如何让薪酬体系设计落地
PRESENT BY LIEPIN
价值分配体系五个层次
薪
酬
设
计
六
个
阶
段
16
个
关
键
环
节
薪酬设计的三个重要方法论
岗位价
值评估
胜任度
评估
行业薪
酬数据
Content
目录
1 岗位价值评估九步法
2 薪酬水平策略制定
3 薪酬结构设计八步法
4 动态薪酬调整机制
5 胜任度系统设计
6 薪酬构成设计
01Part One岗位价值评估九步法
•企 业 衡 量 岗 位 内 部 价 值 的 科 学 方 法 。 岗 位 评 估 要
素，也称为付酬因素，指企业认为应当并愿意为岗
位支付报酬的因素，也反映了企业对岗位的要求。
岗位价值评估办法
序号 评估要素 权重
1 对组织目标的影响 30
2 解决问题难度 18
3 工作创新 16
4 管理难度 9
5 稀缺程度 9
6 自主程度 8
7 沟通 6
8 经验与学历 4
岗位价值评估模型
岗位价值评估流程（九步）
一、制定岗位评估办法
二、汇总岗位说明书
三、组建岗位评估小组
四、分层抽取标杆岗位
五、介绍任职资格及工作职责
六、对标杆岗位进行匿名评估
七、汇总并修订分数
八、新评估标准评估剩余岗位
九、划分等级
岗位价值评估结果
02Part Two薪酬水平策略制定
领先策略
1、优点
• 更容易招聘急需优
秀人才
•保留企业内部优秀
人才
•员工士气高，归属
感强，离职率低
•有更多手段激励员
工
2、缺点
• 人力成本负担重
•产品价格竞争力下
降
•员工收入过高，不
易激
3、企业代表
• IBM、华为、谷歌、
胖东来
4、适合企业
• 优秀企业
•处于新兴行业
•处于快速发展期
•产品具有高附加值
•人的因素更重要的
滞后策略
1、优点
• 产品具有价格竞争
优势
• 可以配合低人力成
本战略快速开拓市
场
• 减轻企业成本压力，
为发展留出机会
2、缺点
• 员工士气低落，离
职率高
• 很难招聘经验丰富
的员工
• 优秀和骨干员工容
易被竞争对手挖走
• 产品和服务质量难
于保障
3、企业代表
• 沃尔玛、苹果
4、适合企业
• 外部人才充足
• 企业知名度高
• 岗位对技能要求不
高
• 企业遇到经营困难
• 企业成长较快，晋
升机会多
跟随策略
1、优点
• 人力成本恰当，
企业没有负担
•自己培养的人才
基本可以留住
•人才招聘和流动
基本正常
2、缺点
• 高端人才有可能
流失，如创业
•庸才沉淀现象明
显
公司成本相对最高
3、企业代表 4、适合企业
•成熟阶段企业
•发展速度迟缓的
企业
03Part Three薪酬结构设计八步法
薪酬结构设计八步法
一、准备基本信息
二、选取薪酬数据
三、横向综合建议
四、纵向综合建议
五、转换表格形式
六、设计级幅度、职级数
七、调整薪酬区间
八、修订结果
薪酬结构等级表（1）
薪酬结构等级表（2）
04Part Four动态薪酬调整机制
动态薪酬调整机制
普
调
晋
级
轮
岗
晋
升
05Part Five胜任度系统设计
什么是胜任度系统
1、评估员工胜任程度
2、依据胜任程度确定员工薪级
3、未来员工薪酬晋级的依据
胜任度等级
技术胜任度分为6级：1级~6级
营销胜任度分为6级：1级~6级
专业胜任度分为5级：1级~5级
管理胜任度分为3级：3级~5级 每级分为四等：
职业等、普通等、基础等、预备等
（体现在胜任度结果中）
职业等
普通等
基础等
预备等
1级
2级
3级
4级
5级
6级
基层业务人员
骨干
专家
胜任度体系标准文件模板
条件 权重 初级 中级 高级 资深 专家
专业经验 审核
绩效成绩 审核
资格/学历 审核
知识/技能 考试
成果/业绩 70%
文化/素质 20%
人才培养 10%
胜任度系统10大特点
1、累积业绩可晋级
2、编制管理有秩序
3、公示结果保公平
4、审批把关调平衡
5、破格聘用有通道
6、评聘分开有余地
7、人力规划有基础
8、招聘配置有依据
9、优秀人才脱颖出
10、冗余人员传压力
06Part Six薪酬构成设计
薪酬构成
高水平+高弹性
低水平+高弹性
高水平+低弹性
低水平+低弹性
薪酬弹性
薪
酬
水
平
薪酬构成
薪酬构成=基本工资+绩效工资+津贴+奖金+年终绩效工资
+年终奖金+分润+分红
谢谢
