一78-中国科技论坛(2013年12月)第12期知识分享模式与企业技术创新能力:组织氛围的调节作用陈泽明，何山，李后建(重庆大学经济与工商管理学院，重庆40。但4)摘要:本研究主要在于了解信息行业组织成员的知识分享对企业技术创新能力的影响，并引入组织氛围作为干扰变量，探讨它们之间的作用机制。利用调查数据并以层次回归方法进行分析。结果发现，企业的技术创新能力均受到工作任务知识分享、人际互动知识分字和实际体验知识分享的正向驱动，知识分享在驱动企业技术创新能力提升的过程中，组织氛围对这种驱动力具有促进作用。关键词:人际互动知识分享;实际体验知识分享;工作任务知识分享;组织氛围;企业技术创新能力中图分类号F207文献标识码AKnowledge Sharing Pattern and Technological Innovation Capabilities: The Moderating role of Organizational Climate Chen Zeming, He Shan, Li Houjian (School of Economics and Business Administration, Chongqing University, Chongqing 400044, China) Abstract: This paper focuses on testing the relationship between knowledge sharing and technological innovation capabilities.咀leor›ganizational climate is the moderating variable included in this model. Using hierarchical regression analysis, the results showed that, task knowledge sharing type, interpersonal interaction knowledge sharing type and actual experience knowledge sharing type have signif› cantly positive effects on technolog cal innovation capabilities. Furthermore, the results showed that organizational study climate has effecl on lhe relationship between lask knowledge sharing type / aclual experience knowledge sharing type and technological innovation capabilities, and organ zational nspirit climate and organizational suppo民climatehave effect on the relationship between task knowl›edge sharing type and technological innovation capabilities. Key words: Interpersonal interaction knowledge sharing; Actual experience knowledge sharing; Task knowledge sharing; Organiza›tional climale; Firm technological innovation capabilities 基金I页目:国家自然科学基金h基于企业内部与环境创新要素的资源型企业创新能力评价指标体系研究"(71062∞2)。收稿日期20\3-05 -29 作者简介:陈泽明(1954斗，男，贵州i扁潭人，重庆大学经济与工商管理学院教授、博士生导师:研究方向:企业技术创新。
第12期(2013年12月)中国科技论坛-79一观摩与学习可以使得组织成员获得相应的知识与1 文献探讨与研究假设技能，从而提升企业的技术创新能力。因为组织 知识分享模式与技术创新能力成员通过亲身工作经验，体验不同的知识与技能，Catherine和Ulrich[1]认为，企业在执行工作任有利于组织成员消化与吸收这些知识与技能。除务时，组织成员若能将与工作相关的知识和技能此以外，在实际体验知识分享过程中，组织成员积极主动地通过正式或非正式的渠道进行沟通与还有可能将亲身体验的知识与技能转化为最直接分享，将工作的相关信息提供给需要的组织成员的技术创新能力[8]。根据上述分析，本研究认为时，企业的技术创新能力也会有明显的提升。组织成员通过不同知识的实际体验对于企业的技Madjar等[2]也认为，组织成员之间若能在执行工术创新能力有较大的推动作用，因此提出以下假作任务的同时相互帮助与支持，分享各自的想法，设Hlc:组织成员的实际体验知识分享对企业技这将对企业的技术创新能力有所助益。