人力资源知识 经济师考试中级人
力资源模拟试题
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2011年经济师考试-中级人力资源模拟试题 01
一、单项选择题
1. 战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）。
A.组织
B.稳定
C.变革
D.匹配
[答案]：D
[解析]：本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原
则是匹配。
2. 组织非常重视适应、忠诚感和承诺，善于把管理人员培养成通才，认为资历是关键因素，
年龄和经验都至关重要。这类组织文化的类型称之为（）。
A.学院型组织
B.棒球队型组织
C.堡垒型组织
D.俱乐部型组织
[答案]：D
[解析]：本题考查组织文化类型中的俱乐部型组织文化。
3. 下列不属于组织结构特征因素的是（）。
A.关键职能
B.人员结构
C.管理层次和管理幅度
D.人员素质
[答案]：D
[解析]：本题考查组织结构的特征因素。选项 D属于组织结构的权变因素。
4. 在众多激励理论中提出“挫折—退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是（）。
A.三重需要理论
理论
C.目标设置理论
D.公平理论
[答案]：B
[解析]：本题考查 ERG理论。
5. 魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括（）。
A.使用权力为他人服务
B.双向沟通
C.提升自己的个人愿景
D.从危机中思考和学习
[答案]：C
[解析]：本题考查魅力型领导者的非道德特征。选项 ABD都属于领导者的道德特征。
6. 马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，其中生理需要为第一层，则“发挥个人潜
能”属于第（）个层次的需要。
A.二
B.三
C.四
D.五
[答案]：D
[解析]：本题考查需要层次理论。发挥个人潜能属于自我实现的需要，属于第五层次的需要。
7. 通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权
的团队。这种组织形式称为（）。
A.矩阵组织形式
B.无边界组织形式
C.虚拟组织形式
D.团队结构形式
[答案]：B
[解析]：本题考查无边界组织形式。
8. 下列有关期望理论的叙述，错误的是（）。
A.若员工强烈希望升职，则升职这种需要就对这名员工具有高效价
B.若报酬以绩效数据（清晰）为基础（公平性高），则工具的估计值就低
C.期望理论的特色在于它强调情景性
D.只重视高效价，而忽视高期望与高工具是起不到高动机的激励性的
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[答案]：B
[解析]：本题考查期望理论。如果报酬以绩效数据（清晰）为基础（公平性高），则工具的
估计值就会高；反之，如果报酬决策的基础模糊，或员工怀疑管理上有偏袒，那么工具的估
计值就低。所以选项 B错误。
9. 决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型，这称为（）。
A.有限理性模型
B.经济理性模型
C.极限理性模型
D.社会模型
[答案]：A
[解析]：本题考查有限理性模型的观点。
10. 费德勒的模型表明，在（）的情况下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控
制则可以解决这一问题。
A.低度非结构化
B.低度结构化
C.高度非结构化
D.高度结构化
[答案]：C
[解析]：本题考查费德勒的权变理论。费德勒的模型表明，在高度非结构化的情况下，员工
会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题。
11. 组织文化中有没有（）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。
A.物质层
B.制度层
C.精神层
D.组织文化的里层
[答案]：C
[解析]：本题考查组织文化的结构层次。组织文化的结构有三个层次：物质层、制度层和精
神层。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标
准。因此选 C。
12. 下列属于组织发展中人文技术内容的是（）。
团体训练
B.扩大员工自主性
C.对工作进行再设计
D.合并职能部门、简化规章
[答案]：A
[解析]：本题考查组织发展的方法。选项 BCD属于结构技术的内容。
13. 解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的
理论是（）。
A.双因素理论
B.战略管理理论
C.途径——目标理论
D.权变理论
[答案]：B
[解析]：本题考查战略管理理论的概念。
14. 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。
A.整顿
B.匹配
C.同化
D.控制
[答案]：B
[解析]：本题考查战略性人力资源管理发生作用的主要机制——匹配。
15. 成本领先战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（）。
A.组织围绕短期而非长期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源管理战略
B.极力去满足某一特定群体的需求
C.组织压缩或精简业务，力图增强基本能力
D.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性
[答案]：A
[解析]：本题考查不同经营战略的人力资源需求。采用成本领先战略的组织围绕短期而非长
期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源管理战略。选项 B属于聚焦战略组织，选项 C属
于转向或紧缩战略组织，选项 D属于差异化战略组织。
16. 目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的
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配合关系而制定的规划属于（）。
A.继任规划
B.配备规划
C.晋升规划
D.培训开发规划
[答案]：D
[解析]：本题考查培训开发规划的含义。培训开发规划的目的在于为企业中长期发展所需的
一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的规划。
