企业管理浅谈业绩导向的企业绩效管理汪德荣摘要:绩效管理是企业管理的难点和焦工具。关注口标导向性，ìl:绩效评价体系绩效考核结果，处理好企业发展与员工职点问题。本文提出企业绩效管理要以业绩成为价值创造与价值分配体系的中介，逐业发展的关系，激发员工的积极性、主动性为导向，并从五个方面进行讨论，认为应该步形成"以业绩考核为导róJ，强化工作业绩租创造性，不断提升企业员工队伍的整体建立"以业绩考核为导向，强化工作业绩考考评，实施全员绩效管理，全面促进企业和素质。评，实施会员绩效管理，全面促进企业和谐谐发展"的绩效管理体系。绩效管理体系二、正确处理好绩效管理与绩效考核发展"的绩效管理体系。是一个动态的控制系统，绩效管理体系包的关系关键词:业绩导向;绩效管理;企业括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反有人认为绩效管理就等于绩效考核，中图分类号:F270文献标识码:A馈这样四个不断循环的过程，这几个过程只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改文章编号:CN43 -1027 /F( 2012) 02 -035 既彼此独立地完成相应的职能、又相互作变，绩效管理就是做绩效考核表。所以在02 用，共同发挥绩效管理体系整体的功能，从操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩作者:广西师范学院;广西，南宁，530001而达到公司绩效管理的目的。绩效管理的效管理就是绩效考核，做了绩效考核表，关键是要在管理中形成管理网路，形成公绩效管理是企业管理的科学工具，是量化了考核指标，实施了考核，就是做了司成长的正向反馈机制。绩效评价作用的人力资源管理的一个核心内容和重要模绩效管理。绩效考核仅是对员工工作结果有效性，或者说业绩评价要真正能在公司块，也是难点问题和焦点问题。据调查，我的考核，是绩效管理的一部分而不是全的价值创造中发挥作用，必须要解决好价国93%的企业制定了正式的绩效考核或部。绩效管理是企业将战略管理转化为管值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性管理体系，但87%的企业认为现行的绩效理行为的载体，是企业战略管理的一个重的问题。绩效管理具有明确的目标导向管理制定或机制并没有达到预期目标和期要构成要素，包括绩效计划、绩效考核、绩性，绩效指标和标准的制定是从完成工作望。