2010安全心理学
激励与安全
1、激励的含义和模式
2、激励的特点
3、行为激励理论
2010安全心理学
行为科学认为：激励就是激发人的动机，引
发人的行为，企业领导和职工能在工作和生
产操作中重视安全生产，有赖于对其进行有
效的安全行为激励。
激励是目的，创造条件是激励的手段。
1、激励的含义和模式
2010安全心理学
激励主要是指持续对人进行激发，
使人有一股内在的动力，朝向所期望的
目标前进的活动过程。
激励的一般模式为：
新需要需要 紧张 动机 行动
需要满足
紧张消除
2010安全心理学
① 有被激励的对象，即被激励的人或群体（如班组、
车间、科室）；
② 激励是激发从事某种活动的内在的愿望和动机，
而产生这种动机的原因是人的需要；
③ 人被激励的动机的强弱不是固定不变的，而且激
励水平与许多因素有关，例如职工文化状况、个人价
值观、企业目标吸引力、激励方式等；
④ 这种积极性是人们直接看不见、摸不着的，只能
从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作
绩效上判断。
2、激励的特点
2010安全心理学
3、行为激励理论
激励理论首先是通过激励人的动机，从而引发人
的行为。
人受到激励是一种内部的心理活动状态，这种心
理活动状态从外表上看不见，也听不到、摸不着，
只能从人的行为方式和状态来加以判断，人的一
切行为的动因是人的需要。
要对人的行为进行激励，就要创造条件来满足人
的需要，进而实现对其行为的控制和调整。
2010安全心理学
1. 马斯洛的需要层次论
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
3. 双因素理论
4. 操作条件反射理论
5. 挫折理论
6. 期望理论
7. 公平理论
8. 综合激励理论
2010安全心理学
美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943
年出版的著作《调动人的积极性的理论》中，
首次提出了“需要层次理论”思想；在1954年
出版的《动机与个性》一书中，他又对该理论
做了进一步阐述。马斯洛的这一理论在西方各
国广为流传，成为激励理论的主要基础理论之
一。
1. 马斯洛的需要层次论
2010安全心理学
（1）人的需要层次
在马斯洛的需要层次理论中，人的需要被分为：
① 生理需要
② 安全需要
③ 友爱和归属需要
④ 尊重需要
⑤ 自我实现需要
可表示成金字塔形。
1. 马斯洛的需要层次论
2010安全心理学
(2)需要层次之间的关系
一般说来，当某低层次的需要得到相对的满足之
后，这种需要就失去对于行为的动力作用，其上一级
需要变得清晰和迫切起来，成为激励的因素。
经济落后地区的人们，其需要多在低阶层；经济
愈繁荣，教育程度愈高其需要愈向高层次发展。在现
代文明社会中，各层次需要一般满足的比率是：生理
需要约为85％，安全需要约70％，社交需要约50％，
自尊需要约40％，自我实现约10％。
1. 马斯洛的需要层次论理论
2010安全心理学
(2)需要层次之间的关系
A B C D E
需
要
的
相
对
强
度
生
理
自
我
实
现
尊
重
安
全
社
交
心理的发展水平
需要层次间的关系
1. 马斯洛的需要层次论理论
2010安全心理学
(3)需要层次关系的例外
马斯洛认为，大多数人的需要层次是一个固定的
系列，但由于人们的个别差异，也有种种例外情况：
① 心理变态者；
② 抱负水准极低者；
③ 狂妄自大者；
④ 身居高位，对低级需要估计不足者；
⑤ 放弃某种需要者；
⑥ 有创造天赋者；
⑦ 有理想，有某种坚定信仰者。
1. 马斯洛的需要层次论
2010安全心理学
(4) 安全管理上的应用
首先，要利用该理论提高对安全生产重要性的认
识。安全需要处于仅次于生理需要的较为基础的位置，
由此可以看出安全工作的重要性。安全感得不到满足
的职工，在工作中是不会有更高级的需求，从而也不
会产生更高尚忘我的行动。
目前 ILO 广泛提倡的“职工体面工作”的理念，
其基本出发点就是企业首先要满足职工的基本安全需
求，然后才能让职工有工作的自豪感，进而提供高质
量的工作。
1. 马斯洛的需要层次论
2010安全心理学
(4) 安全管理上的应用
其次，在安全管理工作中，要针对职工不同层次
的需要，提出相应的安全管理措施。
既然五个层次的需要是客观存在的，安全管理者
的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的安全
管理措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人
的安全行为，实现企业安全生产目标。
1. 马斯洛的需要层次论
2010安全心理学
ERG 理论是美国学者阿尔德弗在进行大
量的试验研究基础上于 1969 年提出的一
种与马斯洛需要层次理论密切相关但有
所不同的需要理论。所谓 ERG 就是生存
（Existence）、关系（Relatedness）和
成长（Growth）的英文首字母缩写，即
生存需要、关系需要和成长需要。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(1) 该理论基本内容
① 生存需要
