虚拟团队多元文化管理文/贾颖王益镰, 虚拟团队存在潜在优势，能创造出跨文化的协同增效作用，提供新的思维、观点和独特的创造力，从而给跨国组织带来非凡的核心竞争力.ω回经济全球化和信息通信技术的迅猛发展，打破从文化多元性和特定性的优劣势的比较，可了向通上的时空障碍，使跨时间、跨地区、跨组织以映射出虚拟团队这种文化多元性团队存在的优的交流成为可能，虚拟团队就在这样的背策下应运势和劣势(见下表)。而生，并成为企业应对全球化竞争、提高效率、整合人力资源进行扁平化管理的一种选择。虚拟团队存文化雪~Jí:作优势特定)(f七优势在潜在优势，能创造出跨艾化的协同增效作用，提。意义的扩展对地方的员工有更多种多样的观点及看法好地了解供新的思维、观点和独特的创造力，从而给跨国组更加开明的对待新观点有助于和地方土的优织带来非凡的核心竞争力。但Gartner.研究机构在多种多样的诠籍和说明特定客户的合作调查了全球2000家公司后认为，有50%的虚拟团队有助于更好的和用户进行交易由于不能有效管理分布在不同时区、不同组织、不势。选择的扩展可以增强对特定团同国家的员工而招致失败。所以，解决文化冲突成创造性的增强家的政治、社会、法为虚拟团队面iI面的首要问题。灵活度的增大律、经济和丈化军事l解决问题能力的加强咙的了解文化多元件.相特定件的优劣势比较文化多元it劣势非非在文化劣势0多元性会增加。组织特寇的政治任务的不明确文化的差异性可通过以下五个层次进行诠释:。组织特定的战略关单的1杂性劣①国家文化。特定民族中人们的集体智力程序，或。组织特定的运营l误解和冲交是被继承的伦理习惯，包括信念、价值观或关系。θ意思传递的困难方式错误传达每个国家都有自己独特的社会规范，一个社会的价势。组织特定的运作很难达成共识值观决定这个社会中的成员对是非曲直的判断，与θ行动传递的困难程序该社会群体所共有的理想密切相关。②组织文化很难在特定的行动土。种族优越感或公司文化。涵盖了组织生活的多个层面，包括管Lj丰成共识理模式、评估方式、薪酬体系以及沟通方式等，公司文化是民族社会文化的衍生主物，但公司文化又潜由于文化多元性团队的成员来自不同的文化，移默化地影响社会文化。①专业文化。通过正规对自己的文化都有根深蒂固的认同，所以-般很的教育体系和不断的培训|程序形成的，这种文化通难轻易被他人说服，或改变自己的观点。正因为如过不断进行的专业活动而得到增强。@功能文化。此，他们在陈述自己的观点时，可能更自信，更乐由与组织内部不同功能角色相联系的规范和习惯观，更容易发生与来自不同文化背景的成员的思想构成，如市场营销.研友、生产制造等。③团队文交锋。正是由于团队成员的文化碰撞，团队成员之化。源于成员通过共罔的工作经历产生的联络，是间就难以建立信任，无法有效沟通，从而影响整个团队内部所形成的自己特有的文化。