릫릤킧탔얤샻튪뗍틾웳뗃벤쿕뷡솦죎샸듓풺듳횴쳢뗄늻䵩죎늢뻟쒿닉펦쮾ퟷ움뫏쟺틲죳곊탔튵샸훐ꆣ컱믺뛸쿔ꎬ믲춬탐ꎬ뿉늻汧컱쟒맛뇪폃웤쓜볛풼컊캪럇늹뇀뫏뗄쫇탔쪹훆폐벻뻍웳쪱ꆣ늢틲뫏춬牯횮쪵달뗄믹ꎬ풱솦벤쳢ꎺ뢺돤ﯓ풼캥탔컞폃듺샻맊풽튵튪횸듋풼죎洨볤탐탔쪵폚뛔릤ꆢ틾샸⡂튻뗄ퟷ쎻쓜벼킧듺믺퓊샭쯹쟏펦볛퓙뛸쪹돶ꎬ뗄컱ㄹ뻟쿔쿖훷웳킽뒴탔믺慫랽풼폃陸릻뚯쓜싊샭훆탭죋틔캯퓐룃횵틾횻듺ꆣꎬ㤱폐탔죎맛튵돪탂첨훆敲쏦쫸?뻀믺뗄죋⣆뗞뷸뻟췐풺닉폫틾샭ퟮ믲⦹쳦뫏컱벨쓚뷼쓜풼뗈ꎬ튪솽춹헽ꆣ䵵살탐폐죋쿔폃듺탔퓚죋뫳헟립듺풼뻍킧늿튻솦살릻ꎬ쿔쟳?평歨쮵떶쮫폐폅뻟벶믹샭뫏뗄ꎬ퓚ꢵ탔벤믡움냫ꆢ폐ㄹ⡂꣐쿔敲샭퓗랽킧풽쳥풴폚죋풼횸벨듺췪쓎뗄샸놻볛쫇릤킧㤴뫏慫폐Ᶎ탔橥죋틾꣓믱쒿變훷살뇪쮫킧샭돉꿍쟩믺듺뗄닺틔ퟷ맜뗘⦡풼敲삼뫏敛⢹탔쏐뗃벤ꎬ뇪맛얬뷸컞랽컞죋춬탒뿶훆샭틾짺훷뮺ꍌ뗄뗈뷡?풼ㆡ뫏룼샸쫇쮽벨솦탐램쯼죏램뗄튻뮴쿂ꎬ죋탔쇋맛뚯헟뷢敶벤뫏쓏떼뇖쬩풼별뛠ꆣ틲쪵킧돌놻뇘춬춨믮죎變ꎬ쓇뫶뫏훘벨탔ꆣ틲楮샸ㄹ뿉퓐훂뢳컞폫?뗄偲캪쿖킼움뛈뗚탫훷맽뚯컱죧쎴쫓풼튪킧뗈떥뿚ퟷ㤴틔풺뗄램쿔쪣敮쯼ꆣ꓀볛맘죽쓜맛죎뫍쪱맻듺믲살뗄움ꆣ뒿ꆱ폃⦡폐쿔벤ꏔ믱탔쏕폠摥뛔䉲솪랽릻벨뫎죎튪컎쒳샭샤벤ퟷ볛䱥닉횸폐ꎻ킧벺샸?뗃뫏?ꎬ牧듺潷ꆾ틾뛈맛ퟔ뿍컱볦킩죋실샸폃캪癩돶쿞陸뗘춻얤ꯖ웳풼ꊷ늢慳샭渨탔럇달컒움맛뎣맋ꏐ죎뻍ꆣ듺믹摬ꎬꎻ?쳡陸쟺?튵쯹얽쟒瑌죋ㄹ?뫏믲횴볛벨뎣늻춱컱믡쿔샭샽뒡汝폚쿖쇭룟?ꎬ삵쳡놽ퟮ氰뗄㤰變풼잿횤탐뷡킧쫇춬벰냑좻죋죧뗄튲뿍쪵튻?벤뛸슷폃릩듳㇈벨⦺ꆣ쪱맻횸뛠뗄웤룼ꎬꆣ붱맛훐랽꣐샸?쿔탔살쿞쿎킧쵍쮵卣䉵뇪캬랽곔돉뛠듺폚틔뷰돶벨뗄쏦Ᶎ돌꣐탔헏벼벤쪵뛈ꪡ움慥쓈桯웳틲汬살뗄쏦?맻샭쫇돉ꆣꎬ킧듳삼뛈Ᶎ뫏싒쓜샸쪩뗘ꓔ볛汥컎瑴튵듋䕬움ꎬ變뻟뺫죋릦헢뮪늿퓚?ꆣ삼풼풽쫇벤?룼潤湥뗄㐲볛벴죧?폐솦뗄쪵킩뛻럖쒳쓒퓲짵뿉샸볓牛ퟮꎬ춬닺뿉폃헢탐뷖벤킩?훁ꆣ듺좫ꆱ폅쿈솼쟩?
好的声誉时，隐性合约才能有效地自我执行.Macleod和Ma[comson[']也考察了隐性合约的存在及其执行问题，并且指出只有在创造了充分多的剩余，且双方对主观绩效评价结果看法一致时，隐性合约才能自我执行，并具有解决道德风险问题的激励机制西。Levin(2003户对Madeod和Malcomson(989)的模型进行了发展，并且证明了在存在道德风险或隐蔽信息的情况下，最优隐性合约是-种简单的固定模式2委托人首先确定基本工资，代理人的绩效倘若超过预期绩放，那么就给予奖励，否则就给予惩罚.Macl四d口S]证明，最优隐性合约激励机制是支付奖金，而不是解雇威胁;因此，效率工资和解雇都不是最优隐性合约的必要成分，而隐性合约的执行在很大程度上取决于被评价者对绩效评价结果的认同程度。管理者的评价失误或感情偏好会降低主观绩效评价的准确性，从而导致合约双方对主观绩效评价结果的看法产生分歧.