基于组织信任和组织政治知觉的变革型领导研究
基于组织信任和组织政治知觉的变革型领导研究
曾贱吉
(广东药科大学医药商学院，广东广州 51∞06)
摘 要:变革型领导对员工工作态度的作用不是简单的直接影响，而是会受到一些情景变量的作用，具有权变性。文章引
入组织信任和组织政治知觉两个中间变量，探讨其中的中介和调节效应，建立变革型领导与员工工作态度关系的被调节的中介
效应模型。通过对湖南省的 251 名企业员工的问卷调查，收集变量数据，对建构的理论模型进行检验。研究表明:变革型领导
不仅对员工工作满意度和离职倾向具有直接显著影响，而且还通过组织信任对员工工作满意度和离职倾向产生间接显著影响，
组织信任在变革型领导影响员工工作满意度和离职倾向的关系中起部分中介作用。组织政治知觉调节变革型领导经由组织信任
对员工工作满意度和离职倾向产生间接效应。在统计分析的基础上进一步提出了对管理实践的启示以及对未来的研究展望。
关键词:变革型领导;组织信任;组织政治知觉;工作满意度;离职倾向
中图分类号: F224 文献棕识码:A 文章编号 1004-292X(2017)07-0049-05
Transformational Leadership with Regarding to Organizational Trust and Perceptions
of Organizational Politics
ZENG Jian-ji
(School of Medical Business , Guangdong Pharmaceutical University , Guangzhou Guangdong 510006 , China)
Abstract: Transfonnationalleadership was not a sirnple factor influencing the ernployees' working attitude straightforward , but a
contingency factor , being affected by sorne situational variables. This work introduced organizational trust and perceptions of organizati-
onal politics the two variables , to explore their rnediation and regulating effect , and to establish a rnodel in which the relationship bet-
ween transfonnational leadership and ernployees' work attitude was regulated by the rnediators. Based on the questionnaire survey on
ernployees of 251 enterprises in Hunan province , the variable data was collected , and the theory rnodel constmcted was tested. The
results showed that transfonnational leadership not only had a direct significant influence on ernployees' job satisfaction and tumover
intention , but also exerted an indirect significant influence on thern through organizational tmst , in which the organizational trust played
a partial rnediating role. The perceptions of organizational politics adjusted the indirect effect of transfonnational leadership via organiza-
tional tmst on job satisfaction and tumover intention. On the basis of statistical analysis the revelation to rnanagernent practice and the
prospect for future research were further proposed.
Key words: Transfonnationalleadership; Organizational tmst; Perceptions of organizational politics; Job satisfaction;
Tumoverintention
一、引言
变革型领导(Transfonnational Leadership)作为影响员工工作
态度的一种重要领导风格，是二十世纪八十年代以来最受瞩目
的领导理论。 1978 年， Bums 以政治领导者作为对象进行定性
研究，提出了变革型领导理论。后来， Bass 在 Bums 研究的基
收稿日期 2016-11-15
础上进一步发展和完善了变革型领导。变革型领导的内容包括
理想化影响、心灵鼓舞、智力启发和个别化关怀四部分。变革
型领导旨在鼓励员工超越自己，提升员工的理想、目标和对组织
价值观的认同，激励员工不仅为了组织工作，更是为了超越自
己理想，实现更高层次的自我[1]。
基金项目:教育部人文社会科学研究规划基金项目(16YJAZH∞1);广东省哲学社会科学规划项目 (GDI4XGL50) ;广东省教育科
研规划项目 (2011TJKI45) ; 广东药科大学人文恩政研究专项课题 (RWSZ201216) 。
作者简介:曾贱吉(1974-) ，男，湖南衡阳人，博士，副教授，主要从事组织行为与人力资源管理研究。
.49.