这类需要关系到机体的生存或存在，它包
括多种形式的生理的和物质的欲望，如饮食、
休息、住处和不受伤害等；在企业组织环境中，
包括对工资、津贴和工作物质条件的需要。这
种需要实际上相当于马斯洛“需要层次论”中
的生理需要和安全需要。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(1) 该理论基本内容
② 关系需要
这是指发展人际关系的需要。这种需要通
过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往
得到满足。它相当于马斯洛理论中的社交需要
和一小部分尊重需要。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(1) 该理论基本内容
③ 成长需要
这是个人自我发展和自我完善的需要。它
包括个人在工作上所付出的创造性努力或个人
对自己不断成长的奋斗。成长需要的满足，产
生于个人所从事的工作，他不仅需要发挥他的
才能，而且还需要培养新的才能。这相当于马
斯洛理论中的尊重的需要和自我实现的需要。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(1) 该理论基本内容
1. 生理需要
5.
自我
实现
需要
4. 尊重
需要
3. 友爱与
归属需要
2. 安全需要
3. 成长
需要
2. 关系需要
1. 生存需要
“ERG理论”与“需要层次论”的对比
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(2) ERG理论的特点
第一，不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一
定时间内对行为起作用，当这种需要得到满足后，可
能追求更高层次的需要，也可能没有这种趋势。
第二，较低层的需要越是能够得到较多的满足，对
较高层的需要就越渴望。比如工人的生存需要越是得
到满足，对人际关系或工作成就的需要就越强烈。
第三，当较高级需要不能实现时，可能会转而求其
次。较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要
的渴求也越多。
第四，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不
仅不会减弱，还可能会增强。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(3)对安全管理的启示
一般认为，ERG 理论更切合实际。它将安全需要
放在低层的生存需要中，同样说明了安全需要是人的
基本需要之一，是必须重视和满足的需要。但是，该
理论对各层需要的满足顺序并不认为是严格按从低到
高的方式发展，低层需要可以越级向高层需要发展，
高层需要可能干扰低层需要的满足。这一观点与安全
管理实践中的许多事例是吻合的。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(3)对安全管理的启示
例如，在安全管理制度不严、安全措施不到位的
企业中，职工可以为了得到领导的表扬或同事的尊敬
而单纯追求工作效率，在明知有危险的情况下，不顾
安全需要，违章冒险作业，导致事故的发生。
由于上述原因，在进行有效的安全管理时，要注
意职工各种需要之间的复杂关系，不能仅以安全需要
作为研究和处理对象。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
(3)对安全管理的启示
管理学家曾经调查表明：约占人口的 20％的人基
本上处于生存需要的层次；只有不到 1％的人处于成
长需要的高层次；而大约80％的人保留在第二层次即
关系的需要上。
因此利用群体的制约推动安全管理工作，对大多
数人都是有效的。
2. 阿尔德弗的 ERG 理论
2010安全心理学
美国心理学家赫茨伯格于 1959 年提出了“激励因
素—保健因素”理论，简称双因素理论。通过在美国
匹兹堡地区 11 个工商业机构对 200 多位工程师、会计
师调查征询，赫茨伯格发现，受访人员举出的不满的
项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因
素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因
素理论。
该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励
因素两大类。
3. 双因素理论
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(1) 保健因素
保健因素是与人的工作的客观情况有关的一些因
素，包括公司政策和管理、技术监督、工资福利、劳
动保护、聘任保障、人际关系等。赫茨伯格通过对
1844人次职工进行调查研究后发现，当这些因素缺乏
或处理不当时，会引起职工的不满情绪。但即使这些
因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满，而不
能激发人们内在的积极性和更多的满意感。
3. 双因素理论