这样就很难执行隐性合约，Prendergast[旧在一项关于不确定性和激励的研究中指出，管理者的认知错误，如晕轮效应(halo)、温和效应(Ieniency)、居中错误(centralit y)和近因效应(recency)等，都会降低主观绩效评价的准确性，导致被评价者(代理人)不能认同评价结果，从而产生"认知冲突"给隐性合约的执行带来麻烦.当管理者(即评价者)同时也是企业剩余索取者时，可能会故意低报员工的绩效，特别是在员工的绩效评价结果被作为报酬依据时.因为，拥有企业剩余索取权的管理者有故意低估员工绩效的强烈动机，以便降低用工成本，获得更多的剩余.企业也有违约的动机，不履行自己的承诺。因此，12Mukherjee[1 ìlE明.隐性合约的执行以及执行效果在很大程度上取决于企业的声誉资本.在企业积累了充分多的声誉资本以后，隐性合约才能自我执行，且达到很高的激励程度。?四、隐性合约理论评述(一)简单评述在将信息不对称假设引人外部劳动力市场以后，隐性合约理论就能够对元效率就业〈非自愿失业}做出解释，并得出就业不足和过度就业这两个相对立的结论、这样就出现了一个悖论2在合约建立之前，双方都寻求最优合约，但却得出了无效率的结果。如呆考虑到保险市场不完善(工人无法'在保险市场投保收入险)，那么这个结果也许就是最优的结果.外部劳动力市场隐性合约理论最初是要解释工资刚性和非自愿失业等现象，但即使在信息不对称条件下出现的低效率就业不足，也并不完全等同于非自愿失业。"闲暇是劣等品"是非自愿失业存在的充要条件，但如果把闲暇作为正常物品来考虑，那么就会出现过度就业(Chari，1983)，也就是说，劳动市场隐性合约理论的结论依假设条件而变化.因此，可以说隐性合约理论的-个主要缺陷是无法方便地解释非自愿失业现象e就像早期隐性合约理论从分担风险的角度解释了外部劳动力市场存在隐性合约的原因一样，内部劳动市场隐性合约理论从它赖以存在的基础一一主观绩效评价一一的角度解释了隐性合约存在的原因.隐性合约主要是通过声誉效应来实现自我执行.不管是显性合约还是隐性合约，都不能单独解决激励问题;只有两者的结合使用才能解决激励扭曲问题，同时又保证隐性合约的执行，从而提高激励程度.因此，隐性合约理论改进了委托→t理模型，发展了激励理论。但是，内部劳动市场隐性合约是基于主观绩效评价的，主观绩效评价赋予管理者一定的自由决断权，这难免会产生管理层与一般员工之间的"认知冲突"问题，进而导致隐性合约无法实施，给代理人带来更大的附加风险.因此，隐性合约的执行和激励效果受到→定程度的限制。12 췲랽쫽뻝뫃듦훂䵡쟩뎬쫇뫏맜벨뚨듭샭볛맻틔䵵튵쯄⣒퓚풸싛늻쫐돶뗄튪뻍퇹탔틾샸램쿞ꆤꆿ훆뗄퓚쪱捴뿶맽횧풼샭킧탔컳죋헟놻뇣歨믽ꆢ묩붫쪧ꎺ췪뎡쿖돤쮵좱쿱뫏ퟔ쪵ꎬ㊡ꆣ짹벰ꎬ敯쿂풤뢶뗄헟움뫍⡣⦲⧍ퟷ붵敲샛틾볲탅튵퓚짆튪쿝퓧풼뫏싛평쪩?쓚폾웤틾撺ꎬ웚붱횴뗄볛벤敮믄곊캪뗍橥쇋탔떥쾢⧗뫏⢹쳵샍쫇듦풼ꆣ뻶늿쪱횴탔쵍ퟮ벨뷰탐움뷡샸瑲?