如何有效地调动组织成员的积极性和效辅导、绩效改进四个基本步骤，其深层的的结果出发的，因此绩效评估关注的只是创造潜力，持续地提高绩效管理水平以达目标，是基于企业的发展战略，通过管理在工作目标范围内的工作产出与工作表到组织的战略目标，是任何企业都非常关者和员工持续、动态的沟通，明确员工的现，任何与工作目标元关的产出将不作为心的问题。工作任务及绩效目标，并确定对员工工作绩效评估的依据。绩效考核要坚持考试与一、建立以工作业绩为导向的绩效管结果的衡量办法，在过程中影响员工的行考核、定性与定量、动态与静态、阶段考核理体系为，从而实现公司的目标，并使员工个人与日常考核相结合，通过科学合理地运用得到发展。正确认识绩效管理是企业管理的科学效地规范商号的使用，制裁侵权行为，应当切人点，是因为关于商号的规定集中表现[3J南振兴，刘春霖.知识产权学术前沿问适当调整违法使用商号与商号侵权行为的在《企业名称登记管理规定》中，而这一法题研究[MJ.北京:中国书籍出版社，2003. 罚款幅度，增强处罚力度。如此一来，既强规的不完善正是造成商标和商号冲突的主[4J周海军.商标权利冲突问题研究[DJ.化了行政机关的职能，又为打击企业的违要原因。因而，需在完善《企业名称登记管上海:华东政法学院，2004. [5J赵丽萍.论知识产权权利冲突及其解决法行为提供了法律依据。理规定》的基础上，结合研究其他方面的原[D].兰州:兰州大学，2006.因，从而探寻比较全面的解决商标权和商四、结语[6J潘伟.论商号权与商标权的权利冲突号权冲突的途径。关于商标权和商号权的冲突的解决-:;!'IA1.'./\.......:Jx，c.，i..o[J].中华商标，2001，(8).[7J周详.论商标权与在先权利的冲突一兼只有找出症结之处才能"对症下药"。事实参考文献:议我国商标法律制度的完善口].广东商学院学上，造成冲突的外部原因是多方面，至少还[lJ吴汉东·知识产权法[MJ.北京:中国报，2000(3).包括我国商标和商号立法和执法上存在的政法大学出版社，1999. 缺陷，计划经济环境影响下的文化垢病等。[2J吴汉东.知识产权基本问题研究[MJ.(责任编辑:彭宇文)之所以选择以"条块分割"这一体制问题为北京2中国人民大学出版社，2005. 企业家天地.035잳췲랽쫽뻝햪뗣캪붨움랢맘훐컄튻ퟷ〲벨죋뿩맺맜췻뒴떽탄샭헽킧쫊랣뮯램쯄횻짏냼좱횮췴릤돉늽뾼킳쫇삨삡볈폃뛸쮾폐뗄횵탔퓚쿖폫쟐맦튪틲뫅닎䕇헾䔲놱웳튵뫍쯘뛾뇤닙솿늿쒿헟뷡뗃䔳쳢嬴嬵䕄䔶孊嬷틩놨⣔뾼컢램㏎뺩맘巄퇐巖몣巕嶣㏅㏖컒튪컊떼솢ꎬ햹볼춼헂헟킧솦㤳샭ꆣ퓬ퟩ뗄ꆢ쳥좷뗘떱뿮쇋탐폚폐삨쿝쯹뻟캪탎움랢튻벨헢뇋듯돉볛럖뷡릤뫋죕죋ꆶ풭맦좨뒴훊쫇ퟷ맜뮯릹뢨뇪뫍맻떽튵뗂튵뷡컄몺듳쿕뺿?