事实上，术创新能力有正向影响。工作任务知识分享如同"干中学"、"用中学"和 知识分享、组织氛围与企业技术创新能力"交互中学习"一样，因为组织成员只有处在执行Willem和Scarbrough[9]认为，为了消除组织成工作任务的情境中，才能对工作任务本质有更强员之间的竞争而给知识分享造成的障碍，管理者的洞察力，才能明确完成工作任务所必需的资源。可以向员工提供物质和精神奖励，以消除组织成只有如此，执行工作任务的组织成员才能有针对员个人利益与组织整体利益的冲突，从而提高组性地从其他组织成员中获得完成工作任务所必需织成员之间的知识分享意愿。此外，浓厚的激励的专业技能和工作经验支持。因此，通过从事不氛围还能驱动组织成员不断地获得和创造新的知同的工作任务，企业可以拓展组织成员的专业触识，从而加强企业的技术创新能力。根据上述分角与经验，了解不同工作任务的特性，激发组织析，本研究认为，如果组织的激励氛围越浓厚，成员的创意敏感度，提升组织的技术创新能力。那么知识分享对企业技术创新能力的正向影响越据此，本研究提出以下假设Hla:组织成员的工强，因此提出以下假设H2a:在浓厚的组织激励作任务知识分享对企业技术创新能力有正向影响O氛围中，知识分享对企业技术创新能力的正向影组织中有很多知识都是隐性的，这些隐性的响更加强烈。知识往往要通过正式和非正式的渠道进行沟通和Tsai[10]通过研究发现，组织内部的学习氛围会互动才能呈现给组织成员[3]。江美香等[4]认为成干扰知识分享对企业技术创新能力和绩效的影响。J员间的人际关系互动知识分享会使得隐性知识显如果组织的学习氛围越浓厚，那么组织成员倍加性化，从而提升企业的技术创新能力，因为人际重视知识的吸收和创造能力，以便使得企业获得互动知识分享可以提供组织成员向其他成员学习较高的技术创新能力。经过上述分析，本研究提的契机，从而探寻问题解决方法以及其他关于工出下列假设H2b:在浓厚的组织学习氛围中，知作任务的知识与技能。Chen和Lin[5]认为，在创意识分享对企业技术创新能力的正向影响更加强烈。组织中，人际互动对于组织成员的技术创新能力Liao[l1]发现，如果组织支持的氛围越浓厚，具有显著影响。因为通过同事间的互动行为，包那么组织成员主动分享知识的意愿越强烈，也会括回馈、建议、协助和支持，可以促使组织成员更加信任外化的知识，从而更加自信地将分享而通过组织中的人际互动获得情感支持，同时还可来的知识吸收和整合，以创造出新的知识来支持使组织成员获得相关的技能与知识，最终提升组企业所需的技术创新能力。综上所述，根据社会织成员的技术创新能力[6]。基于此，本研究认为交换理论与代理理论可知，当组织支持氛围越浓组织成员通过彼此良好的人际互动，对企业的技厚时，组织成员更加自信地将分享的知识加以吸术创新能力将有所助益，因此提出以下假设:收和整合，以获得更强的企业技术创新能力。基H1b:组织成员的人际互动知识分享对企业技术创于此，本研究提出下列假设H2c:在浓厚的组织新能力有正向影响。支持氛围中，知识分享对企业技术创新能力的正ZhOU[7]通过实证研究发现，组织成员之间的向影响更加强烈。
-80一中国科技论坛(2013年12月)第12期综合上述分析，可以得出如图l所示的理论研围、组织学习氛围和组织支持氛围量表，共9题:究模型框架。③企业技术创新能力，主要采用林怡秀[叫的文献将企业技术创新能力为组织成员通过知识的吸收和整合并将其转化为企业所需的技术以回应环境改变或以技术方式将无形的服务、有形的商品和企业技术创新能力管理概念重新呈现，以创造符合顾客需求的新思开发能力经验能力维和有价值的企业产值，量表主要参考Zahra管理能力等[15]所发展的量表，共5题;④控制变量，根据资讯能力创新能力Capron[凶]的建议，将背景变量纳入控制变量。背图1理论模型研究架构景变量包括性别、年龄、教育程度和工作年限。3 资料分析与解释2 研究方法 样本结构 样本与数据收集首先我们对样本人口统计学特征进行描述性本研究选择信息技术相关产业的信息技术开分析，分析结果显示样本分布结构较好。在受测发团队成员进行调查，以了解信息技术开发团队者的性别分布中，男性占%，女性占%; 知识分享是否会因组织激励氛围、组织学习氛围在教育水平分布中，大专及以下占%，大学以及组织支持氛国的干扰而影响企业的技术创新本科占%，硕士研究生占毛，博士研究能力。由于本研究属于团队层次的分析，困此团生及以上占%;在年龄分布中，20岁(含)队知识分享、组织氛围和企业技术创新能力等变以下占%，21 -30岁占%，31 -40岁占量均需予以加总平均。在本研究中所有问项均在%, 41岁(含)以上占%;在工作年限了解成员在团队过程中彼此间的互动情形，包括分布中，1年(含)以下占%, 2 -3年占知识分享与企业技术创造能力，团队成员的感受%, 4-5年占%，5-6年占%，7 应该最深，因此在问卷发放上，需以团队成员为年(含)以上占%。问卷发放的对象，但若团队成员并无高度配合意 共同方法偏差检测愿，那么问卷的回收率可能会偏低，故本研究采为了检测共同方法偏差的问题，采用哈门氏取立意取样进行资料搜集。