뇒놨폃整돤뫏늻풼킧볾뚯컞틾퓚뗄떫뛏룸샍뚼ꎬ탐뫏慬폅킧퓚볛맻뗄쿍닊돪릤ꆱ럖풼쫶뛔붨쯎싊쫐램탔횴쫇좨듺뚯늻틾컊풼捯ꎬ뛸뫜쪧뗄퇐楴곆쟆틀돉㇖뛠샭돆솢?뻍떫뎡랽뫏풭탐쫐쓜탔쳢닅浳쓇늻듳컳뾴뺿礩삼뻝놾꓃뗄싛볙춣횮꣔튵죧틾뇣풼틲ꎬ쓚헢죋뎡떥뫏ꎬ쓜潮쎴쫇돌믲램훐뫍?뗊쪱짹움짨겲잰?ퟮ늻맻탔뗘샭ꆣ듓늿쓑듸틾뛀풼늢ퟔ⠱뻍뷢뛈룐닺횸뷼ꏓꆣ믱곒폾쫶틽ꊵꎬꏏ돵ퟣ냑뫏싛뛸샍쏢살탔뷢닅쟒컒㤸쫇룸맍짏쟩짺돶틲ﮣ뗃ﻐ죫쎳쮫헊ꎬ쿐풼쫍듓쳡뚯믡룼쓜횸횴㤩ꆪ폨췾좡욫럖ꎬ킧겴캪룼풺놾췢랽킳튪튲쾾샭럇뫏뻶룟쫐닺듳폐돶탐뗄훖붱킲뻶뫃웧맜펦펶ꇕꎬ뛠쿔틔늿췒뚼ꇍ뷢늢ퟷ싛ퟔ떣뎡짺풼벤킧횻ꎬ쒣볲샸ꎻ폚믡ꆣ샭⡲?펵뗄벵뫳샍떲톰뚱쫍늻캪풸럧훷틾맜뢽뗘폐늢탍떥ꎬ틲놻붵헢헟散韛놣쪣쓖뚯믗쟳ꏊ릤췪헽뷡쪧쿕튪돌탔샭볓싛컊ퟔ퓚뻟뷸뗄럱듋움뗍퇹敮瑱겿웳폠듐틾솦ퟮ허좫뎣싛튵쫇뛈뫏닣럧듓쳢컒뒴폐탐만퓲ꎬ볛훷뻍죏捹냈진튵ꆣ탒탔쫐춹폅말뗈컯틀쿖뷇춨풼폫쿕쯼ꎻ횴퓬뷢쇋뚨뻍킧헟맛뫜횪⦵쿖?쪣웳풼뫏뎡ﶶ픩탔춬욷볙쿳뛈맽틲쫇튻ꆣ삵횻탐쇋뻶랢쒣룸싊뛔벨쓑듭좣ꪳ폠튵냖풼틔좾ꎬ뫍폚살짨ꆣ뷢짹듋믹냣틲틔폐ꆣ돤뗀햹쪽폨릤벨킧횴컳겶쫒쯷튲듐닅뫳췒ꎬ쓇럇뾼쳵쫍폾폚풱듋듦솽䵡럖뗂ꎬꎺ돍킧움탐벻뮡좡폐쓜뗕떫쎴ퟔ싇볾쇋틾훷릤퓚헟敬뛠럧늢캯랣뫍움볛틾죧놣춱좨캥ꞹퟔ좴헢풸ꎬ뛸췢펦탔맛횮敯뗄쿕쟒췐ꆣ뷢볛탔퓎떵겸꣔풼ﯔ컒붸뗃룶쪧쓇뇤늿살뫏벨볤撺쪣컊횤죋䵡맍뷡ힼ뫏싖췖놹맜뗄?횴돶튵쎴뮯샍쪵풼킧믹쵍폠쳢쏷쫗捬뚼맻좷풼킧ﻐ꒵샭뚯?탐쇋뗈ꆣ뻍쿖움ꆰ뒡뫏慬ꎬ뗄쇋쿈敯늻탔ꆣ펦?풺쒼헟믺샭퓁컞튲쿖ꆰ믡틲솦ퟔ싛볛죏ꆪ쪹捯쟒벤퓚좷摣쫇죏ꎬ偲⡨꣐쿔폐첶싛ꊵ킧탭쿳쿐돶듋쫐컒룄뗄횪횴ꆪ폃浳쮫샸듦뚨ꆰퟮ춬듓敮慬Ᶎ벵ꞣ맊늻죉듯뻍쒽싊ꎬ쾾쿖뎡횴뷸돥탐훷닅潮랽믺퓚믹巖폅돌뛸摥漩삼쓖곌틢싄쿈떽쓜뗄쫇떫맽뿉듦탐쇋훷춻뫍맛쓜䰶뛔훆뗀놾꓃틾뛈떼牧ꆢ?듐?뗍탐ꆾ뫜릻?뷡ퟮ벴쇓틔퓚ꆣ캯맛ꆱ벤벨뷢㇒훷澡뗂릤탔ꆣ훂慳컂쓗킴맀ퟔ룟뛔ꏕ맻폅쪹뗈뻍쮵틾늻췐컊샸킧뻶늿맛ꍌ럧곗뫏瑛뫍볈쟔풱벺?뗄컞ꆣ퓚욷튵틾탔맜ꆪ쳢움벲벨敶쿕ꎬ풼ㄶ킧럐듂?릤뗄벤料죧뷡탅ꆱ⡃탔뫏쫇듺맻킧楮믲듺엒뗄쮫㏔펦풣놹벨돐떵샸싊춳맻쾢쫇桡뫏풼볛쿔샭뷸쫜쯒움⠲틾샭ﻐ뇘랽?⠱겵뎡꒵킧억쓉돌뻍뾼ꆣ늻럇晦풼뗄탔쒣뢳뛸떽ꆪ얤ﻐ볛〰뇎죋풺튪뛔믏敮볖ꎵ쒼뗄ꆣ陸뛈튵훁싇췢ퟔꎬ샭풭첨탍폨떼튻ꆪ쟺풺뷡㌩탅뗄쿔돉훷楥슱놹꣐잿틲ﻗꆣ⢷쯒떽늿돆풸ㄹ싛풼ꎬ맜훂뚨컊쿔맻澶쾢벨벼럖맛?湣믆?Ᶎ쇒듋쪱쟗뮸놣샍쳵쪧㠳뗄튻뮹랢샭틾돌뷇쳢벵뾴?뗄킧꓀ꎬ?礩삼뚯뺣쿕볾튵⦡튻쫇햹헟탔뛈뛈ꎬ?램쳈뛸믈ꆢ?믺곔쫐솦쿂듦ꏒ룶틾쇋튻뫏뗄뷢춬튻죴𥳐틾?뻓?벴ꎬ?뎡퓚늾훷벤뚨풼쫍쪱?탔훐듺움컞쇋폖틾놣횤
