文章编号：!""#$%"&（%""#）"’$""&($")
任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证
王 辉!，李晓轩%，罗胜强#
（!*北京大学光华管理学院，北京，!""+&!；%*中国科学院科技政策与管理科学研究所，
北京，!"""+"；#*香港科技大学组织管理学系，香港）
摘 要：本研究采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与情境绩效在结构上的差异，结果
表明，任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的，二者具有不同的构面（,-./012,03-456.），从而支持了任务绩
效与情境绩效二因素绩效模型。同时，通过回归分析的方法发现，任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意
向，情境绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能性。作者最后探讨了本研究的局限及对未来研究的展望。
关键词：任务绩效；情境绩效；绩效评估
中图分类号：7(#! 文献标识码：8
收稿日期：%""%$!"$"(；修订日期：%""#$"9$#"
作者简介：王辉（!()9$），男（汉族），福建建阳，北京大学光华管
理学院，讲师，博士，研究方向：人力资源管理与组织
行为学*
! 问题的评估
为了实现组织目标，组织希望员工从事多种活
动，扮演多种角色，其中一些活动未必与他们个人的
工作任务直接相关，如热心帮助新来的员工，主动承
担困难的任务等。然而，这些行为却对组织的整体
发展非常重要，可以称之为情境活动（,:;025<5,=
06>606:/）。?-145.和@-0-A63<-（!((#）提出［!］，情境
活动对任务活动（05/B5,06>606:/）的完成具有促进作
用。在此理论假设的基础上，?-145.和 @-0-A63<-
进一步提出了情境绩效（,:;025<C:1D-145.,:）与
任务绩效（05/BC:1D-145.,:）的二维绩效模型。与任
务绩效完成的强制性不同，情境绩效是指一系列自
愿的、人际间、面向组织或团体的行为，这些行为营
造了一个良好的心理和社会环境，从而有利于组织
整体的任务达成［!$#］。
情境绩效与任务绩效的二维绩效模型提出后，
情境绩效在绩效评估研究中得到了越来越多的关
注，甚至超过了对任务绩效的研究（81>:E和 @21=
CFE，!((+）［’］。这一趋势与组织所处环境的不断变
化是密不可分的，例如，团队工作方式的出现及被广
泛地采用，在团队中，员工不能只按严格的职务分析
说明书所规定的任务而工作，而是需要更多的合作
与相互支持。对于团队的管理者而言，也很难仅从
工作绩效（G-HC:1D-145.,:）的任务方面来评价员工
的全部贡献（，!(((）［9］。情境绩效概念的引
入扩展了工作绩效的范围，反映了工作活动中员工
与他人的互动协调，反映了员工的活动超出工作说
明书的那些内容［’］［)］。
任务绩效与情境绩效的区分不只停留在理论探
讨上，许多实证研究的结果也表明，任务绩效与情境
绩效的确存在显著的不同［’］［)$+］。还有一些研究
探讨了任务绩效与情境绩效对人力资源管理过程的
其它方面的影响［($!!］。
近年来，国内的研究者也开始对任务绩效与情
境绩效的二维模型给予关注，在国内学术刊物上发
表了若干理论介绍与讨论的文章［!%$!#］。本研究以
搜集的国内实证数据为基础，检验任务绩效与情境
绩效的二维模型在我国文化背景下是否成立，同时，
我们将进一步探讨在我国文化背景下这两种绩效评
估形式对人力资源管理其它方面的影响，即任务绩
效与情境绩效对员工提升可能性以及员工离职意向
会产生哪些不同的影响，以便为绩效考核（特别是情
境绩效考核）在我国组织中的更好应用提供指导和
理论依据。
" 理论与研究假设
"#! 任务绩效与情境绩效的区别
根据754CH:<<（!(("）等人的观点［!’］，工作绩效