2010安全心理学
(2)激励因素
激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，
包括工作成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、
对未来的期望等。赫茨伯格调查发现，激励因素是影
响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。激励因
素的改善可激发职工完成工作的积极性，使人感到满
意；若处理不善，可导致职工的不满意，但其影响程
度不如保健因素。
3. 双因素理论
2010安全心理学
(2)满意与不满意
激励因素连续
体
工作提供的挑战性、成就和进步
很少
（没有满意） （满意）
工作能提供的挑战性、成就和
进步
＋0
保健因素连续
体
工作中缺少高工资、缺少
安全
感、缺少好的工作条件和
福利
（不满意）
（没有不满
意）
工作中提供高工资、有安
全保
障、有好的工作条件和福
利
0－
两类因素作用发展趋势对比图
3. 双因素理论
2010安全心理学
(3)在安全管理上的应用
首先，要重视职工有关保健因素的
满足问题，例如注重改善劳动生产环境
和条件，设置必要的福利设施，开展文
明生产，力求最大限度地满足职工的合
理需要，以减少或消除职工不满的情绪。
3. 双因素理论
2010安全心理学
(3)在安全管理上的应用
其次，要充分利用和发挥激励因素对职
工进行安全生产的激励作用。例如，对安全
工作有责任感的职工要赋予一定的职责，多
安排有挑战意义的工作，扩大工作范围，增
强成就需要；将企业安全生产的近期目标和
发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强
职工对企业安全生产的信心。
3. 双因素理论
2010安全心理学
由美国哈佛大学斯金纳教授提出，
也称为强化理论、行为矫正理论。
斯金纳说：“操作条件反射的作用
能塑造行为，正如一个雕刻师能塑造粘
土一样。”总之，在他看来，人的行为
是受外部环境刺激所调节，因而也受外
部环境刺激所控制，改变刺激就能改变
行为。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(1)操作性条件反射的概念
人类后天学习得到的行为可以分为两种：
① 巴甫洛夫的条件反射理论——对一定
刺激的应答反应——“应答性条件反射”；
② 没有明显的刺激出现——也许纯粹是
一种自发的行为——“操作性条件反射”。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(1)操作性条件反射的概念
人类后天学习得到的行为可以分为两种：
区别主要在于以下两点：
第一，刺激在反射形成过程中的作用不同。一种是
“刺激—反应”过程， 另一种是“反应—强化”过程；
第二，强化在反射形成过程中的作用不同。在应答
性条件反射中，受重视的是反应前的刺激而不是反应后
的结果，因此“强化”在这类反射行为中没有意义。在
操作性条件反射中，强化是重要的，是行为的后果而不
是行为前的刺激导致行为的保持或消退。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化的类型：
根据强化对行为的影响，可以将强化分为正强化、
负强化、惩罚和衰减四种类型。
① 正强化，又称积极强化，是指当人们发生某种行为
后，能从环境中得到某种令其感到愉快的结果，这种结
果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。
例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休
假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安
全生产的行为的肯定，从而增强了职工进一步执行安全
规程进行安全生产的行为。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化的类型：（续）
② 负强化，又称消极强化，指个人为了回避（逃避）所不
希望的某种刺激而采取某种行为的过程。负强化所引导的行
为不会产生令人愉快的结果，而是使人避免不愉快的结果。
例如，有的职工参加安全教育学习不是因为可从学习中
得到享受或乐趣，参加也没有什么奖励或表扬，而是为了不
受到领导的批评或同事的排斥。再比如，职工自觉佩带安全
防护用品并不是可以得到享受，而是为了消除厌烦的刺激
（如噪声、粉尘），或是为了避免发生伤害的不愉快的后果。
实际上，负强化作用对安全管理的意义是较大的。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化的类型：（续）
③ 惩罚，是对消极行为进行抑制的一种强化过程。
在消极行为发生后，以某种带有强制性、威摄性手段
（如给予身体上的痛苦、行政的处分、经济的处罚等）
给人带来较强烈的恐惧或难受的结果，或者取消现有
的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求
的行为的否定。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化的类型：（续）