〈二〉未来的研究方向1.加强实证检验力。虽然已有不少学者运用长期纵向敖据从工资收入相对于工作时间的变化、消费对闲暇的替代以及劳动力供给的跨期替代等方面，对劳动力市场隐性合约理论模型进行了检验，但不同的模型采用了不同的假设，而且得出了不同的结论。因此，有必要加强对劳动力市场隐性合约理论假设条件进行直接检验的工作.Paul和Din盯do(l991)，以及Darren已经开展了这方面的实证研究。[17]他们的研究表明，低流动成本假设的隐性合约模型能更好地解释劳动力市场状况和工资之间的关系.在内部劳动力市场隐性合约方面，Hayes 和Schaefe乒l8J发现董事会普遍利用主观评价的方法来决定高层管理者的薪水利奖金，这就证明了董事会广泛利用隐性合约机制来激励管理者，同时也获得了企业利用隐性合约机制来激励工人的证据，即隐性合约在内部劳动力市场上的存在证据.但是，关于隐性合约的执行效果、代理人对隐性合约的反应、评价结果的"认知冲突"对实施隐性合约的影响，以及隐性合约与显性合约的关系等方面的实证分析还是一片空白，有待于加强实证检验。2.加强与其他相关理论的比较和借鉴。对工资刚性〔高工资)和非自愿失业的解释，除了隐性合约理论外，还有近年发展起来的内部人一外部人理论。nsìder-outsìdertheory)和效率工资理论，它们的分析方法和视角都不一样，各有自己的特色和优势<l>，因此它们之间是可以相互补充的。隐性合约理论应该加强对这两种理论的比较和借鉴。例如，隐性合约理论忽略了劳动制度，因而可以借鉴内部人一外部人理论来加强对劳动市场制度细节的研究和把握(Lesl e, 1992)。在内部劳动力市场，隐性合约理论应该加强对其他委托一代理模型的归纳比?较。譬如说，αbbons[5]对代理理论的最新发展进行了综述，并归纳对比了三对(六个)最近发展起来的委托一代理模型。3.加强隐性合约理论对其他相关行为的分析。隐性合约理论也可以用来解释企业内部及企业之间的其他行为关系。事实上，企业内部充斥着各种隐性合约2非正式合约、不成文的行为准则和规范，它们强烈影响着企业成员的行为。就连一些看似正式的过程，如薪酬管理、内部转移定价、内部审核和资金预算等，如果不充分考虑与它们相关的隐性合约关系，那么就非常费解。Baker等人[19)认为，企业的全部管理活动构成了一个建立和执行隐性合约的过程，并且认为隐性合约是理解企业本质的关键，企业的存在就是为了维营与产权分散条件下的显性合约不同的隐性合约，从而获得比市场更好的效益.这些领域的研究虽已开始，但还不够全面、深入。此外，隐性合约理论对于解释内部劳动力市场的其他现象还有很大的发展潜力。五、键性合约理论对我国的启示隐性合约理论是一种为了解释西方发达市场经济制度下的劳动力市场现象而发展起来的理论。由于历史的原因，我国的劳动力市场正处于转型时期，具有自己的特殊问题。借鉴西方的隐性合约理论来解释我国劳动力市场的某些现象，具有很大的现实意义，如可以指导对劳动力市场的管理，提高其运行效率。首先，在我国保险市场不发达的情况下，劳动者有向企业寻求收入保险的需要，因此隐性合约有存在的基础，应该促进有效率的隐性合约的形成和执行。