2022/7/16 1
探索联合利华
目 录 contentscontents 企业简介
企业文化
招聘介绍
招聘评价
联合利华主营业务/品牌
• 联合利华是世界上生产快速消费品
的主要企业之一。以下是联合利华
的两大领域：食品和家用、个人护
理。
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联合利华集团是由荷兰Margrine Unie人
造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司
于 1929年合并而成。总部设于荷兰鹿特丹和
英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的
经营。在全球75个国家设有庞大事业网络，
拥有500家子公司，员工总数近30万人，是
全球第二大消费用品制造商， 年营业额超过
美金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。
2011年3月底，联合利华中国公司已决定暂缓
原定于4月1日执行的价格调整。
公司简介
公司名称： 联合利华公司
外文名称： Unilever
总部地点： 荷兰鹿特丹
成立时间： 1929年
经营范围： 食品及洗剂用品
事业
公司性质： 上市公司
年营业额： 400亿美元
员工数： 30万人
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• 联合利华在中国的历史可追溯至80年前，利华兄
弟在上海黄浦江畔建立了中国肥皂有限公司。
1986年，联合利华重返中国，始终把成为可持续
发展的本土化跨国公司作为其努力的目标，并取
得了显著的进展。从1986年至今，联合利华在中
国投资10亿美元，引进了多项先进的专利技术，
直接雇佣了超过6,000名中国员工，间接提供了超
过20,000个就业机会，年纳税10亿元人民币。
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联合利华愿景
愿景包括以下四个方面:
• 每一天，我们都致力于创造更美好的未来。
• 我们的优质产品和服务，使人心情愉悦，神采焕
发，享受更加完美生活。
• 我们将激发人们：通过每天细微的行动，积少成
多而改变世界。
• 我们要开创新的模式，在将公司规模扩大一倍的
同时减少我们对环境的不利影响。
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企业文化
联合立华有许多深受全世界欢迎的品牌，以及一系列著名的地区性品牌。这
种品牌的多样性源于联合立华的2个优势：
深深扎根于当地市场，掌握地区文化的第一手资料。
将世界一流的企业管理理念应用于全球，更好的为世界各
地的消费者服务。
联合立华以业绩与生产力作为企业的重心，鼓励员工在
实践中创新，并要求他们对所服务的社区负有强烈的责任
感。经济效益并不是衡量成功的唯一标准，对联合立华来
说，奋斗的过程也是同等重要。联合立华工作努力，注重
诚信，尊重员工，尊敬顾客，同时关心周围的环境。
人们的生活快速变化。当联合立华的生活、工作方式
发生变化，联合立华的需求与品位也随之改变。联合
利华的目标是改善人们的日常生活，所以联合立华不
断开发新产品，改进原有的产品，并创造更好，更高
效的工作方式。
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目标与原则
• 诚信永远第一
• 积极的影响
• 持续的承诺
• 设立我们的目标
• 合作伙伴（我们愿意与和我们有着相同价值观
并有相同标准的供应商合作。我们的商业伙伴
准则，其精神与我们的商业准则相一致，包含
了十条准则，涵盖了商业诚信、对员工、消费
者及环境的责任等方面。）
独特的人才选拔文化
• （1）最最青睐有激情的人才
• （2）最严格应聘面试程序
• （3）最需要经理人才与营销人才
• （4）最周到个性化的培训计划
人力资源本土化
• （1）本土化的全球战略
• （2）系统的员工培训计划
• （3）严格的评估机制
人才是公司发展业务的重中之
重，而人才“本土化”则是实现
网罗人才、培养人才，从而在实
际上达到生存、发展、扩张和盈
利的最终目标。联合利华（中国）
人力资源董事David Learmond表
达了这样的观点。
Learmond认为，人事管理也
好，人员发展也好，人力资源也
好，无论它叫什么名字，没有人
敢说“人”不是公司最主要的资
本，也没有人认为公司可以松懈
对“人”的管理。对联合利华而
言尤其如此，董事会中还专门为
人力资源部门留了一个位置。
人才培养文化
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应聘面试程序
进入联合利华有两个考评渠道，一个专为应届毕业生设计的，一
个面向有经验的工作人员的，这两个渠道都要经历极为严格的面试。
1. 人事部会考察通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学
习成绩、奖学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选；
2. 对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻辑能力，包括考
察语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设计；
3. 然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经
理人会担当主考官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的
要求，评估面试者。
4. 最后还有第二论面试，这次采用“评估中心”的方式，考官则是公司
董事会成员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试
组成。
对录用有工作经验的人才，联合利华主要采用行为面试。
对专业技术人才，测试其专业技能、逻辑能力。对经理级以上人才，
联合利华将进行职业心理测试，测试人才在工作中表现出来的心理倾
向性。测试采用专业顾问公司提供的专业心理测试模块。
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笔试
U家的笔试是SHL题
目，20分钟图表+15分
钟图形，时间紧内容
多，一不小心就会被
淘汰。
SHL题就是练习练习
再练习~很像准备应试，
考察的其实是我们的
反应能力和快速找信
息的能力。
联合利华SHL试题之一
The course lasted twelve weeks.