17. 通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称
为（）。
A.主观判断法
B.回归分析法
C.比率分析法
D.时间序列法
[答案]：D
[解析]：本题考查人力资源需求预测方法中时间序列法的概念。
18. 关于人员核查法的陈述，错误的是（）。
A.是一种静态的预测方法
B.不能够反映人力拥有量未来的变化
C.多用于短期人力拥有量预测
D.常用于长期人力拥有量预测
[答案]：D
[解析]：本题考查人员核查法的相关内容。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映
人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选 D。
19. 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。
A.裁员
B.工作分享
C.提前退休
D.自然减员
[答案]：A
[解析]：本题考查人力资源供需平衡的方法。人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤
程度高的有裁员、减薪和降级。
20. 集中型的人力资源信息系统是（）。
A.将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上
B.有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系
C.既有一个中心的装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点
D.将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使
用
[答案]：A
[解析]：本题考查人力资源信息系统的类型。集中型的人力资源信息系统是将所有的控制权
与责任集中设置在一个节点上。
21. 工作扩大化的主要方式不包括（）。
A.包干负责制 .构建自然性工作单元
C.延长工作周期
D.增加职位的工作内容
[答案]：B
[解析]：本题考查工作扩大化的主要方式。选项 B属于工作丰富化的方式。
22. 在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开
来的个人深层次特征称为（）。
A.价值观
B.工作绩效
C.组织承诺
D.胜任特征
[答案]：D
[解析]：本题考查胜任特征的定义。胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，
能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。
23. 目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的人员甄选方法是（）。
A.面试
B.心理测验
C.专业笔试法
D.评价中心
[答案]：C
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[解析]：本题考查专业笔试法的应用范围。
24. 面试最大的缺陷在于（）。
A.目标性
B.全面性
C.直观性
D.主观性
[答案]：D
[解析]：本题考查面试最大的缺陷——主观性。
25. 组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新活动。这是在（）
下采取的绩效管理策略。
A.成本领先战略
B.差异化战略
C.防御者战略
D.探索者战略
[答案]：B
[解析]：本题考查差异化战略下采取的绩效管理策略。
26. 下列关于绩效辅导步骤的表述错误的是（）。
A.收集资料在定好基调之前
B.制订计划在给予信心之前
C.探索可能在达成一致之前
D.给予信心属于最后一步
[答案]：C
[解析]：本题考查绩效辅导的步骤。绩效辅导的步骤为收集资料→定好基调→达成一致→探
索可能→制订计划→给予信心。
27. 不属于绩效反馈面谈作用的是（）。
A.为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化
B.能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效
C.可以通过真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力
D.为下一个绩效周期工作的展开做好准备
[答案]：D
[解析]：本题考查绩效反馈面谈的作用。选项 D属于绩效反馈面谈的目的。
28. 通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩
效水平的过程被称为（）。
A.绩效计划
B.绩效辅导
C.绩效反馈
D.绩效改进
[答案]：D
[解析]：本题考查绩效改进的概念。
29. 对于追求（）的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。
A.成长战略
B.稳定战略
C.集中战略
D.收缩战略
[答案]：A
[解析]：本题考查成长战略的薪酬管理。
30. （）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
A.工作分析
B.工作评价
C.薪酬调查
D.薪酬预算
[答案]：C
[解析]：本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
31. 薪酬调查主要是为了解决（）。
A.外部公平性
B.内部公平性
C.外部竞争性
D.内部竞争性
[答案]：C
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[解析]：本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
32. 下列不属于长期绩效奖励计划的是（）。
A.月∕季度奖金
B.期股计划
C.期权计划
D.现股计划
[答案]：A
[解析]：本题考查长期绩效奖励计划的形式。选项 A属于短期奖励计划的形式。
33. 某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间
的薪酬待遇应采取（）。
A.一揽子年薪制
B.分配权年薪制
C.持股多元化年薪制
D.准公务员型年薪制
[答案]：D
[解析]：本题考查年薪制模式中的准公务员模式。准公务员型适用于大型、特大型国有企业。
34. 工作行为评估最常用的方法是（）。
A.面谈
B.直接观察
C.绩效监测
D.行为评价量表