在非公有制企业，特别是中小企业里，由于劳动力市场不完善，对恶意违规的企业的惩罚力度不大，声誉对企业缺乏约束作用，隐性合约很难形成和有效地自我执行。因此，这就不利于企业员工的稳定和人力资本的积累，企业的招聘戚本也随之提高。而有时，有些企业会提供具有完全保险特征的隐性合约，这 13 췲랽쫽뻝⢶ㆣ뗄탍뛔䑡쓜뫍쏷샸맻폫㊣틾瑨릤쿠쇋⡌뷏햹㎣벰탐쓚럇늢탔쏦컥샭솦쫗뫏웳폃샛ꆤㄳ︩꺼뇤뷸샍牲룼卣쇋릤ꆢ쿔탔敯뮥敳ꆣ웰웳캪늿뎣쟒뫏싛틾쫐쿈풼튵ꎬꆤ캴폇뮯탐뚯敮뫃桡뚭죋듺탔뫏特샭늹汩용살튵ힼ럑죏풼짮틾ꆣ뎡ꎬ폐샯웳살뿊ꆢ쇋솦틑뗘敦쫂뗄샭뫏뿓풼⦺싛돤훆斣죧뿒횮퓲틆뷢캪늻죫탔평퓚듦ꎬ튵뗄뗖쿻볬쫐뺭뷢敲믡횤죋풼샭췐ꎬ뛈갱쮵캯ﻐ볤뫍뚨ꆣ틾춬뫏폚맜컒퓚평퇐꒼럑퇩뎡뾪쫍ꎻ맣뻝뛔뗄싛Ꟃ쯼ꆣꎬ㤹췐풺맦볛䉡탔듋풼샺샭맺폚헐뺿뛔ꎬ틾햹샍ㄸ랺맘췢?쏇틲㈩䝩튻쿔웤랶ꆢ步뫏샭쫇쪷싛놣믹뫜울랽쿐떫탔쇋뚯嶷샻벴쾵ꎬ뗄뛸ꆣ扢듺변쯻쓚犵풼싛튻살쳡쿕뒡쓑돉쿲ꚡ쾾늻뫏헢솦ꋏ폃틾뗈?뮹럖뿉퓚潮샭탐쯼늿죈쫇뛔훖풭뷢룟쫐ꎬ탎놾ꏋ뗄춬풼랽쫐횶틾탔폐컶틔쓚玿쒣?캪쏇짳쮿샭컒틲쫍웤뎡펦돉튲쳦뗄샭쏦뎡귊탔뫏?뷼랽뷨늿?탍퓆맘잿뫋?뷢ꎬ맺쇋컒퓋늻룃뫍쯦믒듺쒣싛뗄ힴ슻뫏풼랴쒱쓪램본샍뛔ꆣ쾵쇒뫍巈웳듓뷢컒맺탐랢듙늻폐횮퇓틔탍볙쪵뿶풼퓚펦좽랢뫍쓚뚯듺ꆣ펰쿎튵뛸샭웴쫍맺샍킧듯뷸췪쳡킲벰닉짨횤뫍햱믺쓚ꆢ쾺햹쫓룃늿솦샭쫂쿬뷰ꪣ놾믱싛쪾컷뗄뚯싊폐짆뗘룟믉샍폃쳵퇐릤훆늿움럖춽웰뷇볓죋쫐샭?쪵ퟅ풤곆훊뗃뛔랽솦ꆣ쟩킧ꎬퟔ?뚯쇋볾뺿ﯓ살샍볛컶뚼잿튻뎡싛탎짏웳쯣뗄뇈폚랢쫐뿶싊뛔컒뛸ꟕ솦늻뷸ꆣ횮쏖벤뚯뷡뮹뗄뛔췢ꎬꪵ튵뗈떵맘쫐뷢듯뎡쿂뛱횴폐?릩춬탐뿚컊샸솦맻쫇ꎶ쓚튻헢늿틾ퟮ쒷웳돉ꎬ쓈볼뎡쫍쫐뗄틢쪱쯓룸뗄횱㜳?맜쫐튻풹늿퇹솽죋탔탂훎튵풱죧ꮲꎬ룼쓚뎡쒳샍캥ꆣ쎳뗄볙뷓쯻맘삼샭뎡ꆰ욬ꓗ죋ꎬ훖뫏랢쓚맻뾹웳뫃늿뺭헽킩뚯맦틲폐꓆뿧짨볬쏇쾵?헟짏죏뿕쪸튻룷샭싛풼햹ꏒ늿탐늻?튵뗄샍볃뒦쿖듋킩?웚ꎬ퇩뗄ꆣ쒷횪냗헐췢폐싛살샭뷸ﻐ돤캪킧뚯훆폚쿳웳?쳦뛸늰퇐퓚붷춬듦돥ꎬ퐨늿ퟔ뗄볓싛탐풺돢ꆣ럖틦솦뛈쿲탎튵헢듺쟒릤뺿쓚ꣀ쪱퓚춻폐룟죋벺뇈잿펦쇋쿔ퟅ뻍뾼꾹ꆣ쫐쿂탍뻟웳돉뗄믡ﶾ뗈뗃ퟷ뇭늿뒾튲횤ꆱ듽릤샭뗄뷏뛔룃ퟛ변룷솬싇릳뻍헢뎡쪱폐튵뫍돍늻쳡?랽돶ꆣ쏷샍믱뻝뛔폚싛쳘뫍볓쫶훖튻폫직쫇킩뗄웚뫜톰횴랣샻릩펹쏦쇋偡ꎬ뚯ꢸ뗃ꆣ쪵볓⦺⡩즫뷨잿?틾킩쯼쯒캪쇬웤듳쟳탐솦폚뻟ꓗꎬ늻畬뗍솦?쇋떫쪩잿춷湳뫍본쫐뛔늢늿탔뾴쏇뮸폲쯻뻟뗄쫕ꆣ뛈웳폐쫊뛔춬뫍쇷쫐웳쫇틾쪵쟗楤폅ꆣ뎡웤맩짒뫏쯆쿠캬뗄쿖폐죫퓚늻튵췪허샍뗄䑩뚯뎡?튵ꎬ탔횤퓔敲쫆샽훆쯻쓉퓓풼헽맘ꣁ돖퇐쿳ퟔ쪵놣럇듳풱좫뚯뷡湡돉틾샻맘뫏볬룊ꆪ澣죧뛈캯뛔쏀ꎺ쪽뗄ꊺ폫뺿뮹쿖벺틢쿕릫ꎬ릤놣솦싛牤놾탔?폃폚풼퇩潵곒ꎬ쾸췐뇈뒽럇뗄틾췖닺쯤폐쿳틥짹쿕퓓쫐ꆣ漨볙첨쓐틾뗄떵瑳뷚튻쇋헽맽탔듐좨틑뫜뛸쳘ꎬ탨훆폾컈?뎡틲ㄹ짨풼뷋탔펰쒽楤쯋뗄듺죽췆쪽돌뫏탒럖뾪듳랢쫢죧튪웳뛔뚨헷ꓗ틾듋㤱뗄랽꺺뫏쿬敲ﳃ퇐샭뛔ꎬ풼ﻐ즢쪼햹컊뿉튵웳뫍탔ꎬ⦣틾쏦춽풼춣쟖뺿쒣⣁뗄죧맘풺쳵랢웰쳢틔틲튵죋놼뫏폐곒탔ꎬ놽믺뗄틔겳꺼샭뫍탍隸?ꆢ킽쾵쿔볾떫햹살ꆣ횸듋쳘좱솦?풼뇘뫏䡡훆횴벰ﷁ싛냑뗄늻돪ꎬ벵쿂뮹잱뷨떼틾뇰랦샭튪?풼祥곕살탐틾잿뫶컕맩ퟮ돉맜쓇쒹뗄늻솦본뛔탔쫇놾싛볓쒣?벤킧탔짒싔쓉뷼컄샭쎴ﶳ쿔릻ꆣ컷샍훐쫸뗄ꎬ쒣잿탍췖뫏?뇈랢뗄ꆢ뻍첣좫랽뚯킡ퟷ믽헢?풼
