现代经济信息论企业并购中劳动合同的承继杨威 北京城建华宇建设工程有限公司 北京 100010摘要：劳动合同的承继是劳动合同法新确立的一种承继制度，是新主体执行旧内容的一种制度，更加有力的保护劳动者。这种模式将会对企业的用工制度，特别是在现今企业并购活跃的情势下，产生很大的影响。关键词：劳动合同；承继；影响中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）06-0172-01原用人单位的规章制度规定下的休假制度和新用人单位的内部规章制一、企业并购中劳动合同的承继的概念及特征1.企业并购中劳动合同承继的概念度发生冲突或者不一致的时候，并且原用人单位与新用人单位的规章劳动合同的承继是在发生企业分立、合并等企业主体变化的情况制度都是完全符合法律的规定，那么此时怎么统一梳理员工的年休假下，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续将成为一个头疼的问题。年休假的天数和员工的工龄可是息息相关。履行的制度，其实质是劳动合同主体变更，劳动合同内容不变。其次，经济补偿金的问题。工龄的长短也决定了员工在合同解除《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发或者终止后的经济补偿金多寡的问题。生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权再次，工龄和员工的医疗期长短、医疗期的工资多寡也是息息相利和义务的用人单位继续履行。”关。工龄越长，医疗期就长，医疗期间的工资就越高。2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题2.法律适用问题的解释》第十条规定：“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的企业并购后，会产生法律适用的问题。特别是企业并购时所适用劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，的法律和新的劳动合同法产生冲突，企业如何适用的问题。并且在现其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人行的新的劳动合同法出台后，各个地方也在相应的出台一系列劳动合单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立同法的实施管理办法或条例，这也将和企业并购时所适用的法律产生后的单位均为当事人。”重合或者冲突。这就对企业的法律适用提出了一个考验。《上海市劳动合同条例》第二十四条规定：“用人单位合并、分立三、企业并购中劳动合同承继问题的对策的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协1.协商一致，变更劳动合同商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意因此，在当前的企业并购当中，出现的新问题即员工劳动合同承见》第37条规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用继问题已经得到了立法的确定。各地也在纷纷出台相应具体的承继管人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商理模式来适应当前活跃的企业并购行为。一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。”该条的规定，对于企2.企业并购中劳动合同承继的特点业并购后的新用人单位来说，是一种比较好的处理原劳动者与新用人(1)劳动合同主体发生变化单位关系的方式之一。也是应对劳动合同承继的一个对策。企业合并或者分立后，原企业与劳动者之间的劳动合同关系由合根据该劳动部的规定，如果新的用人单位与劳动者就劳动合同问并或分立后的企业继续承担原劳动合同的权利和义务的关系。即原劳题不能达成协商一致的情况下，用人单位可以依据《劳动合同法》第动合同当中的原用人单位退出劳动合同关系，由新的用人单位与劳动四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面的者之间继续保持劳动合同关系。形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳根据《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一动合同：……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散；一个用人单位吸收内容达成协议的，解除原劳动合同，并支付劳动者经济补偿金。”其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并因此，企业可以先和劳动者进行劳动合同承继问题协商，协商不由另一个用人单位承担。成的，用人单位可以提前三十日通知劳动者，依据用人单位的单位解可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要除权，支付完经济补偿金后解除劳动合同。为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。2.解除原合同，重新签订劳动合同(2)劳动合同内容不变劳动部要求用人单位发生分立或合并后，分立或合并前的用人单在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了位与劳动者解除原劳动合同并由劳动者与分立或合并后用人单位签订变化，但原劳动合同继续有效。劳动合同所确立的期限、岗位、工资劳动合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意等各方面的内容均不变化。公司分立、合并中形成的新主体替代旧主见》第37条规定：“在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第28条要动合同。根据《公司法》第175条规定：“公司合并时，合并各方的求经济补偿。”债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。”在此种情况下，企业可以与劳动者协商解除原劳动合同，重新与并购后的企业签订新的劳动合同。并且在这种情况下，并购后的企业二、企业并购中劳动合同承继的应注意的问题1.工龄计算问题不用支付解除劳动合同的经济补偿金。当然此种情形是在双方协商一在劳动合同承继的模式当中，劳动者的工龄应当是连续计算。当致的基础上的结果。如果并购后的企业与劳动者不能就此种方式达成然，这种连续计算劳动者工龄对企业来说是承受了相当大的成本。协商一致的话，那么并购后的企业就只能采用劳动合同的承继来解决首先，不便于企业的年休假管理的衔接。企业经过并购后，对于职工的安置和劳动合同衔接问题。172