True False Cannot Say
A lesson time of two hours was considered to be
the best length.
True False Cannot Say
A target of ninety hours was set for the course.
True False Cannot Say
These courses are beneficial to the entire
population.
True False Cannot Say
面试（一面二面）
• 一面U家的一面是单面，面试官是各个品牌的经理，如果你面市场部
就是市场部经理，财务部就是财务部经理。每个面试官手上都有一本
小册子，册子上有评分表，每一页上都有问题和相应打分栏、评语栏
（偷瞄到的，如不准确请见谅），面试官会像聊天一样向你提问，有
的和蔼可亲，有的比较严肃，但问的问题都离不开那本小册子上的问
题。最后面试时一定会让你问面试官问题，问题问的不要太傻就好
……所以也是要准备一下。
• 二面联合利华的二面也是终面，有一整天，5个环节，包括：笔试
（两大问题，每个大问题下有小问题）、第一轮小组讨论、
presentation、单面、第二轮小组讨论。五个环节都有不同的case需
要解决，但都有一条主线，就是一个新品的生产和上市。Case是英文
的，讨论时用中文，其余都是英文，一组6个人。面试官是VP或者总
监，都是相当举足轻重的人物啊
联合利华2012校园招聘信息介绍：
联合利华管理培训生启动于2010年9月，并于9、10月份分别在
北 京大学、浙江大学、复旦大学、华东理工大学、上海交通大学、
同济大学、上海外国语大学、四川大学、中山大学、中国科技大学
等学校举行了校园宣讲会。
相关职位：Retail-Marketing， Foodsolutions-Marketing，No
Preference-Marketing （subject to company’s arrangement），
Consumer Market Insight，Customer Development，
Foodsolutions-Customer Development，No Preference-Customer
Development （subject to company’s arrangement），Supply
Chain，Human Resources， Finance，Research & Development
相关专业：Chemical sciences, Biology science, Consumer
science, Process science, Measurement science.（除研发等个别
部门有专业限制外，其他部门不限专业）
招聘对象：应届生。 NEXT
联合利华管理培训生的职业发展
联合利华的管理培训使你能够获得:
1. 通过对国际化企业运作和管理方式的
了解和对当地竞争环境和消费者的洞察，
将国际化的思维方式应用到本地的商业
实践中。
2. 能够将商业战略转化为部门和个人的
行动计划，对内部和外部的挑战和机遇
作出回应，并严格付诸实施。
3. 能够发现问题和抓住机遇，利用学到
的工具和技巧进行缜密的分析，从而作
出决策。
4. 增强在团队中工作的自信心，了解相
辅相成的重要性，激励他人尽职负责，
培养良好人际沟通技巧 BACK
校园招聘中存在的主要问题：
(一）企业招聘时间有限，招聘人才存在
稍众即逝的机会。
其是应届大学生，他们的求职时间一般都集中在每年
的三四月，六七月。在大学生应聘高峰期，有些企业
由于“动手较晚”，可能会因此而没有招到适合的学
生；而如果提前招聘，一些本来适合企业的大学生也
许会因为观望等待更好的就业机会，而错过本企业的
招聘。
另外，部分企业的招聘程序繁多，历时较长，很多应届大
学生只是把校园招聘会看成是一个挑选工作的机会场所，
在有众多选择机会，“脚踩几只船”的情形下，一旦有其
他企业更快地做出招聘决定，本企业很容易因为决策缓慢
而造成。 NEXT
（二）企业自身定位不明确，很难有鹤立鸡群的效
果。
• 每年的应届毕业生本来就多，而众多企业又在同一时
间涌入高校，各种宣传让人应接不暇，在这拥挤混乱的招
聘会现场，很多企业往往都侧重介绍本企业的发展历程与
文化，或者是滔滔不绝地推销本企业产品，没有很好地给
自己在市场上的定位做一个明确的说明，更没有给招聘岗
位的工作内容与职责多做说明，就匆匆鼓动学生投档。这
种现象从根本上，企业仅仅是把校园招聘会当成是一个收
集简历等应聘材料的场所，没有针对性。
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（三）现场招聘人员态度傲慢，拉大供需双方距离
• 某些企业在校园招聘会上常常会有不尊重应聘者的现象，
草草应付应聘者的询问，态度不友善，对于应届大学生一
些稚嫩的提问，甚至表现出一种不耐烦的情绪。
• 其实很多应聘者都有这种经历，在投简历，面试时，现场
的招聘工作人员常常会摆出一副居高临下的姿态，语气强
硬，完全不懂得尊重应聘者，好象应聘者都是在求他赐予
工作似的，不能够很耐心的解答应聘的疑问，甚至会出现
歧视、嘲笑应聘者的现象。这种气氛大大拉开了供需双方
的距离，破坏企业在人们心目中的映像，损害企业形象，
甚至会让应聘者认为这就是企业文化的一部分，从而使应
聘者集体对企业产生一种抵触心理。
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（四）大学生自我认识不够，不屑琐事