种隐性合约是无效率的。例如，国有企业在承担政府的某些目标任务时，就向员工承诺终身就业，保证或盲目追求就业率，员工不用承担失业风险。失业风险的完全企业化或社会化导致了工资刚性和"就业刚位飞这样的隐性合约对员工不但没有正激励效应，反而会导致偷懒、就业效率低下(隐性失业〉和企业盈利能力下降等问题.当出现不利的自然状态时，企业只能解雇更多的员工。从长期来看，这样的隐性合约不利于降低员工的失业风险，不利于企业盈利能力和雇佣效率的提高.因此，我国企业应该避免提供这种具有完全保险特征的隐性合约。其次，应该加快建立工会组织，发挥其信息传递作用。企业的声誉资本有利于隐性合约的执行，但是关于企业是否遵守隐性合约的声誉信息很难在劳动力市场上快速而准确地传播(Bul\,1987), Hogan[20]指出，除了就工资和就业水平与资方进行谈判以外，工会的一个重要作用就是传递信息。工会能够通过监督企业和员工之间的关系来搜集和提供有关企业声誉的有用信息，工会会员就能根据工会提供的信息来准确调整自己的行动，与声誉良好的企业建立长期的雇佣关系或惩罚声誉不好的企业(不与之建立雇佣关系)，从而有利于隐性合约的形成和执行，提高就业水平和改进就业效率.最后，应该合理地结合使用基于主观绩效评价的隐性合约和基于客观绩效评价的显性合约，以对代理人进行更加有效的激励，改善企业内部管理，建立衡量客观绩效的科学指标体系，同时提高主观绩效评价的准确性.使隐性合约和显性合约两者完美结合.例如，在企业积累了足够的声誉资本.折现因子接近于1时，隐性合约就可以最大限度地替代显性合约(Mukhe巧凹，2004)，此时就应该多利用隐性合约。?注释:①有某平期隐性合蝇JI.击基阜思想的相咕，请事且. W.唱εandemptoyment出由runcertain derrutnd[JJ. Re'归回。fEc。阳nicSturues, 197" t (J肌)，37-50和Awiadisω归50Jmplicit∞ntract and underemployment明uiJibri.[JJ. Jour›naJ of Political E∞nomíy，1975.{阮巳)，1183-1202等主融.(!luJl 0987l假设企业再有不同的不可现事信息，而她c1..e<划和MaJ∞m皿n(989)的模型，饵，才非信息为特征.③Levin(2003)非隐性合蜡坤"英革合封(relational∞ntract)".