是指个体能够控制的，对组织目标的实现有贡献的
那些表现与行为。很显然，那些属于工作的组合部
分，并对组织的技术层面（0:,:,-1:）有贡献的
活动，即任务绩效无疑是工作绩效的一部分。然而，
研究者发现，只关注任务绩效是不够的。为了组织
第!!卷 第’期
%""#年 +月
中国管理科学
7F6.:/:<-D@:4:.0L,6:.,:
M-<*!!，N-*’
82K*， %""#
万方数据
目标的实现，员工必须或自愿从事很多其他的行为。
从概念上讲，情境绩效与任务绩效存在如下几
个方面的差异。第一，任务绩效直接针对组织的技
术层面，而情境绩效与技术层面所在的组织、社会和
心理环境关系密切。第二，任务绩效会随组织中工
作和职位的不同而有所差异。不同的工作有不同的
要求和内容。然而，情境绩效对于组织中的许多工
作是共同的，甚至对于不同的组织也是一样的。第
三，知识、技巧、能力是熟练完成任务活动的基本要
素，也就是任务绩效的基本要素。情境绩效则与自
愿、坚持、助人、合作等动机和人格特征关系密切。
第四，任务绩效是角色内行为（!"#$%&’(’)*+!%$），被
清晰地列在工作职责范围之中。情境绩效则是角色
外行为（’,-$%&’(’)*+!%$），在通常的工作职责范围中
并没有明确列出［.#/］。
一般而言，中国文化更强调人际和谐。在绩效
评估中，这种人际和谐取向则表现为注重维持组织
核心工作得以完成的心理、社会和组织环境。比如，
在传统的“德、能、勤、绩”的考核中，将“德”放在第一
位，而将“绩”放在最后一位。可见，在我国的绩效评
价中，情境绩效是和任务绩效一样受到关注的。这
与西方早先只关注组织中与投入产出密切相关的任
务活动，忽视其心理、社会和组织环境的倾向有所不
同。但是，在我国情境绩效受到关注，是否就意味着
情境绩效是可以区分开来的呢？或者说，以中国文
化背景搜集的数据是否就一定支持二因素绩效模型
呢？本研究拟采用验证性因素分析（0%"1!$2*3%$4
5*63%$7"*&48!8，057）方法，对此予以验证。
本研究构建如下两个假设模型。在第一个模型
中，所有反应绩效的题目都指定在一个潜在变量
（&*3’"3+*$!*(&’）上，这个变量可以称为员工的整体
绩效。因而，这一模型可称为整体绩效模型。在第
二个模型中，一部分题目指定在第一个潜在变量（任
务绩效）上。其他的题目则落在第二个潜在变量，即
情境绩效（包括人际促进和工作奉献）上。这一模型
可称为二因素绩效模型。我们的研究任务是采用验
证性因素分析（057）程序，比较这两个模型的拟合
度。如果第一个模型拟合度好，说明任务绩效与情
境绩效是一体的，不能区分开来；反之，如果第二个
模型拟合度更好，则说明任务绩效与情境绩效是可
以区分开来的，即绩效的二因素（任务绩效与情境绩
效）模型成立。
!"! 任务绩效，情境绩效对员工工作结果的影响
如果在我国文化背景下绩效的二因素模型得到
验证，即任务绩效与情境绩效是可以区分开来的，那
么，就有可能进一步看到这两种绩效对人力资源管
理的其它方面的影响。这种影响既可能是相同的，
也可能是不同的。本研究拟分别以员工提升可能性
与离职意向作为因变量，探讨任务绩效与情境绩效
对这两个因变量的影响。
任务绩效是员工工作的核心组成部分，也是员
工必须完成的行为。组织的效益主要是通过员工完
成工作任务来体现的。很显然，任务绩效高的下属，
会得到更多的奖赏，以及更多的职业发展机会。如
果其它条件相同，这样的员工应该具有较低的离职
意向。如果我们从领导与部属交换理论（9’*:’$-
2’2(’$;,6)*"<’，9=>）来看，主管对下属情境绩
效的评定结果对下属提升可能性是有影响的。根据
9=>理论，如果下属因为主管对他好，维护他（她）
的利益，从而表现出较高的情境绩效，那么主管会把
这个下属当作“自己人”（!"#<$%?@2’2(’$）。成为
“自己人”的一个直接结果就是得到主管的保护，有
更多展示能力的机会、分配到更具挑战性的任务，从
而导致更多的提升机会。因此，本研究认为，任务绩
效与情境绩效是下属获得提升的必要条件，具有高