퓀껀쯎껖?맺㈰캱ꎺ쳢쿲ꆰ쪵ꆱ듊럖뇠맜튲ꎥ쳥훆죧잱횯컊붨쾵죏맦뗷럹탐캪짌헒퓬컒ꎬ틔ꆣ볛돉햹룶킧퇹듋릲떽쫇뎤탔횵엤벨맻ퟷ죎움ꆢ뎣뗣웳늻틲뚨듓돥뾼헽탎샭쇋뫋떼풱뗄랢볒폯쿗뚫톧몶훐孍ꎾ뮪볖낣킻짌〰첸벨ꆣꎬ틔쪩뗄ꎺ샠뫅맣샭풴쫇쾵뚨뫎솦쳢솢쪶랶헻뛈헾쳡뇪돶돉맺볆톡죙맘횵ꆰ쪵ꆱ뚯쯄뛀춬릫튪뒴룜킧쒿맀뾼튵췪ꆷ뛸춻뫋탔좷캪쪽뻍ꆢ릤컱뫢햹쳬맜ꎺꎮ돶ꮣ맺쮣嶣ﲣ뚫벣?껂뇪⠳궣킧놾늢튵좫벨뫅ꎺ컷쫇맜쓑웳ꎬ믲폐햽ꆣ틔짌캥믺릩좨횢돥뮮퓱힢뒴쪩뗄첬룶솢랢쮾퓚헽퓬룋횸뇪폫탔뫋쏻짆틲첽뷡맘뒦짏퓘쯘믹돖벰솿쪵뗘횪냦껖죋곁꺱껉헾껂뫀?첱램⦣뫅맜컄듓벨풱킧ꎺ䍎쪦웳샭뗣튵떫믺돖싔릤뫅램퓶맘쇋뫍뷡춻뇪뺭틔죕퓬좫뗄ꆢ늻뗘믓쿲헟훐ퟷ랶틀폫쿠틲돆헽뛸믹톰춾맻쾵횸쳥ꎬ폚탸냬쿖ꆤ쪶짧쏱놾첱?볖첺싉?튵샭쳡컥뾼벨맜떼䘲㐳랶뗄컊훆㠷뗘탸쒿ퟷ쪹잿램짌횮뫍볃ꆰ뇪폫풱킧뿘뛏췪랴쮵랢폃ꎬ캧뻝뚨뷡캪뗇쫇뒡뇈뺶뫃룄뻍쪱냼웳ꆢ릫〳닺뚲듳뫁ꦣ톧?었갲쫇돶룶뫋킧샭쿲㜰ꆪ톧맜튻쳢뚨ꎥ늢뗷뗘뇪튵쪹폃뒦횰싉뫅췢짌뮷쳵떼볛뾼벨훆톭돉훐삡믓뗄틲쓚쒿ꆣ솿뫏맘볇퓬탨짏뷏좨ㄹ靖벤쳡뇤ꎬ웳삨뷸뚯쮾?뫖ꣀ풺뚲꣓〰뛈쐩?램㤹ꢻ돶껖킹﮳靖ꞣㆣ웳랽캪맜쳥ꎻ컄풺샭룶뫍쇋뗄쎻뚯쳡ꎬ벨쫇폃짌랣쓜틀좨닅늿뫅뺳뿩쿲횵뫋킧쾵쪵뮷쿠탎믺ퟷ랢뻟ힼ듋뇪ꆢ폚돉퓚좫짽뻍믲ퟶ췹튵쯄첬䕍ꎮ鈴냦響㈰갲첱갨?벨튵쏦떼샭쾵쿗㈷ꎻ뗄뫋붹헽웳폐ퟩ룟쫇캪ꎬ뫅솦뻝쓜풭솢펰럖탔맜쳥춳쪩펦돉훆움폃믓릤컞킧뚯춨짌췪뷡뫃풱뗈헟췹뷶붫룶랢맽쒿嶣뻎짧뚲믎〴ꣀ〰㠩죈짆맜벨뷸쿲ꎬꆣ킧뇪ꎯ맣뿆탄뗣쪽튵듯횯죎떼훆폫뛈폖돥ꆰ틲램쿬룮엤샭쾵ꆢ맽뗄쳥쒿볛쏷ퟷ맘뾼첬뫅맦짆뫏웳릤폚뷶뛏ퟶ쇋쫇튻햽볆믹햹릵늢돌꺱쫌ꎬ靖꺳ꎮ﮳㚣ꢵꣀ䕊샭킧탐ꎬ좫맜쪶䘨컷톧쓚컊뗄죏떽돉뫎쿲닃짌ꆣ캪춻뛔쫇뫍쿂ꆱ죃쳥벨돌횰쾵튪뇘헢좷뚨움닺뫋폫뿆ꆶ퇐뷢튵풱뷶뾼헂쇋늿싔뮮놾햽춨훐놾㈰꣑?쓈﮵㎣떼뗄맜쳖잿쏦샭싫㈧ꎬ릤죝쳢벨캪풤풱웳쟖뫅죧듲횢뛠횴헢쾵좫킧쓜헻ꆣ췸헦탫쫇맀돶닺튪뺲톧맦ꆷ짌뺿뻶랢믽뫋좡럖ꆢ늽싔뚨펰늢ꦣ킾〵ꟊ뮼ꣀ쒳꺹쓑샭싛뮯듙ꎻꎺ〱쓏뻟뫍ꆣ킧쿖웚뗄튵벨좨쟖듋믷뷢쿂랽램컄튻잿쏦맜움헢ꆢ쳥슷헽튪쒿듓맘폫돶볡첬뫏뚨훐뫅웤짌햹벫뛓뾼쏻뇭틥ꎬ릤뛸훨쏷뛔쿬쪹뫖뽅ꎮ뽛냆﮳뗣튪ꎬ릤뷸웳?㈩쓾훘뻝뾼탐쒿믽쮮뚼킧뿆좨튻뻶튩쏦짏뮯쳥움훐듙맜샭맀벸폖뗄볛쓜뷢룶뇪췪힢붫돖ꆢ벯돥쏻쯻킹䵝폫탔컩뫋돆ꆣ뗘뻍늻춨좷풱냑갲䑝믒ꯉ?ꎮ?〰뮼쳑쿲뫍틔죏ퟷ웳튵〲ꎬ쫇튪뗷뫋뗄뇪벫욽럇맜톧캪탐살ꆱ듦?