通过电话与电子邮件单困子测试法，将量表中的28个题目一起做困于联系，确认受测者人员配合意愿，请填写人员上分析，在未转轴的情况下共得到6个因素，累计解网填写问卷，共收集到有效问卷168份。另外通过释变异量为毛，其中第一个困子的解释变关系介绍，以电子邮件方式告知受测者电子问卷异量为%，显示共同方法的变异并不严重。网址，请填答者直接上网填写，共收集到有效问另外，同时采用验证性因子分析加以检测[町，此卷211份。法的前提为:如果方法变异是形成量表间共变异 变量测量的主要原因，则验证性因子分析将显示单一因子每一个观测变量，回答者依据对题目所描述模型与数据的拟合优度和假设模型一样好。将单内容的认同程度来回答，我们采用五点李克特量因子模型进行验证性因子分析的结果发现，模型尺来代表认同的程度。尺度1表示强烈不同意，尺与数据的拟合优度并不理想(卡方值=, 度3表示普通，尺度5表示强烈同意。每一个潜在GFI = , RMSEA = O. 168) 0再与假设模型变量及其观测变量简述如下:①知识分享，主要(卡方值=, GFI = , RMSEA = 以Davenport和Prusak[叫的论述作为基础，分为工)进行比较，可以看出假设模型显著优于单作任务知识分享、人际互动知识分享和实际体验因子模型(L"，卡方值=3227. 833, L",df =4 , P < 知识分享，共14题;②组织氛围，主要以)。虽然上述检测无法排除共同方法偏差的和Stringer[川的论述作为基础，分为组织激励氛喇办，但也提供证据说明共同方法偏差的问题并
第12期(2013年12月)中国科技论坛一81-不严重0于所有量表的AVE值都要大于临界值。.5，因此 量表的信度、效度与相关系数具有较好的聚合效度。此外，我们使用组合信度和Cronbachalpha来评价每一个量表的结构信度。我们利用验证性因子分析检验量表的结构效度，包括困子载荷，组合信度以及平均抽取变异结果显示，所有量表的组合信度和Cronbachalpha 量(AVE)，结果表明测量模型能够较好地拟合数都要远远高于其临界值，这表明数据具有良好据(卡方值=的会聚有效性。545. 494, df = 328, P < O. 000; GFI = O. 908, NFI = O. 我们还计算了每个困子AVE的平方根以及因940; CFI = O. 975; RMSEA = 子间的相关系数，所得结果见表2。由于每个困子) ，测量模型估计的结果见表1，所有维度对困子的载荷都明显大于而对其他因子的载荷小AVE的平方根要远远大于这个因子与其他困子之间的相关系数，因此数据具有良好的区分效度。于，这表明量表的结构效度是可以接受的。由表1变量载荷和信效度分析潜在变量题目标准化因子载荷区闺AVE CR Cronbach a1pha 实际体验知识分享EKS O. 823 -O. 957 人际互动知识分享RKS O. 671 -O. 888 工作任务知识分享TKS 卢. 752 组织激励氛围OIC O. 821 组织学习氛围OLC O. 668 -O. 945 O. 713 组织支持氛围OSC O. 849 -O. 862 O. 732 企业技术创新能力TIAl O. 728 表2相关系数矩阵和AVE平方根{对角线的数据为AVE的平方根)EKS RKS TKS OIC OLC OSC TIA EKS O. 898 RKS TKS OIC O. 733 OLC OSC O. 358 TIA O. 755 知识分享对企业技术创新能力的影晌p <0. 01) ，其与先前所建立的假设是相符的，但与汪美香等[18]的结论是不一致的，他们认为工作为了纯化知识分享对企业技术创新能力的影任务知识分享对企业创造力有负面影响，而本研响，采用层级回归分析进行假设验证。首先将控究认为工作任务知识分享可以帮助组织成员迅速制变量纳入回归模式中，作为后续变量引入的比了解工作任务的性质，快速进入工作状态。此外，较基准(模型1)。接着置入自变量(工作任务知工作任务知识分享可以解决组织成员在工作任务识分享、人际互动知识分享、实际体验知识分享、信息方面的不对称问题，使得组织成员在工作过组织激励氛围、组织学习氛围和组织支持氛围)，程中做出最优的决策，因此工作任务知识分享对分析结果见表3。组织的成长与创新、增加顾客满意度方面都有显表3的模型2显示:①工作任务知识分享对企著的正向作用，本研究假设Hla是成立的;业技术创新能力具有显著的正向影响(ß=,