缺水银讲岛电f Jf研~ 2017 年第 7 期
在变革型领导的相关实证研究中，变革型领导与员工离职
倾向、工作满意度和工作绩效等结果变量之间的关系始终是研
究的重点。已有研究表明变革型领导对员工工作态度、工作绩
效等均有显著的影响阴。因而，变革型领导与领导有效性之间
的关系已经得到广泛的实证支持，但是，对于变革型领导的影
响机理，即变革型领导是如何影响员工的态度和行为的研究还
处于起步阶段，仍然是目前的重要课题问。而且从权变理论的
视角来看，领导行为有效性还受到情景变量的影响，如组织政
治环境等。因此，本研究在理论研究的基础上考察组织信任如
何中介变革型领导对员工工作满意度和离职倾向的影响以及情
景变量组织政治知觉的调节作用(如图1)，并通过层级回归方
法进行验证。文章通过把中介机制和调节作用整合到一个理论
模型中，尝试揭示变革型领导对员工工作态度的作用机理，从
理论上进一步丰富和完善变革型领导，对企业管理实践也具有
重要的现实意义。
固 1 研究框架
二、文献综述与研究假设
1.变革型领导与工作态度
在组织内部，领导就是组织或部门的代表，由于领导与员
工之间密切的互动关系，领导对员工工作态度有着重要的影
响。尽管员工工作态度由认知、情感和行为三部分构成，不过
学者们通常关注的是工作态度的情感部分，如工作满意度、离
职倾向等。工作满意度作为重要的工作态度变量是组织行为学
中的重要概念，它反映了员工对工作环境的满意程度。虽然影
响员工工作满意度的因素很多，领导无疑是其中最重要的因
素。而领导风格则是一种重要的情景变量， Meyer 等提出领导
风格在员工特定的行为和行为意图等形成过程中可以营造一种
强情景(弱情景) ，其将产生阻碍(或促进)员工认知、情感
等心理因素向特定的行为及意图转化的影响I咽。变革型领导通
过描绘高标准的远景以及自身的魅力激发、鼓舞员工的主人翁
精神与创造力，让员工认同组织的目标，意识到所承担工作任
务的重要意义，激励员工超越自身的利益，为实现组织的目标
而努力。根据社会交换理论，当员工感知到上级领导对他们的
支持和认可时，他们就会依据互惠原则回报领导。因此，在组
织中，变革型领导就成为改善员工工作态度的强大力量，在以
往的研究中，变革型领导被一致认为是影响员工工作满意度最重
要的因素。 Yammarino 等的研究表明变革型领导能够提高销售人
员的工作满意度I坷。刘朝等在研究股份制商业银行的员工时，揭
示了变革型领导风格能够带来银行职员工作满意度的提高。
离职是员工主动与组织终止双方的劳动关系，对组织而言
是一种负面影响。离职倾向是员工在离职前的心理状态，是预
测员工离职的关键因素，它反映了员工想离开现有工作，重新
寻找新的工作机会的强度。员工离职受到多种因素的影响，包
. 50 .
括工作不满意、领导因素等。根据社会交换理论，领导与员工
之间的关系在本质上就是一种社会交换关系，公平、合理的交
换能够对员工的工作态度和行为产生积极的影响，反之，员工
就可能以消极的工作态度甚至离职来回馈领导。变革型领导非
常重视员工的成长及自我实现的需要，营造出支持性的组织氛
围，并以建议、协助、支持、承认等方式鼓舞员工自我发展，
提升员工的工作动机以及工作满意度。因此，变革型领导能够
影响员工的工作满意度，而员工对组织正面的情感反映会影响
他的离职倾向。兰菊萍的研究表明变革型领导与员工离职倾向
呈现显著的负向影响。基于以上分析，文章提出以下假设:
Hla: 变革型领导对员工工作满意度有显著的正向影响;
Hlb: 变革型领导对员工离职倾向有显著的负向影响。
2. 组织信任的中介作用
信任作为一种社会资本，是组织生存和发展的基本要素之
一。组织信任是一个组织内部的信任，反映了员工对组织目标、
价值观和文化的认同，是员工对组织的正面评价。在工作情境
中，领导行为常常是影响员工组织信任的一个关键因素。变革
型领导自信、自尊，具有变革能力，能够提出明确而又可实现