• 应届大学生自我感觉良好，普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的
特点。这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方，很多
企业会因此而对该学生产生偏见，质疑该学生的诚信品质，而不考虑
其实际能力，这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生。据
了解，很多的大学生都有自己向往的企业，他们为了能够顺利进入该
企业，而会根据企业的招聘需求，适当放大自身的优点，使自己更加
符合企业的招聘需求。
• 另外，大学生在进入企业后，不屑于承担具体繁琐的日常工作，认为
自己的才能受到埋没；或者是给予其重任后，因为缺乏实践经验，他
又不能够很好地完成任务，并且开始从企业、工作等外部因素来寻找
自己无法胜任现在工作的原因，又或者是贪图眼前的工资福利而换东
家，从而导致大学生一年内跳槽的几率居高不下。这些频繁的跳槽都
会造成企业机会成本，培训成本的损失。
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（五）应届生的实际工作能力未知，招聘风险大
• 应届大学生缺乏实践经验，
不了解企业实际操作流程，
不懂得如何着手工作，所
以在招录后，企业还要对
录用者进行一系列的培训，
也可能出现一些录用者在
培训后仍不能适用，而不
得不离职的现象，这不仅
浪费成本，浪费时间，还
会因人员的离职，而使企
业的整体运作出现空隙。
应对校园招聘的相关策略及途径：
• （一）抓住招聘时机
• （二）做好企业自我
定位
• （三）加强现场招聘
人员监督培训工作
• （四）克服大学生就
业中的典型问题
• （五）加深对“潜在
的 人才”的认识
对联合利华的以游戏招聘方式的评价
• 招聘游戏使人性自然流露
• 80%的招聘者考试时要做“游戏”游戏虽然轻松但在外企招
聘中却有着举足轻重的作用，联合利华在每年的员工招募
中有80%的人都要经过这种看似无碍大局的游戏，目的都
是要在自然状态下给每个应聘者以充分的展示机会，同时，
企业也从中选择出与岗位契合的人。与联合利华在招聘中
一样，目前，诸如摩托罗拉等大公司也都在采用“游戏”中
选择的方式进行人才的考核。想来，进入外企在写简历、
跑面试的同时还要会做越来越多的“游戏”，但决不要轻视
这些看似有些小儿科的“游戏”，因为它们绝非只是“简单的
游戏”。
招聘的优缺点
• 优点：
• 1.校园招聘：先下手为强，先于其他企业直接深入校园招
聘，应聘者学历较高，学习能力强，可塑性高
2.人才筛选：
a.简历筛选运用了计算机系统，操作网络筛选和人工筛选，
提高效率和质量。
b.笔试测试英语水平和逻辑能力。
c.面试（商业夏令营）：并非真正的夏令营，而是一场更
为有趣的遴选。
3.特色活动：独特的“游戏招聘法”。
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缺点：
1.公司的简介欠缺亮点。
2.欠缺招聘前的宣传工作：工作招聘广告的宣传力度和设计
水平直接决定招聘人员的数量及质量。
3. 宣讲会略显单调：抓住每一个机会调动学生的积极性，重
视每一个细节。
4.简历筛选不够严谨，最好按照成绩进行等级分类。
5.笔试题型略显主观，单调，范围过广
6.笔试成绩应当告知应聘者，每轮面试结束后，面试官应当
给出评价。
7.二次结构化面试面试官数量相对较少。
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• 总体来看，联合利华公司选择了相对自己
较高效实际的校园招聘的外部招聘方式来
进行了招聘工作，整体招聘行程紧凑科学
经济高效，且经过多年的实践证明，这具
有很高的适用性和合理性。所以我们经过
以上的优缺点分析后，认为这是一个比较
好的招聘流程计划。
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建议
• 一.对于品德方面的要求：
• 19世纪末以来，联合立华公司的选人之道一直是将品德放在第一位。
对此我们认为可以列出品德要求，明确公司不需要的几类人：
• 品德不好的人：这样的人不仅会造成公司内部矛盾，还会是公司形象
受损。
• 有资历无能力的人：这样的人眼高手低，大大降低了公司的效率和破
坏了公司文化气氛。
• “和事老”和稀泥的人：左右逢源，而没有实际业务能力是万万不能
的。
• “殷勤”不不务正业的人：与同事团结友爱不是意味着殷勤。
• 以上4项不代表企业的利益和员工的利益，不仅不是企业不需要的人，
更是企业应该尽力避免的人。
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二.关于招聘的后续工作的完备：
• 对于公司将要招进的学生，公司应
该跟他们谈好有关毕业和进入公司
的各项流程并共同签署文件，以避
免不必要的法律纠纷及人力物力财
力的流失，公司可以委派专门的人
员跟踪学生的毕业流程，保持沟通
和联系，同时也表示了公司对应聘
者的关心。
• 招聘后的考核，评估工作：
• 在招聘后，公司可以根据各项考核，
评估工作的数据来总结经验。提高
自己，也为今后的招聘工作更好的
开展提供里强有力的数据。评估内
容可以包括：
• 是否找打了一定数量的人才
• 是否准时上岗
• 素质是否都符合标准
• 费用是否都在原计划以内等
2022/7/16 29
THE END
THANK YOU