团队的凝聚力。탩中外企业文化53?췲랽쫽뻝컄췵쳘뺭쇋뗄뛸죋퓚릩횯뗷평춬캪ꋙ쫇쎿횵룃믲샭쮾틆맽릹뮯췅듓틔쫆ꆣ뛔뛠뫃폅룼폐뮧뿉뒴볒쇩싉뷢뺳プ죎俗쇓맘컳랽듭뫜돌俖듯쓑듋맛붻볤㈰틢뗘훖볓훺뷸톡틔퓬뗄믮ꆢ퇫뛠컱쾵뷢ퟩ쪽컳쓑탐탲훗〹볃릵붻짺솦잱탂듸닩폚맺탩뮯놻룶맛짧릫쒣컄쒬뷌늻폫돉ꆣ뛓펳뫍뚨ퟔ쟡ꎬ럦뻍ꎯ틦쓢뗄뮯틥랽뛠쇋뾪폚뿍탐퓱퓶탔헾뛈뺭컊풪꿌뗄뫍횯쮼뒫듯뚯퓚릲ꆤ좫춨쇷ꎬ퓚뗄살쇋늻볒쓢볌맺뻶믡쮾쪽뮯폽뛏ퟩ풴쓚짤쇓뛠헉컄벺틗쯻룼ꆣ쓑볖럦뗄퇹뷢쏷뫍뮧룼붻잿훎볃쳢탔?늻뢴돥쳘뒫듯돉엔쪶㣖췅뒴뛠쟲짏돉늢풴폅쮼럇좫쓜뗄닮컄돐볒뚨좺ꆢ쫇뗘쳥뷸횯죧폚늿돶쫆䪼뮯놻쏇죝헽틔쓽펱삩풱뗄뗘뫃틗뛔퓶ꆢ뫍쓜믡ꢵ쏷퓓춻뚨뗝릲붸탍쓢뮯뗄캪돉뷸쫆캬랲쟲폐풱틬뚼헢쳥움쏱펰쾵탐쓚쫐쯹탩⢼뫐폅쇓뛠쯻퓚틗쫇붨뻛뛓퓬풪햹릤맛뛔랽?뫏뗄쳘잿짧듳컄솦퓶쓕좷탔쪶?뫍쪱뿉캪탐ꎬꆢ뗄㈰킧릤쏦탔ꆣ싗폐룶쯹맀ퟥ쿬늿뎡풱탎쓢퓓쫆쇓럗풪죋돂랢평솢솦뗣듽짏쫍ퟷ뚨믡뮯볓ﻖ뷂퓋삧듦뻅탔탅뿕쓜웳뇢맛뫋〰맜뛸쇙뿉쳘샭ퟔ짧릲몭랽늻펪춨돉뫍췅슱엊룼벰탂뗄폃맺ꆢ뮷볓쫆?쓑ퟷ뚯뚼쮵쫶짺폚ꆣ뗎뾴맛쮵램잿짏쒻쾢헏ꎬ튵욽뒴뗣볒샭헐뗄춨뚨쾰벺믡폐룇쪽뛏춬쿺맽쳘뛓?췅럾ퟔ폫죎퓚듓뫍램뗣쏷꼵췅춨낭탩펦뮯퓬뫍탄릫럖훂쫗맽쏱맟뛀훐뗄쇋ꆢ컄믮릦ꎬ릲ퟔ뚨헢ꆣ뛓룹벺살잱뛸쳘?탅ꎬ쓢뛔맜돶뛀뺺쮾늼쪧튪틔ퟥ쳘뗄샭ퟩ킽뮯엠뚯쓜퇐춬벺탔훖짮믲ퟔ돉컞퓚룸벼쪹췅좫샭뿧쳘헹뫳냜컊뚨쿂훐냼뗄돉쿫횯돪ꆣ통뛸뷇랢컄뗙룄맛늻풱램쫵뿧뛓쟲뗄컄솦죏늻ꆣ쳢컥죋삨짧풱쏜짺쳥퇜ꋜ돌뗃즫ꆢ릤폐폅뮯만뇤뗣춬폅뿧탔뛓뗄쪱뻍뮯튻뒴ꆣ캪춬쯹룶쏇탅믡뛔쟐믮쾵짺탲떽쿠ퟷ쇓뛠살ퟔ컄킧쫆맺톸볤퓚뺺훖뗄퓬떫ꎬ쪱틔닣쓮맦쫇쿠컯튵탎퓶솪닺뺭컄풪ퟔ죏벺뮯릵쏍ꆢ헢헹톡킭솦䝡폐쟸듎벯랶럇맘뛠벰컄돉잿쾵훆샺뮯뗄탔늻춬뿉놳엶춨ꎬퟩ폅랢뿧퇹ꆢ퓱춬ꎬ牴㔰뷢뷸쳥볛쟺ꆣ룶릵떫뮯뗄퓬닺뇈췅맛쓜뺰ힲ쓜횯쇓뛠햹뗘뗄쳡ꆣ퓶듓湥ꎥ늻뻶탐훇횵튻횱ꋚ닣춨릫ꎬꋜ맦뗈짺뷏뛓쯹뗣룼ꎬ쟸놳룟탩킧뛸狑뗄춬컄?솦맛룶ퟩ쏦랽쮾춨헢릦랶ꆣ듦틔ퟔ돉췅뒴듸쫆듲ꆢ뺰킧쓢ퟷ룸킾탩ퟩ뮯쫍돌믲짧에횯ꎬ쪽컄맽훖쓜뫍ꋝ솪뿉퓚ꆫ헽탅풱뛓펰퓬살뇈웆뿧쿂싊췅폃뾻쓢횯돥ꎺ탲맘믡뛏컄냼뗈뮯헽쾰뷡뗄ꎬ냣틲돉쿬풪돶럇ퟩ펦ꆢ뛓ꎬ맺調췅춻뷏쾵뗄뮯삨폖맦맟폅뫜캪룼쮼풱헻횯퓋헻듦쳡ퟩ맔뛓늻돉믲ꆣ볛폫맜릫잱춨컄쫇죧샖쿫횮룶뿧랲뫏?컄뗄컄뮯뫋뗄탄킭뺺뮯춬헹퓶솦킧ꆣ맜ퟷ폃ꎬ샭쳡릩탂뗄쮼캬ꆢ맛뗣뫍뛀
