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帕金森定律的启示
杨建军
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（太原理工大学阳泉学院，山西 阳泉 %"#%%!）
［摘 要］美国学者(·-帕金森在分析工作量、时间和工作人数三者关系时，得出著名的帕金森定律。对影响
人数增加因素!、"进行分析，得出四条启示：第一，在人口就业压力之下，人员增长就会以牺牲效益和效率为
代价。第二，在等级官僚制组织结构中，充斥着机构膨胀、人员增加的内在动力。第三，由于完成某项工作与人
员数量没有关系，所以人员增加必然造成人力、财力、物力的严重浪费。第四，人员增加必然导致工作积极性和
主动性的大幅度下降。
［关键词］工作量；时间；工作人数；定律；启示
［中图分类号］1$9$:;$ ［文献标识码］* ［文章编号］!%%<=>$<#（$%%$）%#=%%$<=%$
美国学者(·-帕金森在分析工作量、时间和工作人
数三者关系时，认为完成一项工作所费的时间具有极大的
弹性。一个人忙碌?分钟就可以完成的事可能使另一个人
整天焦虑不安而感到疲惫不堪，而工作人员数量与完成工
作量之间毫无关系。不管工作量增加或减少，人员数量几
乎都不受影响。这就是著名的帕金森定律。这一定律以制
约人数增长的两种因素分析为基础揭示了人数增长一般规
律，澄清了工作人数增加意味着需要完成的工作量也随之
增加的错误认识。也在一定程度上阐明了“庙越拆越大，
和尚越赶越多”，人浮于事、效率低下官僚主义盛行、腐
败行为滋生的组织原因。
影响人数增加因素!：官员想增加下属人员，而不是
竞争对手，由此产生下属人员乘法率。假定官员*认为
自己已超负荷工作了，需要从下列三种方法中加以解决：
（!）辞职。这会使他失业并失去领取退休金的权利；（$）
要求官员@共同完成这项工作，这会为自己增加一个竞
争对手，影响自己的晋升机会；（?）要求增加$名助手(
和A，并将同项工作分为两类让(和A去干，并不单独使
用(和A，始终处于钳制(和A的地位。以次类推，当(
感到工作太重时，*便给(配上两名助手,和1，为避免
内部摩擦，*也给A配上两名助手2和3。*的晋升几乎
是可以肯定的了。下属人员乘法率的作用在静悄悄地发挥
作用，而原来!个人的工作便由9个人承担了。同理，官
员@的工作也由9个人共同承担。原先$个人的工作现在
由!"个人在干。
影响人员增加因素"：官员们互相创造工作，由此引
发出工作乘法率。9个人完成原来!个人的工作，为了晋
升他们都在为其他人制造事情，每个人都很忙很累。公文
旅行的游戏开始了。,接到公文认为是1的管辖范围将公
文交给1；1附上意见后转给(；(作了大幅度改动去征
求A的意见：A让2去全权处理；2摘下公文的主要内容
后请A签字；A签字后退给(；(根据摘要精神修正了自
己的意见，最后将公文交给*，等待批复。
此时的*比其他人更忙。他获悉自己将接替 B的位
置，正在考虑是让(和A谁来接替自己的位置；他还得
同意让2休假，尽管严格按规定他还不够休假的条件；
或许让3休假更合适，但3的家庭纠纷导致身体不佳而
令人担忧；还要考虑1的加班工资、,申请调动报告、A
与一位已婚打字员有了感情纠葛、(与1爆发了冲突⋯⋯
*对(的公文无暇多想，他有千百条理由看都不看就可在
文件上签字让人照办。然而，*是一个责任心很强的人，
仔细修改(交来的文稿，删去了(和3加上的不尽人意
的段落，恢复了1最初的公文原稿，在一份即使(和3
根本不存在也会如此的公文上签了字。*离开办公室时已
经深夜。人们用更多的时间玩着相同的把戏，没人闲着，
每个人都为晋升加薪而竭尽全力地工作。一项简单的工作
被多余的人创造的复杂起来，压得人们喘不过气来。
第一，在人口就业压力之下，工作人员增长对实现充
分就业十分重要，工作效率就会让位与就业增长，人员增
长就会以牺牲效率和效益为代价。因此工作人员增加与
否，增加多少，公司应首先考虑的是效率和效益，以事定
岗，以岗定人，严格控制机构和编制，杜绝机构和人员膨
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［作者简介］杨建军（!;><—），男，山西阳泉人，太原理工大学阳泉学院经贸系党总支书记，经济师。
万方数据
胀现象。
第二，在等级官僚制组织结构中充斥着机构膨胀、人
员增加的内在动力，即同级人员为晋升、提薪和拥有更大
的支配权只有在其统辖机构扩大、人员扩编中得以实现。
这一内在扩张心理所产生的膨胀冲动必须得到遏制。公司
员工晋升、提薪、奖励不是依据机构的等级和所辖人数，
而是员工对公司的贡献、承担的责任和风险。
第三，由于完成某项工作与人员数量没有关系，本来
一个人一天就可以完成的工作，现在!个人干一星期还没
净手。人员增加必然造成管理支出增大，机构臃肿、人浮
于事、重复办事、工作效率低下，人力、物力、财力浪费
严重。解决这一弊端的重要方法，是严格核定工作定额，
依据定额实行工资总额包干制，使工作量与劳动报酬挂
钩，而非劳动报酬与人数挂钩。
第四，人员增加导致工作积极性和主动性大幅度下
降，相互依赖、扯皮、推委、充满惰性，本来职责非常清
楚的工作现在变得模糊起来了，工作处于混乱、脱节、无
人负责的状态，人际关系复杂而又紧张、无事生非，彼此
猜疑戒备，陷入一种无休止的“内耗”状态；同处一个机
构有闲有忙，往往不干活的人看干活人的笑话，闲人给忙
人提意见，随着资历、年限、地位的提高，“多年媳妇熬
成婆”在周而复始地发生着；评价工作业绩有失公允，从
领导角度看，要考虑人员之间的平衡关系，“大锅饭”的
平均主义，有功不赏，有错不罚，自然就很容易得到理
解。从下属角度看，晋升、提薪、休假、加班费只在领导
一句话，工作业绩缺乏公正尺度，而不起多大作用，与领
导关系自然十分重要。那种将心思不放在工作而放在领导
身上的聪明人不断加官晋级便不难理解。有些人领悟“做
人难，做好人更难”后，变良为娼，加入到“宠儿”队
伍。到头来，损失的是公司效率和效益乃至文明高尚的社
会精神。解决上述弊端的有效方法是加强岗位责任制管
理，建立一套行之有效的岗位责任制度和工作考核指标体
系，变人制为法制，以岗定人，而不是以人定岗；胜任上
岗，不胜任下岗；岗位职责、权利、利益、风险四位一
体，奖励有标准，处罚有依据，消除奖惩因人而异的人治
因素。通过规章制度的建立和完善，确定一整套业绩评价
标准，使公司管理有法可依，有章可循。
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［责任编辑 任林泉］
（上接第B!页）
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［责任编辑 树 泽］
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