④ 衰减，又称自然消退，指对原先可接受的某种行
为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为
将自然下降并逐渐消退。
例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予
奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企
业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点
的职工逐渐减少。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化的类型：（续）
如上所述，正强化和负强化是用于
加强所期望的个人行为；惩罚和自然消
退的目的是为了减少和消除不期望发生
的行为。这四种类型的强化相互联系、
相互补充，构成了强化的体系，并成为
制约或影响人的行为的特殊环境因素。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化方式及其选择：
强化方式分为连续的和间歇的两种。
① 连续强化是指每次发生的行为都受到强化；
② 间歇强化是指非连续的强化，即不是每次发
生的行为都受到强化。一般又有四种形式：固定
间隔和可变间隔、固定比率和可变比率。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化方式及其选择：（续）
固定间隔强化方式就是在经过一段固定的时间以
后才给予强化物，如按周或按月发奖金。
可变间隔强化是根据经过的时间给予强化物，但
时间的长短是变动的，如不定期给予职级的提升。
固定比率强化是在一定数量的所希望的行为发生
以后才给予强化物，如按记件方式支付佣金。
可变比率强化是在一定数量的所希望的行为出现
以后才给予强化物，但行为的数量是而变化的。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化的模式：
对强化理论的应用，要考虑强化的模式，
并采用一整套的强化机制。
强化模式主要由“前因”、“行为”和“
后果”三个部分组成。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(2)强化的理论
强化的模式：（续）
“前因”是指在行为产生之前确定一个具
有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得
到强化，例如，企业规定车间安全生产中每月
的安全操作无事故定额；
“行为”是指为了达到目标的工作行为；
“后果”是指当行为达到了目标时，则给
予肯定和奖励，当行为未达到目标则不给予肯
定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职
工的安全行为。
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
强化模式示意图
领导与职
工共同确
定的目标
达不到目标
不给予肯定
和奖赏：消
极强化
保持或增加积极
行为的反应频率
职工为达
到目标的
工作行为
达到目标
给予肯定
和奖赏：
积极强化
奖酬
消极行为转化
为积极行为
减少或消除消极行为，
从而暂时增加积极行为
积极行为频率衰减不奖酬
逃避性
行为
受惩罚
短期后果：
暂时减少或消除
消极行为
长期后果：
① 攻击行为
② 冷漠压抑
③ 退化无创造性
④ 高离职率和缺勤率
⑤ 阳奉阴违
前因 行为 后果
2010安全心理学
(3)安全管理中的正确应用
在企业安全管理中，可应用强化理论来指导安全
工作，为保障安全生产的正常进行起到积极作用。在
实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产
生整体效应。应用强化理论应注意以下 5 个方面。
① 要设立—个安全目标体系
② 应以正强化方式为主
③ 注意强化的时效性
④ 因人制宜采用不同的强化方式
⑤ 充分利用信息反馈增强强化的效果
4. 操作条件反射理论
2010安全心理学
(1) 挫折的含义
挫折是人类个体在从事有目的的活动过程
中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其
动机不能实现、需要无法满足时所产生的情绪
状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未
能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行
为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积
极性、建设性的行为。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(1) 挫折的含义
个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机
导向目标时，受到阻碍或干扰可以有以下四种情况：