否愿意长期忠诚于传统的、先前的思想和法国人则喜欢用讨论的方式来解决问题。文化冲突顾问分析价值观。其次尊重对万的文化，建立快速信虚拟团队的文化冲突，主要表现在任。在与团队其他成员通过电话或者视频团队内部的员工分属不间文化背景的国家会议交流的时候，尽量要有耐心，反复审跨文化管用和地区而产生的文化冲突。导致虚拟团队度自己对别人表达的意思的理解，同时考文化冲突产生的原因来自多方面，主要原贝窗从两个纬度来描述文化适应.虑到他们国家的文化因絮，切总做出草率因寄:种族优越感，不愉当地i运用管理习个提人们是否保梅自己的文化特色，另…判断。:给你|自j别人传达意思的时候，要细惯，沟i围误会，价值观的不同等。说E最拟团个泉个体是否愿意接触界族文化。在这两致地表达清楚，队成员进入另一种丈化，面对异域文化个纬度上的不同反应就1:成四种文化适应心的进行解释。要审视自己的行为和交流中的陌生行为时，常常会产生不安和故意方法。个体在遇到新文化时有不同的适应方式，尽最在交流中能让其他成员感到舒心理，一旦有了导火线，文化冲突即刻发方法，有人在学习新文化的同时不放弃自己服，这样的交流才能减少误会，从而实现生。文化冲突还会带来其他的不利影响，原来文化的价值观和信仰，而能有机地把有效沟通。如成员之间的向通中断，团队内部管理决二者结合在→起来指导自巳的行为，这样另外还要丁解高语境和低语境在不同策的低效率，组织目标的不…致，团队缺的适应方式称为"融合"。融合是跨文化管民族中的匹另iJ。语境的概念是美国社会学乏凝聚力，管理费用犬幅增加等。理的较高阶段，实现了文化的协问增效作者艾德豪尔在1977年出版的《超越文化》对于文化差异和距离，荷兰学者用，最大程度地利用了文化经异的互补性，…书中窗先提出的，是指两个人在进行有Hofstede. G的文化维度现ì1::为我们认从而有利于团队效能的提高"而有的人在效沟通之前所需要了解和共慕的背最知识跨文化冲突提供了理论依据，并为解接触新文it后，为了使自己能更快地融入新识.所需要具备的共同点。这种共事背景决这个问题提供了思路，班一学说在不同的文化，完全抛弃了自己原来的价债理念，知识越多，具备的共同点越多，语境就越的民族反映了不同民族具有不同的文化。这种文化进应万式叫做"同化"。还有班人高.反之越低。来自不同语境的人对日常事个体主义和集体主义Hofstede. G 坚持自己的传统文化习惯，不愿意了解和接务的关注行为也不同。0'Hara-Deveraux 将个体主义和集体主义定义为"人们关心受其他文化，这样的适应方式被称为"隔和Johansen根据他们的研究，对民族文化群体成员和群体自标或者自巳和个人目标离"。最后还有一些人，在接触新文化后，根据语境进行了排序，中国文化处于高语境的程度"。个体主义文化强调个人目标、个变得浩然，既不愿意究全接受新的文化，也一端，而笑国文化和北欧文化处于低语烧人独立，而集体主义文化倡导人和人之间不得纯金认问自巳的文化，这样的适应方一端ο在E~控拟团队中，了解不同国家的语烧的依赖和不可分割。式被称为":itl绿化"。研究表明，在这四种会给向通带来积极的作用。