[答案]：D
[解析]：本题考查工作行为评估的方法。选项 ABCD都属于工作行为评估的方法，其中选项 D
行为评价量表是工作行为评估中最常用的方法。
35. 职业生涯锚的类型中，有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力的
职业生涯锚称为（）。
A.安全稳定型
B.自主独立型
C.创造型
D.技术/技能能力
[答案]：C
[解析]：本题考查职业生涯锚类型中的创造型。从题干中提到的“创造”“创造发明”等词
语中可以进行判断。
36. 当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性（）。
A.小于 1
B.等于 1
C.大于 1
D.等于或大于 1
[答案]：C
[解析]：本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性＝劳动工时变动百分比∕工资率变动百
分比，根据题干意思，劳动力供给弹性大于 1。
37. 根据目前的劳动力市场判断，如果纺织工人的工资率上涨4%，则其劳动力需求会下降5%，
那么纺织工人的劳动力需求曲线是（）。
A.富有弹性的
B.缺乏弹性的
C.单位单性的
D.无弹性的
[答案]：A
[解析]：本题考查劳动力需求弹性。劳动力需求的自身工资弹性＝劳动力需求量变动％∕工
资率变动％＝－5％∕4％＝－。其绝对值大于 1，因此劳动力需求曲线是富有弹性的。
38. 下列关于家庭生产理论的表述错误的是（）。
A.一个家庭可以将其所有可利用的时间用于工作、闲暇和家务劳动三个方面
B.将夫妻双方之间的劳动力决策看成是彼此独立的两种决策
C.家庭在确定每个成员的时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策
D.家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是商品密集型的
[答案]：B
[解析]：本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭生产理论将夫妻双方之间的劳动力决策看
成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。
39. 在经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是（）。
A.收入效应
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B.附加的劳动者效应
C.替代效应
D.灰心丧气的劳动者效应
[答案]：D
[解析]：本题考查灰心丧气的劳动者效应。
40. 在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是（）。
A.工资率上升的替代效应使劳动力需求减少、规模效应使劳动力需求上升
B.工资率上升的替代效应使劳动力需求上升、规模效应使劳动力需求减少
C.工资率上升的替代效应和规模效应都会使劳动力需求上升
D.工资率上升的替代效应和规模效应都会使劳动力需求减少
[答案]：D
[解析]：本题考查长期劳动力需求。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动
力需求减少。
41. 劳动力参与率指在（）岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。
[答案]：B
解析]：本题考查劳动力参与率。劳动力参与率指在 16岁以上人口中，就业人口与失业人口
之和所占的百分比。
42. 家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为（）。
A.市场工作时间和家庭生产时间
B.市场工作时间和家庭闲暇时间
C.家庭生产时间和家庭闲暇时间
D.家庭生产时间和家庭消费时间
[答案]：A
[解析]：本题考查家庭生产理论。家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为市场工作时间
和家庭生产时间两大类。
43. 人力资本投资理论打破了劳动经济学中（）的假设。
A.所有劳动者都是同质的
B.所有的劳动者都是人力资本投资的产物
C.劳动者是个人效用最大化追求者
D.企业是利润最大化追求者
[答案]：A
[解析]：本题考查人力资本投资的相关内容。人力资本投资可以被定义为任何就其本身来说
是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资，这就打破了
曾假定的“所有的劳动者都是同质”的假设。
44. 在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为（），
从而上大学的可能性更（）。
A.正，大
B.正，小
C.负，大
D.负，小
[答案]：A
[解析]：在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量越长，则上大学的净现值越可能为正，
从而上大学的可能性更大。
45. 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其
主要原因是受教育程度较高的员工（）。
A.流动率往往更低
B.接受培训内容的速度较快
C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工
D.所接受的大多是一般培训
[答案]：B
[解析]：本题考查在职培训的相关内容。大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明
自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间掌握
培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出。
46. 在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其
主要原因是受教育程度较高的员工（）。
A.流动率往往更低
B.接受培训内容的速度较快
C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工
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D.所接受的大多是一般培训
[答案]：B
[解析]：本题考查在职培训的相关内容。大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明