① 虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到
目标；
② 受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效
益变差；
③ 由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动
机，而优先满足另一种动机，即修正目标；
④ 由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局
完全受阻，个体无法达到目标。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(2) 遭受挫折后的行为表现
由于个体差异等原因，人们遭遇挫折后，
有各种不同的防卫反应。从反应的效果上，可
分为积极反应和消极反应；从反应的形式上，
可分为情绪反应和行为反应。
挫折后采取何种防卫反应方式，除了与挫
折感的大小有关外，还与个人的心理水平、个
性修养等有关。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(2) 遭受挫折后的行为表现
受挫折后的积极行为表现有：调整目
标或改变目标，发愤图强、争取上进，不
灰心气馁，采取积极的姿态，通过努力，
克服困难，实现自己的目标。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(2) 遭受挫折后的行为表现
人受到挫折后更多的是产生消极的行为反应，主
要有以下几种：
① 攻击——分为直接攻击和转问攻击两类
② 冷漠——愤怒情绪的压抑
③ 幻想——另一种退缩反应形式
④ 退化——幼稚的反常现象，无责任心、轻信等
⑤ 忧虑——连续挫折后的复杂情绪状态
⑥ 固执——一再遇到同样挫折的刻板性反应方式
⑦ 妥协——受到挫折后采取的缓冲性行为
5. 挫折理论
2010安全心理学
(3) 挫折产生的原因
1）挫折产生的客观原因
由客观原因所引起的挫折也叫外围性
挫折，它是由外界因素阻碍人们达不到目
标而产生的挫折。外界因素主要包括自然
因素和社会因素两个方面。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(3) 挫折产生的原因
1）挫折产生的客观原因
自然因素系指不可抗距的自然灾害，
如衰老病死、冰雪洪水、山崩地震、飓风
海啸等，都是人力无法抗拒的自然限制。
有了这些限制，个人的需要和动机常常无
法完全满足，个人的目标也不能完全达到，
都可能产生挫折。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(3) 挫折产生的原因
1）挫折产生的客观原因
社会因素产生的挫折，指个人在社会生活中受到
政治、经济、法律、婚姻、风俗、习惯、宗教、道德等
等的限制产生的挫折。社会性的挫折是人为的，它不但
阻碍个人的行动使人达不到目标，而且使人因失败感到
愧疚。比如，因人际之间的关系紧张，工作岗位不能发
挥人的才能，企业组织方式引起的冲突，工作条件不良，
工作安排不当等社会环境，都能引起挫折。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(3) 挫折产生的原因
2）挫折产生的主观原因
由主观原因引起的挫折也叫个人内围性挫折。个人
因素又可分为两个方面：一方面是个人所具备的生理和
心理条件；另一方面是个人动机的冲突。
人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。
归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素
相互作用失调所致。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(4) 挫折的容忍力
挫折容忍力是指人受到挫折时免于行为失常
的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程
度上反应了人对环境的适应能力。挫折容忍力又
叫挫折的适应能力。
对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍
力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却
不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(4) 挫折的容忍力
影响人的挫折容忍力的因素有：
① 生理条件
② 抱负水平
③ 个性特征
④ 对挫折的知觉判断条件
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
挫折对职工的影响：
挫折对职工的影响具有两面性：
一方面挫折可增加个体的心理承受能
力，使人吸取教训，改变目标或策略，从
逆境中重新奋起；
另一方面，挫折也可使人出现负向情
绪反应，从而导致不安全的行为反应，如
不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
挫折对职工的影响：
例如，有的人由于安全生产中的某些失误，