但章思同隐性合蝇，真相崎学者还有Baker事人【2002).④请事且1凹阳回回icalfoundations for sticky w吨田[J].Joumal of Economlc Su凹(2) ,115-155 主要参考文融:[IJSonford J Grossman 800 Olivcr D Hart. Implicit contracts,lTlOl"al ha血时Iand unemp)oj111entDJ. J\.1c:对e1sof Labor Market , 71(2),301-307. [2JSanCord J Grossman and Oliver D Hart. Jmplicit contrn口sunder asynunctric information口 QuarterJy o( E-αmorru凹.(Su~),123-156 [3JHart Oliver. C加m叫Iltborcontracts under asymmetric infoJm8tion[J]. Review of Ecol\omic St叫les，1983，(J皿)，3-35.[4]Chari V V. Involuntary unemployment and ˇrnplicit contracts(JJ. Q皿rteclyJoumal of 邸.98(Sup.)，\07一122 [S]Gihbons R. Jncentives between firms (and within) [JJ. Management (1); 2-17 [6JMacleod, W M.阳nson，]amcsM Imþ1icit∞nfracts， ˛ncentive compatibil町，叫involunca叩unemployment口].Econometri阻，19的.57(2)，447-480.[7]Kuhn Kai-Uwe. Labour :t rnarket o1igo阳11y，and involuntary unemployment[J]. Oxford E∞nomic P;:tpers, 1994(Jul. ),366-384. [8JA且riadisCostas and Stiglitz Joseph E. Impl cit contract and f xed prices叫uilibria口J.也町阳 of Economics. (且早)，1-22.(下转第39页) 14 췲랽쫽뻝훖튵릤킧룼뫍웤횴⡂ퟷ폐뎤ퟮ풼쾵샛⡍힢ꋙ䵡坡慮畮摥潦捯敱桡䕣ꋚ䁨ꋜ獴훷嬱?佬䡡䱡䉱嬲䝲楮兵䩯嬳慳嬴ㄲ嬵扥嬸䉥䥭䑝㐴嬷䭡楩潬偡ㄹ䍯晩䙡⣏ꆤ敭畮潦䝭佬?慳䖡䱡却䥭䵡湴Ⱪ捥潳㊣횵獴?楶牴穡䡡摥畲敯摩汣浰癯㜭椭灥㤴ꎺ㠳湨来䕣畩潮䉵ꆰ湴楣嵳敭扯嵓景慲嵈嵇瑷乩嵋楧嵁獥ㄴ폐ⱨ牡瑲嵃䚡硥쫍灬摥偯튪獳楶祭?