自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间掌握
培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出。
47. 在对上大学的收益估计的时候，通常考虑的是货币性报酬，但事实上，上大学所获得的
超过高中毕业生的报酬还包括福利部分。这反映了教育投资私人收益估计偏差的（）。
A.高估偏差
B.低估偏差
C.能力偏差
D.选择性偏差
[答案]：B
[解析]：本题考查教育投资的私人收益估计偏差。
48. 通常情况下，特殊培训的成本是由（）来承担的。
A.员工个人
B.企业雇主
C.行业协会
D.政府管理部门
[答案]：B
[解析]：通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业则负担特殊培训的成本。
49. 在我国，（）称为社会保险经办机构。
A.保险人
B.投保人
C.管理人
D.监督人
[答案]：A
[解析]：在我国，保险人称为社会保险经办机构。
50. 在社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（）。
A.适用特别规定
B.适用一般规定
C.适用下位法的规定
D.适用地方政府规定
[答案]：A
[解析]：本题考查社会保险法律适用的主要基本规则。同位法中特别规定与一般规定不一致，
应该适用特别规定。
51. 下列针对集体合同的描述，错误的是（）。
A.集体合同是一种劳动协议
B.集体合同是特定当事人之间订立的协议
C.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 30日内未提出异议的，集体合同即行生效
D.必须是书面合同，其生效要经过特定程序
[答案]：C
[解析]：本题考查集体合同的相关内容。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15日内
未提出异议的，集体合同即行生效。
52. 劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定 1年的仲裁时效期间申请
仲裁的，仲裁时效（）。
A.中断
B.中止
C.救济
D.终结
[答案]：B
[解析]：本题考查劳动争议仲裁时效的中止。劳动争议因不可抗力或者有其他正当理由，当
事人不能在法定 1年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
53. 人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民
法院的裁判文书生效后（）个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解
除保全措施。
[答案]：C
[解析]：本题考查财产保全的规定。人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳
动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后 3个月内申请强制执行。
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54. 目前执行的相关法律对职工退休年龄分不同情况做出了规定：从事井下、高空、高温、
特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满（）周岁，
女工人年满（）周岁。
，50
，55
，45
，45
[答案]：C
[解析]：本题考查享受基本养老保险待遇的条件。
55. 用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害
发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区
劳动行政部门提出工伤认定申请。
天
天
年
年
[答案]：C
[解析]：本题考查工伤认定的申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其
直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起 1年内，可以直接
向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。
56. 自劳动能力鉴定结论作出之日起 1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构
认为伤残情况发生变化的，可以申请（）。
A.工伤认定
B.工伤待遇
C.行政争议
D.劳动能力复查鉴定
[答案]：D
[解析]：本题考查劳动能力的鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起 1年后，工伤职工或其
直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
57. 因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关（）争议处理规定执行。
A.集体合同
B.劳动合同
C.社会保险
D.经济合同
[答案]：A
[解析]：本题考查企业年金合同争议的处理。因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按
国家有关集体合同争议处理规定执行。
58. 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，自
用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支
付（）倍的工资。
[答案]：D
[解析]：本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订
立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订
立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2倍的工资。
59. 劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务
或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担（）。
A.刑事责任
B.民事责任
C.行政责任
D.赔偿责任
[答案]：D
[解析]：本题考查劳动者违反劳动法律的责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动