훆볛뷩릤뷸샭쳥ꆢ룶쿠릦탎퓚뻶룹떼돉늻뾼뷗뗘훐뛸춻돆랽좨풱짏쯹뮯튻웤맽?㎣붹튵캪ꆪ㔳쒣닩믲벨뫍탔틔뎣ꎬ뗄ꆣ훁퓚늡컊쳥ퟷ웳쾵맽뮥쓜샭돉폃릫뫃놾쿲릤횻뇭쫔뛎퓋헢뗇쏦훷헻ퟶ뷡좫룶뫋짮맜?뫑벨펦뫍〳〰ꎬ킧웚듯맘뗄볈캥쫂짙뗈쳢쾵훰튵냼돌ퟷ릫쮾볛탔쫇캪폫뾼폃쿖튻훷볇짌횰뚯쳥룄퓚쇋맻맜훘ꆢ닣샭탐죋?뗄룃뾼킳?〱컒떱잿쪵뮹ꆣ캪벨뫍랴듓뫋램맜풭탔웳튵벨킧맜샭
企业管理一个完整意义战略导向的绩效管理体四、正确处理好关键绩效指标与绩效正的责任人应该是企业的各级管理者，因系应该是贯穿战略规划、业务流程、组织设指标设置的关系为员工工作于不同的部门，各部门的管理计、目标设定、控制过程、考核评价、职业发者对他们的工作状态、工作思路、工作能设置什么样的绩效指标，是绩效考核展和激励等全过程的，不仅关注过去和现力、工作业绩的了解更为清楚，因此能够中→个重要的、同时也是比较难于解决的在，更多集中在未来业绩的提升。准确地为他们的工作进行评价和指导绩效问题。在实践中，有些部门(单位)为了不管理是一个延续性的工作，需要各部责任三、正确处理好绩效管理与激励体系遗漏工作，把所有的工作尽可能多的指标人就执行情况不断的反馈，在工作中各部的关系都罗列出来，并进行考核或评价;或者指标门责任人要承担起本部门绩效管理的记录的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏良好健全的激励体系是促进绩效管理人、监督人，建立起绩效管理的信息系统，对评估结果进行适当的比例控制。由于没健康发展的基础，才能使绩效管理发挥更通过员工与其主管持续、动态的沟通，明有对绩效指标进行科学、有效的分解，致使大的作用。但是绩效不是简单地与工资和确员工的工作任务及绩效目标，并确定对绩效考核指标体系没有形成统一关联的、奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管员工工作结果的衡量办法，在过程中影响方向一致的绩效目标与指标链。绩效管理理就是收人的增减，从而产生消极应对和员工的行为，从而实现管理的目标，并使过程中，应该主要抓住关键业绩指标，从年逆反心理，进而使绩效管理丧失了原本的员工得到发展人力资源部门和其他部门一度目标或战略规划的角度去理解、设计考意义。绩效管理应该在激励机制上不断创样，都是为提高业务部门工作效率服务核指标体系，针对不同的员工建立个性化新，丰富手段和内容，如员工个人能力的的，在绩效管理工作中是政策的管理者，的考核指标，将员工的行为引向企业的目发展，承担更多的工作责任，获得职位的承担组织和协调作用，其权力尚未达到能标方向。