水平任务绩效与情境绩效的员工也就会有更多的提
升机会。换言之，本研究假设、任务绩效与情境绩效
对下属提升可能性有正向的显著影响。另一方面，
任务绩效水平低的员工，或者说不能很好完成本职
工作的员工，其离职意向也会比较高。也就是说，任
务绩效对下属离职意向有负向的显著影响。这是本
研究的另一个假设。
# 研究方法
#"$ 被试
本研究采用的被试来自中国南部某城市的一家
银行。该银行的AB位主管及他们的.CA名下属参
与了本项研究。主管对其下属的任务绩效、情境绩
效和提升可能性进行评估。下属则填答了背景资料
和离职意向等题目。为了确保回答的保密性，我们
要求被试把填写好的问卷放入指定的信封内，并直
接邮寄给研究者。
下属被试的平均年龄是DE岁，平均教育年限为
专科，在该组织中平均任职F年，与他们的主管平均
相处G年。主管被试的平均年龄是DD岁，平均所受
教育为本科，在该组织中任期平均为..年，其中男
性为HG名，占C/。
#"! 测量工具
·EA· 中国管理科学 /EED年
万方数据
任务绩效。本研究专门编制了与银行出纳员工
作有关的任务绩效题目。首先，作者对该银行的人
力资源经理进行了访谈以便了解银行出纳员绩效评
价过程的程序和内容。然后，进行团体焦点访谈
（!"#$%&’"$()*+,’-),.），参加团体焦点访谈的被试
包括人力资源部经理、主管与出纳员。在此基础上
发展出考核银行出纳员任务绩效的题目。根据这些
题目，我们编制了一个包含/道题目的，专门评价银
行出纳员任务绩效的量表，题目包括：（0）热情服务
顾客；（1）满足顾客的所有需要；（2）尽力避免错误；
（3）提供建设性的建议；（4）具备适应不同工作的能
力；（5）能完成交办的所有任务；（/）工作中具有创造
性。该量表的6’"*78#9!系数为:;/，其信度可以
接受。
情境绩效。情境绩效的测量采用<8*=#"++,’
和>"+".)?@"（0AA5）编制的量表。本研究采用了标
准的翻译和回译程序（+’8*%@8+)"*8*?78#B+’8*%@8C
+)"*）来确保量表的中文版与英文版意义相同。该
量表包括04项题目，涉及情境绩效的两个维度，即
人际促进和工作奉献。其6’"*78#9!系数分别为
:;A和:A2，其信度均可以接受。
提升可能性。这个变量有3项题目，题目选自
D8E*,，F)?,*，G’8!和H,’’)%（0AA/）的研究［0A］。四
道题目分别为：（0）如果我为我的岗位选择一位继任
者，那么我会选择这名员工；（1）我认为这名员工拥
有可以被提升到更高岗位所需要的一切；（2）这名员
工很可能会被提升到组织中较高的岗位上去；（3）如
果这名员工在4年内从现在的岗位上提升上去，对
组织会大有好处。该量表的6’"*78#9!系数为
:A4，该量表具有较高信度。
离职意向。本结构采用I@$,?"’*（0A;1）提出的
3项留任／离职意向的题目来测量［04］。其中2项题
目的描述类似“我经常考虑辞去现在组织中的工
作”。第3项题目是“我计划留在这个组织中来发展
我的事业”。该量表的6’"*78#9!系数为:/J，其信
度略低，但在可接受范围。
! 结果分析
!"# 描述性统计
表0列出了本研究中各个变量之间的K,’%"*
相关值。变量之间的L,’"C"’?,’相关检验表明任务
绩效与情境绩效有显著的高相关，说明二者之间在
结构上存在一定的联系。任务绩效、情境绩效都与
提升可能性有显著正相关。任务绩效与离职意向存
在负相关。同时，各个量表的信度系数也达到了可
接受的水平。
表# 任务绩效、情境绩效，提升可能性及离职倾向的平均数、标准差和相关系数（$%#&’）
变量 平均数 标准差 0 1 2 3 4
绩效
0:任务绩效 2:54 :/3 （:;/）
1:人际促进 2:5/ :/1 :/3!! （:;A）
2:工作奉献 2:42 :;1 :;3!! :;3!! （:A2）
结果变量
3:提升可能性 2:1J 0:J/ :53!! :5J!! :5A!! （:A4）
4:离职意向 1:44 :5; M:0/! M:J3 M:01 M:JA （:/J）
注：0）信度系数列在对角线上的括号内