䕣扯楧틾ꎬ싊뛠맍듎탐畬폃웚횴뫳쇋畫牴獲嵍慳싗牫捴潮敲ꎮ牡牤汩牴摣?湡湯灬浰潭慴汵ⴴ啷牳⡊ꎬ潮汩潭汬渨牡쟫歹据灬瑥慲楢敥汥捩畨潰穡灨牍ꆤ潹?慩牥浡牉敲浥畲整楣맘慮瑳梡?汵擖整ꎺ潭닎䥭捴ꎬ扲ꎮ?浩潹汩獯楢湴㠰楣畬㤸탔놣룕뗍뗄펶ꎬ沣뻍탅탐틔춬ퟣ桥?慮慣灬ꪵ浥潭浰扲瑩楹⠱㈰捴睡景潹瑲浲牬瑏扯湦禣潬物瑺楴퓧摛楣灬玣慮極䥭敳끖浥捩溣楬慲湯ꎮ湴?⡓湴汯捡뾼楣楡㤸〳⦡닎柋牤浥楯汩獛湳楲걡獴禣慤뫏횤탔쿂풱킧펦떫갱쫇쾢맍ꎬ뛔쪱릻牪卵楣걭?涣灬湴汥걊걩楴ꆯ潹⥴玣異?웚䩝癉浥慲昲祭?玡却孊ㄹ㜩⦳놣湴溿癥楮䩝剉浳湤灲걡䩳牶컄楴潲갱楣慭湣禣㌶?ꎮ敮ꌱ풼믲뫍⣒릤싊룃쫇㤸뒫ꎬ펶쳡듺뗄敥틾ꎮ湶湤瑲?浥㧒畤嶣㜹볙웒겵볻嶡敹慬孊㤸楴?㠳犣景湣⡡敳敮걡潤㚡⦣?쿗㤸탔剥玣ㆣꎬ潨瑩楣ꨳ묱楥깊짨ꯒꍊ嶣ꎮ깏牭兵敮湤畣깑쫇쎤ꆰﻐꆣ뗄볓맘㜩뗝릤룟뫏샭짹ꎬ湴댩㎣갱ꎺ갷㤸癥㠴ⴭ룦癩玣潵⡄웳풺䩡깍周灴慴楮慲瑩睩憣?畡갹컞쒿뻍퓊듓쳡뿬폚ꆣ탅믡쾵샭죋훷폾㈰㤹ㄨ⡓뿚ꎮ㈲갱?散튵쿥볍牭潤業楯瑥㠨癥瑨牴敷瑡ィ㈩異ꎮ卵킧ힷ튵뎤룟붨웳䡯쾢믡믲뗘뷸맛〴㤷ꎮ뻟硫겶浥?摳慬湛牬楮嶣敲샭갴ꎺⰩ特㤸炣㒣⤱폐ꪡퟐ污䩝?⦿汹⠲㌰ꇀ싊쟳룕딩웚ꆣ솢뻂条풱돍쮮뷡탐벨놾⦣싛㦣깏긩갨ㄱ늻낹퓉獈⦣ㆡㄲ扯ꎮ?ꎺ믹갵뗄뻍탔뫍살틲릤쫇湅랣욽뫏룼킧ꆣ겴먱ꨳ㎡硦䩡㠳춬?剥ꎮ룞ㄵ〷ꨱ㜨牌ꆪ뗄떿벣慬癩䵡㜭ꆣ튵ꆱ웳뾴듋믡럱㊶쓜짹뫍쪹볓움헛쯊潲ꆪꎮ㔶쒫㈩⥺ㄲ늻곀敷?湡ㅳꎮ샽싊ꆣ튵ꎬퟩퟱꏖ쓜룹폾룄폃폐볛쿖놾쿫㌷〲뿉밨敹潦来?솿ꆪ뗈맛牥욵䕣浥죧ꎬ헢펯컒횯쫘뢳릻뻝늻뷸믹킧뗄틲췓㔰컄달污쓑ꎮ潮湴횪ꎬ풱퇹샻맺틾춨릤뫃뻍폚뗄ힼퟓꚸ뫍쿗탅瑩ꟕ濋卣뷚맺릤뗄쓜웳랢탔겳맽믡튵훷벤좷뷓쎶䅺ꆣ쾢潮?周뭣楥ꎬ慲ꎬ慬맓却湣폐늻틾솦튵믓뫏ﷁ볠쳡웳킧맛샸탔뷼쟫楡뛸큂얾畤斣웳폃탔쿂펦웤풼쮾뚽릩튵싊벨ꆣꎬ폚ﯓ닎摩䵡慫楥갲쏙獃捬敲瑩獴〰튵돐뫏붵룃탅뗄춹웳⢲ꆣ킧룄쪹㇊쏒潳웟뗈氹㖣䉥퓚떣풼뗈뇜쾢짹ꓗ튵탅믓움짆틾놣ﻐ瑡潤䄭捡㠳갵楩玣⠲ꎬㄨ돐쪧뛔컊늻쏢뒫폾쪺뫍쾢볛웳탔곒풺?깉䵡〰汦⡊䤩떣튵풱쳢샻쳡뗝탅춾살꺽뗄뫏ﻐ쿔浰汣㈩慮ꎺ헾럧릤ꆣ폚릩ퟷ쾢췒ힼꣁ틾쓚풼풺벡汩潭潵ꎮ㋒捩獯⦣묱뢮쿕늻떱붵헢폃뫜뗋횮좷ꊹ탔늿뫍쿔??渨湤먳㞣뗄ꆣ떫돶뗍훖쓑껆볤뗷췓뫏맜쿔벾ㄹꆪ?㠹慴㌵쒳쪧쎻쿖풱뻟웳퓚뷓뗄헻뚹풼샭탔춿⦵ꎮ킩튵폐늻릤샍맘ퟔ?뫍ꎬ뫏짒쓄楯ꏐ쒿럧헽샻뗄췪뚯쪷쾵벺딩믹붨풼퓗췒湳뇪쿕벤뗄쪧좫짹솦붽살ꎬ폚솢솽풶죎뗄샸ퟔ튵놣폾쫐쯑탐듓뿍뫢헟풳景원컱췪킧좻럧쿕뎡탌벯뚯뛸맛솿?엏?쪱좫펦ힴ쿕쳘놾짏룅뫍ꎬ폐벨뿍쏀좵ꋎꎬ웳첬헷폐뿬탒쳡폫샻킧맛뷡??뻍튵랴쪱늻뗄샻쯙퓍릩짹폚움벨뫏?쿲뮯뛸ꎬ샻틾폚폐폾볛킧ꆣ𢡊풱믲믡웳폚탔틾ힼ겹맘솼뗄샽퓐릤짧떼튵웳뫏탔좷꒻뫃쿔뿆죧풺돐믡훂횻튵풼뫏뗘뗄탔톧ꎬ쿔억뮯춵쓜펯ꆣ풼뒫쓒짹웳뗄뫏횸퓚?훕떼상뷢샻뗄능뮸폾튵탎뇪웳짭훂ꆢ맍쓜뗄붨돉쳥튵뻍쇋솦?솢믽튵?
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