合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承
担赔偿责任。
60. 行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当
的具体行政行为，可以作出（）的复议决定。
A.终止
B.撤销
C.变更
D.履行
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[答案]：C
[解析]：本题考查行政行为的变更。行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正
确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出变更的复议决定。
二、多项选择题
1. 下列属于内源性动机的有（）。
A.提升个人潜力
B.手术挑战性的工作
C.得到更多的收入
D.获取更高的社会地位
E.获得表扬
[答案]：AB
[解析]：本题考查内源性动机。选项 CDE属于外源性动机。
2. 下列关于路径—目标理论的陈述，正确的有（）。
A.采用参与式领导方式，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
B.采用指导式领导方式，主动征求并采纳下属的意见
C.补偿员工工作环境方面的不足会促进员工的工作绩效和满意度
D.采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同期望理论相结合
E.提出了两个权变因素：环境因素和下属的个人特征
[答案]：CDE
[解析]：本题考查路径—目标理论。选项 AB的内容颠倒，互换即为正确。
3. 组织发展方法中，传统的人文技术主要包括（）。
A.敏感性训练
B.团际发展 .质量圈
D.调查反馈
E.团队建设
[答案]：ABCD
[解析]：本题考查传统的组织发展方法。选项 E属于现代的组织发展方法。
4. 组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于以下因素（）。
A.管理层的价值观
B.对待风险的态度
C.员工技能的性质
D.人力资源服务外包的可能性
E.人力资源边际报酬递增性质
[答案]：ABCD
[解析]：本题考查组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素，共有四点，即选项 ABCD。
5. 下列关于战略性人力资源管理的描述，正确的有（）。
A.战略性人力资源管理认为人员管理的职责由人力资源部门的职能管理专家承担
B.战略性人力资源管理活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力
C.战略性人力资源管理主张广泛的工作设计，强调灵活性
D.战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从人力资源活动的增值角度考虑费用
支出
E.战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投
资
[答案]：CD
[解析]：本题考查战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别。选项 ABE说的都是传统
的人力资源管理的特点。
6. 2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资
源管理者应具备的胜任力，包括（）。
A.人才管理者/组织设计者
B.文化与变革的服务者
C.可信任的参与者
D.战略设计师
E.战略伙伴
[答案]：ABCD
[解析]：本题考查六项高绩效人力资源管理者的胜任力。选项 E属于四角色模型。
7. 下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是（）。
A.其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
B.进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表
C.周期越短，推测未来人员变动越准确
D.它是一种人力资源需求预测方法
E.分析的第一步是做一个人员变动表
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[答案]：CD
[解析]：本题考查马尔科夫分析法的相关内容。马尔科夫分析方法是一种人力资源供给预测
方法，周期越长，推测未来人员变动越准确。
8. 下列属于智力因素的有（）。
A.注意力
B.记忆力
C.感知力
D.情绪
E.气质
[答案]：ABC
[解析]：本题考查智力因素的内容。选项 DE属于非智力因素。
9. 一般来说，只要绩效管理体系满足（）就可以认为它是有效的。
A.实用性
B.准确性
C.可靠性
D.敏感性
E.可接受性
[答案]：BCD
[解析]：本题考查有效的绩效管理的特征。一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感
性和可靠性就可以认为它是有效的。
10. 绩效反馈面谈中，评价者可能走入的误区有（）。
A.理解不足
B.刻板印象
C.晕轮效应
D.期待预期结果
E.不适当发问
[答案]：ADE
[解析]：本题考查面谈中评价者的误区。面谈中评价者可能走入的误区有不适当发问、理解
不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心及同情的态度。
11. 良好的绩效管理在组织管理中的作用包括（）。
A.有助于建立和谐的组织文化
B.有助于提高员工的流动性
C.有助于促进员工的自我发展
D.有助于企业做好工作分析
E.有助于实现组织的战略
[答案]：ACE
[解析]：本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组织管理中的作用主要
表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有
助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选 ACE。
12. 当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的，下列说法中正确的有（）。
A.采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低
B.采取收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大