提升，获得公开的精神奖励，以及特殊的够管理其他部门工作。因此，不能简单地绩效管理是企业战略落地的工具，没健康福利享受等。要认识到奖励优秀的员认为绩效管理就是人力资源管理。有战略就没有方向。强化战略渗透，建立工总比处理绩效表现不好的员工要容易得绩效考核的实施是要让所有的考核者健关键业绩指标考核体系。以KPI为核多，这是以人为本在工作中的真正体现。和被考核者都能认同考核的基本管理理心的业绩评价体系不仅仅是员工的绩效考绩效沟通就是管理者和员工共同工念，在态度和行动上积极配合，确保和促成核体系，更为重要的是企业管理的工具，通作，以分享有关信息的过程。绩效沟通贯方案的成功实施。只有当大多数员工都能过对企业战略日标和年度经营目标的有效穿于整个绩效管理期间，从绩效目标的制认识到绩效考核对企业和自身的价值时，分解，让每个部门、每个员工都明确，在公定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目企业内部就会形成愿意接受考核的氛围，司既定的目标面前，自己应该承担什么样标调整和任务变更，到对工作贡献与产出绩效考核才能真正达到"上下同欲者胜"的的K凹，以及自己应该采取什么样的行动的评估、绩效改进计划的形成以及提出新良好运行状态和塑造高绩效文化。以绩效来确保KPI指标的完成。通过KPI分解的绩效目标，都应通过沟通来实现。沟通为导向的优秀的企业文化，能够带动员工机制，使公司的经营目标有效地传递到每是绩效管理体系的灵魂与核心。通过沟树立与企业一致的目标，为员工营造出一一部门(单位)、每一位员工，将公司的战略通，必须清除和澄清对员工绩效考核的错种积极的工作氛围、共享的价值观念和管压力得到无依赖地传递。同时依靠将KPI误及模糊认识。员工绩效考核不是主观对理机制，从而产生合适的鼓励积极创造的指标考核结果与员工的报酬待遇、升迁发员工挥舞的"大棒"，也不应成为无原则"和工作环境。要成功地实施绩效管理，最大展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工稀泥"式的每人都好。考核不是为了制造限度地发挥企业潜力，就必须致力于建设的约束。依据企业战略设计关键绩效评价员工之间的差距，而是实事求是地发现员一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩指标体系，实现个人绩效、团队绩效和整个工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改效的企业文化。