的远景，根据员工的能力量才使用，并给予个性化关怀，激发
员工在达成组织目标的同时实现自我，而不是将员工行为仅仅
建立在报酬的交换行为上。因此，从社会交换理论的视角来看，
变革型领导能够营造一种信任的氛围，得到员工的认同。大量的
研究表明，变革型领导有助于提高员工对组织信任的程度Imo
组织中有较高信任感的员工，会有较高的工作满意感肉。组
织信任能够使员工保持良好的工作状态和精神，减少工作对员
工身心的消耗和侵蚀，使员工全身心地投入工作，更加专注于
工作并付出尽可能多的努力，另外还可以满足员工工作和情感
需要，获得组织有效的帮助来提高工作满意感。赵君等的研究
表明组织信任对员工工作满意度具有显著正向影响作用[呵。同
时，较高的组织信任将会使员工更支持所在的组织，这种支持
的表现之一就是员工留在该组织，组织信任可以降低员工的离
职倾向[1町。基于以上分析，文章提出以下假设:
H2a: 组织信任在变革型领导与员工工作满意度间发挥中
介作用;
H2b: 组织信任在变革型领导与员工的离职倾向间发挥中
介作用。
3. 组织政治知觉的调节作用
组织资源的稀缺性与员工对自我利益追求之间的矛盾致使
组织政治成为一种普遍现象。组织政治知觉本质上是员工对组
织中存在的政治行为的认知与评价，以便做出符合自身利益的
反应。因此组织政治知觉就是员工、团体和组织致力于追求自
我利益的活动，而员工对于这些活动的知觉评价与主观经验[11] 。
根据社会交换理论，员工-组织之间的关系应该是互惠互利的，
而组织政治的存在则打破了这种关系。在一个政治盛行的组织
里，员工不会相信组织资源、分配和职务晋升是基于其业绩与工
作表现，员工甲组织关系变得不确定和充满了风险。 Chang通过
对大量实证研究的元分析，提出组织政治知觉是企业内部一种
潜在的消极压力源，对员工的态度和行为存在诸多负面影响[12]0
Ferris 等在 1996 年的实证研究表明当员工知觉到组织政治的程
度高时，其工作满意度就相对较低。而且员工对组织环境中政
治的知觉程度愈高，则其离职倾向也愈高，即组织政治知觉与
离职倾向呈显著正相关[坷，事实上不同组织以及同一组织的不
同时期存在的政治行为程度可能不同，导致员工组织政治知觉
也会存在差异，进而影响到变革型领导、组织信任与工作态度
之间的关系。因此在变革型领导通过组织信任影响员工工作满
意度和离职倾向的过程中，不同程度的组织政治知觉能够对组
织信任的中介效应产生不同的影响作用，从而可能在一定程度
上降低了组织信任对员工工作满意度的正向影响作用和增强了
员工离职倾向的程度以及变革型领导通过组织信任影响员工工作
满意度和离职倾向的程度。基于以上分析，文章提出以下假设:
H3a: 组织政治知觉调节变革型领导通过组织信任对工作
满意度的间接效应，员工的组织政治知觉越高，这种正向的间
接效应就越弱;
H3b: 组织政治知觉调节变革型领导通过组织信任对离职
倾向的间接效应，员工的组织政治知觉越高，这种负向间接效
应影响就越强。
三、研究方法
1.研究样本
本研究样本全部来源于湖南省的企业，包括特变电工衡阳
变压器有限公司、中国联合网络通信有限公司等知名企业的员
工。共发放调查问卷 400 份，回收有效问卷 251 份，回收有效
率为 %。在调查的有效样本中，从样本的性别来看，大部
分是男性，有 151 人，占 %; 女性有 100 人，占 % 。
从样本的年龄分布来看， 35 岁以下的有 208 人，占 %。从
受教育程度的方面来看，大专以上的被调查者有 222 人，占
%。从被调查者的婚姻状况来看，已婚的被调查者有 138
人，占 %; 未婚的被调查者有 108 人，占 %; 离婚的
有 5 人，占 %。从被调查者的职位来看，绝大多数是普通员
工，有 226 人，占 %。从被调查者的工作年限来看， 1-10
年的有 189 人，占 <)毛。从被调查者的月收入来看， 30∞元
以下的有 181 人，占 %。
2. 研究工具