C.采取创新战略的企业其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平
D.采取成本领先战略的企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大
E.采取客户中心战略的企业其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来
支付薪酬
[答案]：CDE
[解析]：本题考查不同发展战略下的薪酬管理。采用收缩战略的企业，在薪酬结构上基本薪
酬所占的比例相对较低。采取稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。
所以选项 AB错误。
13. 法定福利包括（）。
A.教育援助计划
B.婚丧假
C.医疗保险
D.住房公积金
E.企业年金
[答案]：BCD
[解析]：本题考查法定福利的内容。选项 AE属于企业补充福利范畴。
14. 下列关于家庭生产理论的表述正确的有（）。
A.在家庭生产理论中，一个家庭会把生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源
B.家庭的可能时间分配划分为市场工作时间和家庭生产时间
C.家庭生产时间不包括不在家做家务或放松的时间
D.家庭物品的生产方式有时间密集型和商品密集型
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E.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理
[答案]：ABDE
[解析]：本题考查家庭生产理论。家庭生产时间包括在家里做杂事或放松的时间，也包括不
在家做家务或放松的时间。
15. 下列属于在职培训直接成本的是（）。
A.受训者的工资
B.教师的讲课费
C.受训者的住宿和餐饮费用
D.租用培训场地和设备的费用
E.参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失
[答案]：ABD
[解析]：本题考查在职培训的成本。选项 C不属于在职培训的成本。选项 E属于受训者参加
培训的机会成本。
16. 根据我国《劳动法》，用人单位享有的权利有（）。
A.工资奖金分配权
B.提高职业技能
C.遵守职业道德
D.劳动用工权
E.依法解除劳动合同
[答案]：ADE
[解析]：本题考查用人单位的权利。选项 BC属于劳动者的义务。
17. 《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳（）保险费用。
A.工伤
B.失业
C.生育
D.基本医疗
E.基本保险
[答案]：AC
[解析]：《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险费
用、生育保险费用。
18. 根据《劳动合同法》的特别规定，下列对非全日制用工的描述正确的有（）。
A.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议
B.非全日制用工双方当事人可以约定试用期
C.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过 30日
D.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工
E.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同
[答案]：ADE
[解析]：本题考查《劳动合同法》对非全日制用工的特殊规定。非全日制用工双方当事人不
得约定试用期；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15日。所以选项 BC错误。
19. 《工伤保险条例》规定，职工有下列（）情形的，可以视同工伤。
A.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在 48小时之内经抢救无效死亡的
B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
C.自残或者自杀的
D.醉酒导致伤亡的
E.原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤
复发
[答案]：ABE
[解析]：本题考查视同工伤的情形。选项 CD不在工伤范围之内，所以不选。
20. 公民、法人和其他组织对下列（）行为不服的，不能申请行政复议。
A.劳动能力鉴定委员会的行为
B.劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议
C.认为人力资源社会保障部门不履行法定职责的
D.劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为
E.向人民法院起诉，人民法院已经依法受理的
[答案]：ABDE
[解析]：本题考查不能申请行政复议的情形。选项 C可以申请行政复议。
三、案例分析题
1. 小李（女）大学毕业以后与某单位签订了劳动合同。某天，小李在下班途中受到机动车
事故伤害，并因此住院治疗。
<1>、小李的这种情况应该（）。
A.认定为工伤
B.不能认定为工伤
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C.视同工伤
D.条件不足，无法判断
[答案]：A
[解析]：本题考查工伤的认定。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，认定为工伤。
<2>、职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由（）承担举证责任。
A.劳动行政部门
B.职工或其直系亲属
C.工会组织
D.用人单位
[答案]：D
[解析]：本题考查工伤认定申请的相关内容。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不
认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
2. 某制鞋公司地处新加坡，为全世界约 30多个国家和地区 400多个经销商生产制造各类
运动鞋，是世界知名的制鞋公司。但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，
而是与很多国家和地区的 10000多个制鞋公司保持密切的业务联系。该公司注重发明创
造，鼓励冒险和革新。
<1>、该公司的组织结构形式属于（）。
