非货币激励员工的九大方略
主讲:彭荣模
目 录
经理人的员工激励意识
巧妙运用现代激励原理
非货币激励的九大方略
构建企业良性激励机制
Ⅰ、经理人的员工激励意识
所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
激励的必要：委托代理原理（拔河实验）
参与约束（participation constraint）:预期/公平
激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
适应性效应的启示
物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好
要不断变换激励的方式
激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的
激励是否采用自由组合方式
钱是最有效的激励吗？
《首先，打破一切常规》之Q12
我知道对我的工作要求
我有做好我的工作所需要的材料和设备
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬
我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
工作单位有人鼓励我的发展
在工作中，我觉得我的意见受到重视
公司的使命/目标使我觉得我的工作重要
我的同事们致力于高质量的工作
我在工作单位有一个最要好的朋友
在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
激励的功能
激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。
激励的强化功能
把握激励的导向性：三个母亲分苹果
激励的示范功能
榜样的力量是无穷的
树立榜样激励员工的要点
榜样的优势是明显的
榜样体现核心管理理念与意图
榜样不要长期一成不变（终身制）
奖金应该保密吗？
老虎最有生产力的来源
1.少些干预多给一些权利
2.让他多做一些挑战性较高的工作
3.对工作的本身变化性要大一点
4.多给他行动上的支持
5.给他物质奖励
6.给他带团队
孔雀最有生产力的来源
1.在愉悦的工作环境中
2.被认同及鼓励时工作产值最佳
3.与认同的组织一起工作最开心
4.团队之间能相互鼓励
5.送礼物或现金
6.公开赞美或表扬
无尾熊最有生产力的来源
1.越稳定的工作环境中越能产生绩效
2.能有良好的管理者给必要的协助
3.在固定程序的工作中更能有效完成
4.在充足的时间准备下工作会更有方向感
5.给予适当的奖励及精神的支持
6.多关心公司以外的事
7.成为他值得深交的好友
猫头鹰最有生产力的来源
1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效
2.经过分析无误的规划
3.清楚工作的模式
4.在熟悉且能掌握的范围内
5.给予合理的报酬
6.多给予工作所需的专业支持
7. 作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励
因人而异的激励技巧
Ⅱ、巧妙运用现代激励原理
需求层次理论的应用
提供公平薪金 提供足够休息时间
提供舒适的工作环境
生理需要
营造工作安全感 提供福利
提供安全的工作环境
安全和保障
举办社交活动 组织团队
归属和社交
公布个人成就 赞扬良好表现
经常给予回馈 给予更大工作责任
自尊和地位
给予事业成长机会 鼓励创造力
鼓励成就
自我实现
管理措施
需求层次论
认可与赏识
士为知已者死，女为悦已者容
认可的价值：
广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。
认可的基本原则
要及时，且抓好时机
要具体明确忌空泛
要诚恳，表现出欣赏
认可与奖励保持一致
领导亲自做出认可
有针对性且体现管理导向
形式多样化：一封家书
对“认可”进行认可
用鲜花表达赏识
鲜花是红花的演变
鲜花会给人美好的想象
在特定时刻（如生日、项目成功）送花
送花要有好的取意
鲜花可以作为附送，也可以单独送
HP如何提高员工的忠诚度
有赚钱的机会：诱人的待遇
有做事的机会：在工作中锻炼
有成长的机会：8年完整培训
有晋升的机会：以内部提拨为主
认知对比原理
一封家书
汝欲取之，必先予之
双因素理论的应用
委派员工各种不同工作
公正地评价表现及安排进升
就企业政策与员工沟通
改善督导技巧
维持工作安全
改善员工关系
按时发放工资
保健因素
帮助员工制订事业计划
尽量放权给员工
提供员工多些训练
激励因素
防止激励失效
导致激励失效的原因：普惠制、长期不变
改善措施：列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整。
善用稀缺性提高激励的效果：海航
期望理论的运用
激发的力量=期望值×效价 期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。
期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。
期望理论的逻辑与应用
动机
行为
结果
奖惩措施
经济动机
社会动机
道德动机
休闲动机
权威建立&不随意承诺
掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励
演练：确定员工当前的主导动机
CASE:涨工资的困惑？
某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任…….
讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么
来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？
加薪一元，从我的工资中扣发
Ⅲ、非货币激励的九大方略
非货币性激励的九大方略
愿景激励
赞美激励
荣誉激励
晋升激励
情感激励
培训激励
竞争激励
授权激励
娱乐餐饮激励
1、愿景激励
愿景包括愿望与景象：1961年，美国的肯尼迪宣示了一个愿景，它汇聚许多美国太空计划领导者多年的心愿，那便是：在10年内，把人类送上月球。这个愿景引发无数勇敢的行动，并最终实现了人类的登月之梦。
共同愿景可以唤起人们的一种希望，具有强大的驱动力。愿景也可以激发员工的自豪感。
好的愿景的特点：
简单易懂
有吸引力
可操作性
愿景不是虚无的：可望也可及的。
人都为希望而活
七律·和柳亚子先生
毛泽东
一九四九年四月二十九日
饮茶粤海未能忘， 索句渝州叶正黄。 三十一年还旧国， 落花时节读华章。 牢骚太盛防肠断， 风物长宜放眼量。 莫道昆明池水浅， 观鱼胜过富春江。
愿景激励的技巧
用可见的图景来展示：任正非论买房
分阶段的愿景更加现实
告知实现愿景的路径
树立必要的标杆示范以增强可信度
2、赞美激励
人人都需要赞美
赞美要具体
赞美不能太过
赞美不同一般的内容
在第三人面前赞美
切忌赞美一人打倒一片
如何有效地表扬员工
归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。
成功的归因
失败的归因
3、荣誉激励
荣誉奖项可以多样化
荣誉可以非正式化
头衔
命名
品级
公示
鲜花
品级评定发挥激励作用
必须通过努力用业绩证明
一般都采用仪式化
可以实行累进大奖制
品级是大家都向往的能力与资历的证明
把表现优秀的员工照片公示
勿以善小而不奖
企业奥斯卡大奖
4、晋升激励
3B
3A
4B
4A
5A
1B
2B
初做者
有经验者
专家
资深专业人员
领导管理
专业管理
专业监督
建立明确的职务序列，明确晋升通道
顺应人性需求，适度增加头衔层级
让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。
员工获得评级认证的过程
学习标准
自检
申请认证
准备
面谈研讨
改进
复核/评审
绩效标准牵引
基于能力模型差异的培训
认证推动
华为的观点——
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
非货币性激励的九大方略
愿景激励
赞美激励
荣誉激励
晋升激励
情感激励
5、情感激励
感人心者莫先乎情
移情换位思考
适当地表达对下属的感激之情
孙权数伤
吴起爱兵如子
战国时，魏国大将吴起曾驻守西河。有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：“以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！” 由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。此激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
情感激励之亲情激励
亲人参与分享
慰问亲人：一报三访
报告信息
访情
访苦
访贤
走出去与请进来
徐庶进曹营
情感激励中的尊重技巧
尊重身份：人格上平等、职位重要
尊贵地位：不值得原理的启示——让你的员工感到不仅他的工作非常有意义， 而且对公司的整个战略与价值实现具有重要性。
让你的下属意识到他的工作对企业的价值何在
毛泽东：人民是历史的创造者
千百年来，人民群众特别是农民被认为是“下等人”、“泥腿子”、“乡巴佬”而倍受歧视，而毛泽东在《湖南农民运动考查报告》中彻底否定了这一观点，鲜明提出：人民，只有人民，才是历史的创造者。广大农民被这种前所未有的尊重激发出空前的斗志，这正是毛泽东领导革命成功的根本所在。
