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分别为：聚焦客户、理解业务、澄清问题、建立关系、结果导向、有
效创新、专业能力，从这七方面来谈谈对 HRBP 胜任力的看法。
胜任力之一：聚焦客户
现在人人谈互联网思维，我认为就是用户思维、体验思维，归根结底
都是客户思维。原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为
中心，从来没有考虑过：企业中人力资源部门应该服务的客户是谁？
有的说是员工。有的 HR 认为自己是管理部门，是帮助企业去监督和
管理所有业务人员的，这似乎也无可厚非。但在追逐组织人本效益最
大化的今天，恐怕人力资源部并非仅仅是管理部门，而是同时具备服
务职能。
事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、
甚至总裁、老板等。当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几
个人是真正站在员工角度考虑问题的？与其经常抱怨员工难管，要我
说是你没本事针对不同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方
案。不能影响和激励大家，还谈什么员工的问题？
目前，很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需
要你自负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。这时不得
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不考虑：你设计的产品是业务部门所需的吗？如果无人埋单，你将毫
无价值！这也是人力资源部经常说的，“组织、机制改变人的行为”吧。
当然，聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的
改变能够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，
这个时候你不会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认
真了解业务部门的需求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪
些问题，让业务部门会用、爱用、抢着用。这样，你就和客户间建立
了信任和粘性，这才是真正的聚焦客户！
胜任力之二：理解业务
我给企业做咨询时发现一个现象，一位企业老板想培养人力资源负责
人，于是打算让其轮岗，以便全面了解公司业务。老板的想法是如果
轮到销售体系，最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业
务非常有好处。
而这位人力资源负责人，也觉得只要在销售部门帮助负责人做一做人
员管理，就对人和业务都会了解。
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我完全同意这位老板的想法。这就像做饭，是一门实践学科，看菜谱
学也不能完全掌握。如果有机会深入一线，将会有更加深刻的理解。
同时，你将会和业务部门平等对话，不再是门外汉。
但问题又来了，很多 HR 是从参加工作开始就从事 HR 工作，没有轮
岗的机会，是不是就不能做好 HR 呢？其实不是。只要你有心，愿意
多花时间去参加业务会议，多与员工和业务领导沟通，就能得到很多
有效的信息，也会逐渐了解业务情况。管理是相通的，虽然可能行业
不同，但都是某几类工作的集合体，只要你懂得融会贯通，了解业务
并不是难事。
对于人力资源从业者来说，之所以不理解业务，是因为没有主动沟通，
而只是被动接受或简单迎合。因此，理解业务不是空话，而是真的潜
心去沟通、学习、研究、思考，一定要跨越这个鸿沟！而 BP 意为业
务伙伴，可见理解业务是前提，否则何谈伙伴？
胜任力之三：澄清问题
当你帮助业务部门解决问题的时候，效果并不好的原因是什么？其实
更多的是因为你没有帮业务部门真正澄清问题。
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在我做顾问的一家企业的经营分析会上，每个业务老总都在汇报结束
后，指出其他部门的很多问题，却不谈自己的问题。我提出的第一个
问题是：请问，这个会议的目的是什么（难道是批斗会）？第二个问
题：你们刚才说的都是问题吗？
这么举例，其实是想和大家澄清什么是问题。这里包含三个层面：
第一，是你的问题还是别人的问题？
我们往往会说别人的问题，但请问，别人的问题你能解决吗？从解决
问题的角度来看，首先要分析自己的问题，从自身角度剖析并解决才
是最有效的。当然，别人的问题不是不可以提，而是要先看自己，再
看别人，给别人提建设性的意见才有价值。
第二，是现实的问题还是演绎的问题？
我们很多时候会说一些话，比如某个员工会对领导说，大家都认为他/
她不好，如果遇到这种情况怎么办？我会把它转为现实的问题，即请
问大家是谁？都有谁说了他 /她不好？具体哪些不好？有什么事例证
明吗？这样的问题都不可能找出有效的解决方案。于是，我们要经常
在自省，我们问的都是现实的问题吗？
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第三，是将来的问题还是过去的问题？
很多人往往会说，“我原来就是这么干的。”其实原来已经是过去式，
我们要以发展的眼光看未来。在分析问题时，我们要看清楚，到底哪
些是对未来产生影响的问题，如果这些问题真正找到了，并解决了，
可以给企业经营带来真正有意义的帮助。但往往大家更喜欢沉迷于过
去的经验里。
至此，你是不是真正清楚了到底什么是问题？如果 BP 能够帮助业务
部门真正澄清问题，其实离问题的解决已经不远。而 HRBP 一定要具
备这个素质。问题澄清以后，解决方案可以交给 COE（专家中心）完
成，亦或由 HRBP 与 COE 共同完成。
以上这三项是我认为 HRBP 具备的最重要的胜任力。接下来将接着谈
另外四个胜任力指标。即：建立关系、结果导向、有效创新、专业能
力。
胜任力四：建立关系
