人力资源管理制度
员工申诉
人力资源部
统计汇总
直接上级评
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绩效考评管理办法
第一条 为规范公司员工绩效考评管理，落实岗位责任制，制定
本办法。
第二条 绩效管理流程
（一）各单位于年初根据公司战略规划，确立本单位的年度工作
（经营）目标，各单位负责人与公司主管领导及总裁签订《业绩考评
协议书》。
（二）各单位逐层分解本单位年度工作（经营）目标。
（三）明确各岗位工作职责，员工与直接主管签订《业绩考评协
议书》；
（四）各级管理人员对下属员工必须进行绩效辅导。考评者依据
双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、约束、监督、观察与激励
等，提供各种必要的资源，并对下属的工作行为与表现做好记录。
（五）绩效考评实施。
（六）直接主管针对考评结果同员工沟通，并确定下阶段绩效目
标。
（见附件 1）
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第三条 考评权限
（一）总裁负责对副总裁/总监的绩效考评。
（二）总裁、副总裁、总监负责对主管部门正职的绩效考评，主
管副总裁、总监、部门正职负责对部门副职的绩效考评。总裁对中层
正、副职干部考评结果拥有最终批准权和裁决权。
（三）部门内员工接受其直接主管和部门领导的考评。
（四）驻外代表处主任接受市场总部的考评。
第四条 考评组织工作
（一）人力资源部负责公司员工绩效考评的组织、咨询及考评结
果的汇总工作。
（二）经营财务部负责对各单位经营指标的考评，技术管理部负
责研究所的绩效考评，人力资源部负责组织实施对各单位综合管理的
考评，市场总部负责对销售合同、定单的考评，各部门将相关考评结
果交人力资源部；具体考评方法及实施细则由以上各部门负责制定，
经人力资源部审核、公司领导批准后，作为本管理办法附件生效实施。
（三）各单位负责人是本单位员工绩效考评工作的总责任人，负
责指导、协调和检查本单位员工的绩效考评工作。
第五条 考评类别
（一）部门考评。
（二）个人考评。
部门考评和个人考评系数的确定参见第十条。
第六条 考评周期
（一）生产系列操作工人实行月度考评。
（二）职能管理、研发技术系列、市场管理系列实行季度考评。
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（三）公司中、高层管理人员实行半年度考评。
第七条 考评内容
考评内容分为业绩指标和综合指标两部分，所占权重如下：
（一）员工：业绩指标（80%）+ 综合指标（20%）；
（二）中高层管理干部：业绩指标（70%）+ 综合指标（30%）。
在每年的第一季度，员工的年度绩效目标必须确定；员工岗位调
整后一个月之内，其绩效目标必须重新确定。
第八条 考评流程
（一）员工根据《业绩考评协议书》的要求，结合自己在考评期
间的工作业绩、行为表现进行自评（所填表格见附件 2-9）；
（二）员工的直接考评责任人对员工进行考评后，呈报上一级领
导确认；
（三）直接考评责任人针对考评结果同员工进行面谈，反馈考评
等级确定的理由，肯定成绩，寻找差距，制定改进措施，填写《绩效
考评沟通表》（见附件 10）。对于考评结果为不称职的员工，直接考
评责任人要与其签订《绩效改进计划表》（见附件 11），为其提供辅
导和培训，或为其安排岗位调换；如果员工在约定的绩效改进期内没
有完成改进计划、达到预期要求，或在新的工作岗位上经业绩考评仍
为不称职，单位应该会同人力资源部，与其解除劳动关系；
（四）经面谈反馈，如果考评者与被考评者就考评结果不能达成
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人力资源部
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直接上级评
一致意见，被考评者可填写《个人申诉表》（见附件 12）向直接上级、
部门领导或人力资源部提出申诉；
（五）考评结束后，各部门将《考评结果汇总表》（见附件 13）
交人力资源部。
考评流程图如下：
考评反馈 考评复议
第九条 考评结果
（一）员工考评结果的表述要以定量（分数）的形式反映出来。
（二）考评等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职
优秀 -- 考评分数 95 分（含）以上
良好 -- 考评分数在 85 至 94 分之间
称职 -- 考评分数在 75 至 84 分之间