1959年《七律·到韶山》：
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
尊重每个人的尊严
尊重每个人的个性
尊重每个人的价值观
尊重每个人的缺陷
非货币性激励的九大方略
愿景激励
赞美激励
荣誉激励
晋升激励
情感激励
培训激励
竞争激励
授权激励
6、培训激励
杰克·韦尔奇《赢》：在任何一种情况下，都要保证培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的安慰剂。
使培训成为企业成长的驱动力
培训激励包括支持个人学习
建立良性的培训激励机制
培训一定要图示和分享
我这次到青岛海尔和 SONY公司参观学习的感受很深，收获也很大……
什么时候我也有这样的机会就好！
CASE：海航与松下马达
7、竞争激励
利用不服输的心理
提出挑战性目标
促成积极竞争而非消极竞争
竞争激励要有明确的奖惩目标
目标制定的SMART原则
何为SMART：
Specific:明确的、具体的
Measurable:可衡量的、有标准的
Agree upon:指标及目标得到双方认可的
Realistic:现实的、可实现的
Time bound:有时限的
案例：一个企业考核指标的SMART原则
“拍卖”你的工作任务
案例分析：如何突破群体职业倦怠
某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节约成本、提高采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。
公司领导层意识到企业经营不进则退，必须加大经营管理力度，提升企业的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好，待遇优厚，加上用人上一向稳定，基本上是有进无出，员工危机意识不强，加上不少员工年龄都在35岁以上，大家觉得现在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求无功但求无过，不思进取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来可以做到更高的业绩，但业务人员只要一完成指标就不想再努力了，再说，努力的结果比不努力的人也差不了多少。一些新员工刚来时还颇有进取心，很快就会被老员工所同化，尤其当他们看到职业成长空间有限时，就会变得象老员工一样缺乏激情。显然，东华公司的员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。
假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？
鲇鱼效应:华为引进冲突
当年，华为的营销部门和客户服务部门关系很好，以至于营销人员工作没有到位，客服人员也不会提任何意见，反而帮助隐瞒。渐渐地，导致华为听不到客户的抱怨，也看不到任何冲突，组织发展出现停滞状态。于是华为将客户经理制变成客户代表制，由客户人员站在客户的角度主动提意见，专门挑剔公司产品、营销、服务的毛病，工作得到了全面改进。不过应该注意的是，华为之所以能够引进冲突，是因为所有员工都认同这个做法，而且公司处在高速发展中。
8、授权激励
授权的首先关键是信任
只要下属能掌握的，尽可能放手让下属去做，去决定。不要习惯性地“签字一支笔”、“亲自拍板”。
授权控制包含三个步骤：
（1）确立工作原则与标准；
（2）对照标准衡量进展和业绩；
（3）抽查关节点，纠正偏差。
授权计划单
1．任务细节
2．授权对象
3．下属责任
4．下属权限
5．反馈方式
6．领导职责
有效控制保障有效授权
程序制度控制
目标绩效管制
职务设计控制
单证审批控制
稽核检查控制
自我承诺与授权激励
自我承诺原理
2004年，杰克·韦尔奇在中国演讲时，针对韦尔奇成功地在GE推行的“群策群力”策略，一位年轻的女性站起来问，在“只在老板才有发言权”的情况下，公司员工怎么可能表达自己的意见呢？
