（薪酬管理）可变薪酬体系
的三种模式
可变薪酬体系的三种模式
传统的薪酬体系主要有俩类模式，壹是自然人模式，即从员工拥有的知识技能素质等条件出
发，按照工作潜能衡量其报酬水平，二是职位模式，即从特定的职位所需的工作技能、强度、
责任以及环境等因素出发，估计应有的报酬水平。可是，由于这俩种模式且不能确保绩效水
平，和公司设定的有关目标联系不够紧密，而且，薪资制度具有刚性，如果员工的实际所得
低于其绩效水平，就会发生主动性离职或绩效下降的现象，反之，如果员工加薪幅度高于绩
效增长幅度，就会造成薪资成本过高、侵蚀利润的问题。
为了解决上述问题，实践中提出了可变薪酬体系的观念和做法。
可变薪酬体系主要有三种模式：
一．利润分享模式：
这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。具体做法壹是公司确定税后利润总额
的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的 15%）；二是确定公司税后利润
的预期目标值，以超过该目标值之上的利润部分为基数，按照壹定比例确定奖励总额（比如
投资回报率超过 12%的那部分利润的 25%）。
利润分享模式能够采取现金分配方式或递延给付方式（能够延迟到退休以后作为福利费
给付），仍能够用优惠价格让员工购买股票期权，于以后的壹段时期内行使期权。
利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效和公司发展的关系，
可是，普通员工往往认为自己的绩效不能影响公司的利润，可能工作态度和绩效不会有明显
的改变。
二．收益分享模式：
这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计划，这里的业绩不是利润指标，主要是降
低成本、提高劳动生产率、质量保证、安全生产以及客户满意度等，如下表：
变量 衡量标准
劳动生产率 每小时产出量
质量 次品数（每百万）
材料浪费 材料损失占产量的百分比
安全 OSHA有记录的事故数量
客户满意度 及时送货率
通常，每个衡量标准均单独设定了壹个最低限度，根据这些最低限度把收益量化后，再
计算出这些收益对企业的财务价值。这些财务价值的总和就是收益分享的资金来源，然后按
壹个预先设定的比例于公司和员工之间进行分配。
收益分享计划具体有以下类型：
1．斯坎伦计划，壹般以劳动力成本和生产销售价值的比率为依据，公式为：
斯坎伦比率=劳动力成本/SVOP
SVOP等于销售收入和持有存货价值的总和。斯坎伦比率越低，效益越显著。
2．洛克计划，采用增值公式衡量生产效率。这里的增值是某种产品销售价格的价值和用于
制造这种产品的原材料的购买价格之间的差额。
洛克比率=（价值增值—原材料、供给以及耗用的服务价值）/参和计划的所有雇员的总雇佣
成本（包括工资、所得税及附加的报酬）
洛克比率越高，效益越显著。
3．效率增进分享计划，以劳动时间比率公式作为基础，强调用更少的时间生产更多的产品。
壹般是根据某种工作时间效率的历史数据，制定出考核标准，然后用标准劳动时间和实
际劳动时间的来衡量工作效率。当实际劳动时间少于标准劳动时间，就是效率增进，能
够给予奖励。
三种具体类型的比较，见下表：
特征 斯坎伦计划 洛克计划 效率增进分享计划
计划目标 提高生产效率 提高生产效率 提高生产效率
节省基础 劳动力成本 劳动力成本、原材料
成本和服务费用
按照或超过生产标准
完成工作
是否要求雇员参和 要求 要求 不要求
雇员参和的方式 指导和生产委员会 指导和生产委员会 不适用
支付奖金的频率 每月 每月 每月
例：某配送中心成本公式
销售额*成本底线（5%）—实际成本=奖金数额—公司分享（50%）=雇员分享
三．目标分享模式：
目标分享计划包含壹个达到既定目标时能够获得的薪资水平。和收益分享计划不同，没
有复杂的收益价值量化问题，也没有待分配的奖励基金。如下表：
衡量标准 目标 奖金（%）
平均日产量 1200单位 2
优等品百分比 97% 2
设备费用 每月 246，000，000元 2
误时事故数量 0 1
由于简单的目标分享计划，只确定目标达成标准，因此，未达到指标，就没有任何待遇，而
超过目标达成标准，也没有额外的奖励，有必要进壹步改进，形成多层次目标，见下表：
衡量标准 最低值 目标值 最终值
单位交易成本：
目标 8元 7元 6元
奖金 100元 175元 250元
投诉数量：
目标 60次 50次 40次
奖金 50元 100元 150元
收入增长率：
目标 12% 16% 19%
奖金 75元 125元 175元
目标分享和收益分享的区别
收益分享 目标分享
重点 财务收益 达到运营管理的战略目标
方法 财务公式 公开的、有弹性的目标不断的
进步
资金来源 增值收益 总薪酬
业务团队 主要针对制造业 所有雇员和业务团队
程序类型 洛克、斯坎伦、效率增进收益
分享以及定制的计划
普通的过程
程序的主管机构 公式专门人员 目标分享委员会
典型的支付频率 比较频繁 每年支付
计划更新方式 制定新的公式或者变更平均
水平
年度商业审查
目标分享比收益分享更具有吸引力的原因于于它的简单性。目标分享计划中不需要考虑的是：
1）量化实际结果和底线之间的差距；
2）量化改善价值的算法；
3）表现所有公式衡量指标改善总价值的奖励基金；
4）雇员分享比例。
实际上，目标分享计划要说的是：“如果你完成这个目标，你将得到和之相对应的奖金。”
三种模式的优点和缺点
模式类型 优点 缺点
利润分享 1．设计、管理简单
2． 当运营业绩不佳时不用
支付
3．有条件补偿的理想公式
1．雇员难以理解
2． 对雇员行为几乎不产生
影响
收益分享 1． 产生对关键性运营变量
的重视
2．能够奖励“软变量”
3．支持行为改变的目标
1．设计复杂
2． 当运营业绩不佳时仍要
支付
目标分享 1． 产生对关键性运营变量
的重视
2．能够奖励“软变量”
3．容易理解
4． 能将薪酬和商业计划书
目表绑于壹起
1．目标缺乏可信性
2．可能会限制进壹步改善
3．存于没有支付的高风险
4． 当运营业绩不佳时仍要
支付