1）!!":J4；!!!"J:J0
!"( 任务绩效与情境绩效的验证性因素分析结果
为了检验任务绩效与情境绩效的二因素模型，
本研究借鉴了类似的研究所采用的统计分析方
法［05M0/］，利用FNOPOF;:1中的验证性因素分析
（6HQ）程序对上述两个模型进行检验。我们通过最
大似然估计方法对其方差矩阵进行分析。对两个模
型的判断采用通常使用的拟和指标，包括6HN（#"RC
(8’8+)-,!)+)*?,S），TFN（T$#B,’CF,.)%N*?,S），P>C
=OQ（’""+R,8*%U$8’,,’’"’"!8((’"S)R8+)"*）和卡
方（69)C%U$8’,）值及其显著性。另外，为了比较上述
两个模型的不同，我们还计算了两个模型之间卡方
值的差异，并检验其显著性的大小。
结果表明，在第一个模型中，6HN为:;;，TFN
为:;;，P>=OQ为:JA3，卡方值为4J/:14（自由度
为1JA，(":JJ），这些结果说明，数据与模型拟和的
不是很好。在第二个模型中，6HN，TFN和P>=OQ
分别为:AJ，:AJ，和:J;1。该模型的卡方值为
323:34本（自由度为1J5，(":JJ）。这些结果表明
数据与模型拟和得较好。我们进一步计算了两个模
型卡方值的差异，其值为/1:;（自由度为2，("
:JJ）。这一结果说明这两个模型（即整体绩效模型
与二因素绩效模型）之间存在着显著性的差异。同
·0;·第3期 王 辉等：任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证
万方数据
时，根据 !"#$%$&（’()*）的建议［’)］，+,-增加./’
代表着模型拟和程度有实质的提高。在我们的研究
中，第二个模型的+,-比第一个模型增加./0，因而
从另外的角度说明了第二个模型要优于第一个模
型。也就是说，任务绩效与情境绩效独立的模型比
单一因素的模型拟和得更好。我们进一步检验了每
一题目在第二个模型中的因素负荷，结果发现，所有
的负荷值都大于.*(。具体结果见表0。因此，验证
性因素分析的结果提供了充分的证据表明，任务绩
效与情境绩效虽然是相关的，但却是分开的两个结
构。
!"# 回归分析结果
我们利用回归分析的方法检验本研究的另外两
个假设。在回归方程中，分别以提升可能性与离职意
向为因变量。在回归过程中，我们首先放入控制变
量，包括被试的年龄，性别，教育程度，和在组织内任
职的时间。然后，加入实验变量任务绩效和情境绩效
（包括人际促进和工作奉献）。所得结果列在表1。
表1的结果表明，所有的控制变量对员工的提
升可能性和离职意向都没有显著的影响。但是，任
务绩效可以显著地预测员工的提升可能性（!
3!./’）。情境绩效中的工作奉献维度也对提升可
能性具有显著的影响（!2.*0，3!./’）。人际促进
维度对提升可能性的影响没有达到显著性水平。可
见，“任务绩效和情境绩效对下属提升可能性有正向
的显著影响”的假设得到了部分的支持。另一方面，
任务绩效对离职意向的负向回归系数达到显著性水
平（!(，3!./*）。说明任务绩效表现越好的
员工越不愿意离开该组织。可见，“任务绩效对下属
离职意向有负向的显著影响”的假设得到了支持。
表$ 任务绩效和情境绩效的验证性因素分析结果
题 目 因素’ 因素0 因素1
任务绩效
热情服务顾客 .55
满足顾客的所有需要 .67
尽力避免错误 .57
为工作提供建设性的建议 .61
具备适应不同工作的能力 .6(
能完成交办的所有任务 .57
工作中具有创造性 .67
人际促进
同事取得成功时对他们予以称赞 .6/
当同事遇到私人困难时，给予他们支持或鼓励 .*(
当某一做法可能会影响到同事时，会事先告知他们 .6/
只谈论那些对同事或团体有益的事情 .6)
鼓励他人克服人际障碍而友好相处 .5’
公平地对待他人 .51
主动地帮助他人 .5(
工作奉献
利用休息时间工作以保证任务按时完成 .)6
关注工作上的重要细节 .66
工作格外努力 .)5
寻求挑战性的工作 .56
工作上自律自制 .5/
主动解决工作中的问题 .)’