权力距离权力距离黑指…个社会中语应方式中，融合是最健康的理想方式，的人群对权力分配不平等这一事实的接受而边缘化是最糟糕的油脂方式。培养1飞';Z:价的现程度。接受程度高的回家，社会居级分明，沟通是发送和接受信息的过程，沟通权力距离大g反之，接受程度低的国家，人的最基木的功能就是交换信息，这些信息共享价值观是指→个企业及其成员和人之间比较平等，权力距离也小。可以是观点、意见或情绪。因为信息是观的奋斗目标，它不是指企业长期经营目标，不确定性规避不确定性规避指的点的承载体，所以沟通只有在人们对某些而是"感动人的"、能将职工个人和企业目是人们j也受模糊或者感到l模糊和不确定信息和环境率有共间的知识背景时才白色的真正结合在一起的价值观或目标。而将性的威胁的程度。低不确定性规避文化中发生，跨文化沟通是指具有不同文化背景的人们敢于因险，对朱来充满信心:而离义更是深刻，不确定性规避文化中的人则相反o首先要选f奉命璋的交流方式。人们在的回家，有不同文化背景和价值观，如能形男性京义/女性芷义男性主义的文进行丽对丽的沟通时，所要传达的意思…成一种团队内部成员所共有的价值观，这化鼓励激烈的竞争，在得财富和成功:而方面通过构成语言的词句，也要通过表述样就能解决虚拟团队由于文化多元性而带在女性主义文化中，社会主导的价值观是时的声调和语气，还要通过一定的表情和来的种种工作中的冲突。首先，共享价值观中腐和睦，重视人际关系，崇敬大自然，关动作。f旦虚拟团队中面对面的交流往役受可形成团队成员对目标的归属感和成员之怀他人，注重生活质量的提高。到很犬局限，所以电话和视顿会议就显得间的相互认可。共享价值观促使成员积极t是期/短期取向尤为重要丁。德国人喜欢用电话交流，但工树立短期目标，确定成功的衡量标准，制关注一个组f只是作中的重大事JYf…般不通过电话决'lE.而定详细的项回实施方案。团队成员越分散，54中外企业文化
清晰的目标就显得越重要。虚拟团队成员分散各地，因此会感到自身独立于组织之外。创造一种团队内部独有的身份标志可以巩固团队的结构，加强成员对团队的归属感。其次，共享价值观是在识另IJ文化差异基础上形成的，这就为团队成员之间的文化融合打下基础。团队成员要意识到，不同艾化背景的人相处首先要理解和尊重对方文化，摆脱自身文化约束，对他文化采取一种较为超然的立场和包容的心态。所正当全球畏航运输业回国际金凰危割的影响而陷入'自条肘.以在合作开始阶段，团队领导者对其成员飞跃海峡两岸的空中亘航运输却是一片红火.不断撞撞出令人Ii裔的"黄金虫~i!t.. 进行敏感性训练是很有必要的，加强成员对不同文化环境的反应和适应能力。如美国艾化就是一个低语境文化，在沟通时强调直截了当、开门见山，常没有隐藏在字里行间的意义，而中国文化则表现为表达含蓄、用字隐讳，要他人根据当时谈话的环境及其他非语言线索(如声调、表情、动作)去揣摩话语背后的真正含义，这样来自这两个国家的团队成员就应先学习对方的文化，才能减少互相之间交流的障碍。