本研究的调查工具主要基于西方学者的研究文献。变革型
领导的测量量表主要基于 Waldmand 等[14J编制的，并经贾良定
等改编的调查问卷，包括 8 个题项。组织政治知觉采用 Kacmar
& Carlson 的研究量表[呵，考虑到原量表比较长，抽取了其中 9
个因素负荷比较高的题项组成组织政治知觉量表用于本研究。
组织信任的量表来源于 Robinson 编制的组织信任问卷，包括 7
个题项。工作满意度的测量量表采用 Agho 等编制的整体工作
满意度问卷[16J，包括 6 个题项。离职倾向的测量量表采用
Wayne 等开发的问卷I坷，包括 5 个题项。
由于变革型领导、组织政治知觉、组织信任、工作满意度
和离职倾向的测量题项主要来自西方学者编制的调查问卷，因
此需要对这些调查工具在中国情境下进行修订。首先，对选择
的调查量表遵从翻译一回译，请两名留学归来的博士同学分别
进行英汉互译，形成初始量表;其次，请两名人力资源管理专
基于组织信任和组织政治知觉的变革型领导研究
业的教授对量表进行评价和修改;最后，将初步修改好的调查
问卷进行预调查，并根据预调查的数据对量表题项进行了净化
(Purification) ，按照 Churchill 的建议，如果 CITC 值低于 ，应
该删除该题项。经过上述工作后，对调查问卷进行进一步的修
改:把原来 9 个题项的组织政治知觉删除 2 个，形成 7 个题项
的量表;把原来 5 个题项的离职倾向量表删除 1 个，形成 4 个
题项的量表。正式调查问卷均采用Likert7 点量表进行评价， 1
为完全不同意， 7 为完全同意。
3. 统计分析工具
研究采用 对调查样本进行描述性统计和相关性等
统计分析;采用 对本研究所涉及的变量进行验证性
因子分析，以检验所使用量表的区分效度;采用层级回归的方
法检验文章构建的被调节的中介效应模型。
四、数据分析与结果
1.数据检碰
在对假设进行检验之前，还需要对样本进行信度和效度分
析，以确保数据的可靠性和有效性。本研究采用组成信度系数
来检验样本的信度，经测验变革型领导、组织信任、工作满意
度、离职倾向和组织政治知觉的组成信任系数分别是 、
、 、 和 ，均大于 ，表明该研究中各结构变
量的衡量具有较好的信度。
样本的结构效度包括收敛效度和判别效度。本研究采用
统计分析软件做验证'性因子(CFA)分析，使用平均
方差提取(Average V扭扭ce Extracted)来检验样本数据的收敛效度
和判别效度I鸣。如果研究变量的 AVE> (即 AVE 的平方根大
于 )，则可以认为各研究变量具有收敛效度;如果各研究
变量的 AVE 值大于所有研究变量间的相关系数的平方，则认为
各研究变量具有较好的判别效度。从表 1 可以看出，对角线上
各研究变量的 AVE 值均大于 ，而且样本所有研究变量之间
的相关系数的平方均小于各变量的 AVE 值，表明样本数据具有
较好的结构效度。
农 1 .AVE、组成倍度及海交量相关性(N=2S1)
均值 标准差 变革型领 组织 工作 离职 组织政 组成导 信任 满意度 倾向 治知觉 信度
变革型领导 O.ω
组织信任 树
工作满意皮 唯* **
离职倾向 ** ** 事*
组织政治知觉 ∞ ** ** **
注:矩阵下三角为相关革数;对角钱为 AVE值.*表示显著性水平 p< o
2. 共同方法偏差检栓
由于数据的共同方法偏差(Common Method Bias , CMB)会产
生模型中因子之间的虚假关系。研究拟采用两种方法来检验
CMB。第一种方法是 Harman 的单因子检验法，结果表明未旋
转之前的第一个因子方差解释率仅为 % ，远小子 50<)毛，
说明本研究的数据不存在严重的共同方法偏差问题;第二种方
法是检验因子之间的相关系数，由表 1 可知，因子间的相关系
数的绝对值在 ，远小于 ，表明数据质量良好。
综合两种检验方法可知，研究中的数据效度不受 CMB 的影响。
. 51 .