受到批评或扣发奖金，就可能会发泄不满情绪，
甚至采取攻击性行动；在攻击无效时，又可能暂
时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，
得过且过。
人受挫折后还可产生一些远期影响，如丧失
自尊心、自信心、自暴自弃、精神颓废、一蹶不
振等。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
可以采取的防治措施：
① 帮助职工用积极的行为适应挫折，例如合理调整
无法实现的行动目标。首先企业整体安全目标应该科学
合理，具有可操作性，不能简单地以“事故发生率为零
”作为具体目标。在此基础上，切实制定各岗位和个人
的安全目标，并制定相应的实现措施。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
可以采取的防治措施：
② 改变受挫折职工对挫折情境的认识和评估，以减
轻挫折感。人在工作中遇到各种挫折是不可避免的。因
此，对于可能遇到的困难和失败应有充分的心理准备。
冷静地分析失败的原因，总结经验教训。管理人员应当
首先自己正确对待挫折，同时教育职工树立百折不挠的
精神，锻炼自己顽强克服困难的意志力。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
可以采取的防治措施：
③ 通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个
人目标实现的可能性。安全知识和技能的提高，可以改
变引起挫折的个人主观因素，减小由于个人能力不足而
使安全工作执行不力的阻碍。尤其在事故征兆出现的紧
急情况下，职工能够迅速正确地采取措施制止事故的发
生，可增强职工的自信。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
可以采取的防治措施：
④ 改变或消除易于引起职工挫折的工作环境。
如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合
理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少
挫折的客观因素。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
可以采取的防治措施：
⑤ 对受挫折者的攻击行为采取宽容的态度。一般来
说，如果职工已经处于受挫折状态，并且采取一些攻击
性行为，管理者不应采取针锋相对的反击措施。有修养
的管理人员会采取容忍态度，这并不表明他软弱，而是
表示他有比反击更好的办法来应付攻击。
5. 挫折理论
2010安全心理学
(5) 在安全生产中的应用
可以采取的防治措施：
⑥ 开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
对职工的挫折心理的负面作用应进行矫治，方法一般有
两种：一种是精神发泄法，另一种是心理咨询法。
5. 挫折理论
2010安全心理学
美国学者弗洛姆在其《工作与激发》一书中提出了期望理
论，其基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值
估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，用公式表示为：
激励水平（M）= 目标效价（V）×期望值（E）
式中： V—— 个人对某一工作目标对自身重要性
的估价；
E—— 个人对实现目标可能性大小的主观
估计。
6. 期望理论
2010安全心理学
由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相
同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形
式，并由此产生不同的激励力量。
一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会
有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，
则目标的激励力量就不大。
6. 期望理论
2010安全心理学
在工作绩效和所得报酬之间存在着必然
的联系。此联系称为关联性，以关联系数 I k表
示，I k 一般在＋1和－1之间变化。正关联性高
（如工作绩效与报酬成正比），I k趋向＋1；关
联性弱（如工作绩效与报酬无关），I k趋向0；
负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），I k趋
向－1。目标效价的评判，正是基于对这种关联性
的考虑。
6. 期望理论
2010安全心理学
期望理论的基本模式：
怎样使激励力量达到最佳值，弗洛姆提出了人的期望
的基本模式：
6. 期望理论
2010安全心理学
6. 期望理论
能力技巧
角色认知
1．如工资
2．如晋升
3．如赞赏
……
n．如……
效价
满
足
感知期
望值
关联性1
关联性2
关联性3
……
关联性n
努力 绩效
第一阶
段结果
（根据我的绩效可
得到什么报酬）
（我能做到吗？）
第二阶