“25年来，公司一直为我的双手支付报酬，但实际上，公司完全可以用上我的头脑，而且什么也不用支付。”
鼓励员工参与的技巧
从员工熟悉的职责着手
也可以让员工参与工作之外的活动
主动听取下属的意见
召开会议时要多用头脑风暴法
即使下属意见有误，也要肯定，不要打击讽刺
非货币性激励的九大方略
愿景激励
赞美激励
荣誉激励
晋升激励
情感激励
培训激励
竞争激励
授权激励
娱乐餐饮激励
体验式激励的核心
眼、耳、鼻、舌、身、意
色、声、味、香、触、法
9、娱乐餐饮激励
晚会
庆功会
欢庆活动——杰克·韦尔奇《赢》：
工作中的欢庆永远都不嫌多，任何地方都如此。我要说的庆祝活动是很随意的，例如请团队的成员带着自己的家人去迪斯尼乐园，给每个人发两张去纽约看著名演出的票，或者给每个人发一台新的苹果公司的ipod，或类似的什么东西。失去这样的机会多么可惜呀。
欢庆能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种认同感、充满积极活力的气氛，也让我们枯燥的工作变得多姿多彩。设想一支球队赢得了大赛的冠军，而没有香槟酒的庆贺，那会是什么样子？你可绝对不能那样！但在现实管理中，很多公司和经理人在取得重大胜利时，都忘记了击掌相贺这个仪式。
举办多姿多彩的趣味活动：
趣味比赛：包括体育、游艺、餐食
抓拍一些工作中有趣的镜头公布
设立专用的布告牌子，让员工张贴笑话、漫画等，或者有关本公司的趣事。
旅游激励
旅游激励的对象选择
主题旅游
旅游+新目标的激发
旅游激励的注意点
旅游激励操作技巧
神秘型旅游
挑战型旅游
公益型旅游
培训型旅游
中国人的“吃”文化
餐饮也要有理有据
将严肃的事情变得轻松
吃出意义，吃出快乐：
赛意法的庆功宴
不要形成吃喝风
不要成了员工的任务
传统文化之激励技巧
激将法
直激法
导激法
侧激法
奉承法
欲擒故纵法
所见略同法
《管子·心术篇》中说：“心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。”
不断更新激励主题
KFC 之主题变换
想象之中，意料之外
留心处处皆激励：车位、免费餐
诛大赏小：姜太公《六韬卷第三·龙韬·将威》
将以诛大为威，以赏小为明
杀一人而三军震者杀之，赏一人而万人说者赏之。
Ⅳ、构建企业良性激励机制
在公司形成良性激励文化
建立激励文化：HP的“金香蕉奖”
建立各层级的激励体系
货币激励与非货币激励的有机结合
激励结果&激励过程
大多数的激励都是激励结果，却忽略了激励过程的重要性
之所以应该将激励的重点放在激励过程上，是因为员工只能决定努力，而结果却未必能决定。
表彰和奖励员工自己能完全控制的环节－－－他们自己的表现，使得激励更加及时有效。
注意激励与约束的并用:巧用篮板王
丹尼斯·罗德曼被称为“篮板王”，但他是一个非常离奇的运动员——他的头发每周变一次颜色；他喜欢女人的衣服，而且是一个虐待狂；他脾气暴躁，不可预测——你该怎样管理他，使他充分发挥才干，同时抑制他的狂怒？ 在前三个赛季，由于罗德曼的各种滋事，公牛队每季至少有十二场比赛不能让他上场。到了1997-98赛季，俱乐部改变了策略，与他签订了一份目标明确的合同——底薪为四百五十万，如果他在整个赛季中不滋事，他就另有五百万的奖励；如果他第七次获得“篮板王”的称号，他可以再得五十万；如果他的助攻超过失球，他还可以得到十万美元。 结果罗德曼与公牛取得了双赢——赛季结束时，罗德曼只有一场比赛因犯纪而缺赛；他第七次获得了“篮板王”的桂冠；他完成了230次助攻，仅失147个球；公牛队获得了冠军。
正反激励的选择
鲁哀公的救火之策
激励从“心” 开始
谢谢大家！
开天辟地君真健，说项依刘我大难。
夺席谈经非五鹿，无车弹铗怨冯獾。
头颅早悔平生贱，肝胆宁忘一寸丹！
安得南征驰捷报，分湖便是子陵滩。
说明：1949年中央在北平召开政治协商会议，柳亚子先生3月18日到达，毛泽东3月25日到达，当时相聚甚欢，可是过了在天，柳即写了这首心情郁闷、满腹牢骚的《感事呈毛主席》，萌生退隐之意。