练水锻炼"唱flf研~ 2017 年第 7 期
3. 变量的描述性统计分析结果
运用大规模调研获取的数据对变革型领导、组织信任、工
作满意度、离职倾向和组织政治知觉进行描述性统计和相关分
析。由表 1 可知，变革型领导与组织信任、工作满意度呈显著
正相关，与离职倾向、组织政治知觉呈显著负相关;组织信任
与工作满意度呈显著正相关，与离职倾向、组织政治知觉呈显
著负相关;离职倾向与组织政治知觉呈显著正相关关系。
4. 研究假设的检验
(1)变革型领导与工作态度的影响检验
对假设 1 的检验，拟采用层级回归方法来检验变革型领导
对企业员工工作态度的影响。选择性别、年龄、教育、工作年
限等人口统计特征变量作为控制变量，以变革型领导为自变
量，工作满意度和离职倾向为因变量进行层级回归。从表 2 中
可以看出，第一步将人口统计特征变量放入回归方程，第二步
再以变革型领导作为自变量放入回归方程 ， M4 表明变革型领
导对工作满意度具有显著的正向影响，路径系数为 伊〈
) , M8 表明变革型领导对离职倾向具有显著的负向影响，
路径系数为 怡<)。因此，研究提出的 Hla 和H1b 均
得到了实证支持。
~2 各侬说的多层回归分析(N=251)
变革型领导对离职倾向的负向影响作用显著(/3= ， p<
)0 M3 中变革型领导对组织信任的正向影响作用显著(/3=
, p<)o M6 中工作满意度对变革型领导、组织政治知
觉、组织信任的回归方程中，中介变量组织信任的标准化系数
为 ，且达到了显著水平(p<)，而自变量的系数相对于
M4 来说有显著降低，表明组织信任在变革型领导影响工作满
意度中起部分中介作用; MlO中离职倾向对变革型领导、组织
政治知觉、组织信任的回归方程中，中介变量组织信任的标准
化系数为 (p <)，同时自变量的系数(绝对信)相对于
M8 来说显著降低，说明组织信任在变革型领导与离职倾向间
存在部分中介效应，因此 H2a 、 H2b 得到了实证支持。从M7来
看，当调节变量(组织政治知觉)与中介变量(组织信任)的
乘积项进入回归方程后，组织政治知觉与组织信任的乘积项对
工作满意度影响的标准化系数为 ，且 p< ， 说明有调
节的中介效应显著，变革型领导通过组织信任对工作满意度的
间接效应受到了组织政治知觉的调节;同理 Mll 表明当调节变
量与中介变量的乘积项进入回归方程后，组织政治知觉与组织
信任的乘积项对离职倾向影响的标准化系数为一 (p<
)，说明有调节的中介效应显著，变革型领导通过组织信任
对离职倾向的间接效应受到了组织政治
知觉的调节，因此 H3a、 H3b 得到了实
证支持。
为了更直观、形象地展现组织政
治知觉的调节作用，本研究参考 Aiken
& West[19J以及刘军[2OJ关于交互效应图形
的绘制方法，画出组织政治知觉调节
作用示意图(如图 2) ，在两个图的横
坐标中，低和高分别代表了一个负标
准差和正标准差。
五、研究结论与启示
1.研究结论
第一，员工在工作情景中感受到
的剌激，将通过内在的心理机制对剌
激进行解读和贼予意义，再进行自我
判断与认定并产生一种认知，最后就会引发员工的工作态度和行
为。变革型领导对员工工作满意度和离职倾向的影响，除了直接
影响外，还通过中介变量组织信任产生影响。
第二，组织政治知觉对变革型领导经由组织信任对员工工
作满意度和离职倾向的中介效应产生调节作用。组织政治知觉
变量 中介变量:组织信任 因变量:工作满意度 因变量:离职倾向
M1 M, M, M, M, M, M, M, M, MJO Mu
控制变量
.11. jJil 。.055
年龄
教育 咱 O.∞5 O.∞9
婚姻 -0∞8 O.∞3 -0.∞8
年F且
收入
研究变量
变革型领导 ** " ** 0 .316" *' ** û.449*' ** ** **
组织政治知觉
*' '* ** * **