基本称职 -- 考评分数在 65—74 分之间
效考评绩
部门目标
员培训
员工自评
公司目标
上级确认
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直接上级评
不称职 -- 考评分数在 64 分以下
（三）等级比例：
优秀 -- 20%；
良好 -- 30%；
称职 -- 40%；
基本称职及不称职 -- 10%。
各个单位必须严格控制考评等级的比例。
第十条 绩效奖金
（一）员工绩效奖金的发放与绩效考评结果直接挂钩。部门绩效
考评系数与部门正职的业绩考评分数挂钩，不与其综合指标考评分数
挂钩。
（二）绩效考评系数确定标准如下：
优秀 -- 考评分数 95 分（含）以上，系数为 ；
良好 -- 考评分数在 85 至 94 分之间的，系数为 ；
称职 -- 考评分数在 75 至 84 分之间的，系数为 1；
基 本 称 职 -- 考 评 分 数 在 65—74 分 之 间 的 ， 系 数 为
—；
不称职 -- 考评分数在 64 分以下，系数为 0。
（三）绩效奖金 = 奖金额度 × 部门绩效系数 × 个人绩效系数
（四）各业务单元在公司核定绩效奖金总额内，可实行二次分配，
并将分配方案报送人力资源部。
第十一条 各单位应为员工历次考评结果作连续、动态的分析记
录。
第十二条 本管理办法自批准下发之日起生效，由人力资源部负
责解释。
附件：
1、《公司绩效管理流程图》
2、《员工业绩考评表》
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统计汇总
直接上级评
3、《员工综合考评表》
4、《中层干部正职业绩考评表》
5、《中层干部正职综合考评表》
6、《中层干部副职业绩考评表》
7、《中层干部副职综合考评表》
8、《副总裁级业绩考评表》
9、《副总裁级综合考评表》
10、《绩效考评沟通表》
11、《员工绩效改进计划表》
12、《个人申诉表》
13、《考评结果汇总表》
附件 1 公司绩效管理流程图
面谈
业
协议书
评周期工任务
职位分析说
书
确定考
等级
制定绩效考评
体系
绩效奖金及
绩效改进计划
人力资源部
人力资
部
意见反馈及投诉
制
各岗位
绩效考评标准
部
领导
考评方案
调整及改进
岗位 KPI 指
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直接上级评
附 件 2 员 工 业 绩 考 评 表
部门 职位
被考评人
姓名
考评期间
业绩指标 分值 绩效标准 自评分
直接主管
评分
部门领导
评分
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统计汇总
直接上级评
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
分数统计
备注：
1、“业绩指标”一般不超过 8 项，不能确定
的用“上级临时交办的任务”表示，但分值
不超过 10 分。
2、“绩效标准”要具体并能够衡量，一般从
数量、质量、时效性、所节约的资源和客
户（上级）的评价等方面确定。
3、如计划任务出现重大调整（20%的任
务增减），需重新调整该表。
100
分
签
名
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直接上级评
附件 3 员工综合考评表
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直接上级评
部门 职位被考评人
姓名 考评期间
考评项目 自评分
直接主管
评分
部门领
导评分
业绩指标（100 分）
综合指标（100 分） 自评分
直接主管
评分
部门领
导评分
30 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的
成效
25 工作中主动发现问题，提出有价值改进建议，调动各方面
资源以达成目标
主
动
高
效
5 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对问题视
而不见
20 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避
免问题发生
15 按本岗位要求做，未出现工作疏漏
10 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
严
格
认
真
5 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