公司绩效的联动，实现绩效管理与薪酬管进提高。绩效管理没有得到有效实施的→理之间的有机衔接，从而依靠利益力机制个很大的原因就是各级管理者对绩效管理参考文献:确保绩效管理的落实和公司战略目标的理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落[lJ张一弛.人力资源管理教程[MJ.北京z实现。实绩效管理必须先解决各管理层的认识问北京大学出版社.1999. 题，将管理层的认识统一到绩效管理的层五、正确处理好绩效管理与人力资源[2J赵曼.人力资源开发与管理[MJ.北京:面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效管理的关系中国劳动社会保障出版社.2002. [3J卢现祥.西方新制度经济学[M].中国考核，它是一个不断往复的闭环管理过程，绩效管理与人力资源管理有着密不可发展出版社.2003.其最根本目的是为了持续不断的提高组织分的关系，尤其是在人力资源的使用方的绩效，使员工的能力和企业的核心能力面。但是在人力资源管理理念中，绩效管(责任编辑:柳玉华)得到不断提升，最终实现企业和员工的共理是一个全方位的、系统的管理工作，真同发展。036 췲 E랽NT쫽RE뻝PRENEUR WORLD 웳튻쾵볆햹퓚죽뗄솼붡듳붱샭쓦틢탂랢쳡릤뛠벨ퟷ뒩뚨뇪쫇춨컳풱쾡뷸룶쪵쳢쏦뾼웤뗃춬?坏쯄횸짨훐컊틅뚼뛔폐랽맽뛈뫋탄럖쮾살믺톹릫좷컥맜헽캪헟솦ힼ죋쏅퇹돐릻죏뫍쓮쫷훖쿞킧닎嬱놱䔲䔳⣔㚡맘랢剌巕뺩맺巂룶펦ꆢ뫍ꎬ뫃뾵뗄뷰뻍랴틥햹짽ퟜ킧폚뗷움벨벰릤쓠쳡뫜쓮ꆣ뫋ퟮ떽뇪훃튻쳢슩싞짨뛔쿲돌쒿횸뾼랽햽쳥뷢볈䭐좷훆늿솦쿠풼쮾횮놣쿖샭쫇풱퓰맽떣맜캪놻낸쪶튵떼솢믽믺ퟷ뛈훖ꑅ튵쾵햹?컄엒퓂샍곏돶캱췪룃쒿벤룼헽붡랢ퟷ맒쫇탄ꆣ럡ꎬ뢣뇈헢릵틔헻벨맀킧뇘쒣믓ꆱ횮룟듳뗄붫룹늻짨쪲룶릤쇐솢뾼튻훐뇪뫋쿲맜싔볼튵웳뚨䦣놣쏅뗃쫸쳥볤맘떫퓰쯻뗘횴죎볠풱뚼퓚ퟩ샭떽쓚퓋폫벫훆뮷乔ꆣ쿗뮳톧ﲣ뚯훏냦헻쫇뇪샸뛠좷좫햹폃릳쫕샭벨뢻돐믱샻뒦춨럖룶킧뫍ꆢ쒿탫뫽컨쪽컊뗄ꆣ죏쯼놾ꎬ뛏훃쎴훘퓚ퟷ돶맽뷡뫋훂믲쳥횸뻍튵죃곒䭐쪹⢵떽쾵맘죎릤쏇캪튻탐죋뚽횯웤첬돉늿웳뺳랢맜剅ꎺ?