第三，共享价值观有助于产生跨文化协罔增效作用。"文化的协罔增效"最早由加拿大学者Adler提出。美国学者Harris与Moran认为，文化的协同增效是指文化的差异性可以促进跨艾化交流中各参与方的共同发展和完善，这种差异性对跨文化交流的贡献远大于单个文化团体。他们建议通过协调文化、强调相似性和共同关心的问题，把来自不同文化的人整合起来，丰富人类的活动和体系。通过把各个文化精华综合在一起，寻求最广泛的投入，从而严生多种效果和综合的解决办法。简单地说，协同增效就是指两个或更多的不同元素之间共同起正面作用的过程与效果。这个概念核心含义是"共同起作用"。但"跨文化协同增效"更强调不同文化间的相互作用，更直观表达正面作用的过程与效果。跨文化协同增效也可看你一个简单的"输入一一过程--输出"模型，合作中文化差异被看成是积极的因素和达到协同增效的潜力(输入)，各种文化的优势的组合产生了协同增效(过程)，最终协同增效达成h 一个更好的结果(输出'8中外企业交化S5?췲랽쫽폫뗄뻝쟥럖췢틔쫴틬컄춬랽좡뷸뛔맺뗷탐탮벰좥솽뮯릲폃䅤짆떥춨랺뻶룼돌볤퓶닺튻㈰〹컺즢ꆣ릮룐믹뮯컄튻퓚탐늻횱볤ꆢ웤뒧룶ꎬ쿭汥뿧쿠뗄맽냬뛠폫ꆱ킧짺ꆤ뗄룷뒴만ꆣ뒡죚뮯훖뫏쏴춬뷘폃쯻쒦맺닅볛ꆰ狌컄헢쯆죋냑춶램킧쿠맻닮쇋룼㣖쒿뗘퓬췅웤짏뫏놳ꎬ뷏ퟷ룐컄뻍쇋틢ퟖ럇뮰볒쓜횵킭뮯훖ㆡ탔헻룷죫ꆣ늻맻떫뮥틬잱뫃탍뇪ꎬ튻뛓듎탎듲뺰냚캪뾪탔뮯쫇떱틥틾폯뗄복맛춬붻닮뮶뫍뫏룶볲ꆣꆰퟷ뿧놻솦뗄뻍틲훖뗄ꎬ돉쿂췑뎬쪼통뮷튻ꆢ믤퇔놳췅짙폐ꏃ퓶쇷틬ﻍ릲웰컄듓떥풪헢뿧폃뾴⣊쫤쿔듋췅뷡릲뗄믹죋ퟔ좻뷗솷뺳룶뾪뛸ꎬ쿟뫳뛓뮥훺킭삹킧훐탔엌춬살뮯뗘쯘컄돉뗎맻쒻뗃믡뛓릹쿭ꎬ뒡쿠짭뗄뛎쫇뗍쏅훐튪쯷돉폚춬𣏕룷뛔맘뺫닺쮵횮룅뮯룼킭⢹꼵풽룐쓚ꎬ볛헢ꆣ뒦컄솢뫜랴폯볻맺쯻⣈헦풱횮닺퓶ꟕ횸닎뿧ꏋ탄럡뮪짺볤쓮킭횱춬믽ﶳ⣊늷?훘떽늿볓횵뻍췅쫗뮯뎡폐펦뺳즽컄죋헽볤짺킧?폫뗄뢻ퟛ뛠킭릲뫋춬맛퓶벫룷착튪ퟔ뛀잿맛캪뛓쿈풼뫍뇘컄ꎬ뮯룹例몬펦붻뿧ꆱ慲랽잽컊죋뫏훖춬탄퓶뇭킧뗄ꆣ짭폐돉쫇췅튪쫸냼쇬쫊뮯뎣퓲뻝틥쿈쇷컄ퟮ物뗄붻꣒쳢샠퓚킧퓶웰몬듯튲틲맽ꆣ탩뛀뗄풱퓚뛓샭ꎬ죝떼펦쎻뇭떱ꊱ톧뮯퓧珓닮릲쇷튻맻킧헽틥ꆱ뿉쯘훕ꇱ쓢솢짭뛔쪶돉튪뷢뗄헟ꎬ쓜퓚폐쿖쪱헢쾰헏킭평틬춬ꢹ냑믮웰뫍뻍쏦쫇룼뾴췅폚럝뇰풱틢뫍쯻탄뛔볓솦릵틾캪첸퇹낭춬潲탔랢릱살뚯ꎬퟛ쫇ퟷꆰ잿듯폅돌뛓ퟩ뇪컄횮쪶ퟰ첬웤잿ꆣ춨님뇭뮰ꊶ살랽퓶쓃慮뿉햹쿗궵ퟔ뫍톰뫏횸폃릲뗷튻떽쫆돉횯횾뗄뮯볤떽훘ꆣ죧쪱퓚듯꿗ퟔ뗚킧듳죏틔뫍풶늻쳥쟳솽춬룶킭풱횮뿉맩닮뗄ꎬ뛔닉쯹쏀잿ퟖ몬뮷헢컄죽ퟷ톧ꎮ듙췪듳쒻춬쾵ퟮ뷢룶맽웰볲ퟩ듯ꆪ늻샯뺳ꎬ헟캪폚꾡컄ꆣ맣믲ퟷ돌떥뫏돉ꎬꋇ뮯?ꆪ쫤돶ꆱ쒣탍ꎬ뫏ퟷ훐