15 积极与他人合作，团队精神很强
12 能与他人合作，团队精神强
8 与他人合作一般，团队精神欠缺
团
队
意
识
5 很难与他人合作，团队精神很差
15
工作各方面均能熟练掌握，充分具备现任岗位所要求的基
础理论和实际业务知识，并有超出企业对本岗位期望的表
现。
12
对工作了解全面充分，较好地掌握与本岗位有关的基础理
论、业务知识和技能，在工作中学习，能够从失误中吸取
教训、举一反三，防患于未然
8
基本掌握与本岗位有关的理论知识，对本岗位业务有一定
了解， 但尚需提高，在工作中能够不出现相同的失误，但
不能防患于未然
业
务
能
力
5 与其工作有关之事大部分了解不够，业务知识欠缺、业务
生疏，多次出现相同的失误
20 上级安排的工作任务能准确理解并及时贯彻执行
15 对上级安排的工作任务能较好理解并贯彻执行
10 不能完全、准确理解上级安排的工作，有未按时完成任务
的情况发生
执
行
能
力
5 不能正确理解上级安排的工作，工作经常不能按时完成
合计
业绩指标得分 =（直接主管评分×60％＋部门领导评分×40％）×80%
综合指标得分 = （直接主管评分×60％＋部门领导评分×40％）×
20%
总分 = 业绩指标得分 + 综合指标得分 （此项由
部门领导填写）
签名 签名 签名
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附 件 4
中 层 干 部 正 职 业 绩 考 评 表
部门 职位
被考评人
姓名
考评期间
业绩指标 分值 绩效标准 自评分
副总裁
评分
总裁
评分
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
备注：
1、“业绩指标”一般不超过 8 项， 100 分 分数统计
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统计汇总
直接上级评
不能确定的用“上级临时交办的
任务”表示，但分值不超过 10 分。
2、“绩效标准”要具体并能够衡
量，一般从数量、质量、时效性、
所节约的资源和客户（上级）的
评价等方面确定。
3 、如计划任务出现重大调整
（20%的任务增减），需重新调
整该表。
签
名
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直接上级评
附件 5
中层干部正职综合考评表
部门 职位被考评
人姓名 考评期间
考评项目 自评分
主管领导
评分
总裁
评分
业绩指标（100 分）
综合指标（100 分） 自评分 主管领导
评分
总裁
评分
20
本部门所涉及的专业领域具备专家技能，将现代管理体系灵
活运用到工作中，大幅度的提高部门管理水平
15
具备较强的本部门所需专业技能，能够将现代管理体系运用
到工作中
10
基本具备本部门所需专业技能，具有将现代管理体系运用到
工作中的意识，部门管理水平有待提高
业
务
能
力
5
与本部门工作有关之技能大部分都了解不够，专业业务知识
欠缺、业务生疏，部门管理水平急待提高
20
将公司分配到本部门的战略目标出色、快速地执行，并取得
卓越的成效
15
将公司分配到本部门的战略目标按标准、及时执行，并取得
一定的成效
10
基本上将公司分配到本部门的战略目标按标准执行，但及时
性和成效性有待提高
执
行
能
力
5
不能完全将公司分配到本部门的战略目标按标准执行，工作
成效不大
20
部门工作有计划进行，积极协调安排本部门人员到位，组织
本部门员工出色地完成工作任务
15
部门工作有一定的计划性，能够协调安排本部门人员到位，
按标准组织本部门员工完成工作任务
10
部门工作计划性有待加强，部门工作任务完成标准一般，偶
然有错误发生
计
划
协
调
能
力
5
部门工作缺乏计划性，不能很好的协调安排本部门人员到位，
不能按标准组织部门员工完成工作任务
20 岗位职责非常明确，工作负责，敢于承担责任
15 岗位职责明确，工作认真，主动承担责任
10 岗位职责比较明确，能够承担责任
责
任
意
识 5 岗位职责不太明确，工作差错多，有时推诿责任
20
付出很大努力，密切关注部门管理，部门凝聚力强，并能从
公司全局角度对其他部门给予完善的资源支持
15
比较关注部门管理，部门凝聚力较强，能为其他部门给予资
源支持
10 部门管理有待提高，部门凝聚力一般，属员有抱怨
团
队
管
理
能
力 5
部门内部不团结，非正式组织沟通，不能为其他部门提供正
常的资源支持，部门业绩一般
合 计