A.团队结构形式
B.虚拟组织形式
C.无边界组织形式
D.事业部制形式
[答案]：B
[解析]：本题考查虚拟组织形式的概念。
<2>、按照桑南菲尔德提出的组织文化类型，该公司的组织文化属于（）。
A.学院型
B.堡垒型
C.俱乐部型
D.棒球队型
[答案]：D
[解析]：本题考查棒球队型的组织文化。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明。
<3>、下列关于组织文化结构的陈述不正确的是（）。
A.物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础
B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂
D.组织文化中有没有制度层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和
标准
[答案]：D
[解析]：本题考查组织文化结构的相关内容。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否
形成了自己的组织文化的主要标志和标准。因此选项 D错误。
3. 国内某大型钢铁集团人力资源管理部门近日通过调查发现：企业内部正弥漫着一种低落
的情绪，这主要跟今年上半年度的绩效改革有关。老员工满腹牢骚，对新颁布的绩效改
革（男 50岁退休，女 45岁退休）严重抹杀其贡献感到不满；新员工忧心忡忡（公司规
定：末位淘汰率由原来的 8%上升到现在的 12%），总感觉自己很快会被公司淘汰，对事
业前途一片迷茫。总之，近期各条战线上总体工作效率均有所下滑、缺勤率持续上升、
工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。
<1>、从需要与激励的角度看，下面陈述错误的是（）。
A.从动机理论看，老员工追求的是内源性动机，而新员工则追求的是外源性动机
B.从动机理论看，老员工追求的是外在动机，而新员工追求的是内在动机
C.从 ERG理论看，老员工追求的是成长需要，而新员工追求的是生存需要
D.从马斯洛需要理论看，老员工追求的是尊重与自我实现需要，新员工追求的生理与
安全需要
[答案]：B
[解析]：本案例中，从动机理论看，老员工追求的是内源性动机（内在动机），而新员工则
追求的是外源性动机（外在动机），所以选项 B表述错误，符合题干要求。
<2>、按照公平理论分析，新老员工不满的情绪主要来自于（）。
A.横向组织内他比
B.纵向组织内自我比较
C.横向组织外他比
D.纵向组织外自我比较
[答案]：B
[解析]：横向组织内他比指员工将自己的工作和报酬与本组织内的其他人进行比较；横向组
织外他比指员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较；纵向组织外自我比较指员
工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；纵向组织内自我比较指员工将自己现在的工
作和待遇与过去进行比较。所以选项 B正确。
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<3>、新老员工要想尽快恢复公平，可以采取的措施主要有（）。
A.辞职
B.改变自己的投入或产出
C.拉大差距
D.改变参照对象
[答案]：ABD
[解析]：拉大差距不属于恢复公平的具体方法。
4. 小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，
须在一个月内招聘到 30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，
两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。
这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。
<1>、小张所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。
A.突出应聘者背景情况的重要方面
B.向应聘者提供空缺职位的充分信息
C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后
D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试
[答案]：ABC
[解析]：本题考查甄选系统的评价标准。甄选系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位
参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项 D不选。
<2>、为了提高招聘的效率，小张应该采用的方法是（）。
A.尽快明确招聘要求
B.容忍面试偏差
C.梳理和改进招聘流程
D.降低测评的信度与效度
[答案]：AC
[解析]：本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加
以避免，所以选项 B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项 D不选。
选项 AC都可以提高招聘的效率。
<3>、在甄选过程中，若采用心理测验需要注意的问题有（）。
A.对不录用决定的原因可以不必保持准确的记录
B.应当对测验进行修订
C.把心理测验作为补充工具
D.应当聘用专业的心理学人士
[答案]：BCD
[解析]：本题考查实施心理测验需要注意的问题。在心理测验中，对于不录用或者不录用决
定的原因都应该保持准确的记录。所以选项 A错误。
5. 华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧
美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司
的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的 MBA
工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着
人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定
性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主
权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现