-82 -中国科技论坛(2013年12月)第12期表3知识分享对企业技术创新能力的影晌{标准化beta系数)模型1模型2模型3模型4模型5控制变量基本模型组织激励氛围组织学习氛围组织支持氛围川1. 115叫1. 107时1. 185叫1. 180叫常数项() () () () () 性别() ( ) ( ) () ( ) 一 年龄( ) () () () () 教育程度() () () () () 工作年限() ( ) ( ) ( ) () 川’" O. 195叫 工作任务(T) () () () ( ) .. .. 人际互动(R)( ) ( () () ) 时 .., 川 ... 实际体验(E) ( ) ( ) () () 事事 ’ ’ 组织激励(1)( ) ( ) ( ) ( ) O. 126叫 ". O. 128叫'忡组织学习(L) () () () () 组织支持(S) () () ( ) ( ) T x 1 () " TxL () TxS () .. R xI () RxL () 事RxS () E xI () 忡拿ExL () ExS () R平方值 R平方改变量 O.∞8 F值’" 叫叫叩。‘371注*p < õ树p<***p<õõ所有系数为标准化系数，国括号内为标准差;样本量为379个，各个回归项的VIF值均在3以下，远低于临界值10，困此自变量之间并不存在严重的多重共线性。②人际互动知识分享对企业技术创新能力具有显和George的研究结论是一致的，因此本研究假设著的正向影响(日==O. 086, p < O. 05 ) ，这与ZhouHlb是成立的;③实际体验知识分享对企业技术创
第12期(2013年12月)中国科技论坛-83一新能力具有显著的正向影响(自=<，这一结论与Kankanhalli等[21]的结论是一, p < ) ，这与Madjar等的研究结论是一致的，认为致的;组织氛围的组织学习氛围对于人际互动知实际体验知识分享有助于组织成员获取、吸收和识分享与企业技术创新能力的正向干扰效果并不快速消化知识，从而将知识转化为企业所需的技明显，其ß=、p>0. 1。通过深入调查发术创新能力，由此，认为实际体验知识分享有助现，当员工相互之间的信任关系并没有确立时，于企业技术创新能力的提升是成立的，即Hlc组织学习氛围并不能促进员工之间的情感交流，成立。而人际互动关系知识分享更多地来自于员工之间 知识分享与企业技术创新能力的关联性:组的精神激励。组织氛围的组织支持氛围对于人际织氛围的调节作用互动知识分享与企业技术创新能力具有显著的正接下来以层级回归进行数据分析，了解组织向干扰作用，其白=、p< 。这一结论与氛围对知识分享与企业技术创新能力之间关系的Lee等[22]的研究结论是一致的:③组织氛围的组调节。困变量为企业技术创新能力，首先置入自织激励氛围对实际体验知识分享与企业技术创新变量组织成员知识分享(工作任务知识分享、人能力之间的正向干扰效果并不明显，其自=、际互动知识分享和实际体验知识分享)和干扰变p >，这表明组织激励氛围对实际体验知识分享量(组织激励氛围、组织学习氛围和组织支持氛的激励作用并不大。组织氛围的组织学习氛围对围);接着置入知识分享与干扰变量两者的交互项实际体验知识分享与企业技术创新能力之间具有(此时的知识分享变量和调节变量都已经过标准显著的正向干扰效果，其自=、p< 0,01, 化，以降低多重共线性的问题)，资料分析结果如这一结果与Liao的结论是一致的。组织氛围的组表3的模型3、模型4和模型工结果显示:①组织支持氛围对实际体验知识分享与企业技术创新织氛围的组织激励氛围对于工作任务知识分享与能力之间的干扰效果并不明显， = 、p>企业技术创新能力的干扰效果并不显著，其自=，这表明组织支持氛围并不能驱动员工实际体、p>。根据深入调查，其原困是目前众验知识的意愿。综合以上分析，本研究认为假设多企业的知识分享激励机制并不合理与有效，当H2a、H2b和H2c都是部分成立的。组织缺乏合理与有效的激励机制时，组织成员往4 结论与政策内涵往不愿意将自己重要的信息与其他成员分享，这本研究旨在了解组织成员知识分享与企业技将构成组织内部知识分享的重要障碍[19]。组织氛术创新能力的关联性，并纳入组织氛围因素，剖围的组织学习氛围对于工作任务知识分享与企业析其干扰效果。研究结果显示:①工作任务知识技术创新能力有显著的负向干扰效果，其自=分享对企业技术创新能力具有显著的正向影响;、p<，这与Beer等[却]的研究结论是②人际互动知识分享对企业技术创新能力具有显一致的。组织氛围的组织支持氛围对于工作任务著的正向影响，但影响作用相对较小;③实际体知识分享与企业技术创新能力的干扰效果并不显验知识分享对企业技术创新能力具有显著的促进著，其自=、p>。根据深入调查发现，作用，而且作用程度较大;④组织成员工作任务我国大部分信息技术开发企业的知识分享平台建知识分享与企业技术创新能力之间的关系会受到设比较滞后，此外，管理层和部属之间缺乏频繁组织学习氛围的干扰;⑤组织人际互动知识分享的交流与沟通，相互之间并没有建立起工作上的与技术创新能力之间的关系会受到组织激励氛围信任关系。因为员工只有得到组织管理层的信任的干扰;⑥人际互动知识分享与技术创新能力之与支持后，才会产生回馈的心理，而知识分享可间的关系会受到组织支持氛围的干扰;⑦实际体视为员工回馈给组织的一种方式;②组织氛围的验知识分享与技术创新能力之间的关系会受到组组织激励氛围对于人际互动知识分享与企业技术织学习氛围的干扰。创新能力有显著的正向干扰效果，其自=、p
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