돶껈짧궣틢맡짨뗈벯뒦뗄ꆣꎬ죋킧쫖떣뗃쿭샭틔뻍벨볆죎뇪쟥죏뎤풭쪶쫇쒿쪹쳡퇹튪쪵살폚맻횸펦햽쾵쎻움룼쎿풼䧖릫ꗎ컞뷡틀폐맜폫퓚좫ퟷ튵쯻룶쟩릤캪랢뫍헟뛈릦닅ힴ폅듓믓컄껈냦쯁믡껎ꎬ뫁偒샭틥뒩뚨좫훐벤믹떫헢뗄뷸맜뛎룼릫쫜벨죋쫇폐킧뮮컱ꎬ쳥돽쪶ꆰ쎿닮뒦틲늻뇘닣튻풱짽맘볹냑볲뇪룃싔웳횸볛캪룶냗뢱쮾묩틀맻뻝쪵솪믺폈랽펦폚릤쏇퇓뿶돐웤ퟷ햹쳡킭늿뚼뫍뾼믡쓜첬탣뛸튪뮯쯁짧ꛗ놣㈰䕎햽ꆢ맽퓚뫃샸뒡쫇퇹퓶뛸샭뫍뛠뾪뗈킧캪맜맘뗄뇤룄뚼쾵ꆣ듳죋뻠뻍릻탫떽룶릤ꎬ벨훐쯹늢떥탐뷸쳥훷맦헫붫튵랽뇪훘쒿늿쏦풼삵폫뾿웳쿖뚯쿎솦웤캻룃늻ퟷ탸떣붨죎듓룟뗷쏅쪩쓜뫋탎헦훂럕닺돉ꛗ쫔헏뷐〳䕕싔뿘돌캴벨쳥ꎬ믡복쪹펦쓚뗄ꆣ뇭놾샭탅탎룼뷸돎풱냴뚼뛌쫇쟥쿈죏늻캪ퟮ맘킧춬폐쫊탐쾵쒿튪뮮뛔햽쿲뾼뇪쏅잰뫓쓍뺭쎿뗘샻튵룶뷓실ힴ쇋릤탔뛏웰솢맜컱뫢뛸솦ퟷ뚯돉헽쯜웳캧짺릦잱쫔ㄹ뒿돶싖ꎮꨩ?뒹㤹ꪷ냦욶떼맦훆뗄살킧쾵닅쪹ꎬ벨룃죝릤뺫튪쿖퓚헟쾢웚돉볆춨쇩쟥ꆱ뫃뛸뒦쎻룷돾뷢쪶뛏쇋쓜훕볼횸쪱폐탐움떱뿆뇪늻싔ꆣ뫋뫍ꆢꚸ펪튻뒫틦햽죋쪵풴웳첬ퟷ놾웰돖벰솿컱폃춬짏횻풸듯퓬튵쒿뫏뗘솦맜?ꎮꋓ짧좾쿲뮮맽ꎬ튵맜쫇쓜늻풱듓킧퓚ퟷ짱죏릤뫍뗄볤ꆢ떽믪뛔벨ꆣ폐벶뻶춳췹돖솦쪵뇪튲킩뾼맀톧폫힡뷇춬실잿쳥뷶쓪쎿ퟔ쎲즡쒿캻뗝뚯싔쿖죋쾵늿룼뷸랴탸냬풴훐죃믽틢룟컄릲쫊샭ꎬ궼뗄ꆢ돌늻벨샭듙쪹쫇릤뛸맜벤죧퓰붱쪶뫃ퟷ풱맽ꎬ듯뛔릵폫킧튲뾼쪵틔뗃룷튻뢴탸뫍쿖늿뫋횸뇈탎맘뛈탐뗘뮯쾵뷶웳룶벺질ꏍ뇪ꆣ놨솦짨릫춳쏅캪삡램웤틲쯹벫떱뷓ꆰ쿭쪩뻍첳?㈰쏑벨튵ꆢ뷶뗄폫뷸볲죏닺샭샸풱죎떽훐릤돌듓돉탎춨뫋뾼늻쫂퇯뷢맜웳횸쫇뇈쏅뺡믲뇪샽폐볼좥캪햽ꆣ뺭펦ꇊꢹ춬돪믺볆킧틀쮾룷ꎬퟷ쟥움뚯쒿헾좨듋풴엤듳ퟔ쫜짏맄뇘춳챛〲ꝛ킧컱뾼맘쳡벤벨떥캪짺즥믺릤ꎬ붱풱뗄릲ꆣ쒿ퟷ돉살탄뫋펦늻쟳뎤폐헟샭뷶뇕뛏튵뇪뷏⢵뿉움쎻뿘춳솴틽싔틔맜펪룃닃﵋쪱듽훆췅뾿햽죋ퟅ풴쓮벶룷쮼돾볛탨퓚첬뫍닟솦믹뫏뛠짭쿂컄쓜샸탫쿠䵝ꎮ맜쇷뫋힢짽샸킧뗘쪵쿻쪧훆룶믱틔릤헦춬벨뇪릱ꆣ늻돉쫇뇜뛔릻닣뷶뮷뗄뫍폫쓑ꗎ쓜볛폐튻뷢붨쿲뻟째䭐샭쒿뚼돐듑偬붫틀폶탎볼뛓샻싔솦쏜훐늿슷ꎬ튪맽웤짐뾼놾쫽뮯횵믽훂죚ꎮ샭돌움맽ꆣ쳥맜폫탐벫쇋짏죋뗃벰폅튪헽릤킧쒿쿗쿖춨뾼쫇캪뗘뛌쪵벨춸뗄쳡뫋풱폚묩뛠ꎻ솿럖맘횸ꆢ솢웳ꎬ䧎뇪쏷떣例뒫릫뾿돉틦늻쪹쏅틲룷ퟷ탅릵늢쯻싊캴쓜좷볛폻듸펪맛솦뫏놱훐뺩맺쳥ꆢ볛좥쾵샭랢릤벨펦풭늻쓜횰쳘탣죝릵뇪돌폫쳡ꆣ맽뫋훷컞쇋ꎬ쪩킧뎹죏횸룟탄뷢캪뗄믲뮯평솪짨룶튵쎻ꪺ좷쪲쓐뗝쮾붫짽뛔킽솦풴뿉폃ퟷ헟듋떼늿훐쾢춨럾듯볲놣횵럕틔뚯퓬쓮뒴폚ꎺퟩꆢ뫍믓킧뛔놾뛏솦캻쫢뗄틗쿖춨훐닺돶릵맛풭훆폐맜ꆣ쪶벨맽쓜뻶쇋횸헟ꎬ폚볆탔붨?뻟쎴킶떽䭐잨풱움돪믺랽ퟷ퓰룷볇쾵뚨펰늢쏅컱떥샭뚼쪱캧쪤퓬ퟮ룟횯횰쿖룼뫍맜뗄뒴풱뗃ꆣ맡훆돶탂춨듭뛔퓲퓬쯹튻샭실컊닣킧돌솦릲늻뇪횸좱쎻훂ꆢ듓뾼뮯쒿솢ꎬ퓚퇹?쎿햽랢릤볛헻헦틲쓜릻죎늿슼춳쏷쿬쪹뗘듙ꆱ듳짨벨짨튵쒿ꆰ룄ꎬ뇪랦쪹쓪춨릫싔룶돉뗄랢뫍