付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，
已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流
失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工
作的内在激励度，公司着手设计 MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心
维度。
<1>、下列有关 MPS激励潜能分数的计算公式，正确的是（）。
=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）／3×任务完整性×反馈性
=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3×任务重要性×反馈性
=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）／3×技能多样性×反馈性
=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3×工作自主性×反馈性
[答案]：D
[解析]：本题考查 MPS激励潜能分数的计算公式——MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重
要性）／3×工作自主性×反馈性。
<2>、采用激励型工作设计法来提高工作激励性的方式有（）。
A.工作扩大化
B.自主性工作团队
C.工作轮换
D.机械性工作设计法
[答案]：ABC
[解析]：本题考查激励型工作设计法的方式。选项 D是与激励型工作设计法并列的工作设计
方法。
<3>、案例中，该公司进行工作设计的原理是（）。
A.科学管理原理
B.工效学原理
C.人际关系原理
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D.工作特征模型理论
[答案]：D
[解析]：本题考查工作设计的原理。通过 MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理
是工作特征模型理论。
6. 老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。
不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵
上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官
上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，
并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案
晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出
来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里
缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过
来了。
<1>、按照豪斯的路径——目标理论，老赵的领导行为属于（）。
A.指导式领导
B.支持式领导
C.参与式领导
D.成就取向式领导
[答案]：A
[解析]：本题考查豪斯的路径——目标理论。路径——目标理论中的指导式领导表现为让
员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。本案例中，老赵的领导行为与指导
式领导相符合，因此选 A。
<2>、按照领导风格理论，老赵的领导风格属于（）。
理论中传统权威式领导风格
B.“乡村俱乐部”式领导风格
C.“无为而治”式领导风格
D.“任务指导型”领导风格
[答案]：AD
[解析]：本题考查领导风格理论。按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力
强而管理沟通能力弱型的领导，其领导风格兼容 X理论中传统权威式领导风格和“任务指导
型”领导风格（强调任务的结果）。因此选 AD。
<3>、领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（）。
A.年龄
B.能力
C.意愿
D.学历
[答案]：BC
[解析]：本题考查领导生命周期理论。领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行
为负责任的能力与意愿。因此选 BC。
7. 青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”。将员工分为“优秀员
工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、
“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为 10%、85%和 5%。在
绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，
一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解
雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。
请根据上述材料回答以下问题：
<1>、从绩效考核的方法上看，公司的“三工机制”属于（）。
A.目标管理法
B.行为锚定法
C.强制分布法
D.标杆超越法
[答案]：C
[解析]：“三工机制”的做法属于强制分布法。
<2>、下面有关“三工机制”的说法，正确的是（）。
A.该方法可以排除评价者主观因素对考核结果的影响
B.如果公司员工水平比较接近，如都比较优秀的话，则其公平性会大打折扣
C.该方法非常适合应用于绩效反馈面谈
D.该方法成本比较低廉、评价尺度统一，但不能显示员工在某个具体领域的绩效问题
[答案]：ABD
[解析]：本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项 C
错误。
<3>、绩效面谈的技巧主要包括（）。
A.选择好时间与场所
B.以积极的方式结束对话
C.鼓励员工多说话
D.主管人员应时常打断员工的谈话
[答案]：ABC
[解析]：本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打
断员工的谈话。所以选项 D不选。
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