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员工申诉
人力资源部
统计汇总
直接上级评
业绩指标得分 ＝（主管领导评分×60％+总裁评分×40%）×
70%
综合指标得分 ＝（主管领导评分×60％+总裁评分×40%）×
30%
总分 ＝ 业绩指标得分 + 综合指标得分
（此项由人力资源部填写〕
签名 签名 签名
附 件 6
中 层 干 部 副 职 业 绩 考 评 表
部门 职位
被 考 评
人姓名
考评期间
业绩指标 分值 绩效标准 自评分
正职
评分
主管领导
评分
总裁
审批
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
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员工申诉
人力资源部
统计汇总
直接上级评
分数统计
备注：
1、“业绩指标”一般不超过 8
项，不能确定的用“上级临时
交办的任务”表示，但分值不
超过 10 分。
2、“绩效标准”要具体并能够
衡量，一般从数量、质量、时
效性、所节约的资源和客户
（上级）的评价等方面确定。
3、如计划任务出现重大调整
（20%的任务增减），需重新
调整该表。
100 分
签
名
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直接上级评
附件 7
中层干部副职综合考评表
部门 职位被考评人
姓名 考评期间
考评项目 自评分 正职评
分
主管领导
评分
总裁
审批
业绩指标（100 分）
综合指标（100 分） 自评分 正职
评分
主管领导
评分
总裁
审批
20 本部门所涉及的专业领域具备专家技能，将现代管理体
系灵活运用到工作中，大幅度的提高部门管理水平
15 具备较强的本部门所需专业技能，能够将现代管理体系
运用到工作中
10 基本具备本部门所需专业技能，具有将现代管理体系运
用到工作中的意识，部门管理水平有待提高
业
务
能
力
5 与本部门工作有关之技能大部分都了解不够，专业业务
知识欠缺、业务生疏，部门管理水平急待提高
20 将公司分配到本部门的战略目标出色、快速地执行，并
取得卓越的成效
15 将公司分配到本部门的战略目标按标准、及时执行，并
取得一定的成效
10 基本上将公司分配到本部门的战略目标按标准执行，但
及时性和成效性有待提高
执
行
能
力
5 不能完全将公司分配到本部门的战略目标按标准执行，
工作成效不大
20 部门工作有计划进行，积极协调安排本部门人员到位，
组织本部门员工出色地完成工作任务
15 部门工作有一定的计划性，能够协调安排本部门人员到
位，按标准组织本部门员工完成工作任务
10 部门工作计划性有待加强，部门工作任务完成标准一般，
偶然有错误发生
计
划
协
调
能
力 5 部门工作缺乏计划性，不能很好的协调安排本部门人员
到位，不能按标准组织部门员工完成工作任务
20 岗位职责非常明确，工作负责，敢于承担责任
15 5 岗位职
责明确，
工作认
真，主动
承担责
任
10 岗位职责比较明确，能够承担责任
责
任
意
识
5 岗位职责不太明确，工作差错多，有时推诿责任
20 付出很大努力，密切关注部门管理，部门凝聚力强，并
能从公司全局角度对其他部门给予完善的资源支持
15 比较关注部门管理，部门凝聚力较强，能为其他部门给
予资源支持
团
队
管
理
能 10 部门管理有待提高，部门凝聚力一般，属员有抱怨
人力资源管理制度
员工申诉
人力资源部
统计汇总
直接上级评
力 5 部门内部不团结，非正式组织沟通，不能为其他部门提
供正常的资源支持，部门业绩一般
合 计
业绩指标得分 ＝（部门正职评分×60％+主管领导评分×
40%）×70%
综合指标得分 ＝（部门正职评分×60％+主管领导评分×
40%）×30%
总分 ＝ 业绩指标得分 + 综合指标得分
（此项由人力资源部填写〕
签名 签名 签名 签名
附件 8
副总裁级业绩考评表
被考评人
姓名
职位
考评
期间
业绩指标 分值 绩效标准 自评分
总裁
评分
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
人力资源管理制度
员工申诉
人力资源部
统计汇总
直接上级评
分数统计
备注：
1、“业绩指标”一般不超过 8 项，不
能确定的用“上级临时交办的任务”
表示，但分值不过 10 分。
2、“绩效标准”要具体并能够衡量，
一般从数量、质量、时效性、所节
约的资源和客户（上级）的评价等
方面确定。
3、如计划任务出现重大调整（20%
的任务增减），需重新调整该表。