组织信任 ** ** ** **
组织信任×
组织政治知觉
R' 。.137
LlR' O.∞5 。.255 。.353
F ** ** ** '* ** '* '* " **
注'*表示显著性水手 p<; * 表示显著性水平 p<。
(2) 组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用检验
对有调节的中介效应模型的检验，研究借鉴温忠麟等提出
的方法:第一步，做因变量对自变量和调节变量的回归，自变
量的系数显著(见 M5 和 M9) ; 第二步，做中介变量对自变量
和调节变量的回归，自变量的系数显著(见 M3) ; 第三步，做
因变量对自变量、调节变量和中介变量
的回归，中介变量的系数显著(见 M6
和 MlO) ， 以上分析步骤表明中介效应
显著;第四步，做因变量对自变量、调 工作 5
节变量、中介变量和调节变量x中介变 满意度
量，调节变量x中介变量的系数显著(见
6
4
M7 和 Mll) 。如表 2 所示. M5 表明变
革型领导对员工工作满意度具有显著的
正向影响(/3= 16 ， p<); M9 说明了
3
•
低 高组织信任 3 低 商组织信任
圈 2 组织政治知觉调节作用示意图
• 52 •
气
w
正。何
d
瓦U
，、
d
-田组织政治知觉高
.7
4
-户_..--.
....-
代表着员工对于工作环境政治氛围的感知，员工组织政治知觉
高意味着组织环境的高度不确定性及模糊性，或是认为组织内
某些成员的成功，是以不正当的手段谋取的，因此，组织政治
知觉越高，变革型领导通过组织信任对工作满意度的正向间接
效应就越弱;组织政治知觉越高，变革型领导通过组织信任对
离职倾向的负向间接效应影响就越强。
2. 管理启示
首先，变革型领导在组织中具有非常重要的影响作用。变
革型领导能够对员工组织信任《工作满意度和离职倾向产生显
著的影响，这就要求组织的管理人员，在实践中要努力培养自
己的变革型领导风格，通过给予员工明确的工作任务，利用管
理者自身的人格魅力激励员工，强调对员工的人文关怀，变革
员工的工作态度、工作信念和工作观念，促使员工在工作中能够
超越自身的私利，为实现组织远景目标而更加努力投入工作。
其次，重视组织信任的核心作用，提高员工对组织的信
任。培养平等、合作与和谐的组织氛围让员工感受到组织的温
暖;调整组织结构，构建扁平型组织，形成民主、开放的管理
风格，积极鼓励员工参与组织各个层次的决策，真正体现员工
主人翁的组织地位，使员工与组织形成牢固的利益共同体:充
分相信员工，真正体现以人为本，尊重员工的首创精神，关心
员工的职业发展，实现组织与员工之间的"双赢"。
最后，不能忽视组织政治知觉对组织的不利影响。组织要
通过构建健全的内部规章制度，提高正式化程度，减少人为的
操作;组织还要重视薪酬分配和职位晋升的公平性、公开性、
公正性，减少人为的猜忌与不信任;降低组织政治还要建立有
效的组织沟通机制，加强员工与组织相关领导、机构之间的交
流，正确处理员工的申述，维护员工正当权益。
3. 研究局限与展望
本研究存在的不足以及未来研究方向主要体现在:首先，
研究所使用的测量工具大多来自西方学者开发的成熟量表，可
能有一些题项并不适合中国人的文化，影响测量工具的效度，
未来学者们可以编制基于中国文化情景的测量工具，进行相关
研究。其次，数据为截面研究，可能会影响因果关系推论上的
正确程度，变革型领导、组织信任、组织政治知觉、工作满意
度和离职倾向等研究变量都是和时间存在相关性的因素，它们
应该是随着工作环境和时间的变化而不断变化的心理状态，因
此，截面数据的研究存在一定的局限性，未来可进行基于纵贯
性的研究，以便做进一步的分析与探讨。
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