坚持克服困难完成工作任务 .)0
主动热情地解决困难的工作 .(/
表# 任务绩效和情境绩效影响提升可能性
和离职意向的回归分析结果
变 量 提升可能性 离职意向
控制变量
年龄 4.’0 4./0
性别 ./* ./7
教育程度 ./7 4./*
组织内任职时间 .’’ 4.’*
自变量
任务绩效 .1/"" ("
人际促进 4./’ ./0
工作奉献 .*0"" ./7
校正后的80 .6’ ./1
模型的,值 1/.)’"" ’.()"
自由度 5，’0( 5，’0(
"9!./*""9!./’
% 讨论
根据上述结果，我们发现，任务绩效和情境绩效
在绩效总体结构上是可以区分开来的，二者具有不
同的构面（:;&<=>?:=#;%$"&）。同时，回归分析的结
果也表明，任务绩效可以预测员工的提升可能性和
离职意向。情境绩效的工作奉献维度可以预测员工
的提升可能性。
然而，尽管验证性的因素分析结果表明，任务绩
效和情境绩效具有不同的结构，同时，所有题目在两
个因素上的负荷也很高，但二者之间的关系仍然值
得进一步的探讨。这主要表现在任务绩效与情境绩
·0)· 中国管理科学 0//1年
万方数据
效两个维度之间的相关系数偏高（人际促进!"#，工
作奉献!$#）。说明在本研究中，任务绩效与情境绩
效有较大的重叠。一个可能的解释是，中国文化更
注重人际关系。在绩效评估过程中，情境绩效所占
比重可能会更大。由于情境绩效所占比重更大，以
至于情境绩效被直接当作任务绩效，因此造成了本
研究中，任务绩效和情境绩效之间比较大的相关。
今后的研究中，需要进一步探讨在中国文化背景下，
情境绩效的概念及结构。另一个需要指出的方面
是，直接使用前人的测量工具，其适用性需要进一步
的探讨。文化、工作性质以及组织环境的不同势必
会对测量结果产生影响。因此，使用归纳的研究方
法，发展本土的情境绩效测量工具是今后有关研究
的另一个重点。
另外，回归分析的结果表明，任务绩效可以预测
员工的提升可能性和离职意向，情境绩效的工作奉
献维度可以预测员工的提升可能性。这一结果，进
一步说明任务绩效与情境绩效既是可以区分的，又
是彼此联系的。任务绩效可以预测员工的提升可能
性，这一结果从理论上说明，主管既看重下属的实际
任务绩效，也关注他们是否有认真工作的态度（即工
作奉献维度）。因此，该结果与已有的研究结果基本
上是相符合的［%］［&%］。
在’()*+,--./（0111）的研究中，任务绩效和情
境绩效都可以预测离职意向。然而，本研究的结果
表明，只有任务绩效与下属的离职意向有关，任务绩
效被评价高的下属更愿意留在组织中，任务绩效被
评价低的下属更愿意离开组织。人际促进和工作奉
献都与离职意向无关。一个可能的解释是人际促进
关注的是员工相互之间的互动，而不是员工与组织
间的关系。工作奉献更是如此，它是工作导向的，而
不是组织导向的。第二个可能的原因是因为工作奉
献和人际促进与员工的固有的个性特征关系密切，
因而不是离职意向的直接影响变量。相反，主管的
绩效评估属于组织因素，对员工的离职意向有更直
接的影响。
需要指出的是，本研究在数据收集过程中的一
个主要局限是可能存在的来自共同方法的偏差
（2,33,)4.-5,678(9），因为绩效评定和提升可能
性都是由主管来评估的。这一偏差在回归方程中，
工作奉献对提升可能性比较大的回归系数（!:
!;0）中可以体现。在未来的研究中，可以使用实际
的提升为指标来避免类似误差的出现。
! 结论与不足
在本研究中，我们首先对任务绩效与情境绩效
在概念及结构上进行了区分，并通过验证性因素分
析的方法检验了二者的不同。同时，我们发现，任务
绩效和情境绩效对员工提升可能性、离职意向具有
不同的预测能力。这些研究结果丰富了有关任务绩
效与情境绩效的研究，并在实践上支持了我国目前
一些组织开始实行的对任务绩效与情境绩效的独立
考核。但是，本研究并没有进行跨文化的对比研究，
所得到的任务绩效和情境绩效在结构上不同的结
果，还难以区分出是文化因素的不同，还是任务绩效
与情境绩效二维模型的本质反映。同时，任务绩效
与情境绩效之间的高相关的原因也还需要进一步探
讨。最后，本研究的被试来自一个组织，研究对象的
代表性有一定的局限，在今后的研究中，应在更广泛
的样本中验证本研究的模型。
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·R$·第#期 王 辉等：任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证
万方数据
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