我曾经说过一句“豪言”：想做一个好的 HR，一个必备条件是要有好
酒量。听众们笑倒一片，但这并非笑谈。尤其是，如果你在酒文化盛
行的地区，不能和业务部门拼拼酒量，怎么可能和业务部门建立信任？
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哪怕你不胜酒力喝倒下，也足见诚意！于是我在山东企业任职时，招
聘的 HR 首先看酒胆，再看酒量，这是要契合业务特性和企业文化啊。
但酒肉关系只是初级的关系，如果要真正赢得信任，必须为业务部门
创造价值，一定要关注利益相关人。每当我们推行一件事，会涉及很
多人，比如绩效管理，会涉及的利益相关人并非仅员工，还会涉及中、
高层管理者，乃至总裁、董事长。不同层级对一件事的诉求往往不一
样，员工不希望绩效是为了扣钱；中层不希望拍脑袋打分还要硬着头
皮面谈；高层不希望这只是一个形式……
于是，当人力资源部门推行一件事时，一定要想清：这对各层级的价
值是什么？影响当事人配合度的原因是什么？你有解决方案吗？还是
一道令下，将它硬推下去。这是不同的思维理念。而和业务部门建立
关系，就一定要其感觉到我们是有价值的，是在帮助他们。
胜任力五：结果导向
有业务部门评价 HR 部门做事是雷声大雨点小、虎头蛇尾。人力工作
一般是短期内很难出成效的，在推行中往往会受到质疑，令人有较强
的挫败感。
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纠其原因，其实是做事时没有“以终为始”的思维模式，没有真正从业
务角度出发，没有预测到过程中会发生的问题，以及利益相关人的想
法和需要。
HR 们的通病是，做事做给自己看，是以玩自我专业为核心目标，以
为这些专业可以帮助业务部门解决问题。殊不知，没有摸清需求，很
多事就事倍功半。为什么很多从业务部门转做 HR 能做得不错？原因
就是他们了解业务，并擅于整合资源去推进业务，以解决问题为核心
目标。
HR 存在的价值是什么？是专业的延展还是解决问题？从组织的角度
来看，解决问题是王道，助力业务是王道，推动战略是王道！
胜任力六：有效创新
做 BP（即业务伙伴）的还需要创新？当然，BP 的出现就是源于企业
管理的过程中，不能“一人生病，全家吃药”。不同的业务、不同的人
员要出不同的解决方案，目的是有效！因此，把别人的方案抄过来的
做法将不复存在。我最怕 HR 同行找我要各种方案、制度和表格，拿
去稍做修改就给企业用上了。“拿来主义”的弊端是，你很难说清其中
的逻辑，以及设计者的想法和遇到的问题。于是，当使用者挑战 HR
时，可能就无言以对。
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我曾经服务过的几家企业都遇到过类似的问题，即企业发展大了，需
要规范管理，于是从外企空降了一些 HR 高管。空降兵满腔热血的将
原来企业运用的有效工具及经验在新的企业中推行，但往往推行不下
去。外企的成熟套路在民企就会遇到一堆质疑，且外企的整个体系都
是全球总部设计的，中国区只是执行。其实，很多人没有认真研究过
其所以然，于是在民企推行的过程中，被大家不断地质疑。由于一种
方案没有绝对的好与坏，而只有适合与不适合的问题。所以，不经思
考、不做结合企业的价值性创新工作，其方案是无用且徒生烦恼。
有 HR 曾问我，现在的员工不喜欢公司的制度，这些员工怎么这么难
管呢？我就反问：企业的制度是为什么而定的？员工不喜欢的因素是
什么？需要员工喜欢吗？如果员工不喜欢，对于公司经营会产生什么
样的影响？其实我想说的是，一个企业的制度是可以进行适度创新和
修改的，关键在于适用、有用，体现价值。
而 BP 岗位的出现，更是彰显人力资源能够帮助业务部门做定制化的
解决方案，因为业务不同、人不同，人力资源的解决方案也应该不同，
这才能真正体现 HR 的价值。
胜任力七：专业能力
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之所以把这个胜任素质放在最后，并非其不重要，而是因为它是基础。
但对于 HRBP 来讲，其人力资源专业不需要全模块掌握，也就是说，BP
是通才而非全才，通才即人力资源的每个模块都知道，但都不够深入；
全才是不仅知道，而且绝大多数比较深入。但 BP 并非所有的模块都
不擅长，一般 BP 相对会擅长于招聘、激励、团队建设等。这些专业
能力的需要和塑造要看企业的实际情况，以及对 HRBP 的角色定位。
到底 HRBP 这个角色有那么重要吗？在这里，我只想强调几点：
第一，HRBP 不仅是一个角色，更是一种思维模式。你的组织中可以
不设 BP 的角色，但不能没有业务思维，就像互联网思维一样，你的
企业非互联网企业，但不代表你不应该具有互联网思维。
第二，HRBP 这个岗位未来最有价值，纵观发达国家的人力资源发展
现状，你会发现，共享服务（SSC）的那些基础事务是很容易外包的
（现在国内也有很多人力资源服务中心，具备很强的外包能力及专业
性），专家中心（COE）也是可以外包的，有太多的咨询机构可以承
接这些工作。而只有 BP 无法外包，因为 BP 的核心是了解业务，并可
以出具个性化的解决方案，因此，这个岗位的价值将越来越凸显。
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第三，HRBP 这个岗位并非把人力资源部改成了三驾马车的模式，才
可以有这个角色的出现。即使没有三驾马车，仅是二驾或四驾，亦或
现在的职能式的组织结构不变，仅增加了 BP 的岗位也是可以的，凡
事不需教条，仅需有用！
其实 BP 并不是个新词，之所以大家现在热捧，是因为互联网来了，90
后来了。随着“全民创业、大众创新”的理念推广，现在的员工越来越
难激励和保留，企业该重新审视人力资源工作了。说实话，BP 这个岗
位真的不是谁都能做，它是一个综合性很强的岗位，互联网公司的 BP
经验可以稍少一些，因为对接的业务负责人和员工都是年轻人。但传
统企业则比较难，因为传统企业的业务负责人，都是具有多年工作经
验的人。如果你没有多年的 HR 或其他功力，如何与业务领导平等对
话？更谈何影响力？
因此，你们都准备好迎接这个挑战了吗？这七项能力你都具备了吗？
其实无论是 BP 还是任何一个 HR 的岗位，如果想在企业中有价值，
就必须了解具体业务，做有用的事！