签
名
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统计汇总
直接上级评
附件 9
副总裁级综合考评表
被考评人
姓名
职位 考评期间
考评项目 自评分 总裁评分
业绩指标（100 分）
综合指标（100 分） 自评分 总裁评分
15
理论水平高，知识面广博，对所辖部门有精深专业知识，大幅度地提
高管理水平
12
具备较强的本部门所需专业技能及理论水平，能够将现代管理体系运
用到工作中
8
基本具备本部门所需专业技能，具有将理论知识运用到工作中的意识，
专业知识尚能适应工作需要
学
识
水
平
15
分
5 专业业务知识欠缺、业务生疏，管理水平急待提高
20 工作尽职尽责，主动挑重担，主动关心全局
15 工作能尽职尽责，能挑重担，能关心全局
10 工作不太尽责，能承担任务，不太关心全局
责
任
意
识
20
分
5 工作责任感差，无大局观
15
积极评价并为各种新思路、新方法创造合适的实施环境；将业界先进
理念和做法运用在工作中
12 积极接受新思路、新方法并努力帮助实施
8 能接受新思路、新方法，工作上能给予一定支持
创
新
精
神
15
分
5
对新思路、新方法不关心、不支持，习惯于已有的工作模式，工作方
法及效果上无明显创新
20
善于了解与本职有关的国内外信息做决策，决策依据可靠，决策信息
充分，决策力强，工作效果显著
15 了解与本职有关的国内外信息做决策，决策有依据，工作效果较好
10 决策信息欠充分或决策力不强，有事实证明对工作效果有一定影响
决
策
能
力
20
分
6 决策事实依据不充分，主观意识强，决策缓慢，明显影响工作效果
20
客观考评部属，充分授权，用人所长，勤于对下属言传身教，有事实
证明下属能力有较大提高，胜任较高岗位能力需要
15
合理授权，能发挥下属积极性；对所属员工任用能提出正确建议，经
常开展对员工的培训学习，对所辖部门能提出实用指导意见
10 关心考评工作，对所辖部门做一般性指导
用
人
授
权
能
力
20
分
5
对下属认识不够全面，在用人上出现偏差；下属能力没有得到明显提
高，不能补充高一层职位空缺需要
5 准时参加各类工作会，认真贯彻会议精神
常
规
考
评
10
分
5 积极参加各类培训，遵守纪律
人力资源管理制度
员工申诉
人力资源部
统计汇总
直接上级评
业绩指标得分 ＝（自评分×40％+总裁评分×60%）×70%
综合指标得分 ＝（自评分×40％+总裁评分×60%）×30%
总分 ＝ 业绩指标得分+综合指标得分
（此项由人力资源部填写）
签名
签名
附件 10
绩 效 考 评 沟 通 表
以下由被考评员工填写 以下由考评责任人填写
对上一考评周期个人工作表现的回顾
和评价。
告知员工的考评成绩和考评等级，并做
以下讨论。
考评成绩 考评等级
工作成绩
需要改进的地方
对下一考评周期的工作改进及个人成
长发展的考虑。
对员工意见的考虑及提供帮助（培训等）
的承诺。
人力资源管理制度
员工申诉
人力资源部
统计汇总
直接上级评
员工签字
年 月 日
考评责任人签字
年 月 日
注： 1. 该表要在与员工沟通的基础上填写。
2. 完成该表后应就下一考评周期的工作目标达成一致，并签订新的绩效考评协议。
附件 11
员工绩效改进计划表
1、员工在下一考评周期需要提高/改进的方面
完成日期
年 月 日
2、考评责任人提供的指导和帮助
完成日期
年 月 日
3、建议员工参加的培训课程/方面
完成日期
年 月 日
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人力资源部
统计汇总
直接上级评
考评责任人签字 被考评员工签字
年 月 日 年 月 日
绩效改进结果/处理建议 （由考评责任人在上述改进期结束时填写）
考评责任人签字 被考评员工签字
年 月 日 年 月 日
附件 12 考评结果汇总表
单位： 填报时间： 年 月 日
姓名 业绩得分 综合指标得分 总分 等级 系数 备注
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统计汇总
直接上级评
注：此表存人力资源部
部门总经理： 主管公司领导：
附件 13 个人申诉表
日期：
申诉人 部门 职位
申诉对象：
申诉事件：
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申诉理由（可以附页）：
受理人姓名 受理时间
申诉处理意见：
申诉处理负责人签名： 日期
申诉处理结果：
申诉处理负责人签名： 日期
北京首信股份有限公司