段结果
（奖酬对我有
多大价值）
期望理论的基本模式
2010安全心理学
期望理论对企业安全管理具有启
迪作用，它明确地提出职工的激励水平与
企业设置的目标效价和可实现的概率有关，
这对企业采取措施调动职工的积极性具有
现实的意义。
6. 期望理论
2010安全心理学
首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励
作用，使安全目标对职工有真正的吸引力。
其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需
要与满足高层次需要结合运用。同时，要引导职工认识安全生产与其
切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水
平。
最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，
以增加职工对目标的期望值。
6. 期望理论
2010安全心理学
应用：故意违章行为动因分析与对策
人愿意受到伤害吗？—— 当然是否定的。
但为什么会违章呢？—— 认为违章不会出事故，
更不会受伤害。
原因：
违章的结果：满足获利要求（省时、省力、
薪酬、受欢迎、自尊心等）
遵章的结果：失去上述某些利益
6. 期望理论
2010安全心理学
进一步分析其原因：
任何一种行为的激励水平 = ∑（效用 ×期望）
违章结果：
获利 受惩罚 伤害
效用： ＋ ― ―
期望： 立即得到 可能 可能
遵章结果：
少获利 奖励 不伤害
效用： ― ＋ ＋
期望： 立即 可能 可能
2010安全心理学
违章行为出现：
获利的激励 ＋（受惩罚＋受伤害）的激励 ＞ 0
遵章行为出现：
（不伤害＋奖励）的激励 ＋少获利的激励 ＞ 0
2010安全心理学
违章获利的
效用
受惩罚的可能 +
对危险自我控制的
主观感觉
故意违章行为不出现的临界状态：
2010安全心理学
抑制故意违章行为的思路：
加强管理制度（较易）
作用：减小不会受到惩罚的期望。
建立安全文化氛围（较难）
作用：减小获利的效用，增大受惩罚的效用。
改变主观感觉（难）
2010安全心理学
消除安全生产有意违章行为的对策：
（1）有意违章行为调查与辨识
（2）有意违章满足行为者需要的分析——各种效价、期望
（3）从技术上改进设施设备和作业方法——减小违章获利
的效用
（4）案例分析和教育——清醒认识危险自我控制主观感觉
（5）分析、改进现有法规、规章和制度——增加对违章的
惩戒作用和预期
（6）建立良好的企业安全文化——减小违章获利的效用
2010安全心理学
公平理论是美国学者亚当斯提出的。该理论的基本要点是：
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬
的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付
出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作
出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为，因此，从某种意
义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否
的判断、并据以指导行为的过程。
7. 公平理论
2010安全心理学
公平理论可以用公平关系式来表示：
OA / IA = OB / IB
式中：I—— 个人所投入（付出）的代价；
O—— 个人所获取的报酬。
该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。人们
并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获
取与投入的比值来进行比较。
7. 公平理论
2010安全心理学
OA / IA = OB / IB —— 有公平感；
OA / IA ＜ OB / IB —— 感到不公平，产生委屈感；
OA / IA ＞ OB / IB —— 感到不公平，产生内疚感。
一般而论，人的内疚感的临界阈值较高，而委屈感
的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。
7. 公平理论
2010安全心理学
不公平感是当事人心理上的主观感受，不一定
反映客观实际情况，而且公平的观念实际上是一种价值
观，公平与否的个人标准，与个人的价值观密切相关。
在企业安全管理中，应该重视公平理论所揭示
的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，
预防不公平感给职工在安全生产中带来的消极影响。
7. 公平理论
2010安全心理学
职工衡量自己的投入和获取的公平感，是在一
定的可供比较的群体中产生的，受群体动力的影响。因
此，企业应创造一个良好的气氛环境，减少职工之间不
必要的简单的“相比”的可能性，并引导职工在安全生
产活动中，尽力改善自己的投入条件，以求获得更多的
报酬
7. 公平理论
2010安全心理学
本节内容回顾
1、激励的含义和模式
2、激励的特点
